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T.D.

DROIT SOCIAL

CODE DU DROIT DE TRAVAIL


Séance 1: Méthodologie

• LE CAS PRATIQUE
• LA DISSERTATION
LE CAS PRATIQUE
Première étape : Introduction
• L’accroche
- Les premières phrases du cas pratique doivent comporter une
accroche ou une idée générale, en quelques mots seulement. Il faut
commencer par une accroche en situant le sujet, rester simple par
exemple « La situation de M X. conduit à envisager… ». Soignez bien
cette étape car c’est ce que voit en premier le correcteur, ainsi il
faut éviter les phrases bateau tel que «de tout temps le droit est
essentiel dans notre société…».
• Récapitulatif des faits présentés.
-Il faut commencer la rédaction du devoir par un exposé des faits
pertinents, c’est-à-dire les faits qui permettront l’identification du
problème posé par l’affaire et du droit qui y sera applicable.
-S’agissant d’un cas pratique et non d’une fiche de jurisprudence, le
nom des différents protagonistes peut être utilisé.
LE CAS PRATIQUE
Deuxième étape: Qualification juridique des faits
• C’est la traduction juridique des données factuelles. Il s’agit, à partir
d’une description factuelle, de les qualifier juridiquement.
• C’est-à-dire rattacher un fait concret à une catégorie abstraite
connue du droit qui, contrairement aux faits, a une portée générale.
• Par exemple, s’il est indiqué qu’un enfant est né pendant le mariage
d’un couple, il y a tout lieu de penser que cet enfant est légitime .

Troisième étape : La question de droit


• Il faut ici, trouver et énoncer la question juridique que vous aller
devoir résoudre

Quatrième étape : Identification de la règle de droit


• Se référer à la loi.
LA DISSERTATION
Première étape: Travail préparatoire

• Comprendre le sujet. En vue d'identifier le sujet qui vous est soumis


et d'éviter tout hors-sujet, vous devez d'abord étudier
soigneusement la manière dont ce sujet vous est posé, c'est-à-dire
chercher à comprendre exactement ce qui vous est demandé. Or
cela ne va pas, dans certains cas, sans difficultés.
• Délimiter le sujet. Généralement, la difficulté porte sur les limites
du sujet. Or, il est capital de ne pas laisser de côté ce qui fait partie
du sujet et de ne pas traiter ce qui est en dehors. Réfléchissez donc
longuement et surtout abstenez-vous de la méthode pratiquée par
certains qui, estimant leur dissertation trop brève, la complètent en
ajoutant, de propos délibéré, des développements qu'ils savent
étrangers à la question. Leur calcul est faux, et le résultat produit,
directement inverse de ce qu'ils escomptaient. Si vous hésitez sur le
contenu du sujet, indiquez votre hésitation.
Travail préparatoire
• Rassembler ses connaissances. Une fois que vous avez précisé et limité le sujet, vous pouvez
utiliser votre mémoire. Essayez de vous rappeler dans quels passages du cours ou de l'ouvrage
que vous avez étudiés, des développements ont été consacrés à la question que vous devez
traiter. Bien souvent, il vous faudra chercher à droite et à gauche. Le sujet n'aura pas été
nécessairement exposé sous la forme dans laquelle il vous est proposé. Il vous faudra souvent
puiser les éléments de votre dissertation dans deux ou plusieurs chapitres différents de votre
cours. Presque toujours, vous aurez à vaincre cette difficulté lorsque la dissertation portera sur
une comparaison entre deux institutions. Notez en quelques mots les différentes questions
relatives au sujet, qui vous reviennent en mémoire. Notez aussi tout de suite les numéros
d'articles et les dates que vous pouvez avoir à citer; vous risqueriez par la suite, en raison de la
fatigue ou de l'énervement qui est susceptible de vous gagner, de ne plus les retrouver.

• Vous avez maintenant réuni tous les éléments avec lesquels vous allez bâtir votre dissertation.
Reste à savoir sur quel plan vous allez construire l’édifice.

• Construire un plan. Ici encore, réfléchissez longuement. La question du plan est primordiale et
elle se pose même si le sujet a été traité dans le cours, parce que, dans le cours, il était lié aux
développements qui le précédaient et le suivaient, tandis que cette fois-ci, il doit être présenté
d'une manière indépendante. Ne craignez d'ailleurs jamais de choisir un plan autre que celui de
votre cours ou de votre manuel: on vous saura gré de faire preuve d'originalité dans cette
question du plan, qui est le critère un des sérieux sur lequel on juge la valeur d’un candidat. Ne
poussez pas tout de même hors des limites raisonnables ce souci d’originalité.
Conception du plan
• Arrêter un plan rigoureux, logique et cohérent, c'est fixer l'ordre qui sera suivi pour exposer le
sujet étudié, c’est construire une œuvre originale.
• Jusque-là, vous n'avez guère fait qu'emprunter à la pensée des autres. Cette pensée, elle est là dans
votre dossier, désarticulée en menus morceaux. À vous de ressouder ces fragments. Après
l'analyse, la synthèse.

• Définir les questions à approfondir. Commencez par vous demander si toutes les questions que
vous avez retenues méritent vraiment d'êtres traitées. Entrent-elles toutes dans le sujet ? Puis,
parmi les questions retenues, fixez celles qui seront en quelque sorte le centre de votre exposé,
celles auxquelles vous vous consacrerez particulièrement, celles que vous développerez. Qu'il
s'agisse, dans toute la mesure du possible, de questions qui permettent une discussion, car, plus la
part de la discussion sera grande dans votre travail, plus vous intéresserez. Qu'il s'agisse aussi,
autant que faire se peut, de questions nouvelles, par exemple tranchées par des arrêts récents : on
vous sera toujours reconnaissant de rajeunir le sujet. Tâchez surtout, dans cette recherche des
questions à approfondir, de deviner pourquoi le sujet vous a été donné et de mettre en valeur le
problème qui est à l’origine de votre sujet. Vous savez maintenant ce qui doit faire partie de votre
travail. Reste à fixer l’ordre des développements.
L’introduction
• Définir et délimiter le sujet à traiter. Dans l'introduction, la première chose à faire est de définir et délimiter le
sujet que l'on traite afin que le lecteur sache de quoi il va être question. En délimitant le sujet, expliquez-vous sur
les raisons qui vous ont fait rejeter telle ou telle question, si vous éprouvez quelque inquiétude de l'avoir laissée
de côté. On pourra, dans ce cas, critiquer votre choix, mais non, ce qui serait beaucoup plus grave, vous reprocher
une omission par ignorance.
• Lorsque des textes législatifs commandent le sujet, citez-les tout de suite. Quand un texte existe, il emporte tout.
Il faut donc qu'on le connaisse dès l'abord.

• Démontrer l'intérêt du sujet. Montrez, afin que l'on s'attache à vos développements, pourquoi le sujet mérite
d'être examiné. Efforcez-vous d’en dégager les intérêts théoriques et pratiques. Si l’histoire du sujet mérite qu'on
s'y attache — et elle le mérite souvent — placez-la dans l'introduction. Encore ne faut-il pas que son importance
soit telle qu'elle commande le sujet tout entier, auquel cas sa place n'est plus dans l'introduction, mais dans le
corps même du développement.
• Vous pouvez aussi parfois donner dans l'introduction des indications sur le droit comparé ou, plus modestement,
exposer la solution de certains droits étrangers.

• Annoncer clairement les idées directrices. Mais l'essentiel est, dans l'introduction, d'annoncer les idées
directrices de votre sujet, celles que vous avez dégagées de l'étude que vous avez faite et dont vous allez
démontrer la réalité dans le corps de vos développements ; celles sur lesquelles vous vous efforcerez de construire
votre plan, le fil conducteur de votre travail. Pour que l'on puisse vous suivre, il faut qu'on les connaisse. Ne laissez
pas à votre lecteur le soin de découvrir peu à peu ce que vous ne lui révélez qu'en terminant. Ne craignez pas de
dire tout de suite où vous allez, car nul ne fera l'effort nécessaire pour le deviner : vous n'écrivez pas un roman
policier !
• Annoncer clairement, le plan choisi, à la fin de l’introduction, avant d’aborder la première partie. Beaucoup
d’étudiants croient devoir commencer leur travail par l’annonce du plan. C’est une grosse erreur, car le sujet étant
alors inconnu du lecteur ou de l’auditeur, celui-ci n’est pas à même de comprendre sur quoi repose la
construction.
La division des parties
Quel va être le plan ? Comment allez-vous diviser le corps du sujet, le construire ?
• Puisqu’il s’agit d’un travail relativement bref, il ne faut pas plus de deux ou de trois parties. Chacune
de ces parties doit, quant à elle, être subdivisée en deux ou trois sous parties. Formellement le plan
se présente donc de cette façon :
I. (Intitulé de la première partie)
A. (Intitulé de la première sous-partie)
B. (Intitulé de la seconde sous-partie)
II. (Intitulé de la seconde partie)
A. (Intitulé de la première sous-partie)
B. (Intitulé de la seconde sous-partie)

• Arrêter des subdivisions constituant un ensemble cohérent. Pour chacune de vos divisions et
subdivisions, l'ordre selon lequel seront présentées les différentes questions que vous y faites
entrer, doit être rigoureux et logique. Cela signifie que ces divisions, bien qu'elles demeurent
distinctes, doivent former un ensemble : il ne faut pas creuser un fossé entre chacune d'elles. Il
importe de préciser que trop de divisions et subdivisions empêchent, de suivre le développement,
car pour suivre, il faut garder le plan toujours présent à la mémoire, et comment le faire si ce plan
est un arbre aux rameaux touffus ?

• Dégager du sujet l’idée générale, fondement du plan. Examinez quelles sont les questions que
vous avez désignées pour être spécialement développées. Elles doivent être réparties entre les
grandes divisions de votre travail. Il en faut au moins une dans chacune des parties. Cet examen va
déjà probablement vous guider quant au plan à adopter.
Dans toute la mesure du possible, le plan doit être commandé par l'idée générale qui domine le
sujet. Ce sont les branches de cette idée qui doivent vous donner la trame. Et tout est parfait si ces
deux branches s'opposent.
La division des parties
• La recherche de l'originalité ne doit pas toutefois conduire à l'obscurité. La première qualité
d'un plan est d'être fondée sur une idée claire, facile à saisir et à retenir.
• Si vous ne pouvez pas dégager de votre sujet une idée générale susceptible de servir de base
à votre plan, vous avez bien des chances de tomber dans un plan « passe-partout ». Efforcez-
vous alors de 1'« habiller », ou plutôt de le « déguiser », en choisissant un intitulé qui le
rajeunira, en le dissimulant derrière un semblant d'idée générale.
• Souvent l'intitulé même du sujet paraît contenir un plan. N'adoptez ce plan sans réfléchir
longuement, car le plus souvent, il ne vaut rien. Par exemple, si on vous demande d'exposer
« les avantages et les inconvénients » d'une institution, n'adoptez jamais cette division, qui
vous exposerait à des redites.
• C'est, en effet, une règle absolue à respecter : ne jamais choisir un plan tel qu'il oblige à
reprendre dans la seconde partie ce qui a été développé dans la première et inversement.
• Lorsque vous avez à comparer deux institutions, ne consacrez pas la première partie à l'une et
la seconde à l'autre, pour vous contenter dans la conclusion de relever les ressemblances et
les différences. Tout votre travail doit être, dès le début, consacré à comparer. Cherchez donc
les idées générales qui gouvernent la comparaison ou les points principaux sur lesquels le
rapprochement des deux institutions présente un intérêt, et bâtissez là-dessus votre plan.
• Lorsque vous avez à faire une étude critique d'une institution, un plan « passe-partout»
consiste à montrer, dans une première partie, comment fonctionne cette institution en
soulignant ses inconvénients, pour tracer les remèdes à apporter, dans une seconde partie où
l'on placera l'étude des projets déposés et du droit comparé. Essayez de trouver mieux en
tachant de fonder votre plan sur une idée générale.
• Autre règle : il n'y a pas qu'un seul plan possible par sujet. On peut en découvrir souvent un
grand nombre qui sont acceptables ; les rechercher et en comparer les mérites constitue un
excellent exercice.
La division des parties
• Annoncer avec cohérence l’enchaînement des divisions. Vous avez adopté une division. Vous l'avez annoncée, en la justifiant,
à la fin de votre introduction. En abordant la première partie, indiquez le titre de cette partie. Puis, avant d'écrire l'intitulé de la
première sous-partie, annoncez, dans un « chapeau » de deux ou trois lignes les sous-parties qui vont être traitées dans la
première partie.
• Enfin, entre les sous-parties et, surtout, entre les parties, il convient d'effectuer une rapide transition. Transition qui vous
permettra d'établir, voire de justifier, le lien entre les développements qui précèdent et ceux qui vont .suivre. Ces transitions
révèlent la cohérence de votre plan, attestent la logique de votre démonstration. Elles ont donc une importance primordiale et
vous permettront, lorsque vous les rédigerez, de vérifier la qualité de votre plan.

• Formellement, la structure formelle de votre travail doit donc apparaître de la façon suivante:
• 1° Présentation du sujet
▪ Explication du sujet
▪ Délimitation du sujet
▪ Premières vues sur le sujet
• 2° Intérêt du sujet
▪ Mise en perspective du sujet :
– perspective théorique
– perspective pratique
– données historiques
– données de droit comparé
▪ Incursions dans d'autres disciplines (morale, philosophique, sociologique, économique).
• 3°Mise en lumière de vos idées directrices
Annonce du plan
I. (Intitulé de la première partie)
Chapeau (Annonce des sous-parties)
A. (Intitulé de la première sous-partie)
Transition entre les sous-parties
B. (Intitulé de la seconde sous-partie)
Transition entre les parties
II. (Intitulé de la seconde partie)
A. (Intitulé de la première sous-partie)
Transition entre les sous-parties
B. (Intitulé de la seconde sous-partie)
Conclusion
La conclusion
• Justifier l’exactitude des idées développées. Il vous reste
maintenant à conclure. La conclusion doit contenir le
résultat de votre travail.
• Résumez donc l'essentiel de ce qui se dégage de votre
étude. Sans doute, vous avez déjà, dans l'introduction,
signalé les idées générales qui gouvernent le sujet. Mais, à
ce moment-là, vous les avez simplement annoncées, sans
les justifier. Vous avez demandé que l'on vous fasse crédit.
Maintenant, vous avez tenu votre promesse et vous vous
justifiez de l'avoir tenue. Ce que vous devez faire apparaître
dans la conclusion, c'est donc précisément que vous avez
démontré l'exactitude des idées avancées, que ces idées
découlent de vos développements.
EXERCICES I
Cas pratique:
M.X travaille pour la société Y depuis 3ans
avec un CDI. L’employeur a accusé M.X de vol
de matériels. Après avoir notifié M.X pour une
audience de l’audition avec la présence du
délégué syndical
EXERCICE II
Dissertation :

Le droit de travail et la paix sociale


Le licenciement abusif
• Article 35 Est interdit le licenciement d'un salarié sans motif valable sauf si celui-ci est lié à son
aptitude ou à sa conduite dans le cadre des dispositions prévues au dernier alinéa de l'article 37 et
à l'article 39 ci-dessous ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise dans le cadre
des dispositions des articles 66 et 67 ci-dessous.

• Article 36 Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de
licenciement :

• 1°l'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du représentant syndical ;


• 2°la participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le
consentement de l'employeur ou conformément à la convention collective de travail ou au
règlement intérieur, durant les heures de travail ;
• 3° le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de l'exercer ou de l'avoir
exercé ;
• 4°le fait d'avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre l'employeur dans le
cadre des dispositions de la présente loi ;
• 5° la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion,
l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale ;
• 6° le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l'exercice par le salarié handicapé d'une
fonction adéquate au sein de l'entreprise.
LA FAUTE
• Article 39 Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié :
• - le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un
jugement définitif privatif de liberté ;
• - la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise ;
• - le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou pendant le travail :
• * le vol ; * l'abus de confiance ; * l'ivresse publique ; * la consommation de stupéfiants ; *
l'agression corporelle ; * l'insulte grave ; * le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un
travail de sa compétence ; * l'absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit
demi-journées pendant une période de douze mois ; * la détérioration grave des équipements, des
machines ou des matières premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d'une
négligence grave de sa part ; * la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable
à l'employeur ; * l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du
travail ou de l'établissement ayant causé un dommage considérable ; * l'incitation à la débauche ; *
toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un salarié, l'employeur ou son représentant
portant atteinte au fonctionnement de l'entreprise. Dans ce cas, l'inspecteur du travail constate
l'atteinte au fonctionnement de l'établissement et en dresse un procès-verbal.

• Article 40 Sont considérées comme fautes graves commises par l'employeur, le chef de l'entreprise
ou de l'établissement à l'encontre du salarié :
• - l'insulte grave ;
• - la pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le salarié ;
• - le harcèlement sexuel ;
• - l'incitation à la débauche.
• Est assimilé à un licenciement abusif, le fait pour le salarié de quitter son travail en raison de l'une
des fautes énumérées au présent article, lorsqu'il est établi que l'employeur a commis l'une de ces
fautes.
LA PROCEDURE DU LICENCIEMENT
• Article 37 L'employeur peut prendre l'une des sanctions
disciplinaires suivantes à l'encontre du salarié pour faute non grave :
• 1° l'avertissement ;
• 2° le blâme ;
• 3° un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant
pas huit jours ;
• 4°un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas
échéant, à un autre établissement, le lieu de résidence du salarié
étant pris en considération. Les dispositions de l'article 62 ci-
dessous sont applicables aux sanctions prévues aux 3°et 4°du
présent article.

• Article 38 L'employeur applique les sanctions disciplinaires


graduellement. Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées
dans l'année, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié.
Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié.
LA PROCEDURE DU LICENCIEMENT
• Article 62 Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par
l'employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le représentant
syndical dans l'entreprise qu'il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas huit jours à
compter de la date de constatation de l'acte qui lui est imputé. Il est dressé un procès-verbal à ce
propos par l'administration de l'entreprise, signé par les deux parties, dont copie est délivrée au
salarié. Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à
l'inspecteur de travail.

• Article 63 La décision des sanctions disciplinaires prévues à l'article 37 ci-dessus ou la décision de


licenciement est remise au salarié intéressé en mains propres contre reçu ou par lettre
recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la
décision précitée a été prise. La justification du licenciement par un motif acceptable incombe à
l'employeur. De même, il doit prouver, lorsqu'il le prétend, que le salarié a abandonné son poste.

• Article 64 Une copie de la décision de licenciement ou de la lettre de démission est adressée à


l'agent chargé de l'inspection du travail. .La décision de licenciement doit comporter les motifs
justifiant le licenciement du salarié, la date à laquelle il a été entendu et être assortie du procès-
verbal visé à l'article 62 ci- dessus. Le tribunal ne peut connaître que des motifs mentionnés dans la
décision de licenciement et des circonstances dans lesquelles elle a été prise.

• Article 65 Sous peine de déchéance, l'action en justice concernant le licenciement doit être portée
devant le tribunal compétent dans un délai de 90 jours à compter de la date de réception par le
salarié de la décision de licenciement. Le délai précité doit être mentionné dans la décision de
licenciement visée à l'article 63 ci-dessus.
CAS PRATIQUE
• Mme X travaille depuis 15 ans dans une entreprise
pharmaceutique qui a réussi à avoir une formule exclusive
contre la maladie du diabète. Mme X a réussie à se la
procurer vue son poste et à la vendre au concurrent. Après
une enquête interne, il s’est avéré qu’elle est responsable.
Son employeur après convocation de Mme X et après un
entretien en présence du délégué syndical a décidé de la
licencier.
• Hors après sa notification dans les 48H, Mme X a plaidé
devant l’inspection du travail un licenciement abusif
puisqu’elle n’a jamais signé le procès verbal de l’entretien.
• Est-ce que Mm X aura gain de cause?
• Quelles sont les possibilités de recours des deux parties ?
Le représentant syndical
• Le rôle du représentant syndicale
• Le représentant syndical joue un rôle important puisqu'il a plusieurs missions et attributions. D'abord, le représentant
syndical assume des missions de base comme la présentation du cahier revendicatif à l'employeur ou son représentant, la
défense des revendications collectives et la participation aux négociations ainsi qu'à la conclusion des conventions
collectives.
• En outre, il a des missions consultatives. En effet, le représentant syndical est consulté sur différents paramètres,
notamment en matière d'emploi. Ainsi, l'employeur le consulte en cas de recours de l'entreprise aux salariés des
entreprises d'emploi temporaire.

• En matière de conditions du travail, le représentant syndical donne son avis sur le règlement intérieur avant sa soumission à
l'approbation de l'autorité chargée du travail (Direction du Travail). Par ailleurs, le représentant syndical est consulté sur la
répartition annuelle de la durée du travail (annualisation) et la réduction de la durée du travail pour crise économique
passagère pendant 60 jours continue ou discontinue dans l'année. Il donne son avis également sur les mesures à prendre
pour éviter la réduction de la durée du travail ou pour en atténuer les effets négatifs, et la prolongation de la durée
quotidienne du travail en vue de récupérer les heures perdues suite à un arrêt collectif de l'activité pour force majeure.

• En matière de congé payé, le représentant syndical est consulté sur l'établissement du planning des congés annuels payés
des salariés. Concernant le licenciement ou le fermeture, il est consulté sur les licenciements ou fermetures pour des
raisons économiques, technologiques ou structurelles et les mesures à prendre pour éviter les licenciements ou en
atténuer les effets négatifs. Dans un autre registre, le représentant syndical joue le rôle d'assistant dans le cadre de la
procédure d'audition en cas de sanction infligée à tout salarié portant sur un 2e blâme ou une mise à pied, un 3e blâme
ou un changement de poste ou d'atelier et enfin le licenciement. Par ailleurs, le représentant syndical est porte-parole des
salariés puisqu'il représente les salariés auprès de l'inspection du travail, les autorités locales et d'autres autorités
administratives…

• Il reçoit également une copie du rapport annuel sur la gestion et le fonctionnement du service médical du travail.
• Enfin, le représentant syndical a un rôle décisif. En effet, il doit donner son accord sur la réduction de la durée de travail pour
crise économique supérieure à 60 jours/an. Cet accord dispense l'entreprise de recourir à la procédure pour l'obtention de
l'autorisation du gouverneur.
Le représentant syndical
• Représentativité
• A l'échelon national, le syndicat le plus représentatif est celui qui a
pu obtenir 6% au moins du nombre total des délégués des salariés
élus dans les secteurs public et privé lors des dernières élections.
C'est aussi un syndicat qui jouit d'une indépendance syndicale
effective et d'une capacité contractuelle.
• A l'échelon de l'entreprise ou de l'établissement, le syndicat le plus
représentatif est le syndicat qui a pu obtenir 35 % au moins du
nombre des délégués de salariés élus dans l'entreprise ou
l'établissement lors des dernières élections.

• Le syndicat le plus représentatif remplit plusieurs missions,


notamment la participation au dialogue social à l'échelon national,
la préparation, la discussion et l'adoption des textes réglementaires
du Code du travail. Le syndicat participe également à la négociation
collective à l'échelon de l'entreprise, du secteur et à l'échelon
national.
les représentants des salariés
• Les obligations de l’employeur envers les représentants des salariés:

Le code du travail fixe les conditions d’exercices du droit syndical en entreprise.


L’employeur est tenu de les respecter scrupuleusement. Voici ses obligations.
-Accueillir les sections syndicales:
Selon l’article 430 du code de travail, doivent être élus dans tous les
établissements employant habituellement au moins dix salariés, des délégués des
salariés, dans les conditions prévues par la présente loi.
Le nombre de délégués syndicaux autorisés dépend de la taille de l’entreprise, il
est fixé comme suit :

-de 10 à 25 salariés : un délégué titulaire et un délégué suppléant ;


-de 26 à 50 salariés : deux délégués titulaires et deux délégués suppléants ;
-de 51 à 100 salariés: trois délégués titulaires et trois délégués suppléants ;
-de 101 à 250 salariés: Cinq délégués titulaires et Cinq délégués suppléants ;
- de 251 à 1000 salariés: Neuf délégués titulaires et Neuf délégués suppléants ;
• Aviser ses employés sur l’organisation des élections
les représentants des salariés
• L’employeur est tenu d’établir et d’afficher les listes électorales conformément aux modalités et aux
dates fixées par l’autorité gouvernementale chargée du travail. Ces listes doivent être signées
conjointement par l’employeur et par l’agent chargé de l’inspection du travail (Article 440)
L’employeur est aussi tenu de procéder aux élections des délégués des salariés (article 447). Ces élections
ont lieu aux dates et selon les modalités fixées par l’autorité gouvernementale chargées du travail.

• Donner les moyens matériels


L’employeur est tenu de mettre à la disposition des déléguées des salariés le local nécessaire pour leur
permettre de remplir leur mission et, notamment, de se réunir (article 455)

• Permettre des heures de délégation


L’employeur est tenu de laisser aux délégués des salariés, dans les limites d’une durée qui, sauf
circonstances exceptionnelles, ne peut excéder quinze heures par mois et par délégué, à l’intérieur et à
l’extérieur de l’établissement, le temps nécessaire à l’exercice de leur fonctions, ce temps leur est payé
comme temps de travail effectif (article 456)

• Recevoir périodiquement les délégués


Les délégués des salariés sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant au moins une fois
par mois ; ils sont, en outre, reçus en cas d’urgence sur leur demande.
Les délégués sont également reçus par l’employeur ou son représentant, soit individuellement soit en
qualité de représentants de chaque établissement, chantier, service ou spécialité professionnelle, selon les
questions qu’ils ont à traiter (article 460)
La grève en droit marocain
• Les principales dispositions du projet de la loi relatif à la grève :
• - La loi prévoit un délai de préavis allant de 48 heures à 10 jours.
• - l’arrêt du travail peut être déclaré par le syndicat ou les syndicats majoritaires ou suite à une
décision prise à l’issue d’une assemblée générale des salariés.
• - L’employeur doit être informé de l’arrêt du travail (débrayage), cet arrêt ne serait possible
qu’en cas d’échec des négociations.
• - La notification de la décision de la grève doit être remise en mains propres au patron ou à
celui qui le représente contre un récépissé.
- La liberté du travail est garantie pour les salariés et les fonctionnaires qui ne participent pas
au mouvement de grève.
• - La décision de la grève doit être apportée à la connaissance des pouvoirs publics ainsi que le
délégué territorial du ministère de l’Emploi par une lettre recommandé avec accusé de
réception.
• - La lettre de notification de la décision de la grève doit expliquer les motifs, le lieu, la date et
la durée de la grève.
• - D’après le projet de loi, l’occupation des lieux du travail par les grévistes est interdit si cela
porte atteinte à la liberté de travail,
• - Les actes de violences ou de sabotage à l’intérieur de l’entreprise sont également interdits.
• - L’employeur «ne doit rien entreprendre qui soit de nature à faire échouer la grève »
La grève en droit marocain
- Le projet précise que le renoncement à l'avance au droit de grève est nul.

- Il est interdit à l’employeur de procéder au remplacement des grévistes par des salariés recrutés
spécialement à les remplacer pendant la durée de la grève.

- Le non respect de la disposition qui précède est sanctionné une peine de prison allant de 3 mois à
un an et une amende variant entre 100 et 200.000 DH.

• A noter, que la dernière mouture du projet est censée prendre en compte l’énoncé de la nouvelle
constitution (article 29) ainsi que plusieurs garanties issues de la jurisprudence relative à la
question.

• Arrêt de la Cour suprême n° 559/94 du 09/04/1996


• Dossier social n°8224/94

• Résumé :
• Si la grève est un droit légitime reconnu par la loi, son but est la défense des droits légitimes des
travailleurs grévistes. L'arrêt attaqué, en considérant que l'agissement des travailleurs avait pour
but la défense de revendications légitimes, n'a toutefois pas apporté de précision sur le contenu de
ces revendications faisant ainsi obstacle à l'appréciation et la vérification de leur légitimité, d'où un
défaut de motivation.
Le contrat de travail

• I- les éléments constitutifs du contrat de


travail :
• II-Les caractères juridiques du contrat de
travail
• III-Autonomie du contrat de travail
les éléments constitutifs du contrat de
travail
1. La prestation du travail :
-L’étude de cet élément exige l’examen des caractères de la prestation et ses modalités
• Les caractères de la prestation :
– Le travail doit avoir un caractère personnel : le contrat de travail implique que le salarié
s’oblige à mettre son travail personnel et non le travail d’une autre personne « contrat
Intuitu personæ» au service de l’employeur,
– Il doit être libre : le caractère libre s’applique à tous les contrats du fait que la violence
constitue un vice du consentement. Ce dernier étant un élément essentiel de tout contrat.
Par conséquent, le travail forcé notamment celui qui est effectué par un détenu en tant
que peine ne peut être considéré un contrat de travail,
• Les modalités de la prestation
Dans l’exécution du contrat de travail, le salarié est soumis à certaines obligations notamment
les suivantes :
– L’Exécution des instructions de l’employeur : le contrat de travail se caractérise par le lien
de subordination. Cette subordination implique l’obligation de la part du salarié de se
conformer dans l’exécution du travail aux instructions de l’employeur,
– La Conservation des choses qui lui ont été remises : cette obligation comprend la
conservation des choses qui lui ont été remises pour l’accomplissement des services
pendant la durée du travail et la restitution de ses choses une fois le travail achevé.
– L’exécution du travail selon les règles de l’art : le salarié est tenu d’exécuter le travail selon
les règles professionnelles propres au genre de travail qui lui a été commandé
les éléments constitutifs du contrat de travail
2. La rémunération :
• Le contrat de travail est un contrat synallagmatique de
type onéreux. Une rémunération doit être convenue,
expressément ou tacitement (par exemple sur la base de la
convention collective si la rémunération n’est pas fixée
dans le contrat).

• Cette exigence simple est déterminante puisque le contrat


de travail est un contrat à titre onéreux, et non un contrat
de bienfaisance. L’employeur doit respecter le principe
d’une rémunération périodique et minimum.
les éléments constitutifs du contrat de travail
3. Le lien de subordination
• C’est un élément essentiel du contrat de travail, qui lui confère son autonomie vis-à-vis d’autres contrats qui présentent
de nombreux traits similaires, mais dans lesquels ce lien fait défaut.
• Toutefois la détermination de la nature de cet élément fait l’objet de controverses :
• Selon la thèse classique, le contrat de travail exige que le salarié réalise le travail sous la direction de l’employeur qui lui
donne des instructions devant lesquelles il est obligé de s’incliner. La subordination ainsi comprise est qualifiée de «
Juridique » puisqu’elle découle exclusivement du lien contractuel.

• La jurisprudence française définie la subordination comme : « l’exécution d’un contrat sous l’autorité d’un employeur
qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de
son subordonné ». Arrêt de la cour de cassation, 13 novembre 1996
• Ainsi, le salarié qui conclut un contrat de travail accepte donc de se placer sous l’autorité de l’employeur pour
l’exécution des tâches que celui-ci va lui confier. C’est le principal critère du contrat de travail.
• On oppose à cette conception traditionnelle, une autre qu’on qualifie de « subordination économique ». En effet, elle
signifie que l’on dépend d’une autre personne quant à sa rémunération, que l’on vit uniquement du fruit de son travail
et de sa rémunération ou du moins que celle-ci représente sa principale ressource.
• En fait, il y a une coïncidence entre les deux critères : le salarié est économiquement subordonné à l’employeur par le
salaire, et ce dernier lui donne des ordres.

• Le critère économique a l’avantage d’élargir le champ de la protection légale du travail. Il s’étend ainsi à de
nombreuses activités dans lesquelles la subordination juridique fait défaut, par exemple le représentant de commerce,

• Selon la législation marocaine de travail, on peut se permettre de déduire des dispositions de l’article premier
de la Loi 65-99 que le critère retenu est celui de la subordination économique, ledit article stipule que « les dispositions
de la présente loi s’appliquent aux personnes liées par un contrat de travail quelles que soient ses modalités
d’exécution ……. »
• La jurisprudence se montre aujourd’hui libérale dans son approche des critères de qualification du contrat de
travail
• En effet, le juge va rechercher tous les indices permettant de déduire la relation du travail. Par conséquent, le
critère d’exécution du contrat de travail dans un lieu unique et à des heures fixes a perdu sa pertinence de nos jours
Les caractères juridiques du contrat de travail
• Le contrat de travail est un contrat synallagmatique: le salarié doit fournir le
travail, l’employeur doit, en échange, payer le salaire.
• Si l’une des parties ne remplit pas, volontairement, son obligation principale,
l’autre est en droit de demander la résiliation du contrat,
• Le contrat de travail relève du groupe des contrats à titre onéreux. La simple
prestation gratuite de service ne peut être qualifiée de contrat de travail.
• Le contrat de travail est un contrat successif. Il entraine des prestations
échelonnées dans le temps. De ce caractère découlent les conséquences suivantes
:
– En cas de nullité du contrat, celle-ci produit les effets d’une résiliation, c.à.d.
que le contrat est anéanti pour le futur, mais les effets déjà produits dans le
passé ne pouvant être effacés. La règle de la rétroactivité des nullités sera
écartée,
– Le salarié pourra réclamer le paiement de la rémunération correspondant au
travail exécuté,
• Le contrat de travail est un contrat d’adhésion (par opposition aux contrats de gré
à gré). Mais si, dans le passé, l’adhésion se manifestait par le consentement donné
par le salarié à des conditions fixées par l’employeur, aujourd’hui, l’ adhésion
s’applique aux deux parties, qui se soumettent généralement à des conditions
établies, par exemple, par les conventions collectives,
Autonomie du contrat de travail
• Il existe certains contrats qui présentent des points communs avec le contrat de travail. Mais il est
nécessaire de les distinguer de ce dernier, car ils sont soumis à des règles différentes.
• Le contrat de travail et le louage d’ouvrage : Les deux sont définis par l’article 723 du DOC comme suit :
• « le louage de services ou de travail : un contrat par lequel l’une des parties s’engage, moyennant un prix
que l’autre s’oblige à lui payer, à fournir à cette dernière ses services personnels pour un certain temps
ou à accomplir un fait déterminé ».
• Le même article défini
• « Le louage d’ouvrage est celui par lequel une personne s’engage à exécuter un ouvrage, déterminé,
moyennant un prix que l’autre partie s’engage à lui payer »

- L’intérêt de la distinction :
• Il se ressent, essentiellement, à propos du régime de la responsabilité. En effet, l’employeur est
responsable du dommage causé à un tiers par l’inexécution ou l’exécution tardive, etc. …de son salarié, en
vertu des dispositions de l’article 85 du DOC, le salarié, dans le louage de services étant un préposé, alors
que dans le contrat de louage d’ouvrage, le maître de l’ouvrage n’est pas responsable des fautes du
locateur
• Quant à la question de la subordination, dans le louage d’ouvrage, l’entrepreneur exécute le travail en
dehors du contrôle du maître de l’ouvrage . Ce qui compte, c’est le résultat. Dans le louage de services, le
salarié exécute le travail sous la direction et le contrôle de l’employeur. Le contrôle est plus ou moins
libéral selon la nature de l’activité du salarié. Il n’est pas le même pour un médecin de l’entreprise que
pour un ouvrier. Aussi, la subordination juridique peut, dans certains cas, faire défaut, elle est alors
remplacée par la dépendance économique.
Autonomie du contrat de travail
• Le contrat de travail et le Mandat
• Défini par l’article 879 du DOC comme « le contrat par lequel une personne charge une autre d’accomplir
un acte licite pour le compte du commettant …. », ce contrat présente des ressemblances avec le contrat
du travail : dans les deux contrats, une personne met ses services à la disposition d’une autre.
• Pour le distinguer du contrat de travail, il convient de noter que « l’acte licite » qu’accomplit le mandataire
est un acte juridique (le mandataire passe un contrat au nom et pour le compte du mandant), tandis que
le salarié effectue des actes matériels. Le mandataire organise son travail en toute indépendance à l’égard
du mandant, tandis que le salarié est placé sous l’autorité de l’employeur, dont le contrôle sera plus ou
moins important suivant la place du salarié dans la hiérarchie professionnelle
• Mais la distinction entre le contrat de travail et le contrat de mandat est parfois malaisée. Il arrive qu’à
l’occasion d’un contrat de travail, un mandat soit conféré au salarié : le chef du personnel ou le
directeur/salarié de l’entreprise qui auront ainsi le pouvoir d’embaucher, donc de passer des contrats, et
de représenter l’employeur. Deux contrats se superposent : un contrat de travail, un contrat de mandat et
cela peut nuire à la netteté de la distinction.
- L’Intérêt de la distinction
• Le mandat est par sa nature juridique, révocable au gré du mandant. La rupture du contrat de travail, au
contraire, est soumise à des règles sévères protectrices des intérêts du salarié.
Après cette introduction à la partie réservée aux rapports individuelles de travail, nous tenons à préciser
que ces rapports c.à.d ceux entre le salarié et l’employeur sont encadrés dans un contrat civil qui porte le
nom de« contrat de travail ».
• Cette dénomination est venue remplacer celle du « contrat de louages de services » citée ci-dessus,
utilisée par le Dahir des Obligations et Contrats (D.O.C).
Ce contrat s’est vu se soumettre, au fil des années à une réglementation de plus en plus minutieuse, qui a
notablement restreint le domaine du principe de Liberté qui était à la base des rapports contractuelles.
C’est ainsi qu’à l’heure actuelle le domaine réglementaire est parvenue à prendre le pas sur le domaine
contractuel.
Les contrats de travail
1. Contrat à durée indéterminée (CDI) :
• En règle générale, le contrat de travail est conclu sans détermination de durée,
cette règle, appelée formule de droit commun, est applicable chaque fois que les
parties n’en décident pas autrement par convention, écrite ou verbale,
mentionnant la formule d’embauche convenue.
• La formule CDD implique un engagement relativement lourd.

2. Contrat à durée déterminée (CDD) :


• Le recours au CDD est une exception à la règle, il est autorisé dans le cas ou la
relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée en raison , soit de la
nature du travail à effectue, soit des conditions dans lesquelles le travail doit être
accompli. En règle générale, un CDD est, en vertu de l’article 16 du code, utilisé
pour le remplacement d’un salarié temporairement absent de son poste pour
accident, maladie, voyage ou autre…ou d’un salarié ayant quitté définitivement son
poste en attendant le recrutement d’un autre titulaire, pour travaux urgents, pour
emploi saisonnier ou temporaire par nature.
• CDD pour les nouvelle entreprise une importance innovation est introduite par
l’article 17, selon lequel l’employeur peut, au moment de l’ouverture de son
entreprise, d’un nouveau département au sein da l’entreprise ou à l’occasion du
lancement d’un nouveau produit, conclure des CDD ne fait pas l’objet d’un
renouvellement écrit, il se transforme en CDI.
Les contrats de travail
3. Contrat de travail à temps partiel :
• les parties peuvent avoir recours à un contrat de travail à temps partiel lorsque la tâche confiée au candidat ne justifie pas
une présence de 44 heures par semaine. il est nécessaire que le contrat de travail à temps partiel soit fait par écrit, à défaut,
le contrat est présumé conclu à plein temps, mais la preuve de contraire peut être apportée par l’employeur. Enfin, il est
rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complets par la loi.
• -choix lié à la personne du candidat :
• Divers contrats associant formation (de la parts de l’employeur) et prestation (de la part du salarié) ouvrent droit à certains
avantages financiers, notamment des exonérations des charges sociales et des salaires inférieurs au SMIG.
A- Contrat d’apprentissage :
• le contrat d’apprentissage est un contrat de travail qui permet au jeune enfant (à partir de 15 ans) de recevoir une formation
professionnelle, ce qui n’empêche pas l’employeur de bénéficier des prestations du jeune apprenti moyennant une
rémunération intéressante.
B- Contrat de stage formation-insertion professionnelle :
• Le contrat de stage formation-insertion professionnelle est un contrat qui permet aux jeunes diplômés (universitaires) de
recevoir une formation, en vue de leur insertion dans la vie professionnelle. Ce contrat ouvre droit à certains avantages
financiers, notamment des exonérations des charges sociales pour l’employeur, et de l’ IGR pour le jeune stagiaire.
• Le recours à une formule de substitution le code du travail permet à l’entreprise d’utiliser temporairement des salariés sans
en être l’employeur .
• Le travail temporaire :
• L’utilisation d’intérimaire est désormais autorisée au Maroc,(article495 et suivants du code) il s’agit de personnes dites
intérimaires, salariées d’une entreprise de travail temporaire (EET) dite utilisatrice. L’utilisatrice est liée à l’agence d’intérim
(ETT) par un contrat de mise à disposition. Cette mise à disposition permet d’exclure tous liens juridiques entre l’utilisatrice
et le salarié d’une part, et d’autre part, le renvoi ou le remplacement du salarié par un autre, sans que la responsabilité de
l’utilisatrice ne soit pour autant engagée. Malgré l’absence de liens juridiques, l’intérimaire exerce ses fonctions dans les
mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise utilisatrice, notamment en ce qui concerne la discipline et
le respect du règlement intérieur. L’intérimaire est lié à l’agence d’intérim (son employeur) par un contrat de travail qui fixe
les conditions générales et particulièrement son emploi par l’ ETT. Le recours au travail temporaire n’est autorisé que pour
des missions limitées à des taches précises et temporaires telles qu’elles sont définies par la loi pour le CCD.
LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
a) Les Conditions de validité du contrat de travail
• La formation du contrat de travail comporte comme celle de tout autre contrat des conditions
de forme (i) et des conditions de fond (ii).

• i) Les conditions de forme


• Le contrat de travail constitue dans le cadre du Dahir des Obligations et Contrats, un contrat
consensuel, c'est-à dire qu’il se forme par le simple échange de consentement des parties. Ce
caractère consensuel est confirmé par l‘alinéa 3 de l’article 723 du DOC qui stipule : « le
contrat est dans les deux cas (louage de services et louage d’ouvrages) parfait par le
consentement des parties ».

• Le deuxième alinéa quant à lui stipule que « Lorsque le contrat de louage de services est
constaté par écrit, il est exempt des droits de timbres et d’enregistrement ». La forme écrite
est évoquée comme simple éventualité, elle permet de déduire par raisonnement à contrario
que le contrat peut ne pas être constaté par écrit.

• Après la promulgation de la loi 65-99, des dispositions spécifiques ont porté sur cette
question. Ainsi l’article 15 alinéa 2 ne fait pas de l’écrit une condition de validité. Il dispose : «
en cas de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établi en deux exemplaires
revêtus des signatures du salarié et de l’employeur, légalisées par l’autorité compétente. Le
salarié conserve l’un de ces deux exemplaires ».

• Il est, toutefois, à noter que l’écrit présente un intérêt autre que celui de prouver la relation
contractuelle. En effet, le salarié peut négocier certaines clauses pouvant représenter une
importance particulière pour lui, en l’occurrence, la clause de mobilité.
LES CONDITIONS DE VALIDITE
ii) Conditions de fond
• Les éléments nécessaires pour la formation d’un contrat de travail sont les mêmes que pour tout autre contrat en général, à savoir : la
capacité, le consentement, l’objet et la cause.
• Si les trois derniers éléments ne présentent pas de particularités importantes, la capacité pour sa part présente, dans le contrat de travail
des particularités qu’il importe de dégager.
La capacité :
• L’article 725 du DOC prévoit que le louage de services n’est valable que si les parties contractantes ont la capacité de s’obliger. Or la
capacité est acquise par le marocain, selon la loi qui régit son statut personnel, le code de la famille, à l’âge de dix-huit ans. Cependant, les
dispositions de la loi 65-99 permettent au mineur dès l’âge de 16 ans d’accéder au travail.
• Faut-il entendre par la règle posée par l’article 725 précité que l’incapable ne peut pas souscrire à un contrat de travail. Pour répondre à
cette question, l’article 725 précité ajoute ce qui suit : « l’interdit et le mineur doivent être assisté par les personnes sous l’autorité
desquelles ils sont placées ».
• Pour le cas du mineur et comme le texte spécial, en l’occurrence la loi 65-99, répond à la question comme mentionné ci-dessus, les
dispositions du DOC à ce sujet ne sont plus d’actualité.
Le consentement
• Cet élément n’implique aucune règle particulière. Il reste soumis aux règles posées à ce sujet par la théorie générale des contrats. Ainsi, la
volonté peut être entachée par un vice du consentement : le dol, la contrainte ou l’erreur. Soulignons, notamment, le rôle que peut jouer ici
l’erreur sur la personne entant que vice du consentement du fait que le salarié est embauché en considération de certaines qualités et
compétences personnelles.
L’objet
• D’après la règle générale, établie par l’article 59 du DOC, « est nulle l’obligation qui a pour objet une chose ou un fait impossible,
physiquement ou en vertu de la loi ».
• Dans le cadre du contrat de travail, cette règle est reprise par l’article 729 du DOC qui stipule « est nulle toute convention qui aurait pour
objet :
– L’enseignement ou l’accomplissement de pratiques occultes ou de faits contraires à la loi, aux bonnes mœurs ou à l’ordre du public ;
– Des faits impossibles physiquement »
• Il en résulte que le contrat de travail est nul chaque fois qu’il a un objet illicite ou impossible.
La cause
• C’est encore la théorie générale des obligations qui est applicable au contrat de travail. D’après cette théorie, le contrat est nul lorsque la
cause est illicite
Les clauses du contrat de travail
• Le contrat de travail ne constitue que l’une des sources du régime applicable aux relations
entre salariés et employeurs, avec les dispositions des lois et règlements et le cas échéant,
celles prévues par la convention collective, le règlement intérieur et les usages
professionnels.

• Les clauses du contrat de travail permettent donc aux parties de prévoir, généralement à la
charge du salarié, l’existence d’obligations ou de lui accorder un régime plus favorable que
celui qui résulte de la loi ou de la convention collective, etc …

• Ces clauses doivent faire l’objet de dispositions écrites. Lorsqu’elles résultent d’avenant au
contrat de travail, celui-ci doit être signé par le salarié et l’employeur.

• Il en est qui sont standards et ne présentent, par conséquent, aucun intérêt particulier, telles
que les clauses relatives aux fonctions, à la rémunération, à la période d’essai, à l’horaire de
travail, aux congés payés, etc.

• Il en est d’autres, spécifiques, qui revêtent une importance cruciale dans le contrat et
peuvent faire l’objet de négociation entre employeurs et salariés.

• Toutefois, nous commencerons par des précisions (de portée pratique) relatives à la période
d’essai.
La période d’essai
• Les parties peuvent conclure dès le départ un contrat de travail qui comprend une première
phase : l’essai. Dès le début, les relations de travail se nouent entre les parties. La Loi parle
d’ailleurs de période d’essai dans le contrat de travail : c’est la reconnaissance de l’unité
juridique.
• La finalité réside dans le fait que la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les
compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au
salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La durée de la période d’essai
• La période d’essai n’est pas obligatoire et la possibilité de la renouveler ne se présume pas.
L’existence et le renouvellement de cette période sont expressément stipulés dans la lettre
d’engagement ou le contrat de travail, le cas échéant, dans la convention collective ou le
règlement intérieur pour des dispositions plus favorables.
• Pour le contrat de travail à durée indéterminée, la période d’essai a une durée :
– De quinze jours renouvelable une seule fois, pour les ouvriers,
– D’un mois et demi renouvelable une seule fois pour les employées,
– Et de trois mois renouvelable une seule fois pour les cadres et assimilés.
• Pour le contrat de travail à durée déterminée, la période d’essai ne peut dépasser une durée :
– D’une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines
lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée inférieure à six mois ;
– D’un mois lorsqu’il s’agit de contrat d’une durée supérieure à six mois.
La rupture de la période d’essai
• Pendant l’engagement à l’essai, chaque partie a la faculté de rompre
le contrat de travail. La rupture décidée par l’employeur n’est pas
assujettie aux règles du licenciement. Elle ne constitue ni un
licenciement, ni une démission. Mais le salarié qui a travaillé au
moins une semaine, doit être prévenu de la rupture dans un délai
qui ne peut être inférieur à :
– Deux jours avant la rupture si le salarié est payé à la journée, à la
semaine ou à la quinzaine ;
– Huit jours avant la rupture s’il est payé au mois.
• A l’expiration de la période d’essai, le contrat devient définitif. Il est
réputé conclu dès l’origine et l’ancienneté court depuis ce moment
(période d’essai comprise).

• Dans ce qui suit, nous abordons les clauses du contrat de travail qui
nous semblent revêtir une importance particulière.
La Clause de Mobilité
• D’un côté, l’entreprise est soumise à la loi du marché, elle doit faire face à la concurrence et parfois
délocaliser la production ; mais d’un autre côté, le salarié doit être traité avec un minimum d’égard.
La mobilité peut être prévue dans le contrat, ou être invoquée pendant l’exécution du contrat.

La mobilité est prévue lors de l’embauche


• Il peut arriver que la clause de mobilité soit prévue dans le contrat de travail initial. Ceci est de plus
en plus fréquent. La mise en œuvre de la clause reposera sur un motif légitime. La mutation doit
être dictée par l’intérêt de l’entreprise. Le salarié a ainsi accepté par avance le principe de la
révision de son contrat. Si, par la suite, il refuse d’exécuter ce qui a été convenu d’un commun
accord, cela constitue une faute (souvent qualifiée de grave) justifiant un licenciement.

• La mobilité est décidée durant l’exécution du contrat


• Dans cette hypothèse, la mesure envisagée n’était pas prévue au contrat. Le salarié n’a pas, par
avance, accepté sa mobilité.

• Dans ce cas, il nous semble que la mobilité doit être indispensable à la bonne marche des intérêts
de l’entreprise et proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, au but
recherché.

• Autrement, la mobilité peut constituer un abus de droit. Il en sera ainsi lorsque l’employeur a choisi
de muter un salarié, le plaçant dans une situation familiale critique, alors qu’il pouvait déplacer un
collègue sans que ce dernier n’ait trop à souffrir de cette mutation.
La Clause d’exclusivité
• Il n’existe aucun principe en droit du travail qui interdit à un salarié de conclure en
même temps plusieurs contrats de travail avec plusieurs employeurs différents. La
seule limite qui lui est imposable résulte de l’obligation :

- de respecter les durées maximales de travail par jour et par semaine,


- de ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.

• Ce droit n’est, toutefois, pas d’ordre public et une clause du contrat de travail peut
valablement limiter cette possibilité. En effet, cette clause est valide, dès lors
qu’elle ne porte pas atteinte à la liberté fondamentale du salarié, et si elle est
indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.

• Mais une clause d’exclusivité peut encourir le caractère abusif, notamment, dans
le cas ou elle est stipulée dans un contrat à temps partiel car elle priverait le salarié
d’un supplément de revenu légitime. Dans ce sens, la jurisprudence française
annule les clauses d’exclusivité insérées dans les contrats de travail à temps
partiel.
La Clause de Dédit-formation
• La clause de dédit-formation est la clause par laquelle un employeur, qui finance
la formation de l’un de ses salariés, lui impose le remboursement de tout ou
partie des sommes ainsi investies s’il devait quitter l’entreprise avant l’expiration
de la période d’amortissement. Le principe de ces clauses peut résulter d’un
accord collectif ou individuel, mais elles doivent, dans tous les cas, faire l’objet
d’une convention particulière entre le salarié et l’employeur.

• En matière de jurisprudence marocaine, nous n’avons pas eu connaissance de


l’existence d’arrêts relatifs à cette question. Cependant, la jurisprudence française
s’est prononcée sur ces clauses et les a considérées « licites si elles constituent la
contrepartie d’un engagement pris par l’employeur d’assurer une formation
entrainant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la
convention collective, si le montant de l’indemnité de dédit est proportionné aux
frais de formation engagés et si elles n’ont pas pour effet de priver le salarié de la
faculté de démissionner » Cass. Soc, 21 mai 2002,

• Par ailleurs, la clause de dédit-formation doit « faire l’objet d’une convention


particulière conclue avant le début de la formation et qui précise la date, la nature,
la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant et
les modalités du remboursement à la charge du salarié » Cass. Soc, 04 Février
2004, Revue des contrats 2004, p. 720, obs. Ch. RADE
La Clause de non concurrence
• Même en l’absence de toute clause, le salarié est tenu d’exécuter son contrat de travail de bonne foi et de ne pas
se livrer, parallèlement à son activité salariée, à des actes déloyaux. Une fois, le contrat de travail rompu, le salarié
reprend, en principe son entière liberté, sous réserve de ne pas faire d’actes de concurrence déloyale à son ancien
employeur.
• La validité de la clause de non concurrence trouve son fondement dans le DOC, ainsi l’article 109 dispose dans son
premier alinéa que : « Est nulle et rend nulle l’obligation qui en dépend, toute condition ayant pour effet de
restreindre ou d’interdire l’exercice des droits et facultés appartenant à toute personne humaine, telles que celles
de se marier, d’exercer ses droits civils »
• Son deuxième alinéa prévoit l’exception : « Cette disposition ne s’applique pas au cas où une partie s’interdirait
d’exercer une certaine industrie, pendant un temps ou dans un rayon déterminé ».
• Il en ressort que la clause de non concurrence est valable dans la mesure où elle serait limitée dans le temps et
dans l’espace.
• Les clauses de non concurrence relèvent autant du droit commercial que du droit de travail dans la mesure ou
elles sont destinées à protéger l’employeur contre ses anciens salariés qui pourraient être tentés d’utiliser
l’expérience acquise au sein de l’entreprise. Il s’agit donc d’un engagement qui survivra au contrat et entrera en
application précisément au moment ou le contrat de travail sera rompu. C’est à l’employeur qui se prévaut
l’existence de la clause de non concurrence qu’il appartient de la prouver.
• La jurisprudence française postérieure à 2002 a, par un arrêt de la cour de cassation, redéfinie les conditions de
validité de cette clause, dans un sens plus favorable aux salariés : « une clause de non concurrence n’est licite que
si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans
l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de
verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives » Cass. Soc 10 Juillet 2002. La
nouveauté introduite par cet arrêt réside dans l’obligation qui est désormais faite aux employeurs de verser aux
salariés une indemnité compensatrice. Le montant de la contrepartie ne doit pas être dérisoire et doit être versé
au salarié après la rupture du contrat de travail.
La suspension du contrat de travail
• En matière de droit de travail, le contrat peut être
suspendu à cause d’incident qui affecterait
provisoirement le déroulement normal de la
relation du travail. Aussi, l’impossibilité
d’exécuter peut n’être que temporaire. De
surcroit, il faut assurer la stabilité de l’emploi
autant que possible. C’est pourquoi la loi a
imaginé la suspension du contrat. Le contrat est
interrompu pour une durée plus ou moins longue
: Il n’est pas rompu, il se trouve momentanément
privé d’effets.
Les causes de suspension
• Elles sont imputables à l’employeur ou au salarié.
Les principales causes de suspension imputables à l’employeur
– Les cas de force majeure tels que l’incendie, l’inondation, etc.
– La situation économique : baisse de l’activité ou fermeture provisoire de l’entreprise conformément aux dispositions légales
en vigueur,
– La mise à pied disciplinaire : C’est une suspension temporaire du contrat. Le salarié ne travaille pas, il ne reçoit pas de
salaire. Si le salarié est exclu de l’entreprise dans l’attente d’une sanction, c’est une mise à pied conservatoire,
– Etc
Les causes de suspension du fait du salarié
– La période du service militaire : le salarié doit, à l’issue de cette période, être réintégré dans l’entreprise,
– La maladie ou l’accident du salarié : le salarié doit :
• aviser l’employeur dans les plus brefs délais (48 heures sauf en cas de force majeur),
• en cas de dépassement de 4 jours d’absence, justifier son état par un certificat médical porté à la connaissance de
l’employeur,
– La période qui précède et qui suit l’accouchement : la femme salariée est en droit de suspendre le contrat de travail
pendant 14 semaines consécutives dans la période qui précède et qui suit l’accouchement. Si un état pathologique
nécessite le prolongement de la période de suspension, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état
pathologique sans excéder 8 semaines avant l’accouchement et 14 semaines après,
– La période d’incapacité temporaire du salarié résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle,
– La période de grève, la pratique de la grève ne met pas fin au contrat, il est seulement suspendu pendant cette période de
contestation
– En dehors des causes citées ci-dessus, le code de travail prévoit d’autres cas de suspension :
– Le mariage du salarié ou de ses enfants,
– Le décès du conjoint du salarié, de ses enfants, de l’un de ses descendants ou ascendants, de ses frères ou sœurs,
– L’opération chirurgicale du conjoint ou de l’un des enfants, circoncision
– les absences diverses pour stage sportif, participation à des rencontres sportives nationales ou internationales,
– Les absences des membres des conseils communaux pour assister aux assemblées générales de ces conseils et aux
réunions des commissions qui en relèvent s’ils sont membres
Les effets de la suspension

• La suspension du contrat de travail est une dispense provisoire pour


les parties d’exécuter leurs obligations. Le contrat subsiste et
continue à produire certains effets :
• L’autorité de l’employeur sur le salarié disparaît pendant la
suspension ;
• Le salaire n’est pas versé pendant cette période, sauf si l’employeur
y est tenu en vertu des dispositions de la convention collective, du
règlement intérieur ou du contrat de travail lui-même ;
• Puisque le contrat n’est pas rompu, le salarié continue à être
membre de l’entreprise. Il peut participer aux élections
professionnelles qui se déroulent pendant la suspension. Il
demeure lié par les obligations de fidélité, de loyauté, de discrétion.
Enfin, il ne perd pas son ancienneté, car seule l’exécution du travail
est suspendue : le reste du contrat subsiste.
La rupture du contrat de travail
• Le contrat de travail n’est pas perpétuel. Le salarié peut à tout moment
reprendre sa liberté c’est la démission et l’employeur peut se séparer de
lui, mais avec plus ou moins de contraintes, il s’agit du licenciement.

• Le licenciement peut être négocié, dans ce cas, l’employeur et le salarié


vont convenir des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
Cette rupture résultera d’une convention signée par les deux parties.

• Le code du travail traite des différents modes de cessation du contrat de


travail dans le Chapitre Avant d’entamer la rupture d’un contrat de travail
à durée indéterminée qui constitue la plus part des cas, il convient de
souligner que même la rupture d’un CDD avant son terme donne lieu à
des dommages-intérêts au profit de la partie qui a subit le dommage.
La rupture du contrat à durée déterminée (CDD)
• En principe, le contrat à durée déterminée prend fin par deux modalités :
-au terme fixé par les parties ;
-à la fin du travail qui a fait l’objet du contrat
-Dans ces deux cas, il n’y a lieu à aucune indemnité ou préavis.

Que se passe-t-il en cas de rupture non motivée avant le terme ou avant la


fin du travail objet du contrat ?
• Une rupture non motivée au sens de l’article 33 signifie l’absence de faute
grave ou de force majeure.
• Que la rupture soit provoquée par l’employeur ou le salarié, le code
prévoit un régime d’indemnisation applicable dans les deux cas :
• il y a lieu à des dommages-intérêts
• le montant des dommages-intérêts équivaut au montant des salaires
correspondant à la période allant de la date de la rupture jusqu’au terme
fixé par le contrat.
La rupture du contrat à durée indéterminée (CDI)
Rupture par le salarié : La Démission
• Le contrat à durée indéterminée peut prendre fin par la volonté du salarié au moyen d’une démission portant signature
légalisée.
• La démission est l’expression de la volonté unilatérale du salarié de quitter l’entreprise pour diverses raisons sous réserve
de l’accomplissement d’une période de préavis.
• Le code du travail a introduit une innovation de taille en matière de démission. En effet, celle-ci doit comporter la
signature du salarié légalisée par l’autorité compétente.
• Ainsi, l’obligation de légalisation de la signature du salarié implique nécessairement la rédaction par écrit de la
démission qui ne peut, par conséquent, être verbale. Le salarié n’est donc tenu d’aucune obligation d’indemnisation. La
seule obligation qui lui incomberait serait celle du préavis.
Le préavis
• Dans un contrat à durée indéterminée, la rupture unilatérale est subordonnée, en l’absence de faute grave de l’autre
partie, au respect du délai de préavis
• L’article 43 alinéa 2 du Code du travail dispose que le délai et la durée du préavis sont réglementés par Les textes
législatifs et réglementaires : Le même article prévoit aussi que ce délai peut être fixé, sans qu’il soit inférieur à celui
prévu par les textes législatifs ou règlementaires à peine de nullité, par le contrat de travail, la convention collective, le
règlement intérieur et les usages
Délais de Préavis :
• Le délai de préavis pour la rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est fixé comme suit :
– Pour les cadres et assimilés, selon leur ancienneté :
• Un an à cinq ans : un mois ;
• Plus de cinq ans : deux mois ;
• Plus de cinq ans : trois mois.
– Pour les employés et les ouvriers, selon leur ancienneté :
• Moins d’un an : 8 jours ;
• Un an à cinq ans : un mois ;
• Plus de cinq ans : deux mois.
Rupture par l’employeur : Licenciement
• Le code a envisagé plusieurs cas avec un régime juridique spécifique pour chacun d’entre eux
• Mais tout d’abord, il convient de souligner que le code du travail, conformément aux conventions internationales ratifiées par le Maroc, a précisé les
motifs qui ne peuvent justifier un licenciement et qui sont relatifs à :
• l’activité syndicale du salarié ou des délégués des salariés ;
• une procédure judiciaire entamée par le salarié à l’encontre de l’employeur ;
• des considérations discriminatoires liées au sexe, à la race, à la religion, à l’handicap,…
– Le licenciement pour faute grave
• Le code du travail ne définit pas la notion de faute grave commise par le salarié et qui justifierait son licenciement immédiat sans préavis ni indemnité.
• En effet, l’article concerné se contente d’énumérer une liste d’agissements constitutifs de fautes graves que l’on pourrait classer en deux catégories :
• Des fautes à caractère professionnel
– Faute du salarié ayant occasionné un dommage matériel considérable à l’employeur ;
– Refus délibéré et injustifié d’exécuter un travail de sa compétence ;
– L’absence injustifiée du salarié pendant plus de : 4 jours par année (365 jours) ou 8 demi-journées par année (365 jours)
– La détérioration grave des équipements, des machines et des matières premières causées délibérément par le salarié ou suite à une négligence
grave de sa part ;
• L’inobservation des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable à l’entreprise.
• Des fautes à caractère pénal
– Toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son représentant, portant atteinte au fonctionnement de
l’entreprise et constatée par l’inspecteur du travail ;
– Délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif et privatif de liberté c’est à
dire que le salarié est emprisonné ;
– La divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise ;
– Le fait de commettre certaines infractions pénales de droit commun à l’intérieur de l’établissement et pendant le travail telles que :
• Le vol ; L’abus de confiance ; -L’ivresse publique ; La consommation de stupéfiants; L’agression corporelle ; L’insulte grave ; L’incitation à la débauche.
• Ainsi, la gravité de ces actes justifie le licenciement du salarié sans préavis ni indemnité, contrairement au licenciement pour faute non grave qui ne
survient qu’après épuisement des sanctions disciplinaires dans la même année.
– Le licenciement pour faute non grave
Le code du travail ne définit pas, non plus, les fautes non graves.

• Toutefois, on peut déduire des dispositions du code qu’il s’agit de fautes de faible gravité et qui ne sont pas
mentionnées dans la liste des fautes graves Elles peuvent être constituées par des agissements du salarié
constituant soit une violation des obligations du contrat de travail (faute professionnelle) soit un manquement
aux règles disciplinaires (faute disciplinaire).

• Il peut s’agir, par exemple, de retards, de négligences sans conséquences importantes, détérioration légère du
matériel, etc.…

• Ainsi, en raison de leur faible incidence sur les intérêts de l’entreprise, ces fautes n’entraînent pas
immédiatement le licenciement de leur auteur.

Existe-il un moyen de rappeler le salarié à l’ordre sans pour autant le licencier ?

En cas de faute jugée non grave, l’employeur a le droit d’infliger des sanctions disciplinaires au salarié selon un
principe de progressivité. Il s’agit :
• Première faute commise : Avertissement,
• Deuxième faute commise : Blâme,
• Troisième faute commise : Deuxième blâme ou Mise à pied pour moins de 8 jours
• Quatrième faute commise : Troisième blâme ou Transfert à un autre service ou un autre établissement (en
tenant compte du lieu de résidence du salarié)

• Ces sanctions sont appliquées graduellement et lorsqu’elles sont épuisées dans la même année, l’employeur
peut valablement licencier le salarié fau
Procédure
• En raison de la gravité des incidences du licenciement sur la vie du salarié, celui-ci doit être entouré d’un maximum de
précautions procédurales.
L’entretien préalable
• En vertu des dispositions de la loi 65-99, avant tout licenciement du salarié, celui-ci doit être en mesure de se défendre
contre les accusations qui pèsent contre lui lors d’un entretien avec l’employeur ou son représentant.
• Un délégué des salariés ou un représentant syndical à l’entreprise choisi par le salarié doit assister à cet entretien qui doit
avoir lieu dans un délai n’excédant pas les 8 jours à partir de la constatation de l’acte imputé au salarié.
• L’administration de l’entreprise dresse un procès-verbal de cet entretien signé par les deux parties et dont une copie est
adressée au salarié.
• Au cas où l’une des parties refuserait d’entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait appel à l’agent chargé de
l’inspection du travail.

La lettre de licenciement
• L’employeur doit veiller à justifier le licenciement du salarié par un motif acceptable et apporter, le cas échéant, la preuve
de la faute imputée au salarié.
• En vertu des dispositions de la loi 65-99 , le salarié licencié doit recevoir une lettre de licenciement contenant les motifs
justifiant le licenciement avancés par l’employeur , précisant la date de l’entretien préalable et mentionnant le délai de
forclusion de 90 jours pour toute action judiciaire.
• Ladite lettre doit être assortie du procès-verbal de l’entretien préalable.
• Elle est remise en main propre au salarié contre un reçu ou expédiée par lettre recommandée avec accusé de réception,
dans les 48 heures de la décision de licenciement. Une copie de la lettre de licenciement doit être adressée à l’agent
chargé de l’inspection du travail.

Le contrôle judiciaire
• En cas de procédure judiciaire, la décision de licenciement prise par l’employeur est soumise au contrôle du juge quant à
sa régularité et à la légalité des motifs retenus.
• Le juge saisi ne doit tenir compte que des motifs cités dans la lettre de licenciement et des circonstances dans lesquelles
cette décision a été prise.
• Il doit, en outre, vérifier que les motifs retenus pour le licenciement sont acceptables. Le délai de forclusion de l’action en
justice est de 90 jours à compter de la réception par le salarié de la lettre de licenciement.
Le Licenciement Abusif

• Un employeur peut-il commettre une faute grave ?


• Le code du travail a également énuméré des comportements constitutifs de fautes graves de l’employeur. Le
fait pour un salarié de quitter son travail en raison d’une de ces fautes est assimilé à un licenciement abusif
de la part de l’employeur.
• Ces agissements sont :
– L’insulte grave ;
– La pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le salarié ;
– Le harcèlement sexuel ;
– L’incitation à la débauche.
• Dans ces cas, le salarié peut rompre le lien contractuel et il bénéficie du même régime que celui du
licenciement abusif.
• Le code du travail n’a cependant pas définit ces notions et n’a pas explicité leur contour d’où le rôle
prépondérant de la jurisprudence dans l’application de ces dispositions.
• Le salarié licencié pour un motif qu’il estime abusif a le choix entre :
– recourir à la procédure de conciliation préliminaire ;
– recourir au tribunal ;
• la procédure de conciliation préliminaire
• L’agent chargé de l’inspection du travail ou le conseil de l’une des parties consigne dans un document les
termes de la conciliation, ledit document est signé par les parties et contresigné par l’agent
• Ce document qui peut prendre la forme d’un procès-verbal / d’un compromis de conciliation tient lieu
de quitus à concurrence des sommes qui y sont portées. L’accord obtenu dans ce cadre est réputé définitif et
non susceptible de recours devant les tribunaux.
• Le recours au tribunal
• Le tribunal peut statuer, dans le cas d’un licenciement abusif du salarié soit par:
• la réintégration du salarié dans son poste ;
• le paiement d’indemnités et dommages-intérêts prévus par la loi
• Quel est le total à payer en cas de licenciement abusif ?
• Le code du travail distingue entre quatre sortes de dédommagement :
• l’indemnité de licenciement
• les dommages-intérêts
• Eventuellement, l’indemnité de préavis
• L’indemnité de perte d’emploi
l’indemnité de licenciement
• L’indemnité de licenciement est due sous deux conditions :
• ne pas avoir commis de faute grave ;
• Il faut avoir travaillé au moins 6 mois dans la même entreprise et quel que soient le mode de rémunération et
la périodicité du paiement du salaire. L’indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des
salaires perçus au cours des 52 semaines qui ont précédé la rupture du contrat. Ce salaire ne peut être
inférieur au minimum légal
• Entrent en ligne de compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement, le salaire proprement dit et ses
accessoires à savoir :
• Primes et indemnités inhérentes au travail à l’exclusion des:
– Indemnités constituant un remboursement de frais ou de dépenses supportés par le salarié en raison de son travail ;
– Indemnités de responsabilité, sauf les indemnités de fonction, telles que les indemnités de chef d’entreprise ou
de chef de groupe ;
– Indemnités pour travaux pénibles ou dangereux ;
– Indemnité constituant un dédommagement pour un travail exécuté dans des zones dangereuses ;
– Indemnités pour remplacement temporaire d’un salarié appartenant à une catégorie supérieure ou pour un travail
exécuté temporairement ou exceptionnellement, sauf les indemnités pour heures supplémentaires.
Les avantages en nature ;
Les commissions et les pourboires.

• NB : l’indemnité due au délégué des salariés et, le cas échéant, au représentant syndical dans l’entreprise,
licenciés au cours de leur mandat, est majorée
Les dommages-intérêts
• Le montant des dommages-intérêts est fixé sur la base du salaire d’un mois et demi par année ou fraction d’année de travail
sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois.
• Dommages-intérêts = nombre d’année * 1,5 tant que le résultat est inférieur ou égal à 36 mois Exemples:
• Supposons un salarié ayant travaillé 4 ans. son indemnité est de :
• Nombre d’année * 1,5 = 4 * 1.5 = 6 mois de salaire puisque 6 et inférieur à 36.
• Supposons un salarié ayant travaillé 28 ans, son indemnité est de :
• Nombre d’année * 1,5 = 28 * 1.5 = 42 mois mais on ne retiendra que les 36 puisque, c’est le plafond.
L’indemnité de préavis
• Les dispositions de la loi relatives au délai de préavis dispose que : « pendant le délai de préavis, l’employeur et le salarié Sont
tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent ». Le contrat de travail continue à produire ses
effets.
• Enfin, toute rupture sans préavis du contrat de travail a durée indéterminée ou sans que le délai de préavis soit intégralement
observé, emporte, tant qu’elle n’est pas motivée par une faute grave, l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une
indemnité de préavis égale à la rémunération qu’aurait perçue ce dernier s’il était demeuré à son poste.

• N.B: Obligations incombant à l’employeur pendant la période de préavis

• Le salarié bénéficie d’une permission d’absence de deux heures par jour sans dépasser huit heures dans la semaine ou trente-
deux heures dans une période de trente jours consécutifs- rémunérées comme temps de travail effectif.
• Si le salarié travaille dans une entreprise, établissement ou chantier situé à plus de dix kilomètres d’une ville érigée en
municipalité, il peut rassembler ses heurs d’absence en quatre heures consécutives deux fois par semaine ou huit heures une
fois par semaine.
• Les absences sont fixées soit :
• D’un commun accord,
• Au gré, une fois du salarié, une fois de l’employeur.

L’indemnité de perte d’emploi :


• Entrée en vigueur le 1 Décembre 2014, Indemnité octroyée par la CNSS à conditions:
– Perte involontaire d’emploi,
– Avoir travailler 780 jours pendant les 36 derniers mois
• Valeur: 70% du salaire moyen des 36 derniers mois plafonné au SMIG en vigueur.
– Durée : 6 mois
Les licenciements particuliers

Le licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques


• Le contrat de travail d’un ou de plusieurs salariés peut être rompu par l’employeur pour des raisons non
inhérentes à la personne du salarié comme c’est le cas pour le licenciement pour des motifs personnels.
• Ce licenciement, individuel ou collectif, peut résulter des difficultés économiques ou des mutations
technologiques entraînant nécessairement une suppression ou transformation d’emplois.
• Le code du travail, consacre à ce type de licenciement toute une section et le qualifie de « licenciement pour
motifs technologiques, structurels ou économiques » sans en donner une définition précise. En revanche, les
articles 66 à 70 ont le mérite de déterminer le champ d’application de ce licenciement ainsi que la procédure
applicable en cas de licenciement économique.

Quelles sont les entreprises concernées ? Dans quelles entreprises ce licenciement est-il envisageable ?
– Secteur d’activité
• Les entreprises auxquelles s’appliquent les dispositions du code du travail concernant le licenciement pour des
motifs technologiques, structurels ou économiques sont :
– Les entreprises commerciales ;
– Les entreprises industrielles ;
– les exploitations agricoles ou forestières et leurs dépendances;
– les entreprises artisanales.
• Ainsi, les sociétés civiles, coopératives, syndicats, associations et professions libérales sont apparemment
exclues de ce champ d’application.
– Nombre de salariés
• Ces dispositions sont applicables aux entreprises employant habituellement plus de 10 salariés.
– Conditions économiques
• Ces entreprises doivent connaître des difficultés économiques d’une telle acuité qu’elles rendent impossible le
fonctionnement normal de l’entreprise.
La procédure
Quelle est la procédure applicable ?
• La procédure applicable au licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques se
caractérise par sa complexité. En effet, du fait de la gravité des conséquences économiques escomptées
et afin de garantir les droits des salariés licenciés massivement ou individuellement, le code du
travail prévoit une série de démarches administratives externes et certaines mesures internes. Le code du
travail a introduit une innovation de taille consistant en l’implication des représentants du personnel dans
cette procédure.
– Information et concertation avec les représentants des salariés
• L’employeur doit informer les représentants des salariés des difficultés rencontrées par l’entreprise avant
même de solliciter l’autorisation du gouverneur en vue du licenciement d’un ou de plusieurs salariés.
• Ainsi, au moins un mois avant le licenciement d’un ou de plusieurs salariés pour des motifs
technologiques, structurels ou économiques, l’employeur doit en aviser :
– Les représentants syndicaux à l’entreprise ;
– Les délégués des salariés (dans les entreprises de moins de 50 salariés) ;
– Le comité d’entreprise (dans les entreprises de plus de 50 salariés).
• De surcroît, ces représentants doivent disposer de tous les éléments à même de les aider à cerner la
situation soient:
– Les motifs du licenciement ;
– Le nombre et la catégorie de salariés concernés ;
– La période dans laquelle l’entreprise compte entreprendre ce licenciement.
• Des négociations et des concertations doivent, en outre, être menées avec les mêmes interlocuteurs
précités afin de réfléchir à des dispositions qui permettraient d’éviter le licenciement, à des mesures
visant à en atténuer les effets négatifs et, éventuellement, à des possibilités de réinsertion de certains
salariés dans d’autres postes. Un procès-verbal transcrivant les résultats de ces concertations et
négociations est établi par l’administration de l’entreprise, signé par les deux parties et dont une copie est
destinée au délégué provincial chargé du travail et aux délégués des salariés ou au comité d’entreprise.
– L’autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province
• En vertu des dispositions du code, le licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques est
subordonné à l’autorisation du gouverneur selon les étapes suivantes.
• La demande d’autorisation
• Une demande d’autorisation de licenciement doit être adressée par l’employeur au délégué provincial chargé
du travail accompagnée du procès-verbal des négociations précité et de tous les documents pouvant justifier ce
licenciement notamment :
– Un rapport exposant les motifs qui rendent nécessaire l’application de la procédure de licenciement ;
– un état de la situation économique et financière de l’entreprise ; un rapport réalisé par un expert-comptable ou un
commissaire aux comptes.
L’enquête du délégué provincial
• Le délégué provincial chargé du travail, dès réception du dossier de demande de licenciement, doit l'examiner
et mener les recherches qui lui paraissent utiles à sa compréhension.
• Il doit transmettre ce dossier, aux membres de la commission provinciale, dans un délai ne pouvant dépasser
un mois à compter de la réception de la demande d’autorisation.
L’examen par la commission provinciale
• La commission provinciale est chargée d'étudier le dossier de demande d’autorisation de licenciement et de
statuer sur celui-ci.
• Elle est présidée par le gouverneur de la préfecture ou de la province et est composée des :
• représentants des autorités administratives concernées par le licenciement en question ;
• représentants des organisations professionnelles des employeurs ;
• représentants des organisations professionnelles des salariés les plus représentatives.
La décision du gouverneur.
• Sur le fondement des conclusions de la commission, le gouverneur de la préfecture ou de la province décide
d’accorder ou non l’autorisation :
• de licencier un ou plusieurs salariés pour des motifs technologiques structurels ou économiques ;
• de fermer totalement ou partiellement l’entreprise au cas ou la poursuite de son activité devient impossible.
• La décision du gouverneur doit être motivée et doit survenir au plus tard deux mois après la déposition de la
demande d’autorisation.
– Les effets de la décision du gouverneur :

• Les conséquences de la décision du gouverneur vont être différentes selon qu’il accorde ou non son autorisation
• a) Lorsque l’autorisation est accordée, le licenciement des salariés s’effectue alors suivant les critères suivants :
• L’ancienneté ;
• la valeur professionnelle ;
• les charges familiales.

• De surcroît, une priorité de réembauchage est accordée aux salariés licenciés qui bénéficient également des :
• indemnités légales de licenciement ;
• indemnités de perte d’emploi pour raisons technologiques, structurelles ou économiques ;
• indemnités compensatrices de préavis.

• b) Si le gouverneur n’autorise pas le licenciement et que l’employeur passe outre et licencie quand même, ce licenciement
est assimilé à un licenciement abusif dans le sens de l’article 41 du code du travail.

• Par conséquent, procédure de licenciement abusif est applicable ici et les salariés licenciés auront deux possibilités; le
recours au juge ou à la conciliation préliminaire afin d’obtenir soit :
• leur réintégration tout en conservant leurs droits,
• les indemnités et les dommages et intérêts.

• La fermeture partielle ou totale des entreprises ou des exploitations


• Les dispositions relatives au licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques sont applicables pour la
fermeture totale ou partielle des entreprises fondée sur les mêmes raisons et au cas où la poursuite de l’activité de
l’entreprise s’avère impossible
Les documents remis lors de la rupture du contrat de travail

Le certificat du travail
• Un certificat de travail doit être délivré au salarié par l’employeur lors de la rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause, et ce, au
plus tard dans les 8 jours sous peine de dommages et intérêts. Ce certificat va permettre au salarié de prouver qu’il a travaillé dans
l’entreprise pendant un certain temps et au nouvel employeur de s’assurer que la personne qu’il s’apprête à embaucher n’est plus liée à un
autre employeur.
• En vertu des dispositions légales, ce certificat doit mentionner les dates d’entrée et de sortie du salarié dans l’entreprise et les postes de
travail qu’il a occupé.
• Les parties peuvent, d’un commun accord, préciser les qualifications professionnelles du salarié et les services qu’il a rendus à
l’entreprise.
Le reçu pour solde de tout compte
• Le salarié, à la cessation du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, est tenu de signer le solde de tout compte à son employeur
en vue de s’acquitter de tout paiement envers lui.
– Contenu du reçu pour solde de tout compte
• Le reçu pour solde de tout compte doit contenir obligatoirement la signature du salarié précédée de la mention « lu et approuvé » et les
indications suivantes :
• La somme totale versée pour solde de tout compte avec l’indication détaillée de tous les paiements (indemnités de licenciement,
indemnités compensatrices de préavis, indemnités de congés payés…) ;
• Le délai de forclusion de 60 jours (en caractères lisibles) ;
• Le fait que ce reçu est établi en 2 exemplaires dont l’un est remis au salarié.
– Dénonciation du reçu pour solde de tout compte
• Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé par le salarié dans les 60 jours suivant sa signature.
• La dénonciation du reçu doit indiquer les différents droits dont le salarié entend se prévaloir et être notifiée soit par lettre recommandée
avec accusé de réception adressée à l’employeur soit par assignation devant le tribunal.
Effets du reçu pour solde de tout compte
• Le reçu pour solde de tout compte :
• Valablement établi et non dénoncé dans les 2 mois : libère définitivement l’employeur vis-à-vis du salarié pour les sommes mentionnées
sur le reçu
• Régulièrement dénoncé ou à l’égard duquel la forclusion ne peut jouer : n’a que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent.
Les relations collectives de travail
• la position du salarié vis-à-vis de l’employeur tend à se modifier. A
la conception traditionnelle qui n’y voyait qu’une personne au
service d’une autre personne, tend à se substituer celle qui y voit
un membre actif au sein d’une entreprise dotée d’organes collectifs
qui veillent, essentiellement, par la pratique des négociations
collectives au maintien d’un certain équilibre entre l’employeur et
les salariés.

• Cette nouvelle conception des rapports du travail a entrainé de


nouvelles modalités d’élaboration du contrat de travail. Dans bien
des cas, ce dernier n’est plus un acte consensuel, dont les
conditions sont librement discutées et fixées par les parties, mais
une simple application d’une convention plus vaste conclue par les
syndicats des salariés et les organisations professionnelles
d’employeurs, sous le nom de conventions collectives
LA NEGOCIATION COLLECTIVE

Définition :
• La négociation collective est un dialogue entre des représentants des syndicats de salariés et un ou
des employeurs ou organisations professionnelles d’employeurs, qui a pour objet la conclusion d’une
convention collective, c’est-à-dire un contrat régissant les relations de travail

Objet de la négociation collective


• Déterminer et améliorer les conditions du travail et de l’emploi,
• Organiser les relations entre les employeurs et les salariés,
• Organiser les relations entre les employeurs ou leurs organisations d’une part et une ou plusieurs
organisations syndicales de salariés les plus représentatives d’autre part.

Parties à la négociation collective


• Les représentants des organisations syndicales les plus représentatives des salariés ou les unions
syndicales les plus représentatives d’une part,
• Un ou plusieurs employeurs ou les représentants des organisations syndicales des employeurs d’autre
part. Chaque partie dans la négociation collective désigne, par écrit, un représentant ? L’autre partie
ne peut s’y opposer. Chaque partie peut se faire assister au cours des négociations par autant de
conseillers qu’elle désire.
• Niveaux de la négociation

Au niveau national :
• Entre les organisations professionnelles des employeurs
• Et les organisations syndicales des salariés les plus représentatives au niveau national.
• Les négociations entre le gouvernement, les organisations professionnelles des employeurs et les organisations
syndicales des salariés les plus représentatives au niveau national se déroulent chaque année et autant de fois
que nécessaire pour discuter des différentes questions économiques et sociales concernant le domaine du
travail.

Au niveau du secteur concerné :


• Entre l’employeur ou les organisations syndicales professionnelles des employeurs
• Et les organisations syndicales des salariés les plus représentatives dans le secteur.

Au niveau de l’entreprise :
• Entre l’employeur
• Et les syndicats des salariés les plus représentatifs dans l’entreprise.
• Les négociations collectives se tiennent au niveau de l’entreprise et au niveau sectoriel au moins une fois par
an.
• Les conventions collectives peuvent prévoir une périodicité différente pour procéder à ces négociations.

• Conclusion de la négociation
• Les résultats de la négociation collective sont portés dans un procès-verbal ou un accord signé par les parties
dont une copie est adressée à l’autorité gouvernementale chargée du travail qui transmet copie desdits procès
ou accord au Conseil de la négociation collective.
LES CONVENTIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL

• Les textes législatives et réglementaires édictent les lignes générales qui doivent régir les rapports
individuels du travail et assurent au salarié un minimum de conditions concernant le salaire et les
conditions d’exécution du travail. Mais ces textes ne peuvent pas prendre en considération les
particularismes de chaque activité, de chaque employeur ou de chaque salarié ou plutôt groupe de
salarié. Il incombe aux parties de discuter les modalités d’application des textes à leur contrat
individuel.

• Compte tenu du fait que dans l’entreprise, notamment industrielle, il existe souvent un nombre
élevé de travailleurs qui réalisent le même travail, il se manifeste une tendance à organiser le
personnel de l’entreprise. En effet, pour avoir une certaine stabilité au sein de l’entreprise, les
conditions du travail dans l’entreprise, ne peuvent être imposées par l’employeur, elles doivent
être, comme précisé ci-dessus, le résultat d’une négociation entre les représentants des syndicats
de salariés et un ou des employeurs ou organisations professionnelles d’employeurs, Les accords
auxquels aboutissent les négociations portent le nom de convention collective.

• On peut dire, par conséquent, que la convention collective est une réglementation conventionnelle
du travail dans une entreprise ou dans un ensemble d’entreprises.
La formation de la convention collective
Définition et cadre de la convention collective
• C’est un Contrat collectif qui organise les relations du travail Il est conclu entre les représentants d’un ou de plusieurs syndicats
les plus représentatifs des salariés ou leurs unions d’une part et, un ou plusieurs employeurs contractant à titre individuel ou les
représentants d’une ou de plusieurs organisations professionnelles d’employeurs d’autre part.
Contenu de la convention collective
• Des éléments de gestion des relations individuelles
• Les conditions d’emploi et de licenciement,
• Les éléments essentiels de qualifications professionnelles,
• Les salaires appliqués à toutes les catégories du personnel,
• Les indemnités,
• La couverture sociale.
• Des éléments de gestion des conditions du travail
• La santé et l’hygiène professionnelles,
• L’organisation de la formation continue des salariés,
• Les œuvres sociales.
• Des éléments de gestion des relations collectives
• Les facilités d’exercice du droit syndical,
• Les procédures de règlement des conflits collectifs et individuels du travail,
• Les règles relatives à la révision, l’aménagement et la résiliation totale ou partielle de la convention collective.
Durée et forme de la convention collective
• La convention collective peut être conclue :
• Pour une durée indéterminée
• Pour une durée déterminée
• Ou pour la réalisation d’un projet
– La convention à durée déterminée ne peut excéder trois ans
– La convention collective conclue pour la durée de réalisation d’un projet demeure valable jusqu’à l’achèvement dudit projet, le terme est alors
incertain, c’est-à-dire qu’aucune date d’expiration n’est prévue
• La réalisation du projet met fin de plein droit aux dispositions conventionnelles.
La convention collective doit être écrite sous peine de nullité
• La convention collective doit être déposée auprès du greffe du tribunal de première instance des lieux ou elle sera appliquée et
auprès du ministère du travail qui délivrent un récépissé de dépôt.
Champ d’application et entrée en vigueur de la convention
collective

La définition du champ d’application :


– Dans l’ensemble de l’entreprise,
– Dans un ou plusieurs établissements,
– Dans une collectivité locale déterminée,
– Dans une zone déterminée,
– Dans tout le territoire national.
• A défaut, application dans le ressort du tribunal qui a reçu le dépôt
• Applicable dans le ressort d’un autre tribunal si elle y est déposée au greffe par les deux
parties

Sont soumis à la convention collective :


– Les organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes, leurs membres
actuels et futurs
– Le ou les employeurs signataires
– Les organisations syndicales des employeurs signataires ou adhérentes.
– Dans chaque entreprise ou établissement compris dans le champ d’application d’une
convention collective, ses dispositions ne s’imposent que si elles sont plus favorables
aux salariés.
– La convention collective s’applique trois jours après son dépôt auprès de l’autorité
gouvernementale chargée du travail
– L’entrée en vigueur de la convention collective est donc subordonnée à son dépôt +
respect d’un délai de trois jours.
Exécution de la convention collective
• Obligations des parties
• Les dispositions de la convention collective s’appliquent aux contrats de travail conclus par l’employeur,
• Les dispositions de la convention s’imposent, sauf dispositions, plus favorables pour les salariés, prévues dans leurs contrats de
travail,
• Les parties signataires doivent garantir l’application de la convention collective en vigueur,

• Obligations des parties


• L’entreprise signataire ou à laquelle s’applique la convention collective doit :
– Veiller à l’application de toutes les dispositions qu’elle contient,
– Afficher dans les lieux du travail et les lieux où se font les recrutements un avis contenant son existence, les parties signataires, la date de son
dépôt et les autorités auprès desquelles elle a été déposée,
– Mettre à la disposition des salariés un exemplaire de la convention,
– Respecter les dispositions de la convention, tant qu’elles demeurent en vigueur,
– De ne rien faire qui soit de nature à en compromettre l’exécution loyale de la convention,
– Se porter garantes de cette exécution dans la limite des obligations stipulées par la convention

• Droits des parties


• Action ouverte en dommages-intérêts en cas de violation des engagements contractés
• Action en justice des syndicats en faveur de leurs membres ;
• Les agents chargés de l’inspection du travail sont compétents en matière de contrôle de l’application des clauses de la
convention collective de travail.
• Est puni d’une amende de 300 à 500 dirhams le non-respect des stipulations de la convention collective de travail
• L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés à l’égard desquels les stipulations de la convention collective n’ont
été observées, sans toutefois que le total des amendes dépassent le montant de 20 000 dirhams.
Adhésion ultérieure et extension
• Toute organisation syndicale de salariés, toute organisation professionnelle d’employeurs ou tout employeur
qui n’est pas membre fondateur d’une convention collective de travail peut y adhérer ultérieurement ;

• L’adhésion est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties à la convention collective
de travail à l’autorité gouvernementale chargée du travail et au greffe du tribunal de première instance dans le
ressort duquel la convention est applicable ;

• L’adhésion est valable à compter du jour qui suit sa notification.

En cas de changement dans la situation juridique de l’entreprise : La convention collective reste en vigueur entre
les salariés et le nouvel employeur.

Extension
• Automatiquement et sans consultations préalables:
• Lorsque la convention concerne au moins les deux tiers des salariés de la profession
• Après consultation des organisations syndicales et professionnelles:
• Lorsque la convention concerne au moins 50% des salariés

• L’extension peut alors concerner l’ensemble des établissements et des entreprises employant des salariés
exerçant la même profession soit dans une localité déterminée, soit dans l’ensemble du territoire du pays.
Résiliation, révision et dénonciation
• Résiliation et révision
• La convention collective résiliée ou arrivée à échéance continue à produire ses effets :
• Maintien pour les salariés de tous les avantages acquis sauf conclusion d’un accord individuel ou collectif plus
avantageux.

• Dénonciation de la convention collective


• Lorsque la convention collective de travail arrive à expiration ou lorsqu’elle est dénoncée et tant que n’est pas
intervenu un nouvel accord individuel ou collectif stipulant des avantages plus favorables. Les salariés
conservent le bénéfice des avantages qui leur étaient accordés par ladite convention.
• La convention collective à durée indéterminée peut être dénoncée à tout moment,
• La dénonciation en vue d’une révision doit être accompagnée d’un projet de modification de la convention
collective de travail,
• La convention collective n’est mise en cause que lorsque toutes les organisations salariales ou patronales l’ont
dénoncée,
• Jusque-là, la convention continue de produire ses effets à l’égard des autres organisations ou employeurs,
• La dénonciation entraîne de plein droit la cessation de la convention pour les membres des auteurs de la
dénonciation,
• La dénonciation en vue d’une révision doit être accompagnée d’un projet de modification de la convention
collective de travail,
• La convention collective est mise en cause par l’accord qui la révise.
• Dispositions diverses
• L’affichage d’avis sur la convention collective doit se faire dans les locaux où se fait l’embauchage

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