DERECHOS

LABORALES
INDIVIDUALES
EJERCICIO DE LOS DERECHOS
FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO
 CONTENIDOS

CONTRATO DE TRABAJO
SALARIO Y JORNADA LABORAL
PRESTACIONES SOCIALES
CONTRATO DE
TRABAJO

El contrato de trabajo es un acuerdo de

voluntades que vincula a una persona
natural con otra persona natural o
jurídica, para la prestación personal de
sus servicios, mediante la continuada
dependencia o subordinación y a cambio
de una remuneración.
 ¿CUÁLES SON LOS ELEMENTOS DEL CONTRATO DE
TRABAJO?
Aparecen claramente dentro de la previsión legal del artículo 23 del
Código Sustantivo del Trabajo:

1. Prestación personal del servicio: actividad 3. Salario: remuneración que

personal (física, material o intelectual) de la devenga la persona trabajadora por
persona contratada el servicio prestado.

2. Subordinación: Facultad legal que permite

al empleador determinar la cantidad, manera,
forma, tiempo y lugar del trabajo. Se
encuentra limitada por la dignidad y demás
derechos fundamentales de la persona
subordinada.
¿CUÁLES SON LAS CLASES O MODALIDADES DEL
CONTRATO DE TRABAJO?
El contrato de trabajo puede obedecer a una
de las distintas modalidades que la ley permite
y que la doctrina clasifica, según su forma
(verbal o escrito) y según su tiempo de
duración (indefinido, a término fijo, ocasional o
transitorio, por obra o labor determinada):

1. El contrato de trabajo celebrado de manera

verbal existe y su término de duración será
siempre indefinido, por cuanto el contrato de
trabajo a término fijo debe constar siempre
por escrito.
2. El contrato de trabajo a término fijo podrá ser celebrado (1)
por un término inferior a un año o (2) por un término superior
a un año y máximo de tres años. En el primero de los casos, la
ley establece que el contrato se podrá prorrogar hasta tres
veces, por términos iguales o inferiores al inicialmente pactado,
luego de lo cual su prórroga no podrá ser inferior a un año (es
precisamente una implicación del principio de estabilidad en el
trabajo). Solamente en el contrato de trabajo a término fijo
procede la terminación del contrato de trabajo por
terminación del término pactado, para efectos de lo cual
cualquiera de las partes deberá darle aviso a la otra de su
decisión de no prorrogar el contrato, como mínimo con
treinta (30) días de antelación a la fecha del vencimiento.
3. El contrato de trabajo ocasional o transitorio deberá constar por
escrito, se tendrá que referir a actividades que la empresa no
realice (que estén por fuera del giro ordinario de sus negocios) y
su duración no podrá exceder 30 días.

4. El contrato de trabajo por obra o labor contratada es un contrato

de trabajo que se encuentra supeditado en su duración ya no a un
término fijo sino a la duración de una obra o tarea encomendada.
Gran parte de la doctrina afirma que la obra debe de estar
plenamente determinada para dar seguridad jurídica a la
persona trabajadora sobre la duración de su labor. Este contrato
debe de costar siempre por escrito.
 Período de Prueba Art. 76 y 78 del CST
Particularidades

• El tiempo laborado durante este periodo debe ser pagado.

• Siempre se debe pactar por escrito
• Puede ser prorrogado siempre y cuando se haya pactado inicialmente por un término menor al
permitido y sin que el tiempo transcurrido y el tiempo de la prórroga exceda los límites
señalados en la Ley.
• Puede terminarse antes del tiempo pactado si el empleador verifica que en el tiempo
transcurrido ya validó las aptitudes del trabajador contratado.
• Durante el periodo de prueba se tiene derecho al pago de todas las prestaciones de Ley.
• Para efectos de la liquidación de prestaciones sociales e indemnizaciones, el periodo pactado
como prueba, hace parte de los extremos de tiempo de la relación laboral, es decir, se debe
liquidar desde el momento en que se inició el periodo de prueba hasta el día en que se dé por
terminado el contrato de trabajo.
• Durante el periodo de prueba, el trabajador debe estar afiliado al sistema de seguridad social
integral.
• Cuando se trata de labores de servicio doméstico, se entiende que el periodo de prueba es de
15 días únicamente.
 Período de Prueba Art. 76 y 78 del CST
¿Cuál es la duración máxima del período de prueba?

• El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

• En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea
inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a
la quinta parte del término inicialmente pactado para el
respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
• Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren
contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del
período de prueba, salvo para el primer contrato…"
 ¿QUÉ SUCEDE CUANDO EL EMPLEADOR TERMINA
ABRUPTAMENTE EL CONTRATO DE TRABAJO?
De conformidad con la legislación vigente, al empleador o empleadora que
termine un contrato de trabajo sin justa causa (legal, convencional,
reglamentaria o contractual), le asiste la obligación de pagar al trabajador una
indemnización que se tasa en días de salario, en atención a la modalidad o
clase del contrato. TÉRMINO INDEFINIDO
FECHA DE SALARIO INFERIOR A 10 SMLV SALARIO SUPERIOR A 10 SMLV
INGRESO
POSTERIOR A 1993 Después del Años siguientes o Después del Años siguientes o
periodo de prueba su proporción (No. periodo de prueba su proporción (No.
y hasta 1 año de De Días) y hasta 1 año de De Días)
servicio (No. De servicio (No. De
días) días)

30 20 20 15
 Indemnización Indemnización cuando
cuando el salario es el salario es superior a
inferior a 10 mínimos. 10 mínimos.

Ejemplo Ejemplo
• Salario: 3.000.000 • Salario: 12.000.000
• Tiempo trabajado: 5 años y 6 meses • Tiempo trabajado: 5 años y 6 meses

0 a 1 año 30 días 0 a 1 año 20 días

De 1 a 5 años (20 días x 4 años)= 80 días De 1 a 5 años (15 días x 4 años)= 60 días
Total 30+80=110 días Total 20+60=80 días
Valor del día 3.000.000/30=100.000 Valor del día 12.000.000/30=400.000
de trabajo de trabajo
Monto de la 110 días * $100.000 = Monto de la 80 días * $400.000 =
indemnizaciòn $ 11.000.000 indemnizaciòn $ 32.000.000
 A término fijo
Aquí no importa el monto del salario, sino el tiempo que faltó para la expiración
del plazo pactado inicialmente.

Ejemplo:
Salario mensual: 2.000.000. Duración pactada: 3 años.
Ejecución antes del despido: 2 años.
Como el trabajador fue despedido a los dos años en un contrato de tres años, el
tiempo que faltó fue un año, por tanto la indemnización será el sueldo que
hubiera devengado en ese año. Liquidación de la indemnización:

Salario Mensual 2.000.000

Numero de meses 12
Monto de la indemnizaciòn 12 meses * $2.000.000 = $24.000.000
 EL SALARIO
El salario se entiende como el pago en dinero o en especie que hace un
empleador a un trabajador cuando este último desarrolla una labor a favor
del primero. El Código Sustantivo del Trabajo –CST– establece en su
artículo 127 y siguientes que el salario es una remuneración ordinaria fija
o variable que comprende todo lo que recibe el trabajador en dinero o en
especie como contraprestación directa del servicio.

• ¿Qué constituye salario?

1. Sobresueldos.
2. Bonificaciones habituales.
3. Valor del trabajo suplementario o de las horas extras.
4. Valor del trabajo en días de descanso obligatorio.
5. Porcentajes sobre ventas y comisiones.
 PAGOS QUE NO COSNTITUYEN SALARIO
Al considerar que un pago no constituye salario, significa que esos
pagos no forman parte de la base para el cálculo de las
prestaciones sociales, aportes parafiscales ni de la seguridad social.
Lo que recibe en dinero o en especie no para su
• No constituyen salario las beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para
sumas que desempeñar a cabalidad sus funciones, como:
ocasionalmente y por ◦ Gastos de representación.
voluntad del empleador ◦ Medios de transporte.
recibe el trabajador, ◦ Elementos de trabajo y otros semejantes.
ejemplo: Los beneficios o auxilios habituales u ocasionales
1. Primas. otorgados en forma extralegal por el empleador,
cuando las partes hayan dispuesto expresamente que
2. Bonificaciones o no constituyen salario en dinero o en especie, tales
como:
gratificaciones ocasionales. ◦ Alimentación.
3. Participación de utilidades. ◦ Habitación o vestuario.
4. Excedentes de las ◦ Las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o
empresas de economía de navidad.
solidaria.
 ¿PUEDE EXISTIR ENTONCES
REMUNERACIÓN EN ESPECIE?
• Si, el salario en especie aparece contemplado en el
artículo 129 del CST, el cual establece la necesidad de que
el salario en especie se valore expresamente dentro del
contrato de trabajo y establece una limitante en su valor
respecto del salario en dinero, pues cuando el salario
pactado equivalga al mínimo legal, la estipulación del
salario en especie no podrá exceder el 30% del valor total
del salario y cuando el salario exceda el mínimo legal, la
remuneración en especia no podrá superar el 50% del
valor total del salario. En otras palabras, no se podrá
pactar jamás un salario 100% en especie. En este mismo
sentido, la ley prohíbe a empleadores y empleadoras
pagar el salario con mercancías de la empresa (trueque).
LA JORNADA DE TRABAJO
La jornada de trabajo es el tiempo dentro del cual se
ejercen las actividades personales subordinadas.
Se denomina jornada ordinaria la que empleador
o empleadora pacten con la persona trabajadora,
sin que en ningún caso pueda exceder los máximos
que la ley permite.
¿Qué son los descansos obligatorios?
Son los días de la semana que por ley empleador o
empleadora deben de conceder a la persona
trabajadora. Su duración no puede ser inferior a 24
horas. Tradicionalmente se conceden los días
domingos, pero por acuerdo entre las partes ese
día podrá ser modificado por otro.
 TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS
ART. 168

Las horas extras también se causan en los domingos y festivos en la medida en que se laboren más de 8 horas diarias,
suponiendo que esa sea la jornada laboral ordinaria del trabajador.
Trabajo extra o suplementario
1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%)
sobre el valor del trabajo diurno.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo
ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo
ordinario diurno.

Cuando se laboran horas extras en un domingo o Concepto Porcentaje de recargo

festivo se causan dos recargos, los que se
acumulan o suman: Hora 100% (75+25)
1. Recargo dominical y festivo: 75%
dominical
2. Recargo por hora extra diurna: 25%
3. Recargo por hora extra nocturna: 75%. extra diurna
Hora 150% (75+75)
 PAGO DEL DOMINGO EN TRABAJO
OCASIONAL Y HABITUAL
1. Se considera trabajo dominical ocasional cuando
el trabajador labora hasta 2 domingos durante el
mes.
2. Se considera trabajo dominical habitual cuando
el trabajador labora 3 o más domingos durante el
mes.
Teniendo claro esto, es importante recordar que
en el salario debe estar comprendido el
pago de los días de descansos remunerados como
son los domingos y festivos.
¿Cómo se paga el domingo cuando es habitual?
El art. 179 del CST establece que el pago del trabajo en día dominical y
festivo se debe pagar con un recargo del 75 % sobre el salario ordinario
en proporción a las horas trabajadas; además, el trabajador tiene
derecho a que, en la semana siguiente, se le programe un día de
descanso remunerado que no se descontará de su salario.
 ¿CÓMO SE PAGA EL DOMINGO CUANDO
ES OCASIONAL?
“el trabajador podrá escoger si en la semana siguiente se toma un día de descanso que
no será descontado del salario, o si decide no tomarlo, podrá optar por que le
paguen un día más en su salario”Tweet This

• El artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que el trabajador tiene
derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero,
a su elección, ello significa que las horas laboradas en aquel domingo ocasional se
cancelan con recargo del 75 %, pero el trabajador podrá escoger si en la semana
siguiente se toma un día de descanso que no será descontado del salario, o si
decide no tomarlo, podrá optar por que le paguen un día más en su salario que
corresponde al descanso que no disfrutó.
 PRESTACIONES SOCIALES
Las prestaciones sociales son el conjunto de beneficios y
garantías adicionales al salario de la persona trabajadora
que, por estar contempladas en cualquiera de las fuentes
formales del derecho laboral, empleador o empleadora
deban conceder a la persona trabajadora.

A cargo del empleador se encuentran todas las

prestaciones convenidas mediante convención
colectiva, pacto colectivo, laudo arbitral,
reglamento interno de trabajo o contrato de trabajo
y, además, las que de manera específica señala la
ley.
• Auxilio de cesantía: equivalente a treinta (30) días de salario por año de servicio o
proporcionalmente al tiempo trabajado
• Intereses a las cesantías:. Se pagan en razón de un 12% del valor de las cesantías,
por año o de manera proporcional a la fecha de liquidación.
El porcentaje se obtiene calculando un 1% por mes trabajado. Para calcularlos, sin
importar el sistema de liquidación de cesantías en el que el trabajador se
encuentre, a 31 de diciembre de cada año se debe hacer una liquidación de
cesantías y sobre el valor de las mismas aplicar el porcentaje correspondiente.
• Prima legal de servicios: equivale a quince (15) días de salario por semestre
trabajado, que se pagan el último día del mes de junio y dentro de los primeros
veinte días del mes de diciembre de cada año.
PRESTACIONES SOCIALES
• Calzado y vestido de labor: El trabajador podrá acceder a esta
prestación cuando haya cumplido tres meses al servicio del empleador
o empleadora y siempre que su salario no exceda de dos salarios
mínimos legales mensuales vigentes.
• Las fechas de entrega de la dotación son las siguientes: 30 de abril, 31
de agosto y 20 de diciembre de cada año. La dotación debe de ser
adecuada a la labor realizada y debe de contar de un vestido completo
y calzado.
• Licencia de maternidad: Se concede un descanso equivalente a
dieciocho (18) semanas con el salario ordinario de la trabajadora o el
salario promedio de ser variable; Cuando se produce un parto
múltiple es de veinte (20) semanas, 2 semanas más que cuando el
parto es de un solo bebé.
• Licencia de paternidad que se concede al padre del recién nacido y
que equivale a ocho (8) días hábiles de descanso remunerado con
salario ordinario del trabajador (la asume la EPS o el empleador
cuando no afilió al trabajador a la seguridad social).
 PRESTACIONES SOCIALES
• Subsidio familiar: Prestación legal a cargo del
empleador, que se traslada a la caja de
compensación familiar con ocasión del pago
oportuno de los aportes parafiscales que la ley
exige. Se reconoce a la persona trabajadora
por tener hijos y/o hijastros menores de edad
a su cargo o aquellos hijos que ya llegaron a la
mayoría de edad pero continuaron estudiando
en instituciones de educación superior
legalmente reconocidas. Cuando el empleador
o empleadora no realiza el pago de los aportes
parafiscales le corresponde pagar un subsidio
mensual al trabajador por cada hijo menos
que tenga a su cargo, de conformidad con los
montos que cada año la ley define.
 PRESTACIONES SOCIALES
• Descanso remunerado o vacaciones:
equivalente a quince (15) días hábiles de
descanso, remunerados con salario ordinario,
por cada año de servicios o
proporcionalmente por la fracción de tiempo
laborado. Para los empleados que trabajan en
funciones de radiología las vacaciones se
conceden en razón de quince (15) días por
cada seis meses de servicios
 PRESTACIONES SOCIALES

• Auxilio de transporte: Se debe conceder por parte

del empleador cuando su remuneración no supera
los 2SMLMV, la norma establece que se de pagar
cuando el trabajador resida a más de 1.000 metros
de su lugar de trabajo).
El empleador se puede abstener de pagar cuando
vive a menos de 1.000 metros, o el empleador
suministra el medio de transporte.
El auxilio de transporte constituye salario
únicamente para la liquidación de cesantías y primas
de servicio. El auxilio de transporte no podrá ser
inferior al que cada año señale el Gobierno Nacional.
 PRESTACIONES SOCIALES
Sanciones e indemnizaciones: además de la
indemnización por despido injusto, el empleador se
podrá hacer acreedor a alguna sanción o
indemnización legal a favor del trabajador cuando
ocurra alguna de las causales previstas en la ley para
ello, a saber:
1. No consignar en las fechas legales las cesantías de la
persona trabajadora;
2. No cancelar al momento de terminar el contrato los
salarios y prestaciones debidos a la persona
trabajadora;
3. Despedir a un trabajador o trabajadora de especial
protección sin la debida autorización del inspector del
trabajo.
• Aportes a la seguridad social: El empleador
debe afiliar a sus trabajadores al Sistema de
Seguridad Social, este implica hacer una serie
de aportes al sistema por los conceptos de
salud, pensión y riesgos laborales.
Concepto Empleador/a Trabajador/a Total
Pensiones 12% 4% 16%
Salud 8,5% 4% 12,5%
Riesgos Laborales 0,5% - 0,5%
Caja de Compensación 4% - 4%
Total 25% 8% 33%
 PARA HACER UNA LIQUIDACIÓN
• Prima de servicios
(Salario mensual + subsidio de transporte* Días trabajados en el semestre)/360
• Cesantías
(Salario mensual + subsidio de transporte * Días trabajados)/360
• Intereses sobre cesantías
(Cesantías * Días trabajados * 0,12)/360
• Vacaciones
(Salario mensual básico * Días trabajados)/720
 PARA HACER UNA LIQUIDACIÓN
• Principio de progresividad y no regresividad
• Realidad de primacía de la realidad sobre las formas
• Favorabilidad laboral
 ¿QUÈ HACER SI NO ME PAGAN LAS
PRESTACIONES SOCIALES?

• Reclamación directa de prestaciones

sociales al empleador

• Centro de Orientación y Atención Laboral

Ministerio de Trabajo