Vous êtes sur la page 1sur 17

Facultad de Ciencias Sociales.

Carrera de Relaciones del Trabajo


Cátedra: Teoría y Comportamiento Organizacional-Piñeyro Prins

CULTURAS Y ORGANIZACIONES

El Software Mental
La cooperación Internacional y su importancia para la supervivencia

En el trabajo encontraremos cuatro partes. En la primera explicaremos qué queremos decir cuando hablamos de “cultura.
En la segunda, trata de las diferencias entre culturas en el ámbito nacional. Encontraremos las cuatro dimensiones halladas
empíricamente en investigaciones realizadas en más de cincuenta países: la distancia jerárquica, colectivismo versus
individualismo, feminidad versus masculinidad y el control de la incertidumbre. Se examinan las consecuencias de dicha
dimensión en la vida familiar, la escuela, el centro de trabajo, la organización el Estado y el desarrollo de ideas. También
veremos las consecuencias de las diferencias entre culturas nacionales en la forma en que se organizan los habitantes de un
país, combinando las dimensiones descritas anteriormente; mostrando que las teorías y las prácticas organizativas son
culturalmente dependientes.
Veremos además, una quinta dimensión en el ámbito internacional: la orientación a corto plazo versus a largo plazo.
La tercera parte trata las diferencias entre culturas organizativas mientras que en la cuarta podremos observar implicaciones
prácticas de las diferencias y semejanzas culturales. Veremos que ocurre cuando se encuentran personas de diferentes
culturas. Aborda fenómenos tales como choque cultural, etnocentrismo, estereotipos, y diferencias en el leguaje y el humor.
Asimismo, analizaremos la forma en que pueden desarrollarse habilidades de comunicación intercultural. Por último, se
mostrará el resumen del mensaje del libro traduciéndolo en sugerencias para padres, gerentes y medios de comunicación.

PRIMERA PARTE

INTRODUCCION
NIVELES DE CULTURA
Diferentes mentalidades, problemas comunes

El mundo está lleno de confrontaciones entre personas, grupos y naciones que piensan, sienten y actúan de modo diferente.
Hacer frente a las amenazas de la guerra nuclear, la lluvia ácida, la contaminación de los océanos, la extinción de las
especies animales, el sida o una recesión mundial; exige la cooperación de líderes de opinión de muchos países.
Comprender las diferencias en la forma de pensar, sentir y actuar de éstos líderes y seguidores es condición indispensable
para llegar a soluciones internacionales que funcionen.
El objetivo de éste trabajo es ayudar a comprender las diferencias de pensamientos, sentimientos y actuación de las personas
de todo el planeta. Demostraremos que, aunque la variedad de mentalidades es enorme, existe una estructura en la variedad
que puede servir de base para el entendimiento mutuo.

La cultura como programación mental

Cada persona lleva dentro de sí modelos de pensamiento, sentimiento y actuación potencial que ha adquirido a lo largo de su
vida. Gran parte de ellos han sido adquiridos en la primera infancia, porque en ese momento la persona es más susceptible
de aprender y asimilar. Tan pronto como ciertos modelos de pensamiento, sentimiento y actuación se han establecido en la
mente de una persona, ésta debe desaprenderlos para poder aprender algo diferente, y desaprender es más difícil que
aprender por primera vez.
Utilizando como analogía la forma en que se programan los ordenadores, en éste trabajo se llamará a esos modelos de
pensamiento, sentimiento y actuación programas mentales, o como dice el subtítulo, “software mental”. Nos indicará qué
reacciones son probables y comprensibles, dado el pasado de cada uno.
El origen de nuestros programas mentales está en los entornos sociales en los que hemos crecido y acumulado nuestras
experiencias vitales. La programación empieza en la familia; continúa en el barrio, la escuela, los grupos juveniles, el
trabajo y la comunidad en que vivimos. Los programas mentales difieren tanto como los entornos sociales en los que se han
adquirido.
Un termino frecuente para referirse al software mental es cultura. Esta palabra tiene diferentes significados, todos ellos
derivados de su origen latino, que se refiere al cultivo de la tierra. En muchas lenguas occidentales “cultura” suele significar
“civilización” o “refinamiento del mente”, y en particular los resultados de dicho refinamiento, como la educación, el arte y
la literatura. Esto es la “cultura en el sentido estricto”; a veces la denomino “cultura uno”. La cultura como software mental,
es la “cultura dos” incluiremos en la dos, las cosas ordinarias y cotidianas como saludar, comer, manifestar o no los
sentimientos, mantener cierta distancia física con respecto a los demás, hacer el amor o mantener la higiene corporal. Es la
programación mental colectiva lo que distingue a los miembros de un grupo o categoría de personas de los de otro.
La cultura se aprende, no se hereda. Procede del propio entorno social, no de los genes. La cultura debe distinguirse de la
naturaleza humana siendo ésta lo que todos los individuos tienen en común. Se hereda con los genes; siguiendo con la
analogía del ordenador, es el “sistema operativo” que determinan el funcionamiento físico y psicológico básico. La
capacidad humana para sentir miedo, rabia, amor, alegría, tristeza, la necesidad de asociarse con otros, de jugar y ejercitarse,
la facultad de observar el entorno y hablar de el con otros seres humanos pertenecen a este nivel de programación mental.
Sin embargo, lo que uno hace con estos sentimientos, cómo expresa el; miedo, la alegría, sus observaciones, etc, esta
modificado por la cultura. La naturaleza humana, no es tan humana como podría pensarse, porque ciertos aspectos de ella
son compartidos con partes del mundo animal.
La personalidad de un individuo, por otra parte, es un conjunto exclusivo de programas mentales que no comparte con otro
ser humano. Se basa en rasgos que en parte se heredan con el conjunto de genes exclusivo del individuo y en parte se
aprenden. Que algo es “aprendido” significa que esta modificado por la influencia de la programación colectiva (cultura)
así como experiencias personales únicas.
Facultad de Ciencias Sociales. Carrera de Relaciones del Trabajo
Cátedra: Teoría y Comportamiento Organizacional-Piñeyro Prins

Los tres niveles de singularidad en la programación mental humana

Relativismo cultural

El relativismo cultural afirma que una cultura no tiene criterio absoluto para juzgar las actividades de otras culturas como
“bajas” o “elevadas”. Sin embargo, cada cultura puede y debe aplicar dicho juicio a sus propias actividades, porque sus
miembros son tanto actores como observadores. Dicho relativismo no implica ausencia de normas para uno mismo ni para la
sociedad propia. Exige la suspensión del juicio cunado trata de grupos o sociedades diferentes del propio. Hay que pensarlo
dos veces antes de aplicar las normas de una persona o una sociedad a otro. Negociar con éxito un cambio en otra sociedad
implicaría que las partes afectadas comprendan las razones de las diferencias de puntos de vista.

Símbolos, héroes, rituales y valores

Las diferencias culturales se manifiestan de diversas formas. Los cuatro siguientes cubren bastante bien el concepto total:
símbolos, héroes, rituales y valores. En la figura aparecen ilustrados como las capas de una cebolla, representando los
símbolos las manifestaciones mas superficiales de las culturas y los valores las mas profundas, con los héroes y los rituales
en medio.
Los símbolos son palabras, gestos, imágenes u objetos que tienen un significado concreto que solo es reconocido por quienes
comparten la cultura. Las palabras de una lengua pertenecen a esta categoría así como la forma de vestir, los peinados, la
Coca-Cola, las banderas y los símbolos de posición social. Se desarrollan nuevos símbolos y desaparecen los viejos con
facilidad: los símbolos de un grupo cultural son copiados frecuentemente por otros. Por esto los símbolos se han colocado en
la capa externa, más superficial, en la figura.
Los héroes son personas, vivas o muertas, reales o imaginarias, que poseen características sumamente apreciadas en una
cultura y, de esta forma, sirven como modelo de conducta.
Los rituales son actividades colectivas técnicamente superfluas para la consecución del fin deseado, pero que, dentro de una
cultura se consideran socialmente esenciales; por tanto, se llevan a cabo por si mismas. Son ejemplos de rituales, la manera
de saludar y mostrar respeto a los demás o las ceremonias sociales y religiosas, como así también reuniones políticas para
permitir la autoafirmación de los líderes
A los símbolos, héroes y rituales los agrupamos bajo el término prácticas. Son visibles para un observador externo. Su
significado cultural reside únicamente en la forma en que las prácticas son interpretadas por los miembros del grupo.
El núcleo de la cultura, de acuerdo con la figura, esta formado por los valores compuestos por los sentimientos teniendo un
lado positivo y uno negativo.
Los valores están entre las primeras cosas que los niños aprenden, no conscientemente sino de manera implícita
permaneciendo muchos de ellos, inconscientes para quienes los poseen. Por consiguiente, no pueden ser discutidos, ni
tampoco observados directamente por personas de afuera. Solo pueden inferirse a partir de la forma en que actúan las
personas en diferentes circunstancias.
Al interpretar las afirmaciones de las personas sobre sus valores es importante distinguir entre lo deseable y lo deseado:
como piensan las personas que debería ser el mundo frente a lo que ellas quieren para ellas mismas. Las preguntas sobre lo
deseable se refieren a la gente en general y están expresadas en términos de correcto/incorrecto, acuerdo/desacuerdo o algo
similar. De manera abstracta todo el mundo esta a favor de la virtud y en contra del pecado, y las respuestas sobre lo
deseable expresan las opiniones de las personas acerca de lo que representa la virtud y lo que corresponde al pecado. Lo
deseado, por el contrario, esta expresado en términos de “usted” o “yo” y lo que consideramos importante, lo que queremos
para nosotros, incluyendo nuestros deseos menos virtuosos. Lo deseable guarda solo una débil semejanza con la conducta
real; incluso afirmaciones sobre lo deseado, a pesar de aproximarse a dicha conducta, no corresponden necesariamente a la
manera en que se comportan en realidad las personas cuando tienen que escoger.
Lo que diferencia lo deseable de lo deseado es la índole de las normas involucradas. Las normas son los criterios para los
valores que existen dentro de un grupo o categoría de personas. En el caso de lo deseable, la norma es absoluta y se refiere a
lo éticamente correcto. En el caso de lo deseado, la norma es estadística: indica las preferencias que realmente manifiesto la
mayoría. Lo deseable se refiere mas a la ideología; lo deseado, a asuntos prácticos.
Facultad de Ciencias Sociales. Carrera de Relaciones del Trabajo
Cátedra: Teoría y Comportamiento Organizacional-Piñeyro Prins

El” diagrama en cebolla”: manifestación de la cultura a distintos niveles de profundidad

Capas de cultura

Debido a que casi todo el mundo pertenece a diversos grupos y categorías de personas al mismo tiempo, las personas llevan
dentro de si varias capas de programación mental que corresponden a diferentes niveles de cultura. Por ejemplo:
• Un nivel nacional correspondiente al propio país (o países para las personas que han emigrado a lo largo de su
vida)
• Un nivel de afiliación regional y /o étnica y/o religiosa y/o lingüística, ya que la mayoría de las naciones se
componen de regiones culturalmente diferentes y de grupos étnicos y/o religiosos y/o lingüísticos.
• Un nivel de genero, según la persona haya nacido niña o niño
• Un nivel de generación, que separa a los abuelos de los padres y de los hijos.
• Un nivel de clase social asociado con las oportunidades de educación y con la profesión u ocupación de la
persona.
• Para quienes tienen un empleo un nivel organizativo según la manera en la que han sido socializados los
empleados por su organización laboral.

Diferencias de cultura nacional

Históricamente, hay territorios donde conviven culturas diferentes fruto de un desarrollo desigual como sucedió por
ejemplo en la época del colonialismo, donde las naciones estaban integradas por grupos claramente diferentes. Es por ello
que el concepto de cultura no queda inmediatamente ligado al de Nación sino que se encuentra íntimamente ligado al
concepto de sociedad.
A este fenómeno de coexistencias de culturas dentro de una nación se suma la tendencia de los grupos étnicos, lingüísticos y
religiosos de no solo luchar por el reconocimiento de su identidad sino también por su independencia nacional. Por lo tanto,
a la hora de estudiar diferencias culturales no parece muy apropiado adherir ciertos patrones de comportamiento a una
determinada nacionalidad.
No obstante, estudiosos encontraron que en sociedades diferentes enfrentan los mismos problemas aunque los encaran con
distintas soluciones, en las siguientes áreas:

1. Desigualdad social incluyendo la relación con la autoridad (distancia jerárquica)


2. Relación entre individuo y grupo (colectivismo frente a individualismo)
3. Concepto de masculinidad y feminidad: implicaciones sociales de haber nacido niña o niño. (feminidad frente a
masculinidad)
4. Formas de tratar la incertidumbre relacionadas con el control de la agresión y la expresión de las emociones.
(control de la incertidumbre)

Cada uno de estos puntos, representan dimensiones de la cultura. Una dimensión es un aspecto de una cultura que puede
medirse en relación con otras culturas. Juntas forman un modelo cuatridimensional de diferencias entre culturas nacionales.
Observaremos mas adelante una nueva dimensión identificada como orientación a largo plazo o a corto plazo.

Diferencias culturales por región, por religión, géneros, generación y clases.

Las culturas regionales, étnicas y religiosas explican las diferencias dentro de los países. Los grupos étnicos y religiosos a
menudo trascienden las fronteras políticas del país.
Las diferencias de genero no suelen describirse en términos de cultura hacerlo puede ser revelador. Admitir que dentro de
cada sociedad existe una cultura masculina que se diferencia de la femenina ayuda a explicar porque es tan difícil cambiar
los roles tradicionales.
Las diferencias de generación en cuanto a símbolos, héroes, rituales y valores son evidentes para la mayoría de las personas;
con frecuencia se sobrestiman.
Las clases sociales entrañan diferentes culturas de clases. La clase social esta asociada con las oportunidades educativas y
con la ocupación o profesión de una persona; y ello es así incluso en los países cuyos gobiernos se denominan socialistas y
predican una sociedad sin clases. La educación y la ocupación son en si mismas, poderosas fuentes de aprendizaje cultural.
Facultad de Ciencias Sociales. Carrera de Relaciones del Trabajo
Cátedra: Teoría y Comportamiento Organizacional-Piñeyro Prins

SEGUNDA PARTE

CULTURAS NACIONALES
MÁS IGUALES QUE OTROS

En todas las sociedades existe desigualdad, unas personas tienen más poder y son más capaces de influir en el
comportamiento de otras que a la inversa. Hay quienes adquieren más riquezas o alcanzan mejor posición social e inspiran
mas respeto.

Medida del grado de desigualdad social:

El índice de distancia jerárquica

La investigación llevada a cabo entre empleados de IBM con puestos similares en diferentes países nos ha permitido asignar
a cada país una puntuación que indica su nivel de distancia jerárquica. Las puntuaciones representan puestos relativos, no
absolutos de los distintos países.
La primera columna de la tabla recoge la clasificación de los países de mayor a menor distancia jerárquica (el 1
corresponde a la máxima distancia jerárquica y el 53, a la mínima).

Indice de distancia jerárquica (IDJ) en cincuenta países y tres regiones

Definición de la distancia jerárquica

Es el grado en que los miembros con menos poder de las instituciones y organizaciones de un país esperan y aceptan que el
poder este distribuido de manera desigual. Es decir, nos informan sobre las relaciones de dependencia en un país. En los
países donde la distancia jerárquica es pequeña existe una dependencia limitada de los subordinados con respecto a su jefe y
una preferencia por la consulta, es decir, hay interdependencia entre jefe y subordinado. En los países con gran distancia
jerárquica hay una dependencia considerable de los subordinados con respecto a sus jefes, sin dar lugar a la contradicción
con el superior.

Diferencias de distancia jerárquica dentro de un país:


Clase social, nivel educativo y ocupación

La desigualdad dentro de una sociedad se hace visible en la existencia de diferentes clases sociales: alta, media y baja, o
como se quieran clasificar; eso depende del país. Las clases se diferencian por su acceso y oportunidades de aprovechar
Facultad de Ciencias Sociales. Carrera de Relaciones del Trabajo
Cátedra: Teoría y Comportamiento Organizacional-Piñeyro Prins

ciertas ventajas de la sociedad, entre las que figura la educación. Una educación superior automáticamente, sitúa a alguien
al nivel de la clase media, como mínimo. La educación, a su vez, es uno de los factores determinantes de las ocupaciones a
las que se puede aspirar; de modo que, en la práctica, en la mayoría de las sociedades, la clase social, el nivel educativo y la
ocupación están íntimamente ligados.
Las comparaciones de países o regiones deben estar basadas siempre en personas del mismo conjunto de ocupaciones. Los
valores de la clase media afectan a las instituciones de un país, como los sistemas de gobierno y educación, más que los
valores de la clase baja debido a que los que controlan las instituciones pertenecen a la clase media.

Medidas asociadas con la distancia jerárquica:


Las correlaciones

Se dice que dos medidas están correlacionadas si varían juntas.


Termino que estadístico que expresa el grado de variación común a dos conjuntos de cifras. El coeficiente de correlación
puede variar desde una máximo de 1,00 (concordancia perfecta), pasando por el valor 0(relación nula), hasta un mínimo de
–1,00(discordancia perfecta).

Diferencias claves entre sociedades de poca y gran distancia jerárquica.


I: Norma general, familia, escuela y centro de trabajo
Facultad de Ciencias Sociales. Carrera de Relaciones del Trabajo
Cátedra: Teoría y Comportamiento Organizacional-Piñeyro Prins

II: Política e ideas

Orígenes de las diferencias de distancia jerárquica

Una herramienta estadística denominada regresión múltiple escalonada nos permitió seleccionar entre las variables las que
sucesivamente contribuyeron más a explicar las diferencias de IDJ de la tabla. El resultado fue que el IDJ de un país puede
predecirse con bastante exactitud a partir de los elementos siguientes:
1. La latitud geográfica del país (las latitudes más altas se relacionan con IDJ mas bajos).
2. La población (la mayor población se asocia con IDJ mas altos)
3. La riqueza (los países mas ricos se asocian con IDJ mas bajos)
De los tres factores mas íntimamente asociados con la distancia jerárquica, latitud, tamaño y riqueza, el primero es
inmutable. En cuanto al tamaño de la población, podría argumentar que los países pequeños e incluso los grandes, cada vez
podrán tomar menos decisiones a su propio nivel, y que todos dependemos cada vez más de las decisiones que se toman a
nivel internacional. El tercer factor, la riqueza, aumenta en algunos países pero no en otros. Cuando aumenta, favorece una
reducción de la distancia jerárquica: cuando el desarrollo económico se estanca, sobre todo en los países que son ya muy
pobres, no es de esperar una disminución en la distancia jerárquica.

YO, ELLOS Y NOSOTROS


Diferencias claves entre sociedades colectivistas e individualistas
I: norma general, familia, escuela y lugar de trabajo

Para determinados países, los negocios, se hacen con una empresa; para otros, estos, se hacen con un individuo a quien se ha
llegado a conocer y que inspira confianza. El origen de estas diferencias entre culturas reside en un aspecto fundamental de
las sociedades humanas: el papel del individuo y del grupo.
La mayoría de los habitantes de nuestro planeta viven en sociedades en las que el interés del grupo prevalece sobre el interés
del individuo. Son las sociedades que llamaremos colectivistas. (poder de grupo interno).
Una proporción menor de los habitantes del mundo actual viven en sociedades en las que los intereses del individuo priman
sobre los del grupo; son las sociedades que llamaremos individualistas.
Diferencias claves entre sociedades colectivistas e individualistas
Facultad de Ciencias Sociales. Carrera de Relaciones del Trabajo
Cátedra: Teoría y Comportamiento Organizacional-Piñeyro Prins

I: Norma general, familia, escuela y lugar de trabajo

Medida del grado de individualismo de una sociedad

Todos los países del estudio de IBM obtuvieron un índice bajo de individualismo para las sociedades colectivistas y alto
para las individualistas.
Podemos definir esta nueva dimensión de la siguiente manera: el individualismo es característico de sociedades en las que
los lazos entre las personas son laxos: cada uno debe ocuparse de si mismo y de su familia más próxima. El colectivismo,
por el contrario, es característico de sociedades en las que las personas se integran desde su nacimiento en grupos fuertes y
cohesionados que continúan protegiéndolas toda la vida a cambio de una lealtad inquebrantable.
La dimensión que se identifico como individualismo-colectivismo estaba mas fuertemente relacionada con la importancia
relativa asociada a las siguientes “metas laborales”
Polo individualista:
1. Tiempo personal. Tener un trabajo que deje suficiente tiempo para la vida personal o familiar.
2. Libertad. Tener una libertad considerable para adoptar un planeamiento propio del trabajo.
3. Reto. Tener un trabajo estimulante, que permita lograr una sensación de realización personal

En el polo opuesto (colectivista):

4. Formación. Tener oportunidades de formación(perfeccionar la habilidades propias o adquirir otras nuevas)


5. Condiciones de trabajo. Tener buenas condiciones de trabajo. Tener buenas condiciones físicas de trabajo
(ventilación, iluminación, espacio de trabajo adecuado, etc.)
6. Utilización de las capacidades. Utilizar plenamente las habilidades y capacidades propias en el trabajo
Facultad de Ciencias Sociales. Carrera de Relaciones del Trabajo
Cátedra: Teoría y Comportamiento Organizacional-Piñeyro Prins

Índice de individualismo (II), para cincuenta países y tres regiones

Existe una fuerte relación entre la riqueza nacional de un país y el grado de individualismo de su cultura.

Colectivismo y distancia jerárquica

Son muchos los países con un IDJ elevado que tienen un II bajo y viceversa. Los países con gran distancia jerárquica
tienden a ser más colectivistas y los países con poca distancia jerárquica tienden a ser más individualistas.
Facultad de Ciencias Sociales. Carrera de Relaciones del Trabajo
Cátedra: Teoría y Comportamiento Organizacional-Piñeyro Prins

Posición de cincuenta países y tres regiones en las dimensiones de distancia jerárquica e individualismo-colectivismo

Abreviaturas de los países y regiones estudiados

Diferencias claves entre sociedades colectivistas e individualistas


II: Política e ideas
Facultad de Ciencias Sociales. Carrera de Relaciones del Trabajo
Cátedra: Teoría y Comportamiento Organizacional-Piñeyro Prins

ELLA Y EL

Los sexos y sus papeles

El papel que asume el padre y la madre( y tal vez otros miembros de la familia) tiene un impacto profundo sobre el software
mental de pequeño, que queda ya programado para toda la vida; por consiguiente podemos observar como uno de los
sistemas de valores nacionales este relacionada con modelos de papeles sexuales que ofrecen los padres.

Diferencias claves entre sociedades femeninas y masculinas


I: norma general, familia, escuela y lugar de trabajo

Diferencias clave entre sociedades femeninas y masculinas


II: políticas e ideas
Facultad de Ciencias Sociales. Carrera de Relaciones del Trabajo
Cátedra: Teoría y Comportamiento Organizacional-Piñeyro Prins

LO DIFERNTE ES PELIGROSO

El control de la incertidumbre
Diferencias claves entre sociedades con control de la incertidumbre escaso y fuerte
I: Norma general, familia, escuela y lugar de trabajo

II: Política e ideas


Facultad de Ciencias Sociales. Carrera de Relaciones del Trabajo
Cátedra: Teoría y Comportamiento Organizacional-Piñeyro Prins

PIRAMIDES, MAQUINAS, MERCADOS Y FAMILIAS


Dos de las cuatro dimensiones (distancia jerárquica y control de la incertidumbre) afectan especialmente a nuestra
forma de pensar con respecto a las organizaciones

Posición de cincuenta países y tres regiones en las dimensiones distancia jerárquica y control de la incertidumbre

LA VIRTUD Y LA VERDAD

Una quinta dimensión: el dinamismo confuciano extraída de una encuesta de valores chinos.
Orientación hacia el largo plazo en la vida frente a una orientación a corto plazo.
Valores
Orientación a “largo plazo” (futuro-dinámicos)
• Perseverancia
• Ordenación de las relaciones por posición social y respeto hacia el orden
• Austeridad
• Vergüenza

En el polo opuesto de “orientación a corto plazo”(pasado, presente-estáticos)


• Seriedad y estabilidad personal
• Dignidad; conservar “ la cara”
• Respeto de la tradición
• Reciprocidad de saludos, favores y regalos.

Valores del Índice de orientación a largo plazo( OLP) para 23 países


Facultad de Ciencias Sociales. Carrera de Relaciones del Trabajo
Cátedra: Teoría y Comportamiento Organizacional-Piñeyro Prins

El control de la incertidumbre tiene que ver con la búsqueda de la Verdad. Las culturas que controlan la incertidumbre
fomentan la creencia en una Verdad absoluta y las que aceptan la incertidumbre adoptan un punto de vista más relativista. El
dinamismo confuciano(orientación a largo-corto plazo), puede interpretarse como relacionado con la búsqueda de la Virtud
por parte de una sociedad.

Diferencias claves entre sociedades con orientación a corto plazo y largo plazo

Observamos un deseable abandono de la orientación a corto plazo por una orientación a largo plazo, no solo desde el punto
de vista del crecimiento económico sino también por la necesidad de sobrevivir en un mundo de recursos limitados y con
una población en aumento.

“El buen gobierno consiste en saber economizar recursos”


Confucio.
TERCERA PARTE

CULTURAS ORGANIZATIVAS
DE MODA PASAJERA A HERRAMIENTA DE DIRECCION

La gente que trabaja en una organización tiene una manera de comportarse y de interactuar que la distingue de los
empleados de otras organizaciones, incluso en la misma región.

Cultura organizativa apareció por primera vez de manera casual en la literatura anglosajona de la década de 1960 como
sinónimo de clima; en busca de la excelencia.
• Es holística: en referencia a un todo que es más que la suma de las partes.
• Esta históricamente determinada: refleja la historia de la organización
• Esta relacionada con cosas que estudian los antropólogos, como los símbolos y los rituales.
• Se construye socialmente: la crea y la conserva un grupo de personas que, juntas, forman la organización.
• Es blanda (aunque autores como Peters y Waterman afirmen que lo blando es duro)
• Es difícil de cambiar aunque no haya un grado de dificultad determinado.

En la primera parte definimos la “cultura” en general como la programación mental colectiva que distingue a los
miembros de un grupo o categoría de los de otro. Por consiguiente, la cultura organizativa puede definirse como la
programación mental colectiva que distingue a los miembros de una organización de los de otra.

Podemos distinguir dos grupos: los que consideran a la cultura como algo que la organización tiene y los que consideran
como algo que la organización es. El primer punto conduce a un planteamiento analítico y a una preocupación por el
cambio; predomina entre los directivos y los consultores de dirección. El segundo sirve de base para un planteamiento
sintético y una preocupación por al comprensión, y se encuentra casi exclusivamente entre los estudiosos puros (estudian el
simbolismo en las organizaciones).
Facultad de Ciencias Sociales. Carrera de Relaciones del Trabajo
Cátedra: Teoría y Comportamiento Organizacional-Piñeyro Prins

Diferencias entre cultura nacional y cultura organizativa

Carácter de las diferencias culturales: nivel nacional, ocupacional y organizativo

Las diferencias nacionales residen principalmente en los valores y menos en las prácticas. A nivel organizativo, las
diferencias culturales residen sobre todo en las prácticas y menos en los valores. Se ha añadido un nivel intermedio, el de la
ocupación, a mitad de camino entre la nación y la organización, lo que indica que la entrada en un campo de actividad
implica la adquisición tanto de valores como de prácticas.
Las diferencias de equilibrio valores/practicas ilustradas en la figura pueden explicarse por los distintos lugares en los que se
produce la “socialización”(aprendizaje).

Moldear la cultura de una organización

En un estudio clásico del alemán Eberhard Witte se llego a la conclusión de que, para tener éxito, las innovaciones en las
organizaciones necesitan la acción conjunta de dos elementos: un Machtpromotor y un Fachpromotor, es decir, una persona
con poder(carisma) y un experto. El modelo de Witte se desarrollo a partir de datos alemanes y tal vez solo sea valido para
países con poca distancia jerárquica como Alemania (accesibilidad de quienes ostentan el poder) y fuerte control de la
incertidumbre (confianza en los expertos). Los dos papeles deben desempeñarlos personas diferentes; tratar de combinarlos
hace que uno de ellos peligre.

Pasos y consideraciones clave con respecto a la cultura de una organización.


Facultad de Ciencias Sociales. Carrera de Relaciones del Trabajo
Cátedra: Teoría y Comportamiento Organizacional-Piñeyro Prins

La tabla de comprobación puede ser útil para convertir una moda pasajera en herramienta de dirección.

CUARTA PARTE

CONSECUENCIAS PRACTICAS
CONTACTOS INTERCULTURALES

Estudiaremos los conflictos involuntarios que surgen a menudo durante los contactos interculturales y que se dan aunque
ninguna de las partes y ambas los sufran.

Choque cultural y aculturación

La forma más sencilla de contacto intercultural es la que se establece entre un individuo extranjero y un entorno cultural
nuevo.
El visitante regresa a la situación mental de un niño pequeño, en la que tiene que aprender de nuevo las cosas más simples.
Esto suele dar lugar a sentimientos de angustia, de impotencia y de hostilidad hacia el nuevo entorno. A menudo el
equilibrio físico se ve afectado: los expatriados e inmigrantes suelen tener mayor necesidad de asistencia médica
inmediatamente después de su desplazamiento que antes o más adelante.

Curva de aculturación

Las personas a las que se les ha asignado una misión en un entorno cultural extraño siguen a menudo un proceso de
aculturación que se ilustra en la figura. Ese diagrama los sentimientos (positivos y negativos) se encuentran en el eje
vertical y el tiempo, en el horizontal. La fase 1 es un periodo (habitualmente corto) de euforia: la luna de miel, la emoción
de viajar, y de ver nuevas tierras. La fase 2 es el periodo de choque cultural en el que comienza la vida real en el nuevo
entorno, como se describió anteriormente. La fase 3, de aculturación, comienza cuando el visitante ha aprendido poco a
poco a funcionar en las nuevas condiciones, ha adoptado alguno de los valores locales, ha adquirido confianza y se integra a
una nueva red social. La fase 4 es el estado de estabilidad mental que finalmente se alcanza. Puede seguir siendo negativo
en comparación con la cultura de origen, por ejemplo si el visitante sigue sintiéndose extraño y discriminado. Pero también
pude sentirse igual de bien que antes, y en ese caso se puede considerar que el visitante ha conseguido la adaptación
bicultural, o puede incluso sentirse mejor. En el ultimo caso, el visitante ha adoptado la forma de vida de sus anfitriones; se
ha “naturalizado”.
Los expatriados e inmigrantes que completan con éxito su proceso de aculturación y luego regresan a casa experimentan un
“choque cultural inverso” al readaptarse a su antiguo entorno cultural.

Etnocentrismo y xenofilia

Las personas de la cultura anfitriona habitualmente experimentan otro ciclo de reacciones psicológicas. La primera fase es la
curiosidad: en cierto modo se parece a la euforia que experimenta el visitante. Si el visitante se queda y trata de funcionar en
la cultura anfitriona, se establece una segunda fase, de etnocentrismo: los anfitriones evaluaran al visitante según sus
criterios de su propia cultura, evaluación que tiende a ser desfavorable. El visitante tendrá malos modales, o parecerá
grosero, ingenuo y/o estúpido. El etnocentrismo es a un pueblo lo que el egocentrismo es al individuo: la convicción de que
el pequeño mundo propio es el centro del universo. Si solo llegan visitantes extranjeros muy esporádicamente, los visitantes
se estancaran en su etnocentrismo. Si el contacto con extranjeros es mas frecuente, pasaran a una nueva fase: el poli
centrismo, el reconocimiento de que no se pueden aplicar los mismos criterios a todo el mundo y la capacidad de
comprender al extranjero a partir de sus propios criterios. Es una forma moderada de adopción de dos o más culturas.
Las culturas que controlan la incertidumbre son mas resistentes al poli centrismo que las que culturas que la aceptan. No
obstante, los individuos pertenecientes a una cultura muestran variaciones en torno a la media cultural, de modo que
podemos encontrar anfitriones tolerantes en culturas intolerantes y viceversa. La tendencia a aplicar criterios diferentes a
tipos de personas distintos puede asimismo convertirse en xenofilia, es decir, en convicción de que en la cultura del
extranjero todo es mejor. Algunos extranjeros estarán encantados de confirmar esta creencia. Los expatriados tienen a
Facultad de Ciencias Sociales. Carrera de Relaciones del Trabajo
Cátedra: Teoría y Comportamiento Organizacional-Piñeyro Prins

idealizar los recuerdos de su país de origen. Naturalmente, ni el etnocentrismo ni la xenofilia son una base sana de
cooperación intercultural.

Contactos de grupos y estereotipos

Los contactos interculturales entre grupos-ya no visitantes aislados-provocan sentimientos de grupo. En contra de lo que
postula la creencia popular, el contacto intercultural entre grupos no desencadena automáticamente una comprensión mutua.
Habitualmente confirma aun mas a cada grupo en su propia identidad. Los miembros del otro grupo no son percibidos como
individuos sino como estereotipos: todos los chinos, se parecen; todos los escoceses son tacaños. Frente a los
heteroestereotipos de los miembros del otro grupo, se fomentan los auto estereotipos de los miembros del grupo propio.
Estos estereotipos afectaran incluso a la percepción de acontecimientos reales: si un miembro del grupo propio ataca a un
miembro del otro grupo, habrá quien afirme convencido que ocurrió al contrario (lo ví con mis propios ojos).
El establecimiento de una verdadera integración entre miembros de grupos culturalmente diferentes requiere entornos en los
que las personas se puedan encontrar y mezclar como iguales. Clubes deportivos, universidades, sindicatos y ejércitos
pueden asumir este papel.

Lenguaje y humor

Las diferencias d e idioma dan lugar a errores de percepción en materia cultural. Tener que expresarse en un idioma distinto
del propio implica tener que adoptar el marco de referencia del otro. Es difícil ser bicultural sin ser bilingüe.
Lengua y cultura no están estrechamente unidas como que para que compartir una lengua implique compartir una cultura;
tampoco una diferencia de idioma implica siempre una diferencia de valores culturales
Cuando uno no conoce el idioma, se pierde muchas sutilizas de una cultura y se ve obligado a permanecer como observador
externo. Una de esas sutilizas es el humor; las cosas que hacen reír en una cultura no resultan graciosas en otra.

Contactos interculturales en el turismo

El turismo constituye la forma más superficial de contacto intercultural. Lo que cada uno capta de otro grupo se sitúa en el
nivel de los símbolos: palabras, artículos de moda, música, etc

Contactos interculturales en la escuela

Existen mayores probabilidades de adaptación cultural si el profesor enseña en la lengua de los alumnos que si estos tienen
que aprender en el idioma del profesor, debido a que el profesor tiene mas poder que cualquier alumno sobre la situación de
aprendizaje. El idioma en que se imparte el curso afecta al proceso de aprendizaje.

Contactos interculturales entre los inmigrantes y sus países de acogida

Personas y familias se lanzan, a menudo sin ninguna preparación, a universos culturales muy diferentes de aquellos para los
que están programados mentalmente. Cuando emigran con la familia, tratan de mantener los valores colectivistas dentro de
ella e intentan protegerse de la contaminación por el entorno individualista. Todo es más fácil si se puede establecer una
comunidad de inmigrantes en el país de acogida, pues actúa como fuente de apoyo mutuo.

Contactos interculturales en las negociaciones internacionales

En las negociaciones tanto a nivel internacional como a nivel empresa, es muy importante, desde el punto de vista cultural,
enviar a personas que tengan el poder y el puesto adecuado, aunque las negociaciones las lleve adelante alguien de menor
nivel. El modelo de funcionamiento conjunto de un Machtpromotor y un Fachpromotor descritos anteriormente como
condición para el éxito de las innovaciones culturales también puede aplicarse a las negociaciones comerciales.

Contactos interculturales en las empresas multinacionales

A partir de la década de 1960, y por primera vez en la historia, el mundo se ha convertido en un inmenso mercado único. En
el interior de una multinacional podemos observar una gran variedad cultural.
Los directivos son enviados al extranjero con la finalidad explicita de que interactúen con la gente del país. El personal no
directivo también se expatría algunas veces, pero habitualmente para la realización de tareas concretas que requieren escasa
interacción con los naturales de país.
Resulta difícil para los superiores de las oficinas centrales evaluar la eficacia de un directivo expatriado. No se trata de que
lleve a cabo sus tareas a corto plazo, sino también de que atienda los intereses a largo plazo de la empresa, que incluyen la
formación de sucesores de origen local, el desarrollo de un sentimiento de lealtad y orgullo con respecto a la corporación
entre colegas y empleados locales, y el establecimiento de buenas relaciones con los agentes locales: clientes, proveedores,
sindicatos y funcionarios.
Las interacciones interculturales desempeñan un papel muy importante en el que intervienen no solo las culturas nacionales,
sino también las culturas organizativas. Se pueden distinguir cinco métodos de expansión internacional: (1) creación de
nuevas filiales; (2) adquisición de una empresa extranjera; (3) fusión internacional; (4) empresa conjunta en el extranjero; y
(5) cooperación parcial con un socio extranjero.
En (1) la empresa parte de cero para crear una filial en un país extranjero, habitualmente enviando allí a un directivo o un
pequeño equipo que contrata personal del país y poco a poco construye una empresa local. Es un método lento pero con un
Facultad de Ciencias Sociales. Carrera de Relaciones del Trabajo
Cátedra: Teoría y Comportamiento Organizacional-Piñeyro Prins

reducido riesgo cultural. Quienes fundan la filial tienen la filial tienen la posibilidad de seleccionar cuidadosamente entre la
población local los empleados que mejor se van a adaptar a la cultura de la empresa. La cultura de la filial se convertirá en
una combinación de elementos nacionales (sobre todo valores) y elementos corporativos (sobre todo practicas). La creación
de nuevas filiales tiene una tasa de éxito muy elevada. IBM ha crecido casi exclusivamente por este método; lo mismo
ocurre con la mayor parte de las multinacionales más antiguas.
La (2), es el método opuesto a (1): una empresa extranjera compra en su totalidad una empresa local. Se integran de un
golpe la compañía existente, con su propia cultura organizativa, y, por su puesto, elementos de la cultura del país. Este
método es una forma de expansión rápida, pero con enormes riesgos culturales; la adquisición de una empresa extranjera es
a la creación de una nueva filial lo que la educación de un niño adoptado en la pubertad es a la educación de un hijo propio.
Para superar los problemas de integración del nuevo miembro existe la solución de mantenerlo en pie de igualdad; es decir,
no integrarlo sino considerarlo una inversión de cartera. Pero habitualmente no es para esto para lo que se compra una
empresa extranjera. Cuando la integración es imprescindible, los choques culturales se resuelven a menudo por la fuerza
bruta: las personas claves son reemplazadas por directivos de la casa matriz. Las adquisiciones extranjeras conducen a
menudo a la destrucción del capital humano, lo que en definitiva supone también destrucción del capital financiero. Esto
mismo se puede decirse de las adquisiciones en el mismo país pero el riesgo cultural es mucho mayor en el extranjero. El
problema es que quienes toman las decisiones sobre adquisiciones suelen ser expertos financieros que piensan que han
resuelto el problema cuando consiguen el precio adecuado. Desde el punto de vista de la gestión de la cultura de empresas,
es entonces cuando empieza el problema. Seria muy deseable que las adquisiciones de empresas (tanto nacionales como
extranjeras) fueran precedidas de un análisis de la cultura de las dos empresas siendo este, la base de un plan de acción
cultural.
La (3) se asemeja a la adquisición de empresas extranjeras, con la diferencia de que ambos socios tienen prácticamente igual
tamaño o importancia, El riesgo cultural es el mismo, pero deja de existir la posibilidad de resolver los problemas culturales
mediante una demostración unilateral de fuerza. Las fusiones de éxito extremadamente baja; es probable que no sobrepase el
25%. También en éste caso los expertos financieros tienden a dominar las negociaciones. Los casos de fusiones que han
tenido éxito (Shell y Unilever, ambas anglo-holandesas) presentan características comunes: se han mantenido dos sedes para
evitar la impresión de que la corporación está dirigida desde uno sólo de los dos países. La (4) implica crear una nueva
empresa mediante la concentración de recursos de dos o más entidades fundadoras. Puede partir de cero o el socio local
puede transferir parte de su personal transfiriéndose de ese modo, parte de su cultura. Representan un riesgo menor que las
adquisiciones o fusiones. Las empresas conjuntas en las que uno de los socios aporta todo el personal directivo tienen una
tasa de éxito superior a aquellas en las que la dirección se reparte entre los socios. Algunas de dichas empresas tienen una
vida reducida, al cabo de lo cual uno de los socios termina por comprar la parte del otro: cuando esto ocurre, las empresas
conjuntas han cumplido el propósito de aportar el Know-how.
La (5) es el método más prudente para internacionalizarse. Sin necesidad de crear una nueva entidad, los socios acuerdan
colaborar en productos o mercados concretos para beneficio mutuo. Esta relación puede evolucionar hacia una fusión, pero
en ese caso, cada socio conoce mucho mejor la cultura del otro que en una fusión en “frío”.

Coordinación de multinacionales:
la estructura debe seguir a la cultura

Las corporaciones multinacionales y multiactividad deben elegir entre coordinar por tipos de actividad o por zonas
geográficas. La pregunta clave es si es más importante el conocimiento de la actividad o el conocimiento de la cultura para
el éxito de la operación. La solución clásica es la estructura matricial. Esto significa que todos los directores de unidad de
negocios tienen dos jefes, uno que coordina el tipo concreto de actividad en todos los países y otro que coordina todas las
unidades de negocio de un mismo país. En unos casos debe dominar la estructura por actividades, mientras que en otros
debe tener prioridad la coordinación geográfica. Esto supone carencia de armonía, pero sí satisface las necesidades del
mercado y las culturas de las diferentes unidades de negocio.

El aprendizaje de la comunicación intercultural

La adquisición de capacidades de comunicación intercultural atraviesa tres fases: conciencia, conocimiento y habilidades;
estas se pueden enseñar aunque algunos alumnos estàn mas dotados que otros para aprenderla.
La conciencia es el punto de partida: el reconocimiento de que, debido a la manera en que fui educado, tengo un software
mental determinado, y de que otras personas educadas en entornos diferentes tiene un software mental diferente, por razones
igualmente válidas. Sin esta toma de conciencia uno puede viajar por todo el mundo sintiéndose superior, ciego y sordo a
todas las claves sobre relatividad de nuestra propia programación mental.
Luego debe venir el conocimiento. Si voy a interactuar eficazmente con otras culturas, tengo que aprender cosas sobre ellas:
conocer sus símbolos, sus héroes y sus rituales; aunque quizás, nunca compartamos esos valores, debemos al menos hacer el
esfuerzo intelectual de comprender en què se diferencian de los nuestros.
Las habilidades son el resultado de la conciencia y el conocimiento, más la práctica. Debemos reconocer y aplicar los
símbolos de la otra cultura, identificar a sus héroes, practicar sus rituales y experimentar la satisfacción de sentirnos
cómodos con el nuevo entorno y de ser capaces de resolver primero las cosas mas sencillas y luego alguno de los problemas
mas complicados de la vida en sociedad.

BIBLIOGRAFIA
GEERT HOFSTEDE (CULTURAS Y ORGANIZACIONES)- El Software Mental. La Cooperación Internacional y su
importancia para la Supervivencia.

Vous aimerez peut-être aussi