Vous êtes sur la page 1sur 21

BIENVENUE A LA FORMATION

GRATUITE ZOOM
ABCD DE LA GRH AU MALI

Cabinet 2IRH
Bamako, 06 MAI 2020

2IRH: ABCD de la GRH Mai. 2020 1


Introduction

Dr Aboubacar S KANTE Quelques règles


• Consultant • Désactiver les cameras
• DRH • Le formateur finit d’abord
• Auteur avec son exposé
• Demander la parole avant
d’intervenir,
• Les questions sont posées à
travers le chat,
• Passer à la session 2 pour les
questions

2
Contenu

Contrat de travail,

Discipline et procédures disciplinaires,

Gestion des congés et permissions,

Gestion des absences,

Gestion des effectifs,

 Cadre organique

3
Objectif

A la fin de ce module, les participants seront


capables de comprendre et d’appliquer les notions
élémentaires de la gestion du personnel au Mali.

4
Piliers de la GRH

GRH

Administration du
Développement des RH
personnel

Code du travail Recrutement


Code de prévoyance sociale/AMO Gestion de carrières
Convention collective /Accord d’établissement Formation du personnel
Règlements/ Procédures internes Motivation/ Récompense et discipline

5
Le contrat de travail
Le contrat de travail est une convention par laquelle une
personne (salariée) s’engage à louer son activité professionnelle
contre rémunération sous l’autorité d’une autre personne
(employeur).

Indépendamment de titre, la substance du contrat de travail est


constituée de trois éléments:
• L’activité professionnelle;
• La rémunération;
• L’autorité.

Il existe 2 types de contrat de travail.

6
Contrat à Durée Indéterminée (CDI)

C’est la forme normale du contrat visant à pourvoir l’activité


« normale et permanente » de l’employeur. Le CDI devient
effectif après une période d’essai contractuelle de :
• 1 mois pour les ouvriers et employés (CAP et moins) ;
• 2 mois pour les agents de maitrise (BT à Bac+2) ;
• 3 mois pour les cadres (Bac+3 et plus).

7
Contrat à Durée Déterminée (CDD)
La fin de ce type de contrat de travail est précisée à
l’avance. Il doit être obligatoirement écrit.
A défaut, il est réputé à durée indéterminée.
Il existe plusieurs sortes de CDD :

 Convention de stage
 Contrat de qualification ou d’apprentissage
 CDD normal
 Contrat d’ouvrage
 Contrat d’intérim
 Contrat temporaire
 Contrat d’étranger
 Contrat d’expatrié

8
Cas particuliers
Certains secteurs sont autorisés à donner des CDD en
permanence en raison de la nature de leurs activités (A.20):

• Enseignement,
• Enquête et sondage,
• Exploitation forestière,
• Hôtellerie et restauration,
• Bâtiments et travaux publics,
• Centres de loisir et de vacance,
• Entreposage et stockage de la viande…

9
Suspension du contrat de travail
Le contrat de travail est suspendu, entre autres, pour les cas suivants (art. L.34):
• Maladie ou accident non professionnel du travailleur dans la limite de six mois ;
• Invalidité pour accident de travail ou maladie professionnelle jusqu’au
rétablissement ;
• Garde à vue ou détention pour motif non professionnel dans la limite de 6 mois ;
• Garde à vue ou détention pour motif professionnel jusqu’au verdict définitif ;
• Chômage technique ;
• Grève ou lock-out déclenché dans le respect des dispositions légales ;
• Congés payés et de formation ;
• Congés de maternité et de veuvage ;
• Pèlerinage aux lieux saints ;
• Mandat électif du travailleur au niveau local ou national.

10
Conditions de cessation du CDI
• Le terme du CDI n’étant pas précisé à l’avance, il peut cesser à tout
moment par accord écrit des parties. Cet accord doit être visé par
l’Inspecteur du Travail ou le juge de ressort.
• Le CDI peut aussi cesser unilatéralement par décision de l’employeur
(licenciement) pour tout motif exact et suffisant. L’employeur doit
requérir l’avis de l’inspecteur en exposant dans une lettre
recommandée les motifs et les préjudices sans qualifier les fautes car
le qualificatif est du ressort du juge. L’employeur doit accorder un
préavis sauf faute jugée « lourde ».
• Le travailleur en CDI peut cesser la relation par démission sans
fournir un motif. Il est cependant tenu d’observer un préavis
équivalent à sa catégorie qui prend effet au dépôt de sa lettre.

11
Discipline et procédures disciplinaires

• Tout manquement à la discipline constitue une faute


pouvant entrainer une sanction proportionnelle à la gravité
ou à la répétition de la faute.
• La gravité d’une faute est appréciée en fonction des
circonstances au cours desquelles elle a été commise et de la
nature des fonctions assumées par l’employé fautif.
• La faute est d’autant grave qu’elle compromet la sécurité et
le fonctionnement des services.

12
Sanctions

Au Mali, les sanctions suivantes sont applicables en matière


de discipline sont:
• l’avertissement verbal (1er degré),
• l’avertissement écrit (2ème degré),
• la mise à pied de 1 à 3 jours (1er degré),
• la mise à pied de 4 à 8 jours (2ème degré),
• le licenciement pour faute grave (1er degré),
• le licenciement pour faute lourde (2ème degré).

13
Gestion des permissions & congés
• Les congés suivants sont accordés au personnel
• congés annuels ;
• congés pour maladie ;
• congés de maternité ;
• congés de veuvage ;
• congés de formation ;
• congés pour évènements familiaux ;

14
Gestion des absences & retards

•Diriger par l’exemple:


Une application rigoureuse des procédures disciplinaires nait de
l’exemplarité des responsables dont le comportement influe sur les
travailleurs plus que les dispositions légales et les normes.

• Justice et équité:
Les décisions disciplinaires doivent s’appliquer sur la base des
seules considérations professionnelles.
La justice se matérialise par l’existence des normes disciplinaires
connues de tous les employés.
L’équité consiste à appliquer les sanctions selon les seules
considérations professionnelles.

15
GESTION DES EFFECTIFS

16
Définition
• La gestion des effectifs consiste à élaborer des
supports comportant les postes de travail assortis
des effectifs par unité de travail.

• Ce sont des outils de la gestion prévisionnelle des


emplois et des compétences qui permettent de
maîtriser l’évolution des effectifs à travers un
différentiel permanent entre le réel et le requis.

17
Tableau de gestion des effectifs

18
Cadre organique
• Le cadre organique est le document comportant les postes de
travail assortis des effectifs par unité. Il se présente sous forme
d’un tableau à plusieurs colonnes et permet de maîtriser
l’évolution des effectifs à travers le différentiel (réels, requis).

• L’organigramme est la représentation imagée du cadre


organique à un instant donné. Les modèles de conception
automatique existent à travers l’application smart art.

19
Conclusion

• Le responsable RH a l’obligation de gérer le contrat de travail en


limitant les risques de contentieux à l’employeur;
• Il doit veiller également au développement des ressources humaines
par la gestion efficiente des carrières, la formation et la motivation
du personnel.
• Le secret pour être le meilleur est de pouvoir apprécier à l’avance le
pour et le contre, puis de conseiller utilement son directeur.
• Ce qui donne une véritable valeur ajoutée.

20
Institut d’Ingénierie des Richesses Humaines -2IRH

• Hamdallaye ACI 2000, Avenue Cheick Zayed, immeuble Cissé


• Email: 2irh.ingenierie@gmail.com
• Tél: 20 29 34 84/ 71 61 64 44/ 89 85 77 77

2IRH: Module GPECE fév. 2020 21