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Le développement de l’employabilité, outil pour limiter l’inadéquation formation emploi

: Cas du métier d’un responsable financier

Le développement de l’employabilité, outil pour limiter l’inadéquation


formation emploi : Cas du métier d’un responsable financier

YASSINE HILMI
Enseignant chercheur à l’ENCG d’El Jadida
yassine.hilmi@gmail.com

MOUNA HILMI
Doctorante à la Faculté de Droit de Fès
mouna290485@yahoo.fr

Résumé

Cet article se propose d’étudier l’impact du développement de l’employabilité sur la


limitation de l’inadéquation entre la formation et le marché de l’emploi. En effet, le
développement de l’employabilité est l’une des solutions pouvant permettre aux entreprises
d’augmenter leur productivité et d’accroître leur capacité concurrentielle ; il s’agirait même
de l’un des leviers stratégiques dont disposent les dirigeants pour améliorer leur rentabilité.

La voie d’ouverture économique a offert au Maroc des opportunités considérables de


croissance. Cependant, elle a entrainé des effets néfastes sur le plan social dont, notamment,
l’exclusion sociale des diplômés faiblement qualifiées. En effet, la vitesse des affaires est très
grande. La formation des jeunes diplômés doit évoluer pour suivre le rythme de l’entreprise,
d’où le développement de l’employabilité qui constitue une solution du type gagnant-gagnant.

Après cette analyse, l’article présente une étude cas qui explique l’apport de l’employabilité
dans le cursus académique et professionnel d’un responsable financier.

Mots clés
Employabilité, Gestion des Ressources Humaines, programme de formation, marché de
l’emploi, observatoire de l’emploi et de l’employabilité, chômage, université, diplômés,
reconversion.

The development of employability : tool to limit job-training inadequacy : Case of the


business of a financial manager

Abstract

Revue Marocaine de recherche en management et marketing, N°13, Janvier-Mars 2016 Page 319
Le développement de l’employabilité, outil pour limiter l’inadéquation formation emploi
: Cas du métier d’un responsable financier

This article aims to study the impact of the development of employability on the restriction of
the mismatch between training and the labor market. Indeed, the development of
employability is one of the solutions that enable companies to increase their productivity and
increase their competitiveness; it would be even one of the strategic levers available to
managers to improve their profitability.

The path of economic openness has offered Morocco substantial growth opportunities.
However, it has resulted in adverse effects on the social plan, including the social exclusion of
low-skilled graduates. Indeed, the speed of business is great. The training of young graduates
must evolve to keep pace with the company, hence the development of employability which is
a win-win solution type.

After this analysis, the article presents a case study that explains the contribution of the

employability in the academic and professional curriculum of a financial manager.

Keywords

Employability, Human Resource Management, the training program, the labor market ,
employment observatory and employability, unemployment, university graduates, retraining.

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INTRODUCTION
«Le chômage est un phénomène qui ne touche pas seulement les pays en voie de
développement, mais également les Etats développés» a annoncé Abdelouahed SOUHAIL,
ministre de l'Emploi et de la Formation Professionnelle lors de la conférence interrégionale qui
s’est tenue, les 1er octobre 2014, à Fès. En effet, la lutte contre le chômage est depuis
longtemps une priorité nationale absolue. Cette priorité doit relever de la responsabilité de tous
les acteurs publics, privés et associatifs.

Le dossier de l’emploi, en particulier le chômage des jeunes, n’a jamais été aussi brulant.
Aujourd’hui, l’enjeu est de réussir à faire de l’emploi des jeunes non pas une contrainte à
surmonter mais une véritable opportunité de valorisation des ressources humaines pour qu’elles
deviennent le levier du développement économique et social de notre pays.

Au Maroc et selon les données disponibles (HCP), le taux de chômage augmente avec le niveau
d’éducation. Ce paradoxe confirme l’inadéquation des formations avec les besoins du monde
du travail et la permanence d’une croissance peu génératrice d’emplois qualifiés.

D’autant plus dans une société, le profil des postes proposés est en constante évolution. Les
changements de conjoncture économique et leurs conséquences sur les évolutions des savoir-
faire et des techniques employées peuvent demander une formation supplémentaire ou
une adaptation conjointe de l'entreprise et du salarié.

De même, si l’entreprise prend la décision de s’internationaliser et fait des transactions à


l’international ; elle doit par la suite suivre la tendance du marché et faire les recrutements
nécessaires pour arriver à préserver sa survie.

Aujourd’hui, le Maroc connaît un développement très significatif ; vu qu’il s’est investi dans
des nouvelles branches d’activité porteuse comme l’aéronautique, la logistique et
l’automobile... Mais il ne peut continuer à se développer et réussir ces challenges qu’à travers
une jeunesse bien formée qui participera au développement et la création des richesses.

Le défi que le diplômé se doit de relever aujourd’hui pour renforcer sa chance d’intégrer le
marché du travail est d’avoir certaines capacités d'adaptation dans l’entreprise afin de conserver
son emploi une fois recruté. D’où la notion d’employabilité.

L’objectif de cet article est de présenter dans un premier temps ;un état des lieux de la
formation au Maroc, en mettant l’accent sur les solutions apportées à l’inadéquation entre la

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formation et le marché du travail. Et, dans un deuxième temps, d’étudier le rôle que peut jouer
l’employabilité comme élément essentiel, tout d’abord pour une entreprise, en préparant les
compétences pour assurer sa continuité et puis pour un diplômé, en trouvant, conservant et
progressant dans un emploi. Ce document comporte trois paragraphes :

- Paragraphe I : Etat des lieux de la formation au Maroc


- Paragraphe II : Le développement de l’employabilité
- Paragraphe III : L’apport de l’employabilité : cas du métier d’un responsable financier
Paragraphe I : Etat des lieux de la formation au Maroc

1. Inadéquation formation et marché de travail

L’université forme des étudiants avec un savoir-faire et un savoir être. Le rôle de l’entreprise
est de créer de la richesse dans un premier lieu puis dans un deuxième lieu de jouer un rôle de
formateur pour ces jeunes étudiants fraichement diplômés afin de les rendre opérationnels.

Chaque année 16% des 100 000 nouveaux diplômés se retrouvent aux chômages (HCP) ;
pourtant des emplois existent. C’est le déséquilibre entre la formation et les attentes du marché
de travail qui est de plus en plus important. Combler cet écart, commence sans doute avec une
réforme de la formation et de l’orientation. En attendant, à défaut de trouver des bons profils,
les entreprises recourent à la formation en interne. Qu’elles sont les raisons de cette
inadéquation, comment faire cohabiter durablement le monde de l’entreprise et les lieux du
savoir ?

Aujourd’hui, cette inadéquation tout le monde en parle, mais personne ne fait rien, or
l’entreprise a un vrai rôle d’implication formateur qu’elle n’a pas assumé jusqu’à maintenant.

Il faut trouver un moyen pour que les entreprises soient plus présentes dans les instances de
management des universités et qu’au niveau du ministère de l’enseignement supérieur, on crée
des passerelles pour que les programmes tiennent compte de l’évolution des besoins de
l’économie. En effet, l’économie nationale actuelle n’est pas celle d’il y a 30 ans ou 20 ans. Or
les programmes, n’ont pas évolué même si les réformes précédemment mises en place ont
apporté quelques ajustements.

Les entreprises doivent influer directement sur le programme enseigné à l’université marocaine
et de mettre en point ensemble une formation qui va permettre aux futurs lauréats de trouver un
travail. Ce rapprochement va apporter une contribution par la conception des programmes de

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formation qui produiront par la suite des collaborateurs opérationnels afin de satisfaire les
besoins réels de l’entreprise.

Aujourd’hui, l’urgence est de travailler sur l’amont c'est-à-dire sur l’orientation, la


reconversion des jeunes qui sont en cours de formation pour ne pas avoir du mal à trouver de
l’emploi. Tous les jeunes diplômés n’ont pas la chance aussi facilement de trouver un emploi
malgré des années d’études. Les portes du monde du travail restent désespérément fermées. La
seule issue pour s’en sortir est de changer de voie et de se convertir dans d’autres domaines.

L’Agence Nationale de Promotion de l’emploi et des compétences (ANAPEC) comme agence


qui a pour but de confronter les offres et les demandes d’emploi en aidant les chercheurs
d’emploi à trouver une source de revenue, reçoit des entreprises une demande importante des
profils qui sont rares. En contrepartie, l’agence reçoit des candidatures des diplômés dans
différents domaines qui ne sont pas en adéquation avec le marché de l’emploi. Pour corriger ce
déséquilibre, la formation « TAEHIL » est une formation organisée par l’ANAPEC qui vise à
former les chercheurs d’emploi aux offres du marché de travail. Ce sont des formations de
reconversion vers une nouvelle branche qui pourra par la suite développer leur connaissance
dans un domaine en plein expansion.

En 2011, Plus de 2300 formations de reconversion ont été réalisées par l’ANAPEC.
Généralement, ce sont des formations totalement différentes de la formation académique
pratiquée dans les universités marocaines vu que la formation a plusieurs aspects pratiques.

Les pouvoirs publics et les décideurs économiques doivent se concerter et avoir la vitesse
d’exécuter par la suite afin de sauver des milliers de personnes et les reconvertir à des secteurs
porteurs. L’entreprise doit donc, s’impliquer d’avantage en amont pour aider les jeunes à
s’orienter en leur faisant connaître davantage les filières d’avenir via la création d’un
observatoire de l’emploi et de l’employabilité.

2. Création d’un observatoire de l’emploi et de l’employabilité

«Les travaux sont très avancés pour la mise en place de l’observatoire de l’emploi», a annoncé
Abdesslam SEDDIKI, ministre de l’Emploi et des Affaires Sociales, lors de la conférence
internationale sur le thème «Emploi des jeunes: cross canal, une stratégie gagnante», tenue les
29 et 30 octobre 2014 à Marrakech. Aussi, pour lui l’observatoire constituera un dispositif
stratégique qui aidera à la prise de décisions pertinentes en matière de promotion de l’emploi et
à l’orientation des services d’intermédiation.

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En effet, la solution de l’inadéquation entre formation et le marché de travail, entre autres, est
la création d’un observatoire d’éducation de l’emploi de l’employabilité avec la coopération
des partenaires sociaux, les syndicats et la Confédération Générale des Entreprises du Maroc
(CGEM) afin de mesurer l’employabilité et de corriger les formations de l’université
marocaine. Cet observatoire doit demeurer indépendant et neutre afin d’obtenir une source
d’information fiable.

L’observatoire sera donc un outil d’aide à la décision pour détecter les anomalies au niveau de
la formation continue et la formation initiale et les adapter aux besoins du marché de l’emploi.
Ceci va permettre de scruter les besoins en matière de l’offre et de la demande de l’emploi,
leurs évolutions et leurs tendances ; de manière à affiner les politiques publiques à travers la
formation professionnelle et le système d’intermédiation entre demandeurs et recruteurs.

La CGEM a abouti avec le gouvernement à un accord sur la mise en place de cet observatoire
afin de disposer d’un instrument qui permettrait de faire des études sectorielles stratégiques et
de diagnostic des besoins pour déterminer les attentes actuelles et futures des entreprises en
terme de formation et en terme de recrutement de manière précise et chiffrée.

En effet, cet observatoire aura pour mission de définir pour chaque poste de travail, les
compétences demandées et les aptitudes pour chaque profil puis d’apporter le résultat de ces
études aux établissements de formation publics et privés afin de réussir l’adéquation formation
emploi en établissant des référentiels de formation qui s’adaptent aux attentes des entreprises.

Concernant le financement de cet observatoire, les entreprises paient une taxe de la formation
professionnelle qui représente 1,6% de la masse salariale de l’entreprise. Selon Toufik
CHERRADI, Vice-président de la commission formation professionnelle à la CGEM lors d’une
Table-Ronde RH - sous le thème : « Diversité des métiers au Maroc et compétences
recherchées » à l’Université Internationale de Rabat, « 30% de ces fonds seront à la disposition
de la CGEM soit 170 Milliards de centimes qui vont permettre le fonctionnement de
l’observatoire de l’emploi et de l’employabilité et qui sera dirigé par le gouvernement, le
syndicat et la CGEM. »

En attendant la création de l’observatoire, il faut adapter la formation aux besoins du marché du


travail et créer de nouvelles filières comme l’aéronautique. Dans ce sens et selon le secrétaire
général du ministère de l’enseignement supérieur Abdelhafid DEBBAGH, 15 à 20% des
filières de formation n’ont pas été renouvelées et ont été remplacées par d’autres filières de

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formation qui sont attrayantes aussi bien pour les étudiants que pour répondre aux besoins du
marché de l’emploi.

Paragraphe II : Le développement de l’employabilité

1. Cadre conceptuel de l’employabilité


1.1 Définition de l’employabilité :

Le terme d’employabilité est issu du mot anglais « employability ». Cette notion est jugée
«floue» par certains auteurs (D'IRIBARNE, 2002, DANVERS, 2003) et «ambiguë» selon
Lemonnier (2002).
L’employabilité est l’aptitude à être et à demeurer actif tout au long d’un cycle professionnel.
La situation économique fait du concept un enjeu majeur dans la mesure où nous assistons à
l’avènement d’un nouveau contrat social qui passe de l’ancienne signification d’un contrat de
travail (l’échange d’un temps de travail contre une rémunération) à une nouvelle signification
qui stipule un échange d’une efficacité contre une rémunération adossée à des outils permettant
de maintenir à haut niveau d’employabilité et d’efficacité.

A partir de cette définition, on peut dire que l’employabilité est le fait d’être désirable sur le
marché de travail en interne et en externe de l’entreprise. Cela signifie que l’employé prend en
main sa carrière en renforçant ses chances de se maintenir (chercher, trouver et conserver un
emploi) dans une situation de fonction.

C’est une approche centrée sur le salarié qui le responsabilise et le culpabilise en cas de perte
d’emploi. En effet, pour qu’il demeure désirable sur le marché du travail, il doit en continue
développer ses connaissances. Cette approche est accentuée dans un contexte socioéconomique
de chômage et de précarité. Ce concept touche tout le monde que ce soit chômeur ou employé.

1.2 Les formes de l’employabilité :

Deux nouvelles formes d'employabilité émergent aujourd’hui : L’employabilité externe et


l’employabilité interne

- L'employabilité interne est liée à la polyvalence du travailleur et à son aptitude «dynamique»


à être dans son emploi à y rester à le maintenir et à s’y adapter.

Cette première forme permet à l’employeur d’ajuster la main d’œuvre aux critères internes de
son entreprise, sans passage par le marché de l’emploi externe. L’adaptabilité est considérée
comme une notion centrale dans l’employabilité interne.

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- En revanche, l'employabilité externe est la capacité d’une personne à retrouver un emploi à


l’extérieur de l’entreprise, dans des délais et des conditions raisonnables (FINOT A.
(2000).Elle permet au travailleur de valoriser ses compétences au-delà des frontières d'une
organisation unique.

Tableau 1 : Formes et dimensions de l’employabilité


Formes Dimensions
Employabilité interne Trouver un emploi
Conserver un emploi
Progresser dans un emploi
Employabilité externe Retrouver un autre emploi
Source : Tableau élaboré par nos propres soins

2. Les apports de l’employabilité

Le développement de l’employabilité est l’une des solutions pouvant permettre aux entreprises
d’augmenter leur productivité et d’accroître leur capacité concurrentielle. Il s’agirait même de
l’un des leviers stratégiques dont disposent les dirigeants pour améliorer la rentabilité de leur
entreprise.

2.1 L’apport de l’employabilité pour les entreprises :


Aujourd’hui, l’Etat n’est plus le seul pourvoyeur de l’emploi. Il ne peut plus absorber des
milliers de diplômés. C’est le secteur privé qui a pris la relève et qui exige beaucoup plus des
compétences techniques pour répondre aux besoins de l’entreprise et de la société.

Pour les entreprises, le développement de l’employabilité des salariés peut être un facteur
déterminant pour leur performance économique et sociale car il constitue un moyen permettant
de limiter l’externalisation des activités des entreprises, donc un coût à gagner que les
collaborateurs ont évité pour la société.

Le modèle de gestion du personnel classique qui est fondé sur la logique des postes et qui ne
favorise ni la mobilité ni l’apprentissage, ne permet pas aux salariés une plus grande réactivité
au progrès et à l’innovation technologique. Dans ce cas, les salariés risquent de perdre leur
emploi au cas où l’entreprise décide de s’aventurer dans une expérience d’internalisation.

L’entreprise doit alors adopter un modèle de gestion des ressources humaines (GRH) qui fondé
sur la logique de compétences et qui lui permet de s’adapter aux évolutions de l’environnement
et de rester compétitive sur le marché. C’est la raison pour laquelle elle doit développer les
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compétences de ces collaborateurs à travers des formations et des évaluations pour qu’ils
restent employables sur le marché de l’emploi interne de l’entreprise et pour qu’ils ne nuisent
pas à la mobilité interne en transformant leur poste de travail à un véritable « point d’ancrage »
ou « d’enracinement ».

Un tel modèle de GRH doit englober la sensibilisation des salariés à l’importance du


changement et la conscience du fait que l’emploi n’est désormais plus stable et qu’il faut
développer les compétences transférables pour rester employable sur le marché de l’emploi
interne et externe. Cette initiative de la part de l’entreprise va instaurer, par la suite, des
pratiques de flexibilité en développant la polyvalence des salariés.

2.2 L’apport de l’employabilité pour le diplômé :


L’évolution du secteur d’activité des entreprises et de l’évolution des emplois permet au
diplômé de mesurer l’écart entre son niveau de compétence par rapport à celui du marché. Cela
va lui permettra également de faire correspondre ses compétences à l’activité de l’entreprise et
à ses perspectives d’évolution. L’étude des évolutions des emplois et la gestion de l’évolution
des activités de l’entreprise deviennent ainsi des conditions indispensables au développement
de l’employabilité. Une bonne pratique pour améliorer cette employabilité est la formation
continue.

En effet, la formation continue tout au long du cycle professionnel d’un employé permet à
l’individu de s’adapter et de compléter ses compétences pour être toujours utile et avoir
l’égalité des chances sur le marché de l’emploi.

Le développement des compétences est important dans la mesure où il faut s’adapter à


l’évolution de l’économie. De ce fait, le développement des connaissances d’une manière
continue est indispensable à la rentabilité de l’entreprise.

L’employabilité apporte aux employés un avantage supplémentaire de par l’élargissement de


compétences, octroyant à ces employés une forme de protection sociale et un élément de
sécurité sur le marché du travail.

Un travailleur employable est un individu ayant acquis une étendue de compétences qui lui
donnent la maîtrise globale d’un certain nombre de tâches. Il est plus réactif, flexible,
polyvalent, capable de faire face à des changements successifs de postes, de fonctions, de
responsabilités et d’organisations et de suivre l’évolution des technologies et des marchés.

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Paragraphe III : L’apport de l’employabilité : cas du métier d’un


responsable financier
Dans ce paragraphe, nous allons présenter le résultat d’un entretien effectué avec le responsable
financier d’une multinationale afin de mesurer l’impact de l’employabilité sur son parcours
professionnelle. Les questions étaient centrées sur son parcours académique et professionnelle
et sur les attributions du métier du responsable financier.

1. Parcours académique et professionnelle :

• Bac + 4 en gestion financière et comptable dans une grande école de commerce


• Intégration d’un cabinet entant qu’auditeur junior
• Inscription au cycle d’expertise comptable à l’ISCAE.
• Il a bénéficié d’une formation en interne dans les IFRS.
• Promotion en interne après 4ans d’expérience entant qu’assistant manager.
• L’obtention du certificat d’expertise comptable
• Intégration d’une multinationale entant que responsable financier.
• Actuellement, il passe des entretiens pour un poste de Directeur financier.
2. Les attributions du responsable financier:

• Maîtrise des règles budgétaires, comptables et fiscales


• Maîtrise des règles des marchés publics
• Bonne connaissance des modalités de financements nationaux
• Capacités d’écoute, d’encadrement et de partage des exigences administratives.
• Capacités rédactionnelles et esprit de synthèse
• Capacité de conception d’outils de suivi (tableaux de bords, etc.)
• Compétence en logiciels (bureautique et logiciels comptables)
3. L’apport de l’employabilité pour le diplômé :

La personne a pu trouver un travail grâce à sa formation et a bénéficié par la suite de


différentes promotions en interne puis il a trouvé l’opportunité de retrouver un nouveau
travail avec de nouvelles conditions.

4. L’apport de l’employabilité pour les entreprises

L’entreprise a bénéficié de son expertise, le cabinet d’audit jusqu’à aujourd’hui lui


soustraite des parties concernant la préparation des appels d’offres.

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CONCLUSION :

Il n y a pas assez de rapprochement entre les entreprises et les instituts de formation. En effet,
d’un côté, l’entreprise doit communiquer sur les profils dont elle aura besoin et d’un autre côté,
l’université doit inviter les entrepreneurs afin de les mettre au courant la formation existante.
Cette rupture de communication provoque par la suite un taux de chômage élevé. Les
entreprises doivent jouer pleinement leur rôle et à prendre leur responsabilité sociale et de faire
preuve de plus de citoyenneté. En effet, elles doivent s’impliquer et impacter l’évolution des
filières et des programmes au niveau de l’université, d’où la création d’un observatoire
d’emploi et d’employabilité qui aura pour but d’adapter la formation aux besoins du marché de
l’emploi.

Aujourd’hui la vitesse des affaires est très grande. La formation des jeunes diplômés doit
évoluer pour suivre le rythme de l’entreprise ; d’où le développement de l’employabilité qui
constitue une solution du type gagnant-gagnant (le personnel en bénéficie et l’entreprise aussi).
Le développement de l’employabilité des salariés produit d’abord, des résultats directs sur les
Ressources Humaines et, par la suite, des résultats indirects aux niveaux organisationnel et
économique.

Nous concluons que l’employabilité des salariés est un facteur de la performance de


l’entreprise. Le lien entre la performance et l’employabilité est réciproque. L’employabilité
permet l’accroissement de la performance, cette dernière contribue à développement de
l’entreprise par la création d’emplois et l’investissement dans la formation.

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BIBLIOGRAPHIE :

CHERRADI T.(2012), Diversité des métiers au Maroc et compétences recherchées : Table-


Ronde RH à l’UIR.
D'IRIBARNE A. (2002), Quelles stratégies pour les formateurs dans une économie de la
compétitivité et de la performance ?
FINOT A. (2000), Développer l’employabilité, INSEP CONSULTING, Paris.
In DANVERS F. (2003), Maintenir son employabilité : une compétence clef dans un processus
de gestion de carrière », Congrès de l’AIOSP, Berne.
LEMONNIER J. (2002), Du salariat à l’indépendance professionnelle : peut-on concevoir le
travail autrement ? Humanisme et entreprise, N°251.
SEDDIKI A. Emploi des jeunes : cross canal, une stratégie gagnante, Conférence internationale
tenue les 29 et 30 octobre 2014 à Marrakech.

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