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Université Hassan II

Ecole national supérieure de l’électricité et de


mécanique
Casablanca

Année universitaire : 2019-2020

Département Génie
Mécanique

Les rôles d’un manager

Réalisée par :
Encadrée par :
- FARES Lahcen (PIP)
- EL MARAZI Ismail (QMSI) - Mme MHARZI
- ASLOUJ Salah Eddine (QMSI)
- DOUHI Abdelhadi (GSM)
- MOUSTAID Mohammed (PIP)
- BOUFRAQECH Moad (CMPI)
- JABRANE Mehdi (GSM)
- BALADI Moad (CMPI)
Introduction :
Comme vous le savez toutes, le management apparu vers la fin de 19éme siècle
auprès d’organisation scientifique du travail qu’est l’une des causes principales qu’a
lancées la 2éme révolution industrielle. Depuis cette époque les entrepreneurs et les
ingénieurs ont réfléchi à meilleur manière d’obtenir la performance optimale pour la
gestion et l’administration des ‘être soit morale (entreprise) ou physique (individu). En
effet l’évolution industrielle a posé ces exigences, en terme de profils ayant des
compétences et de savoir-être. Les gens qui vent satisfaire ce besoin serons appelé par
la suite des ‘’ MANAGER’’. Ce terme n’a vu le jour que dans les 70 avec du théoricien
comme Peter DUCKER et Henry MINTZBERG qui a fait des grandes contributions dans
la définition des rôles de manger.

Qu’est-ce Qu’un manager ?


Un manager est un cadre qui conduit une équipe, il définit les méthodes et les priorités
qui permettront d’atteindre les objectifs de l’entreprise, c’est le maitre de manœuvre.

Conduire une équipe

Au début du 20éme siècle Henri Fayol (1841-1925) a été


formé à l’école des Mines de Saint-Etienne. Il est d’une
génération d’ingénieurs formés dans un contexte de foi très
forte en le progrès et les possibilités offertes par le génie
humain. Il a environ 25 ans quand il est nommé directeur des
Houillères de Commentry en 1866. Bien avant
l’avènement et la montée en puissance des idées du
management scientifique, Fayol développe une carrière
double de scientifique et de directeur. Il incite ses
ouvriers à faire, par exemple, signalement de traces fossiles, pour rapporter ensuite
l’information au Muséum d’Histoire Naturelle ou à des sociétés savantes. Il est
également contributeur d’études portant sur de nouvelles techniques d’exploitation
minières ou encore, par exemple, le potentiel de certains alliages. C’est probablement
par la science que Fayol entre en raisonnement sur la gestion des organisations. Il est
convaincu de l’utilité de l’accumulation de connaissances nouvelles et d’une
nécessaire bonne administration pour transformer ces connaissances en opportunités
de développement pour l’entreprise. Ceci prend une forme très concrète à partir de
1911 avec le développement des activités du laboratoire d’Imphy qu’il dirige. Ce
centre est conçu comme un dispositif de recherche totalement articulé avec l’usine et
la fabrication. Il va plus loin que les laboratoires de l’époque qui répondaient à des
problèmes posés par l’usine. Le laboratoire d’Imphy est doté d’un programme
d’exploration scientifique systématique et dépassant les seules questions posées par la
fabrication.

En introduction de l’ouvrage « Administration Industrielle et Générale » écrit par


Fayol en 1916, ce dernier rappelle les bonnes propriétés d’une organisation qui aurait
su se doter d’un appareil de recherche disposant de ressources importantes. Mais cet
ouvrage est plus connu pour les principes d’administration développés par Fayol et
débouchant sur une décomposition de l’activité administrative en 5 composantes
fameuses : ‘prévoir, organiser, commander, coordonner, contrôler’.
Cependant, Henri Mintzberg trouvait que ces rôles n’étaient pas suffisamment
détaillés, et il a dégagé 10 rôles fondamentaux.
Les 10 rôles du manager selon Mintzberg sont regroupées en 3 grands axes :
 Les rôles interpersonnels.
 Les rôles informationnels.
 Les rôles décisionnels.

Rôles interpersonnels :
En ce qui concerne les rôles interpersonnels, il reflète toutes les relations et les
échanges qu’un manager peut avoir avec autrui. Soit au niveau interne ou externe. Et
c’est d’après cette vision que Henry Mintzberg distingue trois rôles indispensable
appartenant à ce niveau, à savoir :
 La figure emblématique.
 Le Leader.
 L’agent de liaison.
La figure emblématique :
Le manager doit être d’abord un symbole. Le prestige de la fonction lui confère
un rôle de représentation en interne comme en externe. Le manager est le chef avec
ses pouvoirs hiérarchiques et décisionnels aux yeux de ses collaborateurs et le
représentant de son organisation pour les parties prenantes
externes. Mintzberg précise que vous exercez une responsabilité cérémoniale, sociale
et légale. Enfaite, un manager doit soigner son image en interne comme en externe
pour être en cohérence avec votre statut. Et particulièrement son réputation. Il doit
inspirer le respect attendu.
Mintzberg explique : " En tant que dirigeant vous recevez le PDG de votre plus important
client ".

Le Leader :
Le manager doit tenir le rôle plus difficile de leader afin de développer
l’efficacité de son équipe. Il cherche à concilier les besoins de l'organisation avec le
profil individuel de ses collaborateurs. Il fixe une vision, définisse une organisation et le
rôle de chacun, il élabore un système d'objectifs cohérent. Enfin, le leader influence
ses collaborateurs pour les mettre en mouvement et atteindre le niveau de
performance visé. Parmi les activités d’un leader nous trouvons : l’embauche, la
formation, la direction, le soutien, la motivation des collaborateurs et l’évaluation de
leurs performances.
Mintzberg ajoute : " Vous faites le point sur l'atteinte des objectifs avec vos
collaborateurs "

L’agent de liaison :
Le rôle d’agent de liaison se manifeste dans la connexion entre l’équipe et
l’extérieur (interne à l’entreprise ou externe). Enfaite, Cela signifie que vous créez,
développez et entretenez des réseaux internes comme externes pour échanger des
informations, des pratiques, utiles pour l'exercice de votre métier par exemple : la
gestion des courriers, l’organisation des réunions et la gestion des conflits entre les
membres du personnel.
Mintzberg annonce : " Nous sommes jeudi et vous participez à un petit déjeuner organisé
par un club de personnes exerçant le même métier que vous ".

Rôles informationnels :
Selon Mintzberg au niveau de l’information le manager à trois rôles distincts :
L’observateur actif :
Le fait d’avoir un rôle de liaison permet au cadre d’avoir beaucoup plus
d’informations que son équipe. La recherche d’informations est une des
clés de la profession de manager. Le rôle d’observateur actif, le cadre
scrute en permanence son entourage à la recherche d’informations.
Vous consultez des sites internet spécialisés publiant des informations
sur votre domaine d'activité "

Diffuseur d’informations :
De par son poste, son réseau, et son activité d’observateur actif, le
manger dispose de nombreuses informations qu’il diffuse en retour à
ses équipes, à son réseau ou à ses relations selon les circonstances
Après avoir lu un article dans un journal économique, vous envoyez un
email à l'ingénieur commercial concerné afin de l'informer de lourds
investissements à venir sur son secteur ".

Le porte-parole :
Le manager a également un rôle de porte-parole "officiel" en charge de
la communication, aussi bien vers l’extérieur en tant que porte-parole
de ses équipes, que vers l’intérieur en tant que porte-parole de la
hiérarchie.
Vous assistez à une conférence pour témoigner de l'intégration d'une
nouvelle pratique de management au sein de vos équipes
Rôles décisionnels :
L’information a une grande importance, mais elle n’est pas une fin en soi. Elle
sert à prendre des décisions, à orienter la direction d’une nouvelle organisation.

Entrepreneur :
C’est par son rôle d’entrepreneur que le manager va construire les projets pour
l’institution dans laquelle il travaille. Il est important de relever que la décision de
mettre en place un projet émerge de décisions prises les unes après les autres.
Répartiteur de ressources :
Le manager est aussi un répartiteur de ressources. Il doit savoir répartir les
différentes activités qu’on lui demande et mettre en place l’organisation adaptée :
- Définir les compétences requises
- Décider de l’utilisation des ressources qui lui sont affectées
- Attribuer les responsabilités
Cas de ressource matériel :

Ressources bien répartie Ressources mal répartie

Remarque :
Lorsque les ressource sont bien repartie l’accès à cette dernière devient facile
donc on évite tout oublie et tout détérioration de ressource.

La différence entre la direction


et la gestion :
Parmi les fonctions fondamentales d’un manager sont la gestion et la direction de
l’entreprise, mais souvent on trouve des managers qui confondent ces deux entités.

Gestion Direction

La direction et la gestion sont deux niveaux différents :

Niveau 2

Niveau 1
Le niveau 1 qui est la direction et qui consiste à définir un point de départ et un point
d’arrivée c’est-à-dire choisir la bonne direction pour piloter l’équipe vers les objectifs
prédéfinis.

Point de Point
départ d’arrivée

On doit retenir aussi que diriger n’équivaut pas à gérer Et que La notion de direction
passe en premier.
Quant à La gestion, c’est le deuxième niveau elle est tournée vers le résultat elle répond
à la question : comment puis-je accomplir certaines tâches ? Mais diriger revient à
réfléchir à ces tâches que l’on veut mener à bien. Comme le disais Peter Drucker et
Warren Bennis : ‘Gérer c’est faire les choses comme il faut, diriger c’est faire ce qu’il
faut.’
Gérer c’est se montrer efficace en gravissant les échelons ; diriger, décider du ; diriger,
c’est décider le meilleur endroit où appuyer l’échelle savoir utiliser les ressources
existant d’une façon optimale afin d’aboutir aux objectifs.

Gestion des ressources

Humaines Immatérielles Matérielles

Les marchés évoluent si vite que certains produits ou service qui satisfaisaient les goûts
des consommateurs hier sont aujourd’hui obsolète. Une vraie direction doit
constamment surveiller ces changements et fournir les moyens d’orienter les
ressources de son entreprise dans la bonne direction. Autrement dit un manager ne doit
pas consacrer tous son temps dans la gestion seulement ms avant tout il doit être
capable de suivre les changements du marché et adapter l’orientation de son entreprise
à celle du marché.
Parfois, la confusion entre ces deux notions fait que le manger se concentre seulement
sur la manière avec laquelle les gens travaillent, ce qui peux provoquer plusieurs conflits
rendant ce manager se comporter comme un chef (mauvais manager).
La différence entre le bon et le
mauvais manager:
La frontière entre un bon et un mauvais manager peut être floue, d’autant que
les salariés eux-mêmes ne savent parfois pas expliquer pourquoi ils sont contents – ou
non !
Donc voici 5 Points pour distinguer un bon d’un mauvais manager :

Silence vs Communication :
Le mauvais manager ne fait jamais que des retours négatifs, voire pas de retour
du tout, ce qui empêche les membres de son équipe de progresser. Il explique mal les
attentes, ne dit pas en quoi le projet est important ou pourquoi une tâche est plus
urgente qu’une autre. Le bon manager, lui, propose des feedbacks réguliers, que ce
soit de manière informelle ou plus cadrée, et il sait répondre aux questions et
complimenter le travail bien fait.

Incohérence vs Logique :
La spécialité du mauvais manager consiste à réagir de manière différente face à
deux situations semblables, à faire du favoritisme, ou encore à adopter un
comportement disproportionné par rapport à un problème donné. Le bon manager en
revanche fait preuve de logique et de cohérence dans le temps, sans préférence.

Répression vs Reconnaissance :
Un mauvais manager a tendance à se tourner directement vers la punition et à
s’attribuer les mérites du travail accompli, alors qu’un bon manager sait remercier et
mettre en valeur ses salariés face aux autres collaborateurs. Certes, un bon manager
se doit aussi de redresser la barre en cas de comportement nocif ou de manque de
productivité, mais dans l’idéal, il manie mieux la carotte que le bâton.

Contrôle vs Confiance :
Des points et rapports plusieurs fois par semaine, des logiciels d’évaluation du
temps passé par tâche, un découpage millimétré… Ne pas lâcher la bride à son équipe
est l’un des défauts classiques du mauvais manager. Un bon manager sait aussi mettre
en place des outils de contrôle et rester au courant de l’avancement de chacun. La
différence : il s’adapte. Il sait que certains ont besoin de deadlines régulières et d’être
surveillés quand d’autres donnent de meilleurs résultats lorsqu’ils sont livrés à eux-
mêmes.
Ordre vs Adhésion :
Un mauvais manager se voit forcé d’imposer ses décisions en usant – ou
abusant – de son autorité, là où un bon manager est capable de convaincre l’équipe en
lui expliquant en quoi le changement ou projet à venir est dans son intérêt.

On résume cette différence dans cette image qui nous montre les points fort d’un
bon manager et les points faible d’un mauvais manager.

CONCLUSION :
Passer d’un management hyper-rationnel à un modèle plus souple, plus mobile,
audacieux, créatif et collaboratif n’est pas chose simple ! Les nombreuses entreprises
qui ont fait évoluer leur modèle de gouvernance et de management dans cette direction
ont cependant bénéficié de résultats concrets plus performants.