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19 Hatim HAQI
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Introduction :

Si avant l’adoption du code du travail de 2004 il existait bel et bien une


législation portant sur le droit du travail, il n’était pas facile au non spécialiste de
se trouver facilement dans les différents textes qui régissaient cette matière.
En effet, rien qu’en citant l’article 586 du C.T, qui a annoncé l’abrogation de
plus de 30 textes (entre dahirs et décrets), en se rend compte de la difficulté que
l’on avait au paravent à maitriser cette matière.
Précisant que le contentieux en matière de droit de travail porte souvent sur la
relation individuelle entre le salarié et l’employeur. Par ailleurs, une analyse de la
jurisprudence dans la matière permet de savoir que se sont les problèmes de
licenciements qui sont souvent exposés devant les tribunaux. C’est pour cette
raison que l’on va consacrer une bonne partie de ce cours à l’étude de la relation
individuelle du travail.
En plus des règles qui régissent dans le détail la relation du travail entre
l’employeur et le salarié, le C.T de 2004 à pris le soin de préciser un certain
nombre de règles, touchant par ex : aux aspects suivants :
- Le salaire minimum légal (art 356-360).
- L’âge de retraite dans le secteur privé (art 526-527).
- La définition de la prescription des actions découlant du C.T (art 395, 2ans).
- Le comité d entreprise (art 464-469).

CHAPITRE PRELIMINAIRE :

l. Le champ d’application du code :

D’après l’art 1 et 2 du code de travail, les règles de ce dernier, chaque fois que
le contrat de travail concerne une relation relevant des entreprises industrielles,
commerciales, ou agricoles.
Le code précise aussi que ses dispositions sont applicables pour les contrats de
travail concernant les e/ses publiques à caractère industriel ou commercial.
Les même règles s’appliqueront aussi aux salariés qui travaillent pour le compte
des coopératives des sociétés civiles, des syndicats, des associations, et à toute
personne exerçant pour le compte des professions libérales.

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Après avoir précisé les secteurs d’activité soumis aux dispositions du C.T, ce
dernier a énuméré un certain nombre de secteur qui en sont exclus : il s’agit des
salariés des entreprises minières, les marins, les fonctionnaires, les journalistes,
les pêcheurs, les concierges d’immeubles.
Le C.T précise une règle fondamentale en vertu de laquelle ses dispositions
constituent un minimum légal qui devra être garantie aux salariés.

ll. Quelques notions fondamentales :

Pour mieux savoir la portée des règles du C.T, il faut définir avec le maximum
de précision certaines notions assez récurrentes en matière du droit social :

- la notion du salarié :

D’après le C.T, le salarié est toute personne qui est au Service d’un employeur
en vu de l’exécution d’une ou plusieurs tâches prévues par le contrat en contre
partie d’un salaire.

Quelques difficultés sont posées à propos du statut de certaines personnes au


sein de l’entreprise, c’est le cas d’un directeur général d’une Société par
participation (S.P.P) qui, suite à un désaccord, avec le conseil d’administration de
l’entreprise a saisi le tribunal pour licenciement abusif, la cour de cassation dans
son arrêt du 2 juin 2011 a considéré que « attendu que le demandeur à été nommé
directeur général de la Société. P.P, son licenciement est soumis aux règles
régissant les S.P.P qui permettent au conseil d’administration de le remercier à
tout moment sans indemnisation».

-la notion d’employeur :

Ce dernier peut être une personne physique, morale de droit public ou privé.
Dans un cas d’espèce, il a été jugé qu’un simple peintre de bâtiment, personne
physique, ne pouvait demander aucune indemnisation à son employeur, personne
physique aussi, car il n’existait pas de lien de subordination entre ces deux parties
et que le dit peintre travaillait d’une manière indépendante vis-à-vis de son
employeur.

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Par ailleurs le C.T à précisé quelque règles fondamentales comme par ex :

 La liberté syndicale au sein de l’entreprise (art 9), ainsi que l’interdiction de


toute discrimination pour quelque raison que ce soit.

 Le C.T prévoit aussi que le contrat de travail, le règlement intérieur, la


convention collective…, peuvent prévoir des clauses contractuelles beaucoup
plus avantageuses pour le salarié que des règles du code de lui-même.

Chapitre 1 : la formation du contrat de travail

La formation du contrat du travail est régie par le droit commun des contrats
tel que définit par le D.O.C. Aucun formalisme n’est exigé pour la validité et
l’existence du contrat. T, et ce dernier peut être prouvé par tous les modes de
preuve de droit commun (art 18 du C.T).
Cependant lorsqu’il s’agit d’un C.D.D il faudra le faire constater dans un écrit,
autrement, on considérera qu’il s’agit d’un C.D.I. Par ailleurs, le code. T permet
aux parties de bénéficier d’une période d’essai qui leur permet de ne pas
s’engager dans le futur si cette période ne satisfait pas les attentes de l’une ou de
l’autre partie.

l. La période d’essai :

C’est la période qui permet aux parties de se délier de toutes relations


contractuelles sans préavis ni indemnité.
Le code. T a réglementé cette période d’essai en envisagent les cas suivants :

Pour le C.D.I : une période d’essai de 3 mois pour les cadres et assimilés,
1mois et demi pour les employés et 15 jours pour les ouvriers, En cas de futurs
salariés. Si les parties souhaitent éventuellement le renouvèlement de la période
d’essai, elles ne peuvent le faire qu’une seule fois, et à condition que cette
possibilité soit prévue dans le contrat du travail.

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Pour le C.D.D : La période d’essai est d’une journée de travail au titre de
chaque semaine, et ce dans la limite de 2 semaines pour un C.D.D inférieur à 6
mois, si le C.D.D et supérieur à 6 mois, la période d’essai sera de 1 mois (ex : 1
mois C.D.D la période sera 4 jours).
Les parties néanmoins peuvent prévoir des périodes d’essai inférieures aux
périodes sus-mentionnées.

ll. La formation du contrat de travail :

En matière de formation du contrat. T, comme en matière de preuve


d’existence de ce contrat ou de cette relation de travail, le code nous renvoi au
droit commun des contrats (D.O.C). On d’autre terme, le contrat. T se forme par le
seul échange de consentement entre les parties. D’ailleurs, l’art 15 du code dispose
à ce propos : « la validité du contrat. T est subordonnée aux conditions relatives
au consentement c.à.d. l’accord des parties art 2 du D.O.C, et à la capacité des
parties… ainsi qu’à l’objet et à la cause du contrat».
Par ailleurs, d’après l’art 15, si les parties établissent un contrat écrit, elles
sont tenues à le faire en double exemplaire avec légalisation des signatures.

1- La durée du C.T :

Après avoir préciser que le contrat. T doit avoir un caractère indéterminé, l’art
16 du C.T précise d’une manière limitative les cas où l’employeur a la possibilité
de recourir au C.D.D :
- Le remplacement d’un salarié dont le contrat à été suspendu, sauf en cas de
grève.
- L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.
- Le caractère saisonnier du travail.

Par ailleurs, et selon l’art 17 du code, l’employeur a la possibilité de recourir à


un C.D.D d’un an (renouvelable une fois) dans les cas suivants :
- L’ouverture d’une e/se pour la première fois.
- L’ouverture d’un nouvel établissement (c.à.d. e/se mère crée une filiale) ou
bien le lancement d’un nouveau produit.
Le code précise en outre qu’un C.D.D qui est maintenu au delà d’une année est
requalifié de C.D.I.
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2- La forme du C.T :

Comme on l’a précisé auparavant, le C.T est un contrat consensualiste, il se


forme par le seul échange du consentement des parties. Cependant, le législateur
dans les arts : 23-24 à considéré que l’employeur est tenu de délivrer au salarié un
certain nombre de document (carte de travail, le règlement intérieur, le numéro
d’immatriculation à la C.N.S.S, les coordonnés de l’organisme assureur). Si
l’employeur ne fournit pas ces documents au salarié, l’employeur serait passible
(sanctionné) d’une amende comprise entre 300 et 500 DH selon les cas (art 25 du
C.T).

3- La suspension et la cessation du C.T :

Une relation de travail qui prend naissance selon les règles prévues à cet égard
par le code. T ne peut durer d’une manière éternelle. En effet, elle peut être soit
suspendue comme elle peut cesser d’une manière définitive.

A- La suspension du C.T :

L’art 32 du C.T, a prévu les différentes situations qui peuvent conduire à une
suspension provisoire du C.T (la maladie, la maternité, le S/ce militaire et la
grève). L’employeur peut faire remplacer le salarié dans le contrat a été suspendu
sauf en cas de grève.

B- La cessation du C.T :
Les modalités de cessation diffèrent selon qu’il s’agisse d’un C.D.D ou d’un
C.D.I :
La cessation d’un C.D.D :
Ce dernier prend fin à l’échéance. Elle peut aussi cesser quand une faute grave
est commise par l’une ou l’autre partie. Dans ce cas, s’il s’agit du salarié, il sera
licencié sans préavis ni indemnité.
Précisant que lorsqu’un C.D.D est assorti d’une clause pénale, la partie qui
met fin au C.D.D avant son terme peut être condamnée au payement du montant
prévu par la clause, on appliquera en la matière des règles du D.O.C tel que prévu
par l’art 264.

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La cessation d’un C.D.I :

Cette cessation peut avoir lieu à tout moment et elle peut émaner soit du salarié
ou de l’employeur, si c’est le cas les parties doivent respecter un délai de préavis
(pour trouver un autre travail pour le salarié, et trouver un autre salarié pour
l’employeur).
Pailleurs, il n’est pas permis à l’employeur, notamment, de mettre fin au contrat
de travail sans raison valable (art 35 code. T) mais l’autorise quand il s’agit d’un
problème lié à la compétence ou à la conduite du salarié (art 39 C.T). Le
licenciement peut aussi se justifier quand la situation économique de l’e/se le
permet (art 66-67), précisons aussi que le C.T énumère un certain nombre de faits
qui ne peuvent en aucun cas constituer un motif de licenciement (art36).
Le C.T en matière de faute distingue entre la faute grave et la faute légère. La
première quand elle est caractérisée (prouvée) entraine le licenciement du salarié
sans aucune indemnité.
Apres avoir précisé le cadre juridique du licenciement (c.à.d. en cas de faute
grave/légère), le législateur dans le cadre des arts 39 et 40 a dressé une liste de
fautes graves qui peuvent être commises par le salarié (art39) ou par l’employeur
(art40).

4- La notion de rupture abusive du C.T :

Cette notion est développée dans le cadre de l’art 41 du code. T qui précise que
cette rupture peut émaner de l’employeur ou du salarié, la sanction prévue étant le
payement des dommages-intérêts.
Par ailleurs, le code. T précise que les parties ne peuvent pas se mettre
d’accord à l’avance, pour renoncer à ces dommages-intérêts.

La procédure imposée par le C.T en matière de rupture abusive :

L’employeur qui démontre que le salarié à été débouché par son nouvel
employeur pourra leur demandé solidairement le payement des dommages-
intérêts. De son coté le salarié licencié abusivement a la possibilité, dans un
premier temps de recourir à la réconciliation (conciliation préliminaire) de l’art
532-4 du C.T, ou bien au tribunal pour demander des dommages-intérêts.

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L’art 41 du C.T en matière de conciliation préliminaire précise que le salarié,
qui considère qu’il a été licencié abusivement (peut avoir recours) à cette
procédure.

Se posera donc la question de la saisine directe du tribunal sans avoir usé au


préalable de cette procédure amiable. Lorsque les parties se mettent d’accord, un
procès-verbal sera dressé constatant l’engagement des parties et indiquant le
montant de l’indemnité transactionnelle, l’accord sera définitif et ne pourrait faire
l’objet d’aucun recours. A défaut d’accord le salarié saisira directement le
tribunal compétent en la matière.
Les délais de préavis :

L’Art 43 du C.T précise que le préavis n’est obligatoire qu’en dehors de la faute
grave de l’autre partie. Par ailleurs, il existe différents délais de préavis trouvant
leurs sources dans le code. T, dans le contrat de travail, dans les conventions
collectives, règlement intérieur...Etc. en précisant que les délais qui ne respecte
pas les périodes minimales du code. T seront considérées comme nulles et non
avenues. Par ailleurs, même si l’art 43 n’a pas précisé de délais, il a précisé qu’au
aucun délai de préavis ne pourrait être inférieur à 8 jours, et a renvoyé à un texte
législatif futur. C’est ce qu’il a fait à travers le décret N : 2-04-469 du 20/12/2004
relatif au délai de préavis pour la rupture unilatérale du contrat à durée
indéterminée, d’après le dit décret, le délai de préavis sera compris entre 8 jours et
3 mois en fonction de la catégorie et de l’ancienneté du salarié.
• Pour les cadres et assimilés :
- Ancienneté de moins d’un an  préavis 1 mois.
- Ancienneté de 1 an à 5ans  préavis 2 mois.
- Ancienneté de +5ans  préavis 3 mois.
• Pour les employés et les ouvriers :
- Ancienneté de moins d’un an  8 jours.
- Ancienneté de 1 an à 5ans  préavis 1 mois.
- Ancienneté de +5ans  préavis 2 mois.
Le délai de préavis permettra à l’une ou à l’autre partie de mieux s’organiser
et le salarié disposera de 2 heures/jrs, 8h/semaine ou bien 30h/mois pour entamer
sa nouvelle recherche du travail.
La rupture du contrat. T en de hors de la faute grave et sans délais de préavis
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obligera la partie fautive à supporter une série d’indemnités et des dommages-
intérêts à la faveur de la partie lésée.

5- L’indemnité de licenciement :

L’art 52 du C.T détermine et pose la règle selon laquelle tout salarié


bénéficiant d’un C.D.I et qui a vu son contrat rompu après un délai de 6 mois de
travail bénéficiera d’une indemnité de licenciement calculée en fonction des règles
de l’art 53 du C.T.
L’art 53 précise aussi que les règles de calcul de cette indemnité peuvent être
remplacées par des règles choisies par les parties dans le cadre du contrat. T, du
règlement intérieur et de la convention collective.
Par ailleurs, en dehors d’un licenciement sur la base des arts 39 (faute du
salarié) et 40 (faute de l’employeur), ou d’un départ négocié, une indemnité de
licenciement appelée une indemnité pour perte d’emploi est accordée au salarié
qui à été licencié sur la base des arts 66-67 du C.T (licenciement éco, tech, struc).
Pour encadrer les modalités de calcul de cette indemnité de licenciement, le C.T
en détermine les règles de base du calcul dans les arts 56/57/58 pour calculer cette
indemnité de licenciement ou a besoin de connaître la quantité de travail effectif
accompli par le salarié, c’est l’art 54 du C.T qui en détermine la teneur.
En plus de ces indemnités, et comme le prévois l’art 59 du C.T, le salarié
licencié abusivement pourra prétendre aussi à des dommages -intérêts.

6- La procédure en matière de licenciement pour mesure disciplinaire :

Rappelons tout d’abord qu’un salarié qui commet une faute grave sera
licencié sans préavis ni indemnité de licenciement. Même si la faute grave est
avérée pour que licenciement soit fondé, l’employeur devra respecter la procédure
en la matière. D’après les dispositions du C.T : en cas de commission de faute
grave par le salarié, l’employeur doit le convoquer dans les 8 jours qui suivent la
date de la commission de la faute, le salarié doit être assisté par un représentant
syndical ou par un délégué des salariés. Par ailleurs, l’employeur doit notifier sa
décision de licenciement, selon les modalités prévues par le code de la procédure
civile (art 37/38/39).
Précisons qu’à l’issue de cet entretien, un procès-verbal doit être signé par les
parties et en cas de refus on ferra appel à l’inspecteur du travail, et l’employeur a

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un délai de 48h pour prendre la décision.
D’après l’art 64 du C.T, la lettre de licenciement doit comporter le motif ou les
motifs de licenciement, la date, et elle doit être accompagnée du procès-verbal
d’entretien de licenciement. En effet, le tribunal ne pourra statuer que sur ses
motifs dûment consignés dans cette décision (ou lettre de licenciement).
Le salarié qui voudrait contester la décision de licenciement dispose d’un délai
de 90 jours à partir de la date de la notification pour saisir la chambre sociale du
T.P.I.

7- Le licenciement pour raisons économiques, technologiques, structurelles


et de la fermeture des e/ses (art 66-67 du C.T) :

La procédure en la matière (de licenciement) est régie par les arts 66-67 du
C.T.
D’après les dispositions du code, cette procédure de l’art 66-67 ne concerne
que les e/ses qui emploient 10 salariés et plus, cela concerne tout type de société
(artisanale, agricole, commerciale).
L’employeur qui veut mettre en œuvre la procédure de l’art 66 et suivant doit
respecter les conditions suivantes :

• Il doit informer les représentants des salariés dans un délai précis.

• Il doit informer ces représentants des motifs et des salariés éventuellement


concernés.

• Il doit engager toutes les démarches susceptibles d’arrêter le licenciement ou


d’en atténuer les effets.

Quand l’e/se compte plus de 50 salariés, c’est le comité de l’e/se qui remplira le
rôle de négociateur vis-à-vis de l’employeur.

A l’issue des négociations un procès-verbal sera établi, signé par les parties, et
une copie sera remise à l’inspecteur du travail (directeur régional de l’inspection
de travail), toutefois le licenciement pour ses motifs ne pourra se faire que sur
autorisation du gouverneur.

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8- Quelques cas d’espèce en matière de licenciement pour faute grave :

• Arrêt de la cour de cassation du 23/02/2012 :


- Motifs : la dispute ou agression physique.
- Moyen de cassation : violation de l’art 39.
Dans ce cas d’espèce la cour de cassation estime que le seul fait qu’il y ait une
dispute au sein d’e/se constitue une faute grave que l’on soit victime ou auteur.

• Arrêt de la cour de cassation du 01/06/2011 :


- Motifs : l’insulte.
Dans cet arrêt la cour de cassation a considéré que le salarié qui quitte l’e/se
suite à l’insulte grave et à l’agression physique de la part de l’employeur n’est pas
en situation d’abandon de poste et bénéficiera de toutes les indemnités et des
dommages et intérêts.

• Arrêt de la cour de cassation du 22/09/2011 :


Dans cette affaire l’employeur a fermé l’e/se sous prétexte de travaux et ce
sans respecter ses obligations ni mettre fin à la relation du travail, la cour de
cassation a considéré que cela constitue un licenciement abusif.

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