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organizacionales
Autor: Eduardo Walker Larraín1
(revisado 25/12/07)2
Este documento tiene por objetivo explicitar algunos elementos detrás de un tipo de
interacción que hemos denominado “expansión de capacidades personales y
organizacionales”. No se trata de dar recetas, sino de compartir nociones relacionadas
con un tipo de interacción que consideramos está en sus inicios de ser especificada.
El objetivo de este tipo de interacción es que las personas con las cuales el coach
conversa “descubran” algo que antes no habían visto. Es, en otras palabras, producir un
cambio en el tipo de observador que es la persona con la cual el coach interactúa, y que
ese descubrir (que tiene sentido sólo para quien lo descubre), posibilite acciones que
antes no eran vistas como posibles por el tipo de observador que era la persona con la
cual se conversa.
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A continuación y a modo de punteo se presentarán nociones que, a nuestro juicio,
definen y enmarcan una “interacción para expandir capacidades”.
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es suficiente, por la misma relación de coherencia existente. Esto ocurre en los casos
en que los dominios “no tocados” por así decirlo, ejercen una influencia para que el
dominio tocado vuelva a su antigua coherencia. En estos casos, el coach puede
realizar un trabajo en los cuatro dominios y su coherencia.
5) Los resultados deseados no son algo rígido, sino que dependen del observador que
los define. Un cambio en el observador (aprendizaje transformacional) puede
devenir en un cambio de los resultados deseados.
6) Elementos que forman parte de los dominios que constituyen al ser humano y sobre
los cuales actúa el aprendizaje tienen una doble función respecto de éste. Pueden
facilitarlo o pueden obstaculizarlo. Se trataría de ayudar a potenciar los elementos
facilitadores y a enfrentar los obstaculizadores (limitantes o enemigos del
aprendizaje). Estos enemigos son los que actúan como bloqueadores del aprendizaje
y, por consiguiente, bloqueadores de la expansión de las demás capacidades.
7) Para que se produzca un aprendizaje tiene que haber un quiebre o una interrupción
en la manera en como la persona ha vivido tradicionalmente las cosas. El
aprendizaje es el surgimiento de nuevos juicios, nuevas emociones, nueva
corporalidad y nueva acción . Es en definitiva la incorporación de un nuevo sentido
de existencia en ámbitos restringidos o amplios de la vida. El aprendizaje no es algo
que está afuera, sino dentro de cada uno. Es un “darse cuenta” de algo que antes era
transparente. Hablamos de un “darse cuenta” que se corporaliza o se hace acción en
función de resultados deseados. No es un darse cuenta sólo a nivel mental o
comprensivo.
- Se aprende a través del ejemplo que dan los padres, los líderes, los amigos.
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El primer juicio no incluye explícitamente aspectos centrales del aprendizaje ligados
a la emocionalidad, a la corporalidad y la acción. No es que estén ausentes, debido a
que toda relación educativa se hace desde una emocionalidad, desde una
corporalidad y desde una acción. Pero no son materias educativas. No son parte del
currículum de las escuelas, salvo excepciones.
Respecto al tercero, el juicio pone el acento en alguien externo, sea éste un padre, un
líder o un profesor. Se construye una referencia de que el aprendizaje lo aportan
otros y no “yo”.
11) Las interacciones para expandir capacidades pueden darse a través de diversos
puntos de entrada. La más difundida en el coaching es a través de declaraciones de
quiebres. Y los quiebres son declaraciones de “no sé”. Como tales, son
experiencias que vivimos e interpretaciones que nos damos frente a eventos que
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nos ocurren en la vida. O bien los quiebres pueden entenderse como interrupciones
en el fluir de la vida. 3
Sin embargo, más allá de la entrada vía quiebres hay múltiples entradas posibles. Entre
éstas: la declaración de una visión sobre lo que al coachee le gustaría lograr en el
futuro. Establecida la visión, la interacción de coaching puede girar en torno a los
cambios que la coherencia actual del coachee requiere para avanzar hacia su logro.
Otros inicios de interacciones pueden darse a partir de la declaración de una
intuición. Hay diversas entradas al coaching a través de observar e intervenir en
acciones recurrentes que por lo general son transparentes para el coachee. Entre
éstas, el cómo conversamos, el cómo nos comunicamos y coordinamos con otros;
interacciones desde la observación corporal, postural y sintomática; interacciones a
través del arte, la pintura, escritura, baile; interacciones sistémicas y otras. Un coach
experimentado puede generar contextos de coaching a partir de una pregunta, de
una caminata, de la observación de la naturaleza y de simples conversaciones a
través de las cuales el coachee se devela.
12) El coach que se “compra” las interpretaciones que hacen los coachees con las cuales
interactúa, queda imposibilitado de expandir capacidades, debido a que entra en la
misma explicación que no permite salidas a los coachees. Se entrampa en el relato
de los otros, dejando de ser un observador que mira desde fuera. También ocurre a
nivel de la acción. Un coach que se “compra” las acciones recurrentes del coachee
sobre el cómo conversa, se relaciona con otros, se coordina, negocia, etc..no
contribuye a romper la transparencia perdiendo oportunidades de cuestionarlas.
13) La experiencia que vive y relata una persona es innegable; no se puede cuestionar.
Si el coachee declara que está furioso porque su jefe lo despidió, el coach no puede
cuestionar su rabia, sino aceptarla. Sin embargo, sí puede y debe cuestionar la
explicación que la persona da a dicha vivencia. El cuestionamiento de la explicación
es una de las armas principales que tiene el coach para expandir capacidades en
otros. Ahora bien, dicho cuestionamiento, si bien puede ser irreverente, liviano,
chistoso, debe ser respetuoso en cuanto a que el coach no enjuicia la explicación.
No dice si es buena o mala, sino que la interroga, ayudando a la persona con la cual
conversa a descubrir otras explicaciones posibles (Olalla). Pero el coaching no se
queda en el cuestionamiento del mundo interpretativo pudiendo también cuestionar
el mundo de la acción. El coach que se compra la acción, es decir la manera como el
coachee se mueve en el mundo, también se pierde como tal adhiriendo a esa
manera. El coaching es por lo tanto cuestionador tanto del mundo interpretativo del
coachee como su mundo de acción. El cuestionamiento sobre ambos mundos
permite al coachee re ver su vivencia, re interpretarla cambiando su emocionalidad.
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Ver anexo
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15) Al igual que un buen baile, requiere conexión entre quienes lo bailan. Las
interacciones para expandir capacidades requieren también dicha conexión: de
lenguaje (escuchar-hablar), emocional (emociones básicas, estados de ánimo),
corporal (centros o partes del cuerpo, enfermedades, síntomas, disposiciones
corporales) y de acción (tipo de conversaciones, coordinaciones, sistemas de
comunicación, negociaciones, tipos de liderazgos). Y al igual que el baile, una vez
dominado los pasos básicos, fluye con espontaneidad, creatividad e intuición. La
interacción para expandir capacidades requiere de lo mismo. Ahora bien, la música
de fondo del baile es la “complicidad del alma o la conexión espiritual” (Raúl
Pacheco). No basta con el dominio de los pasos, ni de la técnica del baile, sino con
el dominio del arte del coaching, el cual se logra con la conexión profunda consigo
mismo y con el otro.
16) El coach debe tener presente que no siempre es posible expandir capacidades a
través de interacciones y debe saber, por lo tanto, cuándo retirarse definiendo
futuras conversaciones, recomendando al coachee pedir apoyo de otros especialistas
o simplemente dejando que las acciones sigan su curso.
17) Las interacciones para expandir capacidades, si bien en ocasiones pueden darse de
manera espontánea y en cualquier momento, por lo general requieren de un contexto
adecuado de aprendizaje, en especial aquellas que tocan aspectos personales y aquellas
que se dan en grupos al interior de organizaciones o comunidades. El contexto genera el
texto. Para ello, el coach, debe contar con el permiso de la persona con la cual
interactúa.
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En el coaching ocurre lo mismo. No podemos contribuir a un cambio significativo
del observador si usamos materiales aislados tales como los juicios. Requerimos
trabajar también con otras distinciones relacionadas con el lenguaje y con
distinciones relacionadas con la emocionalidad , corporalidad y acción.
La forma de una casa o de un edificio está determinada, entre otras, por los
materiales y estructura que se use. Una casa de adobe tendrá necesariamente
ventanas pequeñas y un techo alto y pesado que sostenga la relación entre los muros,
impidiendo su volcamiento. La forma del coaching está determinada, a su vez, por
las distinciones que se usen y los dominios que se activen. Podemos hacer coaching
con énfasis en el lenguaje, con énfasis en la conexión emocional, con énfasis en lo
corporal, con énfasis en la acción o combinado los dominios.
Igual ocurre con el coaching. El terreno firme representa establecer una relación de
confianza entre el coach y el coachee. También considerar el tipo de observador que
es el coachee en cuanto a su historia, a su cultura y a las relaciones sociales en las
cuales participa(familia, organización laboral, amigos).
La forma también está influida por el tipo de observador que son el coach y el
coachee. En efecto el coach es como el arquitecto quien diseña espacios de
aprendizaje. El coach es un artista que crea contextos movilizadores para coachees
determinados que como tales, influyen significativamente en la forma resultante, al
igual que lo hacen los clientes cuando participan en la explicitación de lo que
quieren como casas.
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asegurando que esté realmente dispuesto a asumir el compromiso por contratarlo;
(2) conoce al cliente, sus necesidades, sus gustos, sus inquietudes y junto con ello
visita el terreno, estudia el relieve, el asoleamiento, el clima, las vistas y el entorno
natural o construido; (3) elabora un partido general, anteproyecto o primera idea de
cómo puede ser la casa y la conversa y valida con el cliente, lo que implica muchas
veces cambios en la idea original; (4) elabora el proyecto, que incluye no sólo los
planos arquitectónicos, sino que también de especialidades (distribución eléctrica,
calefacción, estructura y especificaciones técnicas de pisos, muros, cubierta, puertas,
ventanas) y presupuesto, y luego valida lo anterior con su cliente; (5) en base a los
planos elabora una simulación de lo que será la casa, construyendo para ello una
maqueta, perspectivas y todo aquello que muestre al cliente el cómo podrá ser el
resultado final o obra construida. El cliente participa de la simulación observando la
casa en tres dimensiones, hace cambios, propone materiales, textura, nuevos
espacios;(6) supervisa la construcción de la obra en contacto directo con el cliente y,
finalmente, (7) participa en la recepción final, entregando la casa al cliente a su
entera satisfacción.
Algo similar ocurre con el diseño del coaching, el cual contempla dentro de las tres
Fases señaladas al menos siete etapas que pueden ser entendidas como
interdependientes en cuanto a cualquier etapa donde se esté, tiene como referencia a
las demás:
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(4) Profundización y Líneas de acción posibles: El coach junto al coachee trabaja
una interpretación más acabada que una vez aceptada por el coachee puede
transformarse en una o varias líneas de acción posibles para resolver el quiebre o
apuntar hacia el logro de una visión o de los resultados deseados;
(6) Seguimiento: el coach observa y retroalimenta al coachee mas desde fuera que
en la etapa anterior de entrenamiento. Esta etapa es muy necesaria, en especial
en el coaching organizacional, donde las coherencias institucionales son más
duras de cambiar.
(7) Cierre: El coach y el coachee establecen el cierre cuando ambos reconocen que
la necesidad o quiebre inicial está resuelto o la visión lograda o bien encaminada
o los resultados están logrados El cierre puede estar acompañado de una
evaluación.
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con el coachee, quien dice lo que dice y escucha lo que escucha por el tipo particular
de observador que es. Esto puede ser graficado simulando que entre el coach y el
coachee hay una especie de vidrio que, al mismo tiempo de permitir mirarse entre sí,
refleja el observador que cada uno es.
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COACH COACHEE
La casa y su entorno
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en aquellas interacciones marcadas de sentido. Es la parte central de la obra que da
sentido y unidad a los materiales, estructura, forma y diseño.
Vemos el coaching como una disciplina “al servicio del proceso de evolución integral
del ser humano” (Raúl Pacheco). Una disciplina cuyo arquitecto es el propio coachee.
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Anexo: Quiebres 4
evento
vivencia
Fuerza centrífuga y
interpretación centrípeta de mutua
influencia
acciones
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No pude moverme. Lloré sin parar. Me duelen los oídos, la garganta, tengo los ojos
irritados, me cuesta respirar, me suenan los huesos, etc..
Ejemplo a nivel emocional: sentí rabia, lástima, miedo, ternura, pena, culpa,
desconfianza, amor, pasión, etc..
Siento rabia porque lo que él o ella me hizo fue injusto, siento culpa por haber generado
un daño a esa persona, siento miedo de no poder responder ante las exigencias del
trabajo, etc..
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(5) Basados en nuestra experiencia, la fuerza centrífuga tiene mayor potencia que la
centrípeta en los casos en que el observador interpreta su vivencia colocando la
responsabilidad por lo que experimenta fuera de él. Por ejemplo, él o ella es
responsable de lo que me pasa. Yo estoy así, porque la sociedad es injusta. La
culpa de lo que me o nos pasa la tiene la estructura, el jefe, el empresario, o en
dicho popular “el empedrado”. Cuando ocurre ello, hablamos de que el
observador está descentrado o fuera de su centro. Por el contrario, la fuerza
centrípeta tiene mayor potencia en los casos que el observador explica su
experiencia colocándose como sujeto de ésta. A mi me pasa tal o cual cosa. Yo
reaccioné de esta manera. El que me vaya bien, depende de mi. Yo puedo influir
en el contexto. Cuando ocurre ello, hablamos de un observador empoderado o
responsable por su devenir.
(6) El coaching en gran medida es una interacción para expandir capacidades de
empoderamiento donde el coachee descubre su circulo de influencia. Para
descubrir dicho circulo el coach ayuda al coachee a contactarse con su vivencia.
De algún modo, el contacto con el evento y la vivencia primera que lo envuelve
permite al coachee encontrar una salida al quiebre que lo afecta. Es como volver
al centro para desde ahí encontrar nuevos sentidos que permitan al observador
realizar cosas que antes no podía realizar (experiencia de centrarse).
(7) La manera de volver a contactarse con el evento y la vivencia es, como
señalamos, removiendo las capas de explicaciones que lo envuelven. No se
puede ver el centro de la cebolla sin sacar las capas que la envuelven. No se
puede ver con nuevos ojos la vivencia sin cambiar el mundo interpretativo que la
envuelve. Al hacerlo, la vivencia irá cambiando y con ello podrá disolverse el
quiebre. Se podrá probablemente encontrar sentidos diferentes donde no los
había, encontrar luces nuevas y posibilidades diferentes de acción que antes eran
transparentes.
(8) El coach valida el evento y la vivencia (o experiencia), pero cuestiona las
interpretaciones y las acciones. Al hacerlo muestra posibilidades que el coachee
no había visto antes, disolviendo el quiebre.
(9) Las cuatro distinciones realizadas entre evento, vivencia (experiencia emocional
y corporal), interpretaciones y acciones, son partes de un todo que es el quiebre.
Tal vez lo mas separable sea el evento, pero una vez que este sucede la vivencia,
interpretación y acción son simultaneas, interrelacionadas y coherentes. Solo
para efectos de observación e intervención en coaching, el coach las distingue y
puede entrar por cualquiera de éstas teniendo presente a las demás.
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3.- Tercera parte Coaching Organizacional
Por ejemplo: una empresa que no logra posesionarse en el mercado; una fundación que
no logra los resultados deseados en las personas que capacita; una familia inmersa en
conflictos de violencia intra familiar; una junta de vecinos que no logra convocar a sus
socios, etc...son todos quiebres que afectan el nivel organizacional.
Desde nuestro punto de vista, los quiebres no son vistos, por el coaching
organizacional como aspectos que requieren de soluciones técnicas o metodológicas,
como sería visto por un profesional asesor de la organización. Sino como aspectos que
requieren cambios al nivel de los observadores que constituyen la organización. En
otras palabras, cambios en sus conductas relacionadas con los dominios del lenguaje,
emocionalidad, corporalidad y acción.
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La organización y por tanto el coaching organizacional, puede ser representada por los
mismos dominios de lenguaje, emocionalidad, corporalidad y acción que constituyen
al observador individual. En efecto, las conductas se manifiestan en las afirmaciones
compartidas por dos o mas personas, por las declaraciones o reglas del juego que
enmarcan el comportamiento de los miembros de la organización, por los juicios
respecto de si mismos y de los demás, que definen las acciones posibles, por los tipos y
flujos de promesas, ofertas y peticiones que coordinan las acciones y muestran los
niveles de influencia tanto al interior como hacia el exterior de la organización, por las
emociones y estados de ánimo organizacionales, por la corporalidad manifiesta de la
organización la cual se muestra en las interrelaciones entre sus miembros y su entorno
(también la corporalidad organizacional puede tener manifestaciones biológicas tales
como enfermedades recurrentes posibles de medir a través de licencias médicas) y por
las acciones recurrentes como los tipos de conversaciones, sistemas de coordinación y
comunicación, tipos de liderazgos y prácticas recurrentes de trabajo en equipo y otras.
En síntesis los elementos que constituyen una organización son por un lado los
dominios relacionados con el lenguaje, emocionalidad y corporalidad expresados por un
observador social, y por otro lado, las interacciones de conexión entre dos o mas
observadores distintos que constituyen las conductas del observador social.
INTERACCIONES DE CONEXION
Interacciones de coordinación (Lectura que apoya: Biología del fenómeno social, pag
21 a 37. Humberto Maturana en “Transformación en la convivencia”).
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Excluimos por el momento otras interacciones de gran relevancia en determinar el tipo de observador
que esta siendo una organización como son los tipos de liderazgos y los equipos de trabajo, esperando
más adelante incorporarlas.
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Ejemplo. Un conjunto de pescadores viven interacciones de coordinación. Dicha
coordinación se basa en que los miembros comparten el ser pescador, tener un espacio
común de trabajo, compartir entre ellos una caleta y adherir cada uno a ciertas reglas
acordadas en cuanto a convivencia, extracción y comercialización. La coordinación
entre ellos se basa en la aceptación mutua de lo señalado. Si uno de ellos vive
conductas distintas de no respeto a las reglas acordadas, es marginado de la
coordinación. O bien la coordinación puede aceptar nuevos miembros que se acoplan a
las conductas de los existentes.
Las interacciones de coordinación son conservadoras por el simple hecho que descansan
en las conductas sostenidas por sus miembros que son las que determinan los tipos de
interacciones. Son de alguna manera interacciones de coordinación protegidas, cuidadas
por las mismas conductas de los miembros sin darse cuenta de cómo se cuidan por ser
interacciones de coordinación recurrentes que se dan en la transparencia.
Pero junto con ello, las coordinaciones como organizaciones están también en continuo
cambio estructural de sus conductas debido a diversos quiebres en la transparencia que
ocurren en las interacciones: pérdida de algún miembro, incorporación de nuevos
miembros con propiedades adicionales a aquellas necesarias para su incorporación,
necesidad de adaptación a condiciones del entorno que gatillan cambios internos, por la
participación de miembros en interacciones de coordinación diferentes (intercambios) o
como resultado de su propia dinámica interna de coordinación (conflictos, reflexiones).
El supuesto aquí es que al igual que el tipo de observador que uno es, determina sus
posibilidades de acción y éstas determinan el tipo de observador que uno es, ocurre con
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las interacciones de coordinación. Estas interacciones reflejan los tipos de observadores
participantes de la coordinación determinando el tipo de resultados.
Señalamos que las interacciones de coordinaciones son conservadoras debido a que los
propios miembros que las constituyen definen explicita e implícitamente las
características de la coordinación y que al ser recurrentes se vuelven transparentes.
Tienen por así decirlo, un rechazo natural a la introducción de nuevos miembros o de
cambios propuestos por externos. Esta puede ser la causa del porque cualquier persona
que se introduce a una coordinación existente, al principio es rechazado para luego ser
aceptado sólo en los casos en que los miembros de la coordinación incorporan desde si
mismos las nuevas conductas que el miembro nuevo transmite. Un ejemplo de esto lo
viven los profesionales de Servicio País cuando se integran a interacciones existentes al
interior de los Municipios. También lo viven los profesionales y monitores que intentan
integrarse a interacciones de coordinación existentes en comunidades.
El coaching organizacional puede solo concebirse como una condición de entorno que
puede gatillar cambios al interior de las interacciones de coordinación existentes en una
organización. La adaptación y el cambio sólo es posible desde el interior de las
interacciones de coordinación. El coach que no respeta lo señalado genera rechazos
desde las interacciones de coordinación existentes.
Nadie puede cambiar a otro. Los seres vivos y entre éstos los humanos y las
coordinaciones entre los seres vivos y entre éstas las coordinaciones entre humanos son
como nos señala Humberto Maturana sistemas determinados estructuralmente. “Esto
quiere decir que todo ocurre en nosotros en la forma de cambios determinados en
nuestra estructura, ya sea como resultado de nuestra propia dinámica estructural interna,
o como cambios estructurales gatillados en nuestras interacciones en el medio, pero no
determinados por éste.” Y continúa, ” Es esta condición de continua producción de sí
mismos, a través de la continua producción y recambio de sus componentes, lo que
caracteriza a los seres vivos…Es esta condición a la que me refiero al decir que los seres
vivos son sistemas autopoiéticos y que están sólo mientras están en autopoiesis”.
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Debido al desconocimiento de los seres humanos como organizaciones cerradas
constituidas por su estructura, y debido a que los cambios solo pueden producirse desde
dentro o desde los cambios posibles en la estructura, hemos pretendido una intervención
“desde afuera” sin éxito a nuestro juicio en expandir capacidades. Esto nos ha llevado
a intentar introducir conductas externas a las conductas existentes en las interacciones
de coordinación generando continuos rechazos (léase relación estado histórica del
estado chileno y comunidades indígenas). También más que rechazos, cuando las
conductas externas han sido impuestas por la fuerza, se han eliminado interacciones de
coordinaciones existentes y con ello organizaciones (desaparición de culturas como los
Mayas).
Interacciones de comunicación
Igual ocurre en las organizaciones donde las interacciones de comunicación son las que
mantienen las interacciones de coordinación. Si no hay interacciones de comunicación
no hay tampoco interacciones de coordinación. Entendiendo también de que si no hay
interacciones de coordinación no hay interacciones de comunicación. Ambas se tienen.
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coordinación abriendo interacciones mayores que puede que se fundan o bien
concurran para situaciones puntuales.
En las segundas, las interacciones de comunicación si bien pueden estar constituidas por
redes de conversaciones, éstas están enmarcadas o apoyadas por “medios” de
comunicación (escritos, radiales, visuales) que captan y transmiten las conductas de los
miembros entre los miembros. En términos del coaching organizacional interesa
observar “medios” efectivos para mantener a los miembros de la coordinación en
contacto. Entre los “medios” de comunicación podemos distinguir dos tipos. Un tipo de
medios “pasivos” donde el objetivo de la comunicación es mantener informado a los
miembros de la coordinación sobre lo que se hace o no se hace. Un segundo tipo, de
medios “interactivos” donde los miembros emiten opiniones participando en la
conversación para la coordinación de acciones (consultas, internet, sistemas de
evaluación).
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dependerá en muchos casos nada menos que la sobrevivencia o no de las interacciones
de coordinación de la organización.
Al igual como el coaching personal se hace cargo tanto de la coherencia del coachee y
del sistema de relaciones que lo constituyen, el coaching organizacional se hace cargo
de la coherencia al interior de la organización y del sistema de relaciones con el entorno,
que la constituyen.
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Puntos propuestos por Felipe Risopatrón.
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• Saber escuchar efectivamente; habilidad empática, escucha activa, asertividad,
interés en el otro, entender el punto de vista del otro y ver qué hay de verdad en él,
contacto visual, dominio del lenguaje no verbal y la corporalidad.
• Saber interactuar y dialogar; capacidad de establecer ambientes de diálogo,
incentivar la participación, generar espacios de interacción e influencia mutua,
dominio de metodologías interactivas, saber negociar en base a intereses comunes,
capacidad de llegar a acuerdos y tomar decisiones en forma consensuada.
• Saber construir confianzas; habilidad de lograr interacciones basadas en las
transparencia, la confianza, el respecto, la aceptación de las legítimas discrepancias,
saber entregar feedback positivo y disentimiento respetuoso, capacidad de explicitar
los supuestos implícitos, lograr interacciones basadas en las responsabilidad, hacerse
cargo de compromisos y promesas, respetar acuerdos.
• Saber persuadir, saber llegar a un grupo, capacidad de dominio de los componentes
racionales del proceso de persuación que se relacionan con el hemisferio izquierdo
de nuestro cerebro (habilidad para convencer a partir de la fortaleza de mis
argumentos y la honestidad de mi postura, manejo de evidencias, datos, hechos,
testimonios, etc.) y los componentes emocionales del proceso de persuación que se
relacionan con el hemisferio derecho del cerebro (habilidad para llegar a las
emociones del otro, para hacerse cargo de los estados de ánimo de un grupo o
audiencia, de establecer relaciones de simpatía y cercanía, etc.)
• Saber construir comunidad; habilidad para establecer puentes, generar redes,
instalación de liderazgos, de intervenir positivamente redes de interacción y
construir confianzas, crear vínculos estables al interior de un grupo o entre una
comunidad y otra, tejer redes de colaboración y apoyo mutua, crear canales de
comunicación, utilizar medios interactivos de comunicación, habilidad para trabajar
la comunicación intercultural y superar brechas heterofílicas que dificultan la
comunicación.
Interacciones de negociación
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Por ejemplo, si las interacciones de negociación se sustentan en el paradigma de que
algunos ganan y otros pierden, éstos últimos a la corta o a la larga se marginarán de la
organización o la dividirán haciendo surgir otra entre los perdedores.
Interacciones de conversación
Interacciones de aprendizaje
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El aprendizaje organizacional se da por lo general asociado a tres hechos principales.
Uno a la relación ensayo y error, en la cual los miembros de la organización aprenden
en base a la experiencia de realizar acciones y modificarlas cuando éstas no logran los
resultados deseados. El aprendizaje se centra por lo tanto, en el mundo de las acciones y
sus repercusiones. Si bien este tipo de aprendizaje es de gran utilidad para acciones que
tienen repercusiones a corto plazo, no lo es, para aquellas acciones cuyas repercusiones
son a mediano y largo plazo. En efecto, muchas de las acciones que realizamos hoy
tienen efectos sobre futuras generaciones. O vistos hacia atrás muchas de las acciones
decididas en el pasado constituyen los problemas de hoy (Senge). Ejemplos claros de
esto lo vemos en el deterioro del medio ambiente: agotamiento de recursos de tierra y
mar. También podemos observar acciones de mediano plazo, tales como inversiones
que se realizan, planes que se elaboran y ejecutan, que tienen efectos negativos o que no
logran los resultados esperados. El problema de ello, es que al momento de darnos
cuenta de las repercusiones, las inversiones ya fueron realizadas significando perdida de
recursos y energías.
Un segundo hecho recurrente y que está relacionado con el anterior, es que como se
relaciona el aprendizaje con la acción y su repercusión, tendemos como reacción
automática a producir cambios en la acción. Responsabilizamos a la acción por lo no
logrado, por lo tanto, la modificamos. Si bien este tipo de reacción, de modificación de
la acción, tiene repercusiones positivas en muchos campos tales como los tecnológicos,
no tiene efectos significativos en otros campos tales como los metodológicos (diseño de
planes, proyectos, modos de intervención, participación social, negociación,
coordinación, organización, trabajo en equipo, liderazgo y otros), donde lo que se
requiere es de cambios más profundos ligados al “observador” que está detrás del
diseño metodológico o de los “observadores” que participan en tal o cual acción
metodológica.
Interacciones sistémicas.
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Las interacciones sistémicas se basan en el pensamiento sistémico, el cual es un “marco
para ver interrelaciones en vez de cosas” separadas unas de otras. El pensamiento
sistémico es una disciplina para ver totalidades constituidas por partes en relación.
Apunta a observar y actuar sobre la interdependencia de las cosas. Apunta a entender la
realidad no de manera lineal sino circular como lo muestra constantemente la naturaleza
humana y ambiental (Senge, Peter)
Si bien el ejemplo de los pescadores es bastante obvio ahora que las consecuencias de la
acción acabaron con la fuente de ingreso y sustento de la Caleta, no lo fue al momento
de decidir la introducción de nuevos botes. ¿Cuántas acciones que estamos en estos
momentos decidiendo en nuestras organizaciones están hipotecando el desarrollo
futuro?.
Peter Senge en su libro La Quinta Disciplina plantea entre otras, tres cosas que
queremos recoger y considerar como parte de la formación en coaching organizacional.
Una es el “abecedario” básico del pensamiento sistémico compuesto por procesos
reforzadores, procesos compensadores y demoras (ver lectura complementaria:
capítulo 5 Cambio de Enfoque en la Quinta Disciplina). Otra es que entre los procesos
reforzadores, compensadores y demoras se dan relaciones que identifica como
arquetipos (Capítulo 6 sobre “configuraciones naturales” y Apéndice 2 sobre
Arquetipos) y una tercera el “principio de la palanca” (Capítulo 7, “El principio de la
palanca”) para intervenir en sistemas según el arquetipo representado.
La cuestión clave planteada por Senge es que los sistemas (dentro de los cuales están
también las organizaciones) tienen configuraciones naturales compuestos por procesos
reforzadores, compensadores y demoras, que son posibles de ser observados e
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intervenidos. Por ejemplo, si el Curso sobre coaching tiene éxito en la formación de
coaches se generará una retroalimentación reforzadora donde más candidatos habrá para
el próximo curso. Se requerirá de nuevos asesores para atender el aumento de alumnos.
Si el segundo año vuelve a repetirse el éxito, el tercer año el Curso tendrá más alumnos
aún y se requerirá más asesores, más equipo administrativo, mayor capacidad de salas
etc… El proceso reforzador va creciendo siempre como “bola de nieve” hasta un punto
donde puede haber crisis transformándose en un proceso de retroalimentación negativa.
Junto al proceso reforzador existe un proceso compensador que pone límites al
crecimiento. En el ejemplo el proceso compensador estaría representado por el número
de asesores capacitados para apoyar a los alumnos, la capacidad administrativa y otros.
Si el proceso reforzador no hace caso del proceso compensador se produce un quiebre.
Junto a los procesos señalados está “la demora” que es el tiempo que transcurre entre
los actos y sus consecuencias. En el ejemplo señalado la demora se da entre el aumento
de participantes y la capacidad del equipo para mantener la calidad del Curso. Si se
considera el tiempo necesario para hacer crecer el equipo manteniendo su calidad, el
crecimiento del Curso puede ser sustentado. Por el contrario, si no se considera el
tiempo necesario para constituir un equipo que sustente el aumento de los alumnos el
Curso puede bajar su calidad y empezar un proceso de retroalimentación negativo
inverso.
Senge propone que en los sistemas es posible observar ciertos arquetipos que ayudan a
identificar donde poner la palanca. Un arquetipo propuesto es el de “límites del
crecimiento”. Este arquetipo opera de la siguiente manera. Surge un proceso reforzador
de crecimiento que opera por si mismo durante un tiempo hasta que se topa con un
proceso compensador o estabilizante. Por ejemplo, un equipo de trabajo que aumenta
paulatinamente su productividad en el trabajo. Luego después de una curva ascendente
la productividad comienza a estancarse y ser cada vez menor debido a que aparece un
proceso compensador que limita la productividad del equipo. El proceso compensador
puede ser limites físicos, stress, cansancio u otros. Según Senge la mayoría de la gente
reacciona ante los límites de crecimiento presionando más. Es decir, colocando la
palanca en el proceso reforzador, llegando a un punto límite donde el equipo se quiebra.
El razonamiento detrás de la opción por poner la palanca en el proceso reforzador es
que si el equipo va aumentando su productividad, la tendencia es a seguir aumentándola
con incentivos y aumento de salarios. Sin embargo, mientras más se apoya el proceso
reforzador mas resistencias opone el proceso compensador, terminando la gente
enferma (aumento de licencias médicas). Senge plantea que en todas éstas situaciones,
“el punto de apalancamiento se encuentra en el rizo compensador, no en el rizo
reforzador. Para cambiar la conducta del sistema, hay que identificar y modificar el
factor limitativo.” Es decir, en el ejemplo señalado, el apalancamiento sería sobre los
elementos que están limitando el crecimiento de la productividad.
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Así como éste arquetipo hay otros propuestos por Senge que nos ayudan a observar
comportamientos e identificar por donde poner el apalancamiento (ver Apéndice 2:
arquetipos sistémicos de Peter Senge)
consumo compra de
insumos
Aquí también, una vez identificado el sistema la pregunta es respecto a dónde se coloca
la palanca para generar un proceso de crecimiento positivo del sistema hacia la
obtención de los ingresos. Se anexa una metodología simple para observar interacciones
horizontales diseñada en base a experiencias ejecutadas por IMPULSA.
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Cuarta Parte.- Arquitectura del Coaching Organizacional
La estructura por su parte, está constituida por la coherencia entre los dominios
relacionados con el lenguaje, emocionalidad y corporalidad. Será también parte de la
estructura las “interacciones de conexión” entre las personas que constituyen la
organización. Entre éstas están los círculos de influencia que ocurren al interior de las
coordinaciones, los tipos de coordinaciones entre miembros, los sistemas de
comunicación, las conversaciones recurrentes, las interacciones de aprendizaje y la
interdependencia sistémica .
La forma del coaching dependerá, a su vez, de los dominios que se activen. Podemos
hacer coaching con énfasis en el lenguaje (mostrando nuevas declaraciones,
cuestionando juicios maestros, mejorando el cumplimiento de promesas, ofertas y
peticiones), con énfasis en lo emocional (reconstruyendo lingüísticamente estados de
ánimo), con énfasis en lo corporal (soltando la expresión corporal, incorporando
espacios de centramiento, juegos u otros) o combinado los tres dominios. Y también, la
forma del coaching junto con lo anterior, puede tomar alguna o todas las “interacciones
de conexión” trabajando desde mostrar nuevos círculos de influencia, cambiando o
mejorando las formas de coordinación y comunicación entre las personas, cuestionando
los tipos de conversaciones recurrentes, activando niveles de aprendizaje de tercer orden
o incorporando lo sistémico como forma de conexión interna y externa de la
organización.
La forma tiene que ver también con la historia de la organización, con su tipo, con el
lugar que ocupa, el ámbito en que se desempeña y del contexto ambiental y cultural
donde se inserte.
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I. OBSERVACION
II. INTERVENCION
En síntesis, tal como el coach cuando hace coaching personal no se compra las
interpretaciones del coachee, tampoco se compra las interpretaciones de los
miembros de una organización cuando trabaja el coaching organizacional.
Tampoco se compra las acciones recurrentes tales como maneras de conversar,
coordinarse, procesos de gestión y otros.
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(4) Profundización y Líneas de acción posibles: El coach junto a la organización
trabaja una interpretación más acabada que una vez aceptada por ésta puede
transformarse en una o varias líneas de acción posibles para diluir el quiebre o
apuntar hacia el logro de una visión;
III. INTEGRACION
Las etapas están referida a una organización genérica, sin embargo dependiendo de qué
organización se trate, éstas deben adaptarse a sus características y sobretodo a la
estrategia que se decida adoptar para gatillar un cambio en ésta. Hay organizaciones
donde es posible trabajar directamente con todos sus miembros, como es el caso de
instituciones o empresas relativamente pequeñas. Pero hay otras, dónde hay que elegir
un punto de apalancamiento, considerando generar a través de éste un impacto en toda
la organización. Por ejemplo, empresas medianas y grandes donde se opta por trabajar
con los líderes y a través de éstos provocar un impacto en los empleados.
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ANEXO No 1
Segundo, identificar los elementos principales relacionados con la necesidad. Para ello,
es recomendable considerar elementos observados de los dominios del lenguaje,
emocionalidad, corporalidad y de interacciones de conexión.
Ejemplo:
Satisfacción
usuarios
Evaluación del
nivel de
satisfacción
Confianza
Conocimiento
necesidades de
usuarios
Servicios
adecuados
Liderazgo y
trabajo en equipo
Cuarto verificar la coherencia del sistema identificado a través de (a) observar una
relación lógica entre los elementos ordenados en el círculo.
Ejemplo: La lógica o coherencia del sistema es que para lograr el nivel de satisfacción
de los usuarios se requiere evaluar el nivel de satisfacción actual, conocer sus
necesidades, alinear un equipo de trabajo y su respectivo liderazgo en torno a las
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necesidades, ejecutar servicios adecuados(recursos y herramientas) y con los usuarios
lograr relaciones de confianza.
Ejemplo:
Satisfacción
Evaluación del
usuarios
nivel de
satisfacción
Confianza
Conocimiento
necesidades de
usuarios
Servicios
adecuados
Liderazgo y
trabajo en equipo
Quinto cualificar cada uno de los elementos del sistema como positivos(+), relativos (+-
) o negativos (-). Se cualifican como positivos aquellos elementos que según la
interpretación de quien cualifica tienen un comportamiento positivo y cuya
interpretación o juicio puede es fundada.
Por ejemplo: El Municipio tiene conocimiento de las necesidades de los usuarios
basada en entrevistas realizadas a un número representativo de éstos; existe un nivel
básico de confianza entre el Municipio y los usuarios, respaldado por los juicios que
emiten unos sobre los otros.
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Se cualifican como negativos cuando se tiene certeza de que el elemento no puede ser
cambiado afectando de manera letal el sistema.
Satisfacción
usuarios (+-)
Evaluación del
nivel de
satisfacción (+-)
Confianza (+-)
Conocimiento
necesidades de
usuarios (+-)
Servicios
adecuados (+-)
Liderazgo y trabajo
en equipo (+)
Se recuerda que uno de los postulados básicos adheridos por el coaching es que
nosotros no podemos saber como son las cosas, sino que solo podemos saber el como
las interpretamos. Por lo tanto, las interacciones sistémicas son interpretaciones y el
apalancamiento que seleccionamos, siempre será una hipótesis de intervención que
requerirá ser evaluada.
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Anexo No 2: Micromundos de aprendizaje:
Al principio señalamos que la limitación principal del aprendizaje ensayo y error es que
muchas acciones del presente tienen repercusiones a mediano y largo plazo. Por lo
tanto, no podemos aprender de ellas. Los micromundos son construcciones de
simulación que nos permiten reducir el tiempo entre una acción y sus resultados.
También son construcciones de simulaciones más amplias que nos permiten observar
comportamientos, modelos mentales, juicios maestros, estados de ánimo, etc..
Si un coach está apoyando a una Caleta de Pescadores (para seguir con el ejemplo dado
antes) puede fácilmente inventar un juego de simulación que permita a los pescadores
experimentar el desarrollo de su Caleta, anticipando las repercusiones que tendría una u
otra estrategia.
Con estas dos declaraciones el Agente diseña las piezas del juego. Emite 80 billetes de $
100.000 cada uno, construye 20 botes de papel, reúne varios porotos o piedrecillas
representando unidades de mariscos en base a kilos y establece un máximo de recursos
determinado por estudios previos o por supuestos basados en la información de los
propios pescadores, define un tiempo de renovación de los recursos, da un precio a cada
kilo basado en precio promedio anual, emite una boleta que representa el costo mensual
por bote, etc..
Establece después lo qué estará permitido y prohibido. Por ejemplo cada bote podrá
extraer un máximo de x kilos al mes basado en el cumplimiento de la meta de ganar
$100.000c/pescador; los recursos no pueden agotarse.
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Con esos elementos constitutivos del juego, el coach invita a un grupo de pescadores a
jugar. En el juego, los pescadores van experimentando (ensayo y error) lo que va
ocurriendo a través de implementar diversas estrategias. Si las diversas estrategias
probadas no dan cumplimiento a la inquietud del juego de generar $ 100.000 por
pescador, los pescadores apoyados por el coach pueden agregar otros elementos al juego
y realizar simulaciones complementarias tales como: introducir siembra de x mariscos,
agregar valor a lo extraído, o experimentar la venta directa al mercado.
Sin embargo, aún sin algunos datos “objetivos” la simulación sirve para formular
supuestos que deben ser verificados y sirve para considerar el comportamiento de los
elementos que constituyen el sistema observado.
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