UNIVERSIDAD METROPOLITANA DE EDUCACION

CIENCIA Y TECNOLOGIA “UMECIT”

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS CON ÉNFASIS EN RRHH

CIUDAD DE PANAMÁ - PANAMA

Materia: DERECHO LABORAL

Estudiante: Luis Carlos Restrepo Jiménez

Cedula de Identidad: 70418218 de Bolívar (ANT)

Juhesneydi Rojas Figueroa

CC. 49.778.280 de Valledupar

Profesor: Rosa Idali Castañeda G.

Cuatrimestre: IV

Montería, 30 de agosto de 2016

ASIGNACIÓN N º 3

El estudiante desarrollará las preguntas referentes a aspectos técnicos que

intervienen en la realización de actividades labores en las empresas.

1. Según su interpretación señale los elementos por lo cual es necesario y de

obligatorio cumplimiento la Higiene y Seguridad Laboral.
2. Mencione los Programas de Capacitación en Materia de Seguridad Laboral
que se realizan en su país de origen.
3. En su país de origen señale las sanciones penales o administrativas a que
son sometidas las empresas que no cumplen con las Reglas de Seguridad
Laboral para con sus trabajadores.
4. En su país de origen mencione los elementos que constituyen medidas de
Higiene y Salubridad Laboral en las empresas.
5. Que se entiende por Riesgos Profesionales.
6. Que derechos laborales tiene las mujeres y los menores en su país de
origen.
7. En materia laboral que se entiende por Fuero Maternal.
8. Compare el aspecto del Fuero Maternal en materia laboral entre su país de
origen con un país de europeo.
9. Qué es la O. I. T. y qué aspectos regula. Normas y Principios Laborales que
estudia y convergen en dicha organización.
10. Analice y Valore los Convenios de la O. I. T. (Organización Internacional
del Trabajo) ratificados por su país de origen en el campo referente al
trabajo de las mujeres y los niños.
DESARROLLO

1. Según su interpretación señale los elementos por lo cual es necesario

y de obligatorio cumplimiento la Higiene y Seguridad Laboral.

Desde mi interpretación, podemos seguir lo que indica el Artículo 57.

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR. En los numerales indicados.

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los

instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de
las labores.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de

protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se
garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de

enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe
habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario,
según reglamentación de las autoridades sanitarias.

Lo anterior nos indica que es importante para una empresa contar con los
programas de salud ocupacional y laboral que permitan una protección especial a
los colaboradores en el desarrollo de sus actividades dentro de la organización,
como podemos observar uno de los elementos más importantes es la ley, que
indica que los empleadores están obligados al cumplimiento de la norma, aunado
a lo anterior tenemos el Decreto Ley 1295 de 1994, cuyos objetivos buscan:

Establecer las actividades de promoción y prevención tendientes a mejorar las

condiciones de trabajo y salud de los trabajadores
Fijar las prestaciones de atención en salud y las prestaciones económicas
derivadas de las contingencias de los accidentes de trabajo y enfermedad
profesional
Vigilar el cumplimiento de cada una de las normas de la Legislación en Salud
Ocupacional y el esquema de administración de Salud Ocupacional a través de las
ARP.

Particularmente el Decreto 1295 en su Artículo 21 Literal D, obliga a los

empleadores a programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del programa de
Salud Ocupacional en la empresa y su financiación. En el Artículo 22 Literal D,
obliga a los trabajadores a cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del
programa de Salud Ocupacional de las empresas.

En la Resolución 001016 de 1989 en el Artículo 4 y Parágrafo 1, se obliga a los

empleadores contar con un programa de Salud Ocupacional, específico y
particular, de conformidad con sus riesgos potenciales y reales y el número de los
trabajadores. También obliga a los empleadores a destinar los recursos humanos
financieros y físicos, indispensables para el desarrollo y cumplimiento del
programa de Salud Ocupacional, de acuerdo a la severidad de los riesgos y el
número de trabajadores expuestos. Igualmente, los programas de Salud
Ocupacional tienen la obligación de supervisar las normas de Salud Ocupacional
en toda la empresa, y en particular, en cada centro de trabajo.

2. Mencione los Programas de Capacitación en Materia de Seguridad

Laboral que se realizan en su país de origen.

Capacitación Preventiva: Está orientada a prever los cambios que se producen

en el personal, debido a que sus actividades laborales, se vuelven rutinarias y su
desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la
tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. El objetivo de esta capacitación es
la de preparar al personal para asimilar las nuevas técnicas de trabajo, mediante
nuevos recursos.
Capacitación Correctiva: Tiene como objetivo solucionar y aplicar los correctivos
ante los factores de riesgos, presentes en la actividad de peluquería y belleza, con
herramientas como diagnósticos, estudios e identificación de los mismos.

Modalidades de Capacitación.

Formación: su objetivo es brindar conocimientos básicos orientados a la

promoción y prevención de factores de riesgos en la actividad de belleza y
peluquería.

Perfeccionamiento: Se busca, ampliar y reforzar el nivel de conocimientos y

experiencias, a fin de aplicar nuevas técnicas, para la mitigación de los factores de
riesgos presentes en la actividad.

Niveles de Capacitación: Para el diseño del programa de capacitación se manejó

el Nivel Básico que: Se orienta a los trabajadores expuestos a iniciar y adquirir
nuevas técnicas para un adecuado desempeño de su actividad laboral. Su
principal objetivo es facilitar información, conocimientos y habilidades esenciales
requeridos para mejorar las condiciones de trabajo.

ACCIONES A DESAROLLAR.

Las acciones para el desarrollo del programa de capacitación permitirán que los
trabajadores mejoren sus condiciones de trabajo, para prevenir factores de riesgos
y enfermedades laborales, para eso se considera capacitar en los siguientes
módulos y temas:

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.

1. Sistema general de Riesgos Laborales (Ley 1562 de 2012)
2. Legislación de la actividad.
3. Seguridad y Salud en el Trabajo en la actividad de belleza en el sector
informal.
4. Medicina Preventiva en la actividad de belleza en el sector informal.
5. Plan de atención y prevención de emergencias

Prevención de Accidentes.
1. Definición de seguridad industrial
2. Accidente laboral en las actividades de Belleza.
3. Peligro y denominación de los peligros.
4. Riesgos de inseguridad (locativo, mecánico y eléctrico).
5. Identificación de Peligros, Valoración de riesgos, e implementación de
controles, condiciones y actos inseguros.

Prevención de enfermedades.

La Higiene Industrial en las actividades.

1. Definición de enfermedad Laboral.
2. Ergonomía en las actividades de belleza.  Higiene Postural.
 Pausas Activas.
 Enfermedades generadas por el riesgo ergonómico.
Riesgo biológico.
 Factores de Riesgo biológico.
 Vías de entrada de los contaminantes al organismo.
 Manual de bioseguridad.
 Enfermedades generadas por el riesgo biológico

4. Definición de Riesgo Químico

 Factores de riesgo químico.
 Hojas de seguridad y sustancias químicas de la actividad de belleza.
  Enfermedades generadas por el riesgo químico
5. Definición de Riesgo Psicosocial.
 Factores de Riesgo Psicosocial.
 Enfermedades generadas por el riesgo Psicosocial.
6. Autocuidado y salud en el trabajo
 Hábitos saludables.
 Uso de Elementos de Protección Personal

3. En su país de origen señale las sanciones penales o administrativas a

que son sometidas las empresas que no cumplen con las Reglas de
Seguridad Laboral para con sus trabajadores.

En Colombia en el pasado los empresarios tomaban las cosas muy deportivas

cuando del tema de la seguridad del trabajador se trataba, nuestros legisladores y
el mismo Ministerio de la Protección al observar esta situación acordaron que se
debía crear una norma que fuera más específica con respecto a las sanciones a
imponer por el incumplimiento de los reglamentos el SG-SST , es por esto que se
crea el nuevo Decreto 472 de 2015 pone las cosas en orden, gracias a que
reglamenta cuatro aspectos esenciales:

 Establece los criterios para determinar la gravedad de las infracciones. En

el decreto aparecen claramente definidas las situaciones que configuran
una infracción grave y las multas y sanciones que deben aplicarse,
atendiendo a los principios de razonabilidad y proporcionalidad. De este
modo, el monto de las multas depende del tamaño de las empresas.

 El Decreto especifica el procedimiento a seguir para clausurar los lugares

de trabajo u ordenar su cierre definitivo. Con esta reglamentación se
ratifican las competencias de los Inspectores de Trabajo y Seguridad
Social, quienes actúan en calidad de policía administrativa.
  La norma señala las condiciones, los requisitos y los procedimientos que
deben cumplirse para aplicar las sanciones del caso. También clarifica
cuáles son los derechos de los trabajadores en caso de clausura o cierre de
la empresa. Con esto se garantiza el debido proceso para este tipo de
actuaciones.

 El decreto determina que tanto los accidentes como las enfermedades

laborales deben ser reportadas a las Direcciones Territoriales o a las
Oficinas Especiales, dentro de los dos días hábiles siguientes al evento o
diagnóstico.

Criterios para la graduación de multas y sanciones

Los criterios para determinar el nivel de gravedad de las infracciones y, en

consecuencia, la multa que debe aplicarse, son los siguientes:
 La reincidencia en la infracción.
 La resistencia, negativa u obstrucción a la acción investigadora o de
supervisión por parte del Ministerio del Trabajo.
 La utilización de medios fraudulentos o de persona interpuesta para ocultar
la infracción o sus efectos.
 El grado de prudencia y diligencia con que se hayan atendido los deberes o
aplicado las normas legales pertinentes.
 El reconocimiento o aceptación expresa de la infracción, antes del decreto
de pruebas.
 El daño o peligro generado a los intereses jurídicos tutelados.
 La ausencia o deficiencia de las actividades de promoción y prevención.
 El beneficio económico obtenido por el infractor para sí o a favor de un
tercero.
 La proporcionalidad y razonabilidad conforme al número de trabajadores y
el valor de los activos de la empresa.
  El incumplimiento de los correctivos y recomendaciones en las actividades
de promoción y prevención por parte de la Administradora de Riesgos
Laborales (ARL) o el Ministerio del Trabajo.
 La muerte del trabajador.

Cuantía de las multas y sanciones

Como se había anotado, la imposición de las multas depende del tamaño de la

empresa. El Decreto 472 de 2015 establece los siguientes topes:

 Microempresa:
o Por incumplimiento de las normas de salud ocupacional: de 1 a 5
SMMLV
o Por incumplimiento en el reporte de accidente o enfermedad laboral:
de 1 a 20 SMMLV
o Por incumplimiento que dé origen a un accidente mortal: de 20 a 24
SMMLV
 Pequeña empresa
o Por incumplimiento de las normas de salud ocupacional: de 6 a 20
SMMLV
o Por incumplimiento en el reporte de accidente o enfermedad laboral:
de 21 a 50 SMMLV
o Por incumplimiento que dé origen a un accidente mortal: de 25 a 150
SMMLV
 Mediana empresa
o Por incumplimiento de las normas de salud ocupacional: de 21 a 100
SMMLV
o Por incumplimiento en el reporte de accidente o enfermedad laboral:
de 51 a 100 SMMLV
 o Por incumplimiento que dé origen a un accidente mortal: de 151 a
400 SMMLV
 Gran empresa
o Por incumplimiento de las normas de salud ocupacional: de 101 a
500 SMMLV
o Por incumplimiento en el reporte de accidente o enfermedad laboral:
de 101 a 1.000 SMMLV
o Por incumplimiento que dé origen a un accidente mortal: de 401 a
1.000 SMMLV

Clausura o cierre del lugar de trabajo

En este punto, la reglamentación se acoge a lo establecido en la Ley 1610 de

2013. Por lo tanto, si las condiciones de la empresa ponen en peligro la vida, la
integridad y/o la seguridad personal de los trabajadores, el Inspector de Trabajo
puede determinar la clausura o cierre del lugar de trabajo.

En esos casos aplican los siguientes criterios:

 Según la gravedad de la violación, el cierre se producirá por un término que

está entre los 3 y los 10 días hábiles (Artículo 8, Ley 1610 de 2013).
 Si la empresa incurre nuevamente en cualquiera de los hechos
sancionables, el cierre se hará por un término de entre 10 y 30 días hábiles.
(Artículo 8, Ley 1610 de 2013).
 Cuando la renuencia persiste, el inspector de trabajo debe trasladar el caso
al Director Territorial. Este podrá clausurar la empresa hasta 120 días
hábiles o decretar el cierre definitivo del establecimiento (Artículo 13, Ley
1512 de 2012).

La medida de cierre o suspensión de actividades debe ser impuesta a través de un

auto debidamente motivado, que indique específicamente el lugar donde debe
aplicarse, el análisis de hechos y pruebas, el período de cierre y las normas
infringidas.

La suspensión o el cierre no afectan el pago del salario, ni de las prestaciones a

los trabajadores.

Los planes de mejoramiento Tanto los inspectores de trabajo, como los

directores de Oficinas Especiales y la Unidad de Investigaciones Especiales,
pueden ordenar Planes de Mejoramiento para la empresa. El objetivo es que se
lleven a cabo medidas correctivas, para superar situaciones irregulares en materia
de seguridad y salud en el trabajo.

Estos planes deben contener actividades, responsables de las mismas y plazos de

ejecución. Tienen que ir orientados a superar por completo las anomalías
detectadas.

4. En su país de origen mencione los elementos que constituyen

medidas de Higiene y Salubridad Laboral en las empresas.

Higiene y Seguridad Industrial 

Sus actividades comprenden la identificación, evaluación, análisis de riesgos

ocupacionales y las recomendaciones específicas para su control, a través de la
elaboración de panoramas de riesgo, visitas de inspección a las áreas de trabajo,
mediciones ambientales y asesoría técnica. Igualmente, se desarrolla un programa
de vigilancia y control del estado de la infraestructura física de la institución, con el
fin de recomendar las acciones de mantenimiento pertinentes para garantizar la
calidad y normal desarrollo de las actividades académicas y administrativas en la
Universidad del Valle.
PANORAMAS DE FACTORES DE RIESGO LABORAL

Es el estudio mediante el cual se reconocen, localizan, y cuantifican los factores

de riesgo a los cuales están expuestos los funcionarios en sus áreas de trabajo en
la Universidad del Valle. Los estudios se realizan por edificio y pueden ser
solicitados a la Sección de Salud ocupacional, directamente por el trabajador.
Luego del análisis, se elabora un documento que es entregado a la Unidad
Académica Administrativa correspondiente y al archivo de la Sección de Salud
Ocupacional.

VISITAS A PUESTOS DE TRABAJO

Son los desplazamientos que los funcionarios de la Sección de Salud Ocupacional

realizan hacia un sitio de trabajo para verificar las condiciones y/o estado que se
encuentra éstos en cuanto a la Higiene y la Seguridad Industrial. La visita puede
ser solicitada directamente por el funcionario.

INSPECCIÓN

Es la primera revisión que se hace de las situaciones. A partir de ésta se pueden

derivar visitas de control, mediciones y recomendaciones que se consignan en un
documento de control.

Las Dependencias de la Universidad o los funcionarios podrán solicitar a la

Sección de Salud Ocupacional visitas de inspección, cuando consideren que
alguna situación presentada en el área de trabajo es riesgosa para la salud de las
personas o para los bienes de la Institución; ésta se hará mediante solicitud escrita
o llamada telefónica explicando claramente la razón de su solicitud.

CONTROL
El Subprograma de Higiene y Seguridad Industrial de la Sección de Salud
Ocupacional programa semestralmente las visitas de control de acuerdo a las
visitas de inspección que se realizaron durante el semestre inmediatamente
anterior para verificar el cumplimiento de las recomendaciones señaladas. No es
solicitada.

INVESTIGACIÓN DE ACCIDENTES DE TRABAJO

Todo suceso considerado accidente de trabajo es investigado por la Sección de

Salud Ocupacional. No es solicitado.

PROGRAMA EDUCATIVO

La Circular Unificada del 2004 del Ministerio de la Protección Social define que se
debe garantizar a todos los trabajadores un programa continuo de capacitación
que incluya comunicación escrita, audiovisual o similares. Esta información
educativa contiene las siguientes temáticas:
 Política de salud ocupacional de la empresa en la cual trabaja el afiliado,
firmada por el representante legal.
 Derechos y deberes del trabajador en el Sistema General de Riesgos
Profesionales.
 El subprograma de Higiene y Seguridad Industrial ofrece el programa de
educación continua y actualización para todos los funcionarios, aprobado
por el Comité Paritario de Salud Ocupacional.

ASESORÍAS

Se presta al funcionario que requiera información sobre temas como Legislación

en Salud Ocupacional, identificación y control de riesgos laborales, diseño de
programas de salud ocupacional y temáticas afines de Higiene y Seguridad
Industrial, enmarcadas en las resoluciones 1016 de 1989, Resolución 2400 de
1989 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, entre otras.

5. Que se entiende por Riesgos Profesionales.

Son riesgos profesionales el accidente que se produce como consecuencia directa

del trabajo o labor desempeñada, y la enfermedad que haya sido catalogada como
profesional por el Gobierno Nacional. Comentario: El riesgo profesional es el
suceso al que se encuentra expuesto el trabajador por la actividad que desarrolla
en ejercicio de una relación de trabajo. Este concepto genérico comprende dos
especies: los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. (Art. 8,
capitulo II, decreto 1295, ley 100)

6. Que derechos laborales tiene las mujeres y los menores en su país de

origen.

Niños y niñas pueden desempeñar actividades remuneradas en el ámbito

cultural, recreativo, artístico y deportivo bajo estrictas normas de obligatorio
cumplimiento.

Los niños están protegidos contra toda forma de explotación laboral y cualquier
persona puede exigir de la autoridad competente su cumplimiento y la sanción de
los infractores, porque los derechos de los niños prevalecen sobre los derechos de
los demás.

Sin embargo, hay que hacer claridad sobre algunos puntos. Los menores sí
pueden desempeñar labores remuneradas, pero solo si se cumplen normas
puntuales.
En el artículo 34 del Código Civil, se entiende por niño o niña las personas entre
los 0 y 12 años y por adolescente a las personas entre 12 y 18 años de edad.

El Artículo 35 de la Ley 1098 señala que para que un niño o adolescente pueda
ejercer alguna labor “se requiere la respectiva autorización de un Inspector de
Trabajo o, en su defecto, del Ente Territorial Local y gozará de las protecciones
laborales consagrados en el régimen laboral colombiano”, por supuesto, sus
padres o un adulto responsable también forma parte de este proceso.

La ley especifica el tipo de trabajo que los menores de edad pueden realizar. La
OIT ha definido el concepto de “Peores formas de trabajo infantil” para denominar
aquellas actividades que esclavizan al niño o niña, lo separan de su familia, lo
exponen a graves peligros y enfermedades, o lo dejan abandonado en las calles
de las grandes ciudades.

En 2006 se expidió el ‘Código de la Infancia y la Adolescencia’ en Colombia, el

cual tiene como objetivo establecer normas sustantivas y procesales para la
protección integral de niños, niñas y adolescentes. En este se especifican las
edades mínimas de admisión al trabajo y el derecho a la protección laboral.

El Código indica que la edad mínima para el trabajo está en los 15 años y solo
excepcionalmente los niños y niñas menores podrán ser autorizadas para
desempeñar actividades remuneradas en el ámbito cultural, recreativo, artístico y
deportivo. Por ejemplo, niños que practican disciplinas deportivas o niñas que
aparecen en comerciales de televisión.

Los adolescentes entre 15 y 17 años de edad cuentan con una protección

específica en el tipo de trabajo y horarios establecidos, también detallados en el
Código de Infancia y Adolescencia.
En cualquier caso, hay que tener presente que, tal como lo cita la Resolución 1677
de 2008, los niños “no podrán realizar trabajos que impliquen peligro o que sean
nocivos para su salud e integridad física o psicológica o los considerados como
peores formas de trabajo infantil según la Organización Internacional del Trabajo
(OIT)”.

MATERIA y Disposición OBSERVACIONES

DERECHO AL TRABAJO
Toda persona tiene derecho a un trabajo El trabajo, según la Constitución, es
en condiciones dignas y justas (Art. 25 de también una obligación social.
la Constitución).
LIBERTAD DE TRABAJO
Toda persona es libre de escoger
profesión u oficio (Art. 26 de la En algunas legislaciones civiles
Constitución). latinoamericanas el marido puede
Nadie puede impedir el trabajo a los prohibir el trabajo a la mujer.
demás ni que se dediquen a la actividad
laboral que elijan (Art. 8).
IGUALDAD
Esta disposición es violada
Todos los trabajadores tienen la misma
indirectamente, al existir de hecho
igualdad ante la ley en cuanto a
trabajos considerados como
protecciones y garantías (Art. 10).
femeninos, que tienen una
A trabajos iguales corresponden salarios
remuneración inferior a aquellos
iguales, para hombres y mujeres (Art.
considerados como masculinos.
143).
TRABAJO DE LA MUJER MENOR
Se prohíbe el trabajo nocturno de la
menor, así como otra serie de labores
 
consideradas riesgosas para su salud
(Arts. 242, 245 y 246 del Código del
Menor).
TRABAJOS PROHIBIDOS Esta disposición, pese a su intención
 protectora, lesiona el principio y el
derecho de la libertad de trabajo y de la
igualdad de oportunidades, consagrado
en la Constitución.
Las mujeres, sin distinción de edad, no Los mismos trabajos se prohíbe a los
pueden desempeñar trabajos industriales menores. Se supone que las mujeres
nocturnos. Tampoco pueden ser no tienen plena capacidad para
empleadas en trabajos subterráneos en determinar qué trabajos pueden
las minas ni, en general, efectuar tareas desempeñar sin riesgos para su salud.
peligrosas, insalubres o que requieran Las tareas peligrosas, insalubres o que
grandes esfuerzos (Art. 242). requieran grandes esfuerzos deberían
estar prohibidas por igual a todos los
trabajadores, pues afectan derechos
que la Constitución garantiza a los
ciudadanos sin distinción de sexo.
PROTECCION A LA MATERNIDAD El mismo artículo citado señala que el
Durante el embarazo y después del parto Estado apoyará de manera especial a
la mujer goza de especial protección y la mujer cabeza de familia.
asistencia del Estado (Art. 43 de la La Ley 50, de 1990, amplió el
Constitución). descanso de maternidad de ocho a
La trabajadora goza de una licencia doce semanas, modificando el Art.
remunerada de maternidad de doce correspondiente del Código del
semanas (Art. 236). Trabajo.
En caso de aborto o parto prematuro no La misma ley estableció que la
viable se otorga a la mujer un permiso de trabajadora puede ceder una semana
dos a cuatro semanas (Art. 237). de su licencia al marido o compañero
La madre lactante tiene derecho a dos permanente, para obtener su compañía
descansos de media hora cada uno en la y atención en el momento del parto y
jornada de trabajo durante los primeros en la fase inicial del puerperio.
seis meses de vida del hijo o por más Debe tratarse, naturalmente, de aborto
tiempo si el médico lo considera espontáneo.
 Esta disposición no favorece a la
madre que da alimentación artificial a
su hijo.
Es positivo que la ley no distinga el
necesario (Art. 238). estado civil ni la edad de la mujer para
Las industrias con veinte o más imponer esta obligación.
trabajadoras deben establecer guarderías Esta disposición es fácil de burlar
(Art. 238). mediante la subdivisión legal de las
Se prohíbe despedir a la mujer grandes empresas.
embarazada hasta los tres meses Es un plazo bastante corto, en
posteriores al parto (Art. 239). comparación con el que establecen
otras legislaciones y considerando la
estabilidad laboral que requiere la
madre, que en muchas ocasiones es el
principal sustento económico del hogar.
El trabajo doméstico es desarrollado
mayoritariamente por mujeres.
TRABAJO DOMESTICO
La desprotección legal de la
Las empleadas domésticas están
trabajadora doméstica es la regla
excluidas de una serie de derechos:
general en América Latina.
jornada máxima de trabajo, accidentes
Para despedir a una empleada
del trabajo y enfermedades profesionales,
doméstica basta darle un preaviso de
auxilio monetario en caso de
siete días, sin que sea necesario
enfermedades no profesionales, auxilio
invocar una causal determinada.
de cesantía, estabilidad en el empleo
Sólo en 1988 se estableció el seguro
(Arts. 223, 229, 252 y otros).
social obligatorio para el servicio
doméstico.

7. En materia laboral que se entiende por Fuero Maternal.

Toda trabajadora debe gozar de una protección de inmovilidad al informar a su
empleador su estado.

Según el artículo 43 de la Constitución Política de Colombia, las personas que

están en situación de debilidad e inferioridad tienen derecho a recibir protección
del Estado, lo cual incluye permanecer en su cargo sin importar la naturaleza de
su contrato ni su término, bajo el concepto de estabilidad laboral reforzada.

El fuero de maternidad hace referencia a la protección especial que la ley laboral

ofrece a la mujer trabajadora que se encuentra en estado de embarazo o en
periodo de lactancia, de suerte que no se puede despedir durante ese tiempo.
Esta protección especial está contemplada en el artículo 239 del código sustantivo
del trabajo:

Prohibición de despedir.

1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o

lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período del embarazo o dentro de los
tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de que trata
el artículo siguiente.

3. La trabajadora despedida sin autorización de las autoridades tiene derecho al

pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días, fuera
de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el
contrato de trabajo y, además, el pago de las doce (12) semanas de descanso
remunerado de que trata este capítulo, si no lo ha tomado.

Como se observa, la ley crea una presunción que permite suponer que cuando
una empleada ha sido despedida estando en embarazo o dentro de los 3 meses
siguientes al parto, ha sido por causa de su estado de embarazo o lactancia, lo
cual convierte en ilegal el despido, así medie una justa causa para su despido.

Esto no quiere decir que la empleada pueda hacer y deshacer amparándose es su

fuero de maternidad, puesto que, si llegase a incurrir en una causal considerada
justa por la ley para que la empresa la despida, este podrá despedirla previa
autorización legal, tal y como lo contempla el artículo 240 del código sustantivo del
trabajo:

Permiso para despedir.

1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los

tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector
del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel
funcionario.

2. El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento
en alguna de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato
de trabajo y que se enumeran en los artículos 62 y 63. Antes de resolver, el
funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes
solicitadas por las partes.

3. Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su

providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del
Trabajo residente en el lugar más cercano.

La aplicación del artículo 240 del código sustantivo del trabajo, requiere una
solemnidad especial, de suerte que no basta con que se configure la justa causa
para despedir la empleada, sino que se debe seguir un proceso probatorio que
llegue al convencimiento de que efectivamente la empleada si ha incurrido en una
falta que permite al empleador despedirla, aun estando en embarazo o en periodo
de lactancia.

Sobre el respecto ha dicho la Corte constitucional:

No obstante, la jurisprudencia también ha reiterado la necesidad de no desconocer

el derecho en cabeza del empleador de poner fin al contrato de trabajo cuando la
mujer ha incurrido en causales de despido con justa causa, claro está, luego de
haber cumplido con las exigencias que para tales efectos prevé la legislación
(artículo 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo). De este modo, no sólo resulta
obligatorio escuchar a la trabajadora, sino que han de practicarse todas las
pruebas que las partes estimen pertinentes y conducentes. Ha dicho la Corte
Constitucional en relación con este punto “que la maternidad no puede ser
utilizada como escudo perfecto que permita amparar cualquier conducta de la
trabajadora, independientemente de su correspondencia con los términos del
contrato de trabajo o de la ley [Sentencia T-095 de 2008].

Queda claro entonces que una empleada en estado de embarazo o en periodo de

lactancia se puede despedir, o se puede optar por no renovarle el contrato de
trabajo, sólo si existe una justa causa considerada en la ley, pero con la
autorización del ministerio de la protección social u otra autoridad competente de
acuerdo al artículo 240 del código sustantivo del trabajo.

Si la empleada protegida por el fuero de maternidad cometiere una falta

considerada por la ley laboral como justa causa para despedirla, pero la empresa
la despide sin autorización, el despido será ilegal y la empresa tendrá que
indemnizarla y reintegrarla.

Y claro, al momento de solicitar la autorización para despedir la empleada, se

deben presentar las pruebas suficientes que lleven al convencimiento del
funcionario que se ocupe del asunto, para que expida la autorización, pruebas que
naturalmente la empelada podrá controvertir.

8. Compare el aspecto del Fuero Maternal en materia laboral entre su

país de origen con un país de europeo. Las trabajadoras más beneficiadas
son las europeas quienes en algunos casos pueden tener hasta dos años de
Licencia.

Sin lugar a dudas un derecho laboral que mejoró la calidad de vida de los
trabajadores en el mundo y en especial a las mujeres fue, la Licencia de
Maternidad.
Este beneficio legal remunerado, que busca el descanso adecuado y seguro de la
madre, tanto en estado prenatal, como en el período de lactancia, en nuestro país
alcanza un total de 12 semanas y un 100% de la remuneración.

La Licencia de Maternidad se ha implementado en casi todos los países del

mundo, siendo los europeos quienes más días conceden a sus
colaboradoras:

- Suecia, el país escandinavo es el líder mundial al otorgar hasta 96 semanas de

Licencia, con el 80% de la remuneración.
- Reino Unido, le sigue en el escalafón con un año entero de Licencia y el 90% del
salario.
- Noruega, también tiene una política que beneficia generosamente a las madres
al tener 46 semanas de licencia con el 100% del salario.
- Hungria, tiene 24 semanas de licencia con el 70% del salario
- España, cuenta con 16 semanas de licencia y 100% del salario.
Como se observar la diferencia en cuanto a esta protección es muy marcada en
los países europeos, Colombia todavía está muy lejos en igualar a estos países en
esta materia, si observamos esta protección es más garantista en cuanto a las
semanas de protección y en la parte económica.

9. Qué es la O. I. T. y qué aspectos regula. Normas y Principios Laborales

que estudia y convergen en dicha organización.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado de

las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las
relaciones laborales. Fue fundada el 11 de abril de 1919, en virtud del Tratado de
Versalles. Su Constitución, sancionada en 1919, se complementa con la
Declaración de Filadelfia de 1944.

La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los

gobiernos, de los sindicatos y de los empleadores. Su órgano supremo es la
Conferencia Internacional del Trabajo, que se reúne anualmente en junio. Su
órgano ejecutivo es el Consejo de Administración, que se reúne
cuatrimestralmente en Ginebra. Toma decisiones sobre políticas de la OIT y
establece el programa y presupuesto que posteriormente son presentados a la
Conferencia para su aprobación. También elige al Director General. En 2012 fue
elegido para el cargo el británico Guy Ryder. La sede central se encuentra en
Ginebra (Suiza).

En 1969 la OIT recibió el Premio Nobel de la Paz.1 Está integrada por 185 estados
nacionales (2012). No tiene potestad para sancionar a los gobiernos.

Tripartismo y diálogo social.

Un aspecto esencial en las actividades de la OIT es la importancia de la

cooperación entre gobiernos y organizaciones de trabajadores y empleadores en
la promoción del progreso social y económico. El objetivo de la OIT es responder a
las necesidades de los hombres y mujeres trabajadores al reunir a gobiernos,
empleadores y trabajadores para establecer normas del trabajo, desarrollar
políticas y concebir programas. La estructura de la OIT, en la cual trabajadores y
empleadores tienen el mismo derecho a voto que los gobiernos en sus
deliberaciones, es una muestra del diálogo social en acción. De esta manera se
garantiza que las opiniones de los interlocutores sociales queden fielmente
reflejadas en las normas laborales, políticas y programas de la OIT.

La OIT fomenta el Tripartismo dentro de sus mandantes empleadores,

trabajadores y Estados miembros, al promover el diálogo social entre las
organizaciones sindicales y de empleadores en la formulación – y cuando es
pertinente – en la aplicación de las políticas nacionales en el ámbito social y
económico, así como respecto a muchas otras cuestiones.

Convenios fundamentales.
Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación,
1948 (núm. 87)

Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm.

98)

Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29)

Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105)
Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138)
Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182)
Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100)
Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111)

Ratificaciones de los convenios fundamentales

Convenios de gobernanza.

Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81)

Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122)
Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969 (núm. 129)
Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo), 1976
(núm. 144)

Declaraciones de la Conferencia Internacional del Trabajo

Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización

equitativa (2008)

La declaración de principios y políticas adoptada por la Conferencia Internacional

del Trabajo en 2008 se fundamenta en los principios establecidos en la
Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, incluyendo la
Declaración de Filadelfia relativa a los fines y objetivos de la OIT de 1944, y la
Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo y su seguimiento, de 1998. La Declaración sobre la justicia social expresa
la visión contemporánea del mandato de la OIT en la era de la globalización.

Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en

el trabajo (1998)

Adoptada en 1998, la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos

fundamentales en el trabajo es la expresión del compromiso de los gobiernos y de
las organizaciones de empleadores y de trabajadores de respetar y defender los
valores humanos fundamentales - valores de vital importancia para nuestras vidas
en el plano económico y social. Acompaña a la declaración un seguimiento a la
misma.

Declaración sobre la igualdad de género (1975)

La Declaración sobre la igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras

fue adoptada por la Conferencia International del Trabajo en 1975 con ocasión del
Año Internacional de la Mujer. Declara la igualdad de oportunidades y de trato de
trabajadores y trabajadoras y llama a eliminar toda forma de discriminación contra
las mujeres que niegue o limite esta igualdad. La Conferencia adoptó otras
resoluciones concernientes a la igualdad de género en 1981, 1985, 1991, 2004, y
2009.

Declaración referente a la política de "apartheid" de la República Sudafricana

(1964)

En 1964, la Conferencia Internacional del Trabajo adopto a unanimidad una

Declaración referente a la política de "apartheid" de la República Sudafricana así
mismo como un programa de la OIT para la eliminación del apartheid en el marco
de su trabajo en la República Sudafricana. En 1990, el futuro Presidente de la
República Sudafricana Nelson Mandela expreso su agradecimiento a la OIT por su
apoyo y acciones efectivas que había llevado a cabo contra el apartheid. Esta
Declaración fue actualizada en 1981 , 1988 y 1991 y fue rescindida con la
adopción de la Resolución concerniente a Sudáfrica después del apartheid, en
1994 . Más Declaración relativa a los fines y objetivos de la Organización
Internacional del Trabajo (1944)

En 1944, la Conferencia Internacional del trabajo, reunión en Filadelfia, Estados

Unidos, adoptó la declaración de Filadelfia, que desarrolla la articulación de los
objetivos y el propósito de la organización. Más Declaraciones del Consejo de
Administración
Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la
política social (Declaración EMN)

Los principios establecidos en este instrumento internacional ofrecen a las EMN, a

los gobiernos, a los empleadores y a los trabajadores orientaciones en materia de
empleo, formación, condiciones de trabajo y de vida y relaciones laborales.
Refuerzan sus disposiciones ciertos convenios y recomendaciones internacionales
del trabajo, a cuyo respecto se insta a los interlocutores sociales a que los tengan
presentes y los apliquen en toda la medida de lo posible. La adopción en 1998 de
la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo y su seguimiento hacía hincapié en la importancia de los convenios
fundamentales para hacer realidad los objetivos de la OIT y, en consecuencia, la
Declaración EMN tiene en cuenta los objetivos de la Declaración de 1998.

10. Analice y Valore los Convenios de la O. I. T. (Organización

Internacional del Trabajo) ratificados por su país de origen en el campo
referente al trabajo de las mujeres y los niños.

Es preciso distinguir entre los convenios de la OIT, puesto que si bien todos los
que han sido “debidamente ratificados” por Colombia, “hacen parte de la
legislación interna” -es decir, son normas jurídicas principales y obligatorias para
todos los habitantes del territorio nacional, sin necesidad de que una ley posterior
los desarrolle en el derecho interno- no todos los convenios forman parte del
bloque de constitucionalidad, en razón a que algunos no reconocen ni regulan
derechos humanos, sino aspectos administrativos, estadísticos o de otra índole no
constitucional. Igualmente, es claro que algunos convenios deben necesariamente
formar parte del bloque de constitucionalidad, puesto que protegen derechos
humanos en el ámbito laboral. Adicionalmente, la Corte Constitucional puede,
como ya lo ha hecho, de acuerdo con criterios objetivos, indicar de manera
específica qué otros convenios forman parte del bloque de constitucionalidad en
sentido lato, en razón a que son un referente para interpretar los derechos de los
trabajadores y darle plena efectividad al principio fundamental de la protección del
trabajador y al derecho al trabajo. Cuando algún convenio prohíba la limitación de
un derecho humano durante un estado de excepción o desarrolle tal prohibición,
corresponde a la Corte señalar específicamente su pertenencia al bloque de
constitucionalidad en sentido estricto, como también lo ha realizado en sentencias
anteriores.

De ninguna manera los convenios internacionales del trabajo pueden ser

considerados simplemente como parámetros supletorios en el ordenamiento
laboral. Independientemente de la definición acerca de cuáles son los convenios
que forman parte del bloque de constitucionalidad, es claro que todos forman parte
de la legislación interna, lo que significa que no pueden ser relegados, por regla
general, a parámetros supletorios de interpretación ante vacíos normativos en el
orden legal. Adicionalmente, aquellos convenios que integran el bloque de
constitucionalidad han de ser aplicados por todas las autoridades y los particulares
para asegurarse de que las leyes nacionales sean interpretadas de manera acorde
con la Constitución y tales convenios. Por lo tanto, al resolver “el caso
controvertido” – en los términos del artículo 19 del Código Sustantivo del Trabajo
acusado en el presente proceso-, tales convenios son norma aplicable de manera
principal y directa, y han de incidir en la determinación del alcance de las normas
legales que también sean aplicables. Adicionalmente, los convenios que integran
el bloque de constitucionalidad en sentido estricto han de prevaler en el orden
interno (C.P., art. 93, inc. 1).

Convenio nº 87: Convenio relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación. Ratificado por 142
países.
· Convenio nº 98: Convenio relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación
colectiva.

Ratificado por 154 países.

· Convenio nº 29: Convenio relativo al trabajo forzoso u obligatorio. Ratificado por 142 países. Ratificado por 163
países.
· Convenio nº 105: Convenio relativo a la abolición del trabajo forzoso. Ratificado por 161 países.
· Convenio nº 100: Convenio relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra
femenina por un trabajo de igual valor. Ratificado por 161 países.
· Convenio nº 111: Convenio relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación. Ratificado por 159 países.
· Convenio nº 138: Convenio relativo a la edad mínima. Ratificado por 131 países.
· Convenio nº 182: Convenio relativo a las peores formas del trabajo infantil. Ratificado por 147 países.[32]

“La aprobación y ratificación de estos convenios por Colombia ha procedido de la siguiente manera:

· Convenio nº 87: Convenio relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación. Aprobado
mediante la ley 26 de 1976 y ratificado en el mismo año.
· Convenio nº 98: Convenio relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación
colectiva. Aprobado mediante la ley 26 de 1976 y ratificado en el mismo año.
· Convenio nº 29: Convenio relativo al trabajo forzoso u obligatorio. Aprobado mediante la ley 23 de 1967 y ratificado en
1969.
· Convenio nº 105: Convenio relativo a la abolición del trabajo forzoso. Aprobado mediante la ley 54 de 1962 y ratificado
en 1963.
· Convenio nº 100: Convenio relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra
femenina por un trabajo de igual valor. Aprobado mediante la ley 54 de 1962 y ratificado en 1963.
· Convenio nº 111: Convenio relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación. Aprobado mediante la ley
22 de 1967 y ratificado en 1969.
· Convenio nº 138: Convenio relativo a la edad mínima. Aprobado mediante la ley 515 de 1999 y ratificado en 2001.[33]
· Convenio nº 182: Convenio relativo a las peores formas del trabajo infantil. Aprobado mediante la ley 704 de 2001 y
ratificado en enero de 2005

En lo que respecta a los convenios referente al trabajo de las mujeres y los

niños es importante recalcar los siguientes.

Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29)

Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105).
Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138)
Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182)
Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100)
Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111)

Para continuar con este análisis y después de lo dicho por nuestra honorable
Corte Constitucional es importante resaltar el aporte de la OIT en cuanto esta
protección especial para los niños, niñas y mujeres trabajadoras que existen en mi
país, cuando hablamos de la protección al trabajo forzoso encontramos su
definición “el trabajo forzoso es un trabajo o un servicio que imponen
coercitivamente el Estado o individuos que tienen la voluntad y el poder de
amenazar a los trabajadores con graves vejaciones, por ejemplo, privándolos de
comida, de tierra o de salario, ejerciendo violencia física o explotación sexual,
limitando sus movimientos o impidiéndoles salir; cuando nos referimos a que los “
niños gozan de los mismos derechos humanos que cualesquiera otras personas.
Pero, al carecer de los conocimientos, la experiencia o el grado de desarrollo físico
propios de los adultos y al no estar en condiciones de defender sus intereses en
un mundo adulto, tienen también derecho a una protección especial en virtud de
su edad, en particular contra la explotación económica y contra todo trabajo que
sea peligroso para su salud y moral o que coarte su desarrollo. El principio de la
abolición efectiva del trabajo infantil implica que todos los niños, de uno u otro
sexo, han de tener la oportunidad de desarrollar plenamente sus facultades físicas
y mentales. Se pretende con ello acabar con todas las formas de trabajo infantil
que pongan en peligro su educación y su desarrollo, si bien esto no significa que
vayan a prohibirse todos los trabajos efectuados por niños. Las normas
internacionales del trabajo permiten que se distinga entre las formas de trabajo
aceptables y las inaceptables para los niños de diferentes edades y fases de
desarrollo, este es otro punto que hay que resaltar y que en la actualidad ha
permitido el desarrollo jurisprudencial en cuanto a lo laboral, otro de los aportes
importantes de la OIT y que se ha tomado por la legislación Colombiana para
poner en práctica es lo que tiene que ver con “la discriminación en el trabajo
puede darse en contextos muy diferentes, desde un edificio de oficinas hasta una
aldea, y en formas muy diversas. Puede afectar a los hombres o a las mujeres, en
función de su sexo, o por la raza o el color de la piel, el origen nacional o social, la
religión o las opiniones políticas. A menudo los países también deciden prohibir las
distinciones o exclusiones y la discriminación basadas en otros motivos como la
discapacidad, el VIH o la edad. La discriminación en el trabajo deniega
oportunidades a los individuos y priva a la sociedad de lo que pueden, o podrían,
aportarle esas personas. Lo anterior para concluir que en nuestro estado Social de
derecho se han ratificado todos estos convenios internacionales que lo que
pretenden es una protección a estos individuos de especial protección.
 CIBERGRAFÍA.

http://www.monografias.com/trabajos15/salud-ocupacional/salud-ocupacional.shtml
http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/528-general/2073-abece-laboral.html#ancla_231
http://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/10654/10875/1/SalinasRodriguezKeyllyDayan2014_Programa
%20de%20capacitacion.pdf
http://safetya.co/multas-sanciones-decreto-472-de-2015/
http://saludocupacional.univalle.edu.co/higieneyseguridad.html
http://es.slideshare.net/psicologavanessasoto/riesgos-profesionales-8236656
http://www.elempleo.com/colombia/legislacion_laboral/menores-de-edad-y-el-trabajo-quno-dice-la-legislacin
http://www.eurosur.org/FLACSO/mujeres/colombia/legi-4.htm
http://www.gerencie.com/fuero-de-maternidad.html
http://www.elempleo.com/colombia/investigacion_laboral/paises-con-mas-dias-de-licencia-de-maternidad-en-
el-mundo
https://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3n_Internacional_del_Trabajo#.C3.93rganos
http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/how-the-ilo-works/lang--es/index.htm
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_norm/@normes/documents/publication/wcms_087344.pdf
http://www.corteconstitucional.gov.co/RELATORIA/2005/C-401-05.htm
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_norm/@declaration/documents/publication/wcms_095897.pdf