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SANTE PSYCHOLOGIQUE ET

BIEN ETRE AU TRAVAIL

Master I Psychologie du Travail et des Organisations

Dr. NDJIGUI AMOUGOU


ndjiguimathilde@gmail.com
INTRODUCTION

Le travail peut influencer la santé physique et psychique, pour le meilleur mais aussi pour
le pire. Suite à la montée des pathologies professionnelles et des risques psychosociaux, et pour
mettre en lumière les potentialités positives du travail pour la santé, organisations patronales et
syndicales se mobilisent depuis plusieurs années sur le thème de la « qualité de vie au travail »
(QVT). Celle-ci est définie comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et
individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les
conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation,
l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail
effectué » (Accord de juin 2013 sur la qualité de vie au travail).

A quelles conditions le travail peut-il contribuer au bien-être psychologique des personnes


ou au contraire le dégrader ? Quels actifs connaissent ce sentiment de « bien-être au travail » ? un
aspect important de ce cours est de décrire les combinaisons de facteurs à l’œuvre et les populations
concernées.
Dans les pays occidentaux, les problèmes de santé mentale représentent une des principales
causes de morbidité de la population. Diverses enquêtes de santé indiquent une prévalence
annuelle de troubles mentaux qui varie de 15 à 25 %, soit d'une personne sur six à une personne
sur quatre (Santé Québec, 1988; Légaré, 1995; Karttunen, 1995; Andrews, 1994; Robins et Régier,
1991 ; Kessler et al., 1994; Offord et al.,1994). Compte tenu des coûts humains, économiques et
sociaux qui lui sont rattachés, il n'est pas surprenant que certains gouvernements aient identifié la
santé mentale comme une priorité nationale de santé (MSSS 1992), surtout que l'importance de
ces problèmes dans la population est en croissance depuis plus de quinze ans. Il s’agit entre autres
d’une augmentation des problèmes de santé mentale, de personnes présentant un état de détresse
psychologique, des troubles affectifs, et particulièrement de dépression majeure (Kessler et al.,
1994).
Les conséquences de cette morbidité se font sentir de façon importante au chapitre de la
capacité de travail des individus. Les problèmes de santé mentale représentent, en effet, l'une des
principales causes d'absence au travail pour de longues périodes (Stansfeld et al., 1995; Vézina et
al., 1992). De même, ces troubles devancent les problèmes musculosquelettiques en tête de liste

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des causes d'incapacité permanente de travail (Karttunen, 1995). Ici encore, le phénomène est en
croissance. Dans une perspective de santé publique, il importe de savoir si le travail peut être mis
en cause dans cette épidémie des temps modernes. Et, dans le but de mieux comprendre les moyens
à privilégier pour prévenir ce problème, nous verrons les approches proposées pour expliquer ce
phénomène.
Compte tenu de la complexité des facteurs en cause, il est pratiquement impossible
d'évaluer avec précision l'importance du rôle du travail dans l'accroissement général des problèmes
de santé mentale dans la population. Cependant, plusieurs éléments nous font penser qu'il peut être
considéré comme un facteur important de cette morbidité accrue. D'abord, certains auteurs
avancent l'hypothèse que plus du tiers de la morbidité reliée à la santé mentale pourrait être
attribuable au milieu de travail (Karasek et Theorell, 1990). Ces conclusions s'appuient sur
différentes études qui ont notamment montré un risque accru de problèmes de santé mentale reliés
à certains types et à certaines caractéristiques de travail. Aussi l'identification de certains emplois
ou secteurs d'activité économique qui seraient plus à risque que d'autres de problèmes de santé
mentale constitue un indice qui permet d'identifier le travail comme un déterminant important de
la santé mentale (Hoiberg, 1982; Colligan et al., 1977).
Le principal constat de ces études, c'est que contrairement à une croyance répandue, ce ne
sont pas les dirigeants d'entreprise ni les cadres supérieurs qui sont les premiers visés par les
problèmes de santé mentale ; ce sont surtout les « cols bleus » et les employés de service qui sont
au bas de l'échelle hiérarchique, ceux qui ont peu de liberté de décision (les employés qui
travaillent à la chaîne, ceux du secteur de la confection, du montage, des aliments et boissons, de
même que, en relation avec une clientèle, les préposés à la restauration, à la vente au détail et au
transport urbain, le personnel administratif et de bureautique (Vézina et Gingras, 1995)).
Une autre démonstration que le travail peut être une source importante de problèmes de
santé mentale vient de l'identification du potentiel pathogène de certains éléments de l'organisation
du travail. Les études de Karasek, par exemple, ont montré qu'une organisation qui se caractérise
par une demande excessive de travail, accompagnée de peu d'autonomie ou de soutien social, est
liée à un risque accru de maladies cardio-vasculaires et de problèmes de santé mentale (Karasek
et al., 1981 ; Karasek et Theorell, 1990). Le terme autonomie est ici entendu dans un sens large,
incluant tant le contrôle sur son travail que la possibilité d'utiliser ses habiletés ou d'en développer
de nouvelles.

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Une autre indication nous vient de l'analyse des données d'indemnisation pour lésions
professionnelles des pays qui acceptent les cas de stress liés au travail. De l'avis de certains
consultants, les états de stress directement attribuables au travail ont triplé au cours des trois
dernières années (Legault Faucher, 1995). Cette réalité n'a rien de surprenant quand on considère
les transformations majeures que connaissent plusieurs milieux de travail. Ce qui est surtout à
mettre en question dans cette épidémie, ce sont les nouvelles formes d'organisation de travail qui
se développent de plus en plus et qui peuvent être un retour déguisé à la taylorisation.

LA SANTÉ PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL


La plupart d’entre nous comprenons bien ce qu’est un problème de santé d’ordre physique,
telle une tendinite ou une fracture. En revanche, bien comprendre les problèmes de santé
psychologique au travail s’avère plus difficile. En effet, un problème de cette nature ne se voit pas
et comporte une part de subjectivité. Qu’est- ce qui peut favoriser une bonne santé psychologique
au travail ? Qu’entend-on par problèmes de santé psychologique au travail ? Comment peut-on les
prévenir ?

QU’EST-CE QUI PEUT FAVORISER LA SANTÉ PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL ?

Dans la littérature, on regroupe les facteurs de santé psychologique en deux grandes


catégories : les facteurs personnels et les facteurs organisationnels.

Les facteurs personnels


Ils sont spécifiques à chaque individu. Ce sont principalement :
Le type de personnalité : les personnes qui ont une affectivité positive risquent moins de
développer des problèmes psychologiques ;
L’âge et le sexe : les femmes sont davantage atteintes de dépression comparativement aux
hommes ;
L’état de santé et les habitudes de vie, qui peuvent moduler l’effet du stress sur l’individu ;
Les événements de vie, tels qu’un divorce, une naissance, qui influent sur notre santé mentale ;
L’environnement social et familial qui peut constituer une source de soutien social ;
Les stratégies d’adaptation utilisées, telle la gestion du temps et la capacité d’évacuer son stress
;

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La connaissance de soi, de ses limites qui pourra éviter à la personne de se placer dans des
situations qui déborderont sa capacité d’adaptation.
Il est possible de contribuer à développer une bonne santé mentale en agissant sur ces
différents facteurs personnels. Mais bien qu’agir sur ces facteurs personnels soit important, ce n’est
pas suffisant ! En effet, la littérature scientifique indique qu’il existe des liens étroits entre certaines
dimensions de l’organisation du travail et l’apparition de problèmes de santé mentale au travail. Il
est donc nécessaire de considérer aussi les facteurs organisationnels en prévention de la santé
psychologique au travail, puisqu’ils concernent l’ensemble de la collectivité au travail.

Les facteurs organisationnels

Ils peuvent contribuer positivement ou négativement à la santé mentale des travailleurs. En


effet, ces facteurs se distribuent sur un continuum. Prenons l’exemple d’un facteur, la
reconnaissance : si un individu reçoit des marques de reconnaissance au travail, cela protège sa
santé mentale ; s’il en manque, cela peut l’affecter négativement au plan psychologique. Parmi les
facteurs organisationnels les plus souvent cités dans la littérature notons :

Les relations interpersonnelles, qui influencent le climat qui règne dans les équipes de travail;
Les communications à tous les niveaux : la circulation de l’information ainsi que l’expression et
l’écoute des opinions et des sentiments exprimés ;
La reconnaissance et la valorisation de la contribution significative de chacun ;
L’autonomie décisionnelle, qui a trait à la capacité de choisir comment faire son travail et de
participer aux décisions qui s’y rattachent ;
La perception de justice organisationnelle, soit le sentiment d’être traité de façon juste et
équitable ;
La gestion des changements organisationnels et leurs impacts sur les individus ;
La charge de travail, qui tient compte des exigences du travail, des délais, des imprévus, des
capacités et compétences de chacun ;
La clarté des rôles et des responsabilités des individus ;
L’environnement et les conditions de travail préservant la santé et assurant la sécurité de tous ;
Le soutien social de la part des supérieurs et des collègues ;

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La conciliation travail et vie personnelle.

QU’ENTEND-ON PAR PROBLÈMES DE SANTÉ PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL ?

De façon générale, les problèmes de santé psychologique se situent à l’intérieur d’un


continuum. À une extrémité, on retrouve un état de bonne santé mentale, soit : « un état de bien-
être dans lequel la personne peut se réaliser, surmonter les tensions normales de la vie, accomplir
un travail productif et fructueux et contribuer à la vie de sa communauté1 ». À l’autre extrémité se
situe la maladie mentale. La grande majorité des maladies mentales sont transitoires et les
traitements appropriés permettent un retour à un état fonctionnel satisfaisant sur les plans
personnels et professionnels. Entre ces deux extrêmes, on retrouve divers états à intensité variable,
comme le stress et la détresse psychologique. Les troubles sévères et persistants, tels que la
schizophrénie et la bipolarité qui ne surviennent pas en raison du travail. Il convient de retenir que
la majorité des problèmes de santé psychologiques au travail sont transitoires et qu’on peut en
guérir.

Irritabilité
Stress
Bonne santé mentale Maladies mentales
Détresse psychologique
Épuisement professionnel

On associe généralement les problèmes de santé mentale au travail au stress lié au travail.
Le stress peut être défini de plusieurs façons. Par exemple, un biologiste vous dira qu’il s’agit
d’une réaction physiologique lorsqu’un individu détecte une menace potentielle. Quant à lui, un
psychologue expliquera le stress par la perception qu’a un individu que les demandes du travail
dépassent ses capacités à s’y adapter. Ainsi, par exemple, on peut sentir que le stress nous affecte
négativement; souffrir d’anxiété et avoir de la difficulté à effectuer nos tâches régulières; changer
d’humeur au point où notre entourage en soit affecté ou encore se sentir épuisé jusqu’à ne plus
pouvoir fonctionner comme à l’habitude.
Les problèmes de santé mentale au travail peuvent arriver à n’importe qui. Ce sont des
souffrances bien réelles qui ont des répercussions sur les personnes qui les vivent mais aussi sur
les organisations à l’intérieur desquelles elles évoluent. Il faut donc s’en préoccuper !

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Prévenir les problèmes de santé mentale au travail, c’est agir sur deux fronts :

D’une part, chacun a la responsabilité d’équilibrer sa vie de manière à la maintenir saine


ou à améliorer sa propre santé mentale, et de respecter celle de ses pairs. D’autre part, l’employeur
doit offrir un milieu de travail favorisant la bonne santé mentale de ses travailleurs et de ses
gestionnaires en misant sur les différents facteurs organisationnels de santé.
Il faut également comprendre qu’il y a trois niveaux de prévention : primaire, secondaire
et tertiaire. Le niveau primaire concerne l’élimination des sources de danger, ce qui est le plus
efficace en matière de prévention. La Loi sur la santé et la sécurité du travail vise d’ailleurs
l’élimination à la source des dangers pour la santé, la sécurité et l’intégrité physique des
travailleurs. On y parle de santé en général. Or, la santé psychologique en fait partie. Le niveau
secondaire vise à outiller les travailleurs qui font face à des facteurs de risque. Le niveau tertiaire
consiste à accompagner les travailleurs affectés par un risque qui s’est actualisé

MISE EN PERSPECTIVE DE LA PROBLEMATIQUE DE SANTÉ


MENTALE AU TRAVAIL
S'il y a une relative unanimité sur l'importance des problèmes de santé mentale au travail,
il n'en va pas de même de la compréhension de leur origine et, par voie de conséquence, des
stratégies à mettre en œuvre pour les contrer. De l'ensemble des recherches qui ont tenté
d'expliquer ce phénomène, trois approches méritent d'être considérées de façon particulière. Il
s'agit de l'approche causaliste, de l'approche cognitiviste et enfin de l'approche de la
psychodynamique du travail.

L'APPROCHE CAUSALISTE
S'inspirant de modèles issus des sciences expérimentales, bon nombre de chercheurs ont
tenté d'identifier une série de facteurs de risque ou de « causes » des problèmes de santé mentale
au travail (Karasek et Theorell, 1990 ; House et Rizzo, 1972; Kasl et Cobb, 1983; Kasl, 1984). Ces
sources dites objectives ont été regroupées selon qu'il s'agit d'éléments se rapportant à des facteurs
intrinsèques au travail (surcharge, par exemple), à des problèmes de rôles dans l'organisation
(ambiguïté ou conflit), aux rapports sociaux (relations interpersonnelles perturbées), au
développement de carrière (insécurité et précarité d'emploi), à la structure ou au climat

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organisationnel (gestion autocratique ou participative), ou à des facteurs extra-professionnels
(double tâche) (Cooper et Marshall, 1976). L'identification de ces facteurs de stress et de leur
potentiel pathogène respectif a conduit à l'élaboration de modèles plus ou moins linéaires de type
causaliste, impliquant une certaine fragmentation des situations de travail (Vézina et al., 1992 ;
Katz etKahn, 1978 ; Dolan et Arsenault, 1980 ; Caplan, 1985).
L'analyse du caractère pathogène de ces facteurs a été réalisée surtout grâce à des
études quantitatives qui mesurent, à l'aide de questionnaires, l'importance de la corrélation
entre, d'une part, l'un ou l'autre de ces facteurs et, d'autre part, un certain nombre de
problèmes de santé mentale qui peuvent se manifester sous forme de réactions
psychologiques, physiologiques ou comportementales, ou encore, par des troubles mentaux
ou des maladies chroniques (Banks et al., 1980 ; Maslach et Jackson, 1981 ; Karasek, 1985 ;
Moos, 1991 ; EIo et al., 1992). La pertinence de connaître l'ensemble de ces facteurs de stress
repose sur la prémisse que l'individu fonctionne dans un univers qui l'agresse de différentes façons,
d'où l'intérêt d'identifier ces divers agresseurs pour ensuite les éliminer et prévenir ainsi l'apparition
de la maladie.
Les principales limites de l'approche causaliste ont trait à son incapacité de prendre
en compte le caractère dynamique des différents facteurs de stress au travail et d'expliquer
les mécanismes sous-jacents aux associations observées. Dans une logique de causes et d'effets,
il faut pouvoir démontrer une relation dose-réponse ; ce qui présuppose de pouvoir quantifier les
paramètres d'exposition et de mesurer leur variation dans le temps. Cette logique, applicable à
l'identification d'un seuil d'exposition acceptable à un risque physicochimique par exemple,
s'applique mal aux risques psychosociaux qui, au-delà des difficultés de définition et de mesure,
sont sujets à des modifications fréquentes dans la plupart des entreprises (Landy, 1992). Dans cette
perspective, il est peu réaliste de vouloir définir les paramètres d'une bonne organisation de travail
comme s'il s'agissait d'un état objectif et stable, gouverné par des lois universelles de causalité,
alors qu'il s'agit davantage d'un processus qui évolue en fonction notamment de l'évolution des
rapports sociaux et du personnel qui compose l'organisation.
Face aux limites de l'approche causaliste, différents courants se sont développés pour
apporter un éclairage sur les mécanismes impliqués dans l'apparition de ces problèmes de santé au
travail. Les deux principaux concernent l'approche cognitiviste du stress et celle de la
psychodynamique du travail.

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L’APPROCHE COGNITIVISTE DU STRESS
Partant de la prémisse que les émotions sont consécutives à une pensée, l'approche
cognitiviste du stress vise à comprendre pourquoi certains facteurs dits de stress vont
occasionner des émotions négatives et comment, pour les modifier, on doit en arriver à
prendre conscience des pensées qui occasionnent des dysfonctionnements (Monday, 1994).
Dans cette perspective, ce ne sont pas tant les facteurs de stress comme tels qui posent des
problèmes, mais plutôt les perceptions qu'en ont les individus (Lazarus, 1966; French et al., 1974;
Antonovsky, 1979; Schuler, 1980; Rascle, 1994; Aubert et Pages, 1989). Ces perceptions sont
influencées par différents éléments, dont l'importance accordée au facteur de stress, les
répercussions qu'il a dans notre vie, la menace qu'il représente, le contrôle que nous pensons avoir
sur la situation et enfin l'incertitude et l'imprévisibilité qu'il contient (Dontigny, 1988). En d'autres
termes, l'individu stressé ou malade est celui qui perçoit de façon exagérément menaçante son
environnement ou sous-estime ses capacités d'y faire face ; en somme, un individu présentant des
difficultés d'adaptation.
Dans ce contexte, l'analyse des facteurs influençant les capacités individuelles
d'adaptation à un environnement stressant occupe une place prédominante. De nombreuses
recherches ont tenté de montrer l'influence de différents traits de personnalité, des croyances, ou
encore, des attitudes face à la vie en général ou au travail en particulier. On en est ainsi venu à
identifier comme plus vulnérables les personnes qui manifestent un sentiment d'impuissance face
à ce qui leur arrive ou encore qui font preuve de trop d'obsession ou de compétitivité dans leur
travail (Caplan et al., 1977 ; Kobasa et al., 1982 ; Lefcourt, 1983). Une telle approche centrée sur
les perceptions et les attitudes individuelles conduit inévitablement à privilégier des interventions
orientées vers l'individu plutôt que sur l'organisation du travail (Peterson, 1994). Ainsi, au-delà
d'une sélection plus minutieuse à l'embauche, divers programmes d'adaptation au stress sont mis
de l'avant dans les entreprises. De façon générale, ces programmes couvrent l'ensemble des
approches cognitives et comportementales destinées à maîtriser, réduire ou tolérer les demandes
(Folkman et Lozarus, 1980). De façon plus spécifique, les stratégies mises de l'avant ont pour
objectif d'amener l'individu à modifier sa perception des stresseurs potentiels, à améliorer ses
stratégies d'adaptation aux facteurs de stress, ou encore, à adopter de saines habitudes de vie
(Williamson, 1994).

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Au chapitre de l'amélioration des stratégies d'adaptation aux facteurs de stress, les plus
répandues visent à réduire les niveaux de tension physiologique et psychologique par la relaxation,
le « biofeedback » ou encore la méditation. D'autres techniques visent à changer la façon dont
l'individu interagit avec son environnement en encourageant les comportements qui vont réduire
le stress, comme la gestion du temps, les techniques de communication interpersonnelle ou
d'affirmation de soi.
Même si l'approche cognitive du stress permet de comprendre certains mécanismes
psychopathologiques sous-jacents aux associations observées par l'approche causaliste, elle
apparaît un peu réductionniste en ramenant ces problèmes de santé mentale à l'échec des
efforts d'adaptation des individus. Cette approche ignore les différences individuelles dans
les habiletés à faire face au stress, et qui sont attribuables aux différences de socialisation et
d'expérience parmi les groupes sociaux. Cette approche ne prend pas non plus en
considération l'existence de différences de pouvoir ou de systèmes de valeur dans le milieu
de travail (Peterson, 1994). Cette absence de vision sociale et politique plus large empêche de
comprendre l'origine de la présence en milieu de travail des facteurs de stress identifiés par
l'approche causaliste et, par voie de conséquence, de développer des stratégies préventives
efficaces.
Face à ces limites, certains auteurs ont proposé une approche plus dynamique qui prend
en compte les facteurs organisationnels, sociaux et individuels qui peuvent être à l'origine de ces
problèmes de santé mentale.

L’APPROCHE DE LA PSYCHODYNAMIQUE DU TRAVAIL


Contrairement aux deux premières approches qui se situent davantage dans l'univers des
connaissances des lois de causalité qui expliquent la survenue de pathologie chez un individu, la
psychodynamique du travail s'inspire des sciences herméneutiques pour tenter de comprendre ce
qui pousse l'individu à l'action. Ainsi, aux critères de validité et de fiabilité du savoir issu des
approches dites objectives du stress, elle opposera des critères de sens pour expliquer la
clinique du travail, pour comprendre les difficultés vécues par les travailleurs. Dans ce
contexte, la psychodynamique du travail, plutôt que d'identifier différents facteurs de risque
spécifiques de maladies ou de détresse psychologique, s'intéresse à l'identification des
éléments qui permettent au travailleur de maintenir un équilibre psychologique malgré les

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contraintes rencontrées dans son travail (Dejours, 1995). « Aussi, la psychodynamique du
travail se définit-elle comme l'analyse dynamique des processus psychiques mobilisés par la
confrontation du sujet à la réalité du travail » (Dejours, 1993).
L'intelligibilité des comportements observés en situation de travail passe par la
compréhension des rationalités qui les gouvernent. La notion de rationalité nous renvoie à l'idée
de la vision qu'a l'humain du monde et à la croyance que l'être humain peut être porteur de plusieurs
rationnels à la fois sur une même réalité. Ainsi, un rationnel n'est pas que logique et ne relève pas
que d'une seule logique (Vanasse et Gélinas, 1995). Selon Habermas, l'action se développe en
fonction de trois rationalités : la rationalité subjective, qui est en lien avec les aspirations
d'authenticité de l’individu ; la rationalité objective ou instrumentale, qui s'évalue par des critères
de performance de l’organisation ; et la rationalité sociale, qui se réfère à des valeurs de justice et
d'équité dans le groupe (Habermas, 1987). En fait, il s'agit des trois dimensions autour desquelles
va se construire le sens qu'a le travail pour l'individu, c'est-à-dire un rapport satisfaisant avec
son travail, son collectif et sa propre image.

Rationalité subjective
La rationalité subjective dans le domaine du travail concerne l'ensemble des efforts d'une
personne pour conquérir son identité (Dejours, 1995). Pour qu'une telle conquête soit possible, il
faut que le travail soit en conformité avec l'image que l'individu a de lui-même, bien au-delà de
son identité professionnelle. L'analyse de ce déterminant présuppose une conception de la nature
de l'être humain, c'est-à-dire une définition préalable d'un modèle du genre humain autour duquel
pourront s'articuler les différentes dimensions de l'expérience de travail. S'appuyant sur la théorie
psychanalytique, la psychodynamique du travail pose comme postulat que l'être humain, lorsqu'il
est sain d'esprit, est spontanément orienté vers la mobilisation de l'ensemble de ses potentialités
afin d'harmoniser ses désirs et ses projets avec le milieu de travail dans lequel il évolue (Brun,
1994). Cette recherche d'accomplissement personnel ou cette quête d'identité est liée à la nécessité
pour l'individu d'apporter sa contribution à la construction d'une œuvre commune ou à la création
sociale. Selon cette théorie, le défi auquel est confronté tout être humain est de trouver à ses
pulsions une issue qui soit compatible avec son insertion sociale et à travers laquelle il puisse
construire son histoire propre (Davezies, 1995). L'approche de la psychodynamique s'appuie sur
la prémisse que l'humain est un être intelligent possédant une activité psychique spontanée qui le

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pousse à développer son identité. Dans ce contexte, un travailleur démobilisé ou démotivé, ou
encore, à plus forte raison, déprimé est le signe d'une mauvaise articulation entre les aspirations de
l'individu et la réalité du travail. Pour que cette articulation soit réussie et, en conséquence, soit
génératrice de sens, il faut que le rapport que l'individu établit avec la réalité organisationnelle et
sociale du travail ne soit pas menaçante pour son identité.

Rationalité objective
La rationalité objective se réfère à la rationalité des conduites par rapport aux objectifs de
production (Dejours, 1995). Il s'agit de l'ensemble des facteurs explicatifs des comportements qui
sont liés aux directives des responsables hiérarchiques dans l'entreprise. Ces derniers voient
souvent le travail comme une réalité suffisamment stable pour qu'il soit possible d'en définir les
tâches de façon précise et d'en évaluer la performance de façon objective. Or, entre l'organisation
prescrite du travail et l'organisation réelle, il existe toujours un décalage, lié au fait que la situation
réelle de travail se laisse difficilement emprisonner dans des règles d'experts et de planificateurs
qui parviennent mal à tout standardiser et à anticiper l'intensité de certaines situations (Dejours,
1995). Cet écart peut être source de santé ou de souffrance mentale selon que l'organisation permet
ou non au travailleur d'arbitrer ce décalage et de trouver, par son inventivité, la micro régulation
nécessaire à la solution des problèmes rencontrés dans la réalité du travail.
Ainsi, face à une organisation de travail qui permet une certaine marge de manœuvre dans
l'interprétation des consignes reçues, le travailleur pourra mettre à profit son ingéniosité et sa
créativité dans le cadre d'activités de conception qui pourront lui permettre d'élaborer de nouvelles
règles du jeu mieux adaptées à la situation de travail et même aux finalités de l'entreprise. On se
trouve alors face à une organisation dite structurante pour l'identité d'une personne, en ce sens
qu'elle lui permet d'utiliser ses habiletés et d'en développer de nouvelles, ce qui concourt au
développement d'un sentiment accru de maîtrise de son environnement et d'accomplissement de
soi. Le travail peut alors devenir une source de plaisir.
À l'opposé, l'écart entre le prescrit et le réel peut être non négociable. C'est le cas
notamment des organisations de travail rigides qui imposent une division poussée des tâches et
une standardisation excessive des procédés et des résultats. Le travail devient alors source de
tension pour le travailleur qui se voit placé dans la difficile position de « concilier le projet de
robotisation de son activité avec la variabilité temporelle qui le caractérise comme être vivant et

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avec les exigences de sa vie psychique qui le caractérisent comme être humain » (Davezies, 1995).
Pour se protéger de cette souffrance mentale, l'individu développera des stratégies défensives.
Alors que la majorité des études sur le stress professionnel s'intéressent aux mécanismes
individuels d'adaptation, la psychodynamique du travail analyse plutôt les processus
intersubjectifs pour mettre à jour les stratégies défensives collectives liées à la mobilisation
de plusieurs individus exposés aux mêmes contraintes organisationnelles. Cette mobilisation
vise à harmoniser les désirs des individus avec leur organisation de travail et aussi contribuer à
réduire la souffrance mentale engendrée par un déséquilibre entre la rationalité subjective et la
rationalité objective. Ces stratégies défensives peuvent être conscientes ou inconscientes et visent
à modifier soit la situation à l'origine de la souffrance soit la perception qu'a l'individu de la
situation. L'identification de ces stratégies défensives collectives constitue un élément important
de l'approche de la psychodynamique du travail, car elles sont symptomatiques d'un état de
souffrance mentale (Brun, 1995).

Rationalité sociale
La rationalité sociale se réfère à la rationalité des actions par rapport à des normes et des
valeurs communes (Dejours, 1995). Ces règles déterminent les manières acceptables de faire le
travail de même que ce qu'il est juste ou bien de faire. Elles sont le résultat de discussion et
d'échanges entre les travailleurs. Leur élaboration présuppose donc l'existence d'une équipe ou
d'une communauté d'appartenance suffisamment structurée et possédant les compétences requises
pour juger de la qualité du travail accompli et de son utilité pour l'organisation (Dejours, 1992).
Cette reconnaissance par des pairs crédibles constitue un gage de la contribution de l'individu à la
construction d'une œuvre commune et à une création socialement utile. En ce sens, elle est un
élément déterminant de l'accomplissement de soi et de la construction de l'identité d'une personne
(Dessors, 1995).
Cette reconnaissance offre une issue socialement valorisée aux difficultés et aux problèmes
rencontrés dans l'actualisation d'un mandat ou dans la réalisation d'une tâche. Elle est donc
génératrice de sens et de plaisir au travail (Dejours, 1995). À l'opposé, le désaveu ou la non-
reconnaissance par autrui de la réalité du travail d'une personne peut être source de souffrance
mentale importante. Cette situation, si elle est maintenue, peut amener le sujet soit à douter de lui-
même et de son identité, ce qui entraîne une perte d'estime de soi et peut conduire à la dépression,

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soit encore à maintenir sa conviction de son apport au travail, ce qui l'amène à vivre des sentiments
d'injustice qui peuvent basculer dans la paranoïa (Dejours, 1995). La non-reconnaissance de la
contribution des travailleurs à l'organisation du travail peut être liée à des résistances de la part du
supérieur hiérarchique, parce qu'elle implique un constat des lacunes de l'organisation prescrite et,
en conséquence, des faiblesses de l'équipe de direction.
Enfin, il importe de mentionner qu'un des obstacles majeurs à la reconnaissance du travail
est lié aux rapports sociaux de sexe. En effet, les critères de reconnaissance étant davantage
construits en référence au modèle masculin, il est souvent plus difficile pour les femmes de faire
reconnaître leur contribution professionnelle.
En résumé, l'approche de la psychodynamique du travail s'appuie sur une conception de la
santé mentale au travail qui est vue comme la résultante d'une interface dynamique et évolutive
entre les objectifs que poursuivent l'individu, l'organisation et le groupe de travail. Dans ce
contexte, le travail doit permettre à l'individu de s'accomplir, à l'organisation d'être efficace et
efficiente, et au groupe d'être assuré d'une juste application des normes et d'un respect de ses
valeurs.

Il ne s'agit pas d'un nouveau modèle de stress représentant un état stable et harmonieux que
viendraient troubler des agents agresseurs, entraînant ainsi la maladie. Au contraire, ce schéma
représente un processus en constante évolution où l'individu trouve dans le travail un objet de

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réalisation de ses aspirations et de ses désirs au profit d'une équipe ou d'une communauté dont il
reçoit en retour une reconnaissance identitaire, dans le cadre d'une organisation qu'il en vient à
transformer. L'individu se trouve ainsi dans un processus de développement constant où, inspiré
par son travail, il pourra poursuivre sa quête d'authenticité, relever de nouveaux défis et mener à
bien la résolution de problèmes qui lui sont posés. La maladie survient lorsque cette dynamique
est interrompue et que l'organisation de travail interdit cet investissement créateur, bloquant ainsi
la concrétisation des aspirations et des désirs. C'est pour se protéger de cette décompensation vers
la maladie que sont mises en place des stratégies défensives qui sont autant de signes du caractère
pathogène d'une organisation de travail.
Contrairement à l'interprétation cognitive et individuelle à laquelle nous conduit l'approche
du stress, la psychodynamique du travail débouche sur un questionnement de l'intelligibilité de
l'origine organisationnelle des problèmes de santé mentale au travail. Même si les résultats des
questionnaires et de certaines dynamiques de groupe portant sur le stress au travail peuvent
conduire à la formulation de conseils pour améliorer la situation et susciter une certaine animation
du milieu, ils ne nous éclairent pas sur l'ensemble des éléments qui sont réellement à l'origine des
problèmes. L'intervention en psychodynamique du travail est à ce chapitre plus éclairante car elle
se situe dans le soutien aux travailleurs à l'élaboration, à la prise de conscience et à la mise en
discussion des questions de travail (Davezies, 1994).
Pour ce faire, la démarche en psychodynamique du travail doit répondre à des exigences
rigoureuses tant en regard de la méthodologie que de l'interprétation des données recueillies. La
prémisse sur laquelle repose l'intervention en psychodynamique du travail est que le milieu est
assez intelligent pour trouver lui-même les solutions à ses problèmes et que si les solutions ne sont
pas appliquées, c'est que les déterminants du problème ne sont pas compris et que cette
incompréhension est attribuable à l'action de stratégies défensives qui ont l'effet d'un masque sur
les racines du problème. Ces stratégies ayant été mises de l'avant pour se protéger de la souffrance
engendrée par l'organisation du travail, on comprend qu'elles soient difficiles à mettre à jour et que
les travailleurs ne vont souvent s'y résoudre qu'en désespoir de cause, lorsque la souffrance est trop
intense et seulement s'ils croient que la situation peut changer. Ils ne vont s'y résoudre également
que s'ils peuvent établir un lien de confiance avec l'intervenant en psychodynamique du travail qui
pourra les aider à dénouer l'énigme de leur problème et à construire eux-mêmes de nouvelles
défenses plus efficaces pour remplacer celles maintenant périmées qu'ils avaient établies, souvent

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de façon inconsciente, au fil du temps. Comme on peut le constater, on est bien loin ici de
l'approche du spécialiste externe qui prescrit à partir d'une grille à priori théorique, une série de
recommandations pour améliorer la qualité de vie au travail.

LA CONTRIBUTION DU TRAVAIL AU BIEN-ETRE INDIVIDUEL,

TRAVAIL, BONHEUR, SATISFACTION : QUELQUES INDICATIONS SUR LA


LITTERATURE
Le travail pionnier de Christian Baudelot et Michel Gollac (1997) à partir de l’enquête
« Travail et mode de vie » de 1997 a montré, à la fois, l’importance du travail dans les conceptions
du bonheur qu’évoquent les répondants, et les différences entre catégories sociales quant à cette
importance. Le travail est plus souvent cité comme une composante importante du bonheur par les
catégories populaires, les précaires et les chômeurs, tandis que les cadres le citent moins souvent,
au profit de termes comme « équilibre », « harmonie », « plaisir » ou « réussite ».
C’est surtout au cours des quinze dernières années que la recherche en psychologie du
travail a prêté attention à la question du bonheur, avec l’essor de la « psychologie positive » et de
l’étude du « comportement organisationnel positif » (Bakker & Schaufel, 2008 ; Cameron &
Spreitzer, 2011). Cette littérature sur « bonheur (ou bien-être) et travail » tente d’expliquer
le bonheur (ou le « bien-être général ») par les ressources que l’environnement de travail
fournit à la personne. Elle doit être distinguée de celle, beaucoup plus développée, sur la «
satisfaction au travail » (Clark, 2015) : le bien-être général désigne un état psychique global, alors
que la satisfaction au travail renvoie à un jugement sur ce domaine spécifique de la vie.
Les résultats de Baudelot et Gollac (1997) ainsi que d’autres travaux suggèrent que, quand
on pose des questions sur la satisfaction au travail (ou la contribution du travail au bonheur),
certains répondants, notamment parmi les catégories les plus précaires, pensent au moins autant à
la satisfaction ou au bonheur d’avoir un emploi et un salaire, qu’aux caractéristiques du travail
proprement dit. Ils se déclarent alors « satisfaits » de leur travail non pas tant parce qu’ils le
trouvent plaisant mais parce qu’ils en ont un, ce qui est problématique si l’on veut distinguer
l’impact des deux phénomènes (avoir un emploi plutôt que non versus avoir un emploi de bonne
plutôt que de mauvaise qualité). C’est d’ailleurs une des raisons pour lesquelles les enquêtes de la
Dares sur le travail ne posent pas de question sur la « satisfaction au travail », mais ont choisi

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depuis une dizaine d’années d’administrer des modules courts sur la santé mentale générale,
positive ou négative.
La littérature sur le bien-être prend le contrepied de l’approche épidémiologique classique,
centrée sur l’étude étiologique des pathologies ; elle est en développement mais demeure très
minoritaire dans le domaine des études sur la santé mentale au travail. A titre indicatif, une récente
recension (Haüsser & alii, 2010) des 83 papiers parus sur une période de 10 ans (1998-2008) à
propos du modèle de Karasek (« Job demand – Control – Support »), le principal modèle
épidémiologique de santé mentale au travail, permet de donner un ordre de grandeur de la (faible)
part de la littérature épidémiologique qui traite de santé mentale positive ou de bien-être. La plupart
des articles recensés s’intéressent à la « dépression », la « détresse psychologique », « l’épuisement
émotionnel », « l’anxiété », « la fatigue » ; 48 s’intéressent à la « satisfaction au travail » (dont 5
à « l’insatisfaction »). A l’examen, parmi les 18 articles pour lesquels les auteurs de la recension
indiquent que la « santé mentale » est une variable d’intérêt, la plupart utilisent bien des scores de
bien-être psychologique ou de santé mentale comme le GHQ12 (General Health Questionnaire en
12 questions) ou le MOS-SF36 (Medical Outcome Study Short Form 36 health survey), ou sur des
auto-évaluations du bonheur ou de la satisfaction de vie : mais, le plus souvent (12 cas sur 18),
l’analyse porte sur les déterminants d’une « santé mentale négative » (de faibles scores de santé
mentale). Seulement 6 articles étudient les déterminants du bien-être (ou de la santé mentale
positive) au travail.
L’autre parti pris de la psychologie positive est de s’intéresser principalement non
aux risques mais aux ressources qui permettent la construction de la santé mentale au travail.
Warr (2007), l’un des pionniers de ce courant de recherche, distingue deux types de
caractéristiques de l’environnement de travail : celles qui sont linéairement liées au bonheur, et
celles qui peuvent devenir neutres voire néfastes au-delà d’une certaine intensité (« effet vitamine
»). Parmi les premières figurent « le revenu monétaire, la sécurité physique, la position sociale
valorisée, la supervision aidante (supportive supervision), les perspectives de carrière et l’équité».
Parmi les secondes, « le contrôle, l’emploi des compétences, les buts extérieurs (externally
generated goals), la variété des tâches, la clarté de l’environnement et les contacts avec autrui ».
Cependant, l’approche par la psychologie positive, si elle met utilement l’accent sur les
ressources qui favorisent la construction de la santé au travail (autonomie, soutien social,
sécurité…), ne s’intéresse guère aux divers facteurs qui peuvent au contraire la menacer :

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elle ne permet pas d’analyser le rôle de l’intensité du travail, des conflits de valeur ni de la
demande émotionnelle, qui sont par nature plutôt négatives. Un point de vue pragmatique
serait d’examiner l’influence conjointe des facteurs qui menacent (« expositions ») et qui
construisent (« ressources») la santé mentale positive / le bien-être psychologique.

LA CONTRIBUTION DU TRAVAIL AU BIEN-ETRE INDIVIDUEL


Les indicateurs de conditions de travail suivants contribuent au bien-être au travail. Les
indicateurs de santé tels que la santé perçue, le symptôme dépressif ; par les caractéristiques
sociodémographiques, la vie personnelle et les diverses dimensions de l’environnement de travail:
pénibilité physique, temps de travail, intensité, manque d’autonomie, manque de soutien
social, manque de reconnaissance, demande émotionnelle, insécurité, conflits éthiques.
Dans chacune de ces dimensions, on a sélectionné les expositions (ou ressources) qui
jouent un rôle significatif pour expliquer le risque dépressif et/ou la santé perçue.
Pour les expositions :
- la pénibilité physique : subir au moins trois contraintes physiques lourdes (parmi : porter des
charges lourdes, effectuer des déplacements à pied longs et fréquents, rester longtemps dans une
posture pénible ou fatigante à la longue, effectuer des mouvements douloureux ou fatigants, subir
des secousses ou vibrations), subir un bruit intense, respirer des fumées ou des poussières, être
exposé à des produits toxiques ; il varie donc de 0 à 4.
- les contraintes d’organisation du temps de travail : l’indice est la somme des indicatrices
associées aux huit risques suivants : travailler de nuit (plus de 50 nuits par an), travailler le
dimanche (plus de 40 dimanches par an), avoir une durée du travail supérieure à 42 heures par
semaine, ne pas connaître ses horaires du mois suivant, devoir emmener du travail chez soi, avoir
été joint plus de 20 fois dans l’année écoulée par des personnes extérieures à l’entreprise pour les
besoins du travail, ne pas pouvoir s’absenter quelques heures de son travail en cas d’imprévu
personnel ou familial, avoir des horaires qui ne s’accordent pas avec les engagements sociaux et
familiaux hors travail ;
- l’intensité du travail : l’indice est la somme des indicatrices associées aux six risques suivants:
avoir un rythme de travail imposé par au moins trois contraintes, devoir se dépêcher (toujours ou
souvent), travailler sous pression, recevoir des ordres contradictoires, continuer (toujours ou

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souvent) à penser à son travail même quand on n’y est pas, effectuer une quantité de travail
excessive ;
- les conflits éthiques : l’indice est la somme des indicatrices associées aux cinq risques suivants:
devoir faire des choses qu’on désapprouve (toujours ou souvent), ne pas pouvoir faire du bon
travail-devoir sacrifier la qualité (toujours ou souvent), ne pas éprouver la satisfaction du travail
bien fait (toujours ou souvent), ne pas avoir l’information suffisante pour faire correctement son
travail, devoir faire trop vite quelque chose qui demanderait davantage de soin (toujours ou
souvent) ;
- la demande émotionnelle : l’indice est la somme des indicatrices associées aux cinq risques
suivants : vivre des situations de tension avec le public, devoir calmer des gens, travailler au
contact de personnes en situation de détresse, devoir cacher ses émotions ou faire semblant d’être
de bonne humeur (toujours ou souvent), être bouleversé, secoué, ému dans son travail (tous les
jours ou presque, ou souvent) ;
- l’insécurité de la situation de travail : l’indice est la somme des indicatrices associées aux
quatre risques suivants : craindre pour son emploi dans l’année qui vient, craindre une mutation
dans l’année qui vient, vivre des changements imprévisibles et mal préparés (toujours ou souvent),
avoir peur dans son travail pour sa sécurité ou celle des autres (toujours, souvent, ou parfois).
Pour les ressources :
- l’autonomie : l’indice est la somme des indicatrices associées aux sept ressources suivantes :
pouvoir interrompre momentanément son travail quand on le souhaite, régler soi-même les
incidents la plupart du temps, pouvoir modifier les délais, pouvoir intervenir sur la quantité de
travail attribuée, avoir un travail où l’on ne répète pas continuellement une même série de gestes
ou d’opérations, avoir l’occasion de développer ses compétences professionnelles (toujours ou
souvent), pouvoir apprendre des choses nouvelles dans son travail ;
- le soutien social : l’indice est la somme des indicatrices associées aux six ressources suivantes :
disposer d’une coopération suffisante pour réaliser correctement son travail ; avoir l’impression
de faire partie d’une équipe (toujours ou souvent) ; recevoir l’aide de son supérieur en cas de travail
délicat, compliqué ; recevoir l’aide de ses collègues en cas de travail délicat, compliqué ; avoir un
supérieur qui prête attention à ce qu’on dit (toujours ou souvent) ; être traité de façon équitable au
travail (toujours ou souvent) ;

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- la reconnaissance : l’indice est la somme des indicatrices associées aux trois ressources
suivantes : avoir l’impression d’être utile aux autres (toujours ou souvent), recevoir le respect et
l’estime que mérite son travail (toujours ou souvent), être fier de travailler dans son organisation
(toujours ou souvent).

LE BIEN-ETRE PSYCHOLOGIQUE SELON LES SITUATIONS DE TRAVAIL


L’approche en termes de « situations de travail » ou de « situations-problèmes » part du
constat selon lequel les salariés ne sont pas confrontés à des « risques » isolés les uns des autres
mais à des combinaisons de contraintes et de ressources spécifiques, combinaisons qui déterminent
leur capacité à protéger et construire leur santé dans le cadre de leur travail. Ainsi, un salarié exposé
à un produit cancérogène ne sera pas dans la même situation de risque s’il dispose de protections
individuelles et collectives ainsi que du temps et des marges de manœuvre nécessaires pour les
utiliser efficacement, ou bien s’il est sous une pression temporelle qui l’empêche de facto de
respecter les consignes de sécurité. La construction statistique de typologies des situations de
travail (Waltisperger, 2009 ; Beque, 2011 ; Holman, 2012 ; Parent-Thirion, 2017) permet de
résumer à grands traits ces cumuls de risques et de ressources afin d’aider à la conception des
priorités pour la prévention.

L’approche par les capacités


Les caractéristiques des situations de travail sont potentiellement nombreuses. Les critères
listés dans l’ANI de 2013 renvoient, pour une part, à certaines caractéristiques objectives du travail
et de son organisation, et, pour une autre part, à certains facteurs psychosociaux de risque, sans
que soit justifiée la non-prise en compte d’autres facteurs pourtant importants (comme l’intensité
du travail ou les conflits éthiques). Pour évaluer la qualité de vie au travail, il est nécessaire
d’opérer une sélection des dimensions pertinentes. On a ici retenu deux méthodes alternatives : la
première part du ressenti des travailleurs concernant leurs possibilités d’épanouissement dans le
travail, appréhendées à travers la théorie des capacités de Sen-Nussbaum, ce qui nous conduit à
retenir sept variables reflétant le vécu au travail ; la seconde, plus « objective », prend pour
variables actives dans l’analyse huit indicateurs synthétiques des diverses dimensions des
conditions de travail et des facteurs psychosociaux retracés par l’enquête CT-RPS 2016.

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La santé mentale
L’OMS définit la santé mentale comme « Un état de complet de bien-être physique,
psychique et social et pas simplement l’absence de maladie ou d’infirmité ». On peut rajouter à
cette définition deux autres aspects de la vie : les aspects spirituel et économique : la personne
possédant une bonne santé mentale, trouve un équilibre entre tous ces aspects. Comme tout
équilibre, il n’est pas acquis définitivement, il fluctue, ce qui a amené le Comité de la Santé
Mentale du Québec à la définition suivante : « La santé mentale, définie brièvement comme
l’état d’équilibre psychique d’une personne à un moment donné, s’apprécie, entre autres, à
l’aide des éléments suivants : le niveau de bien-être subjectif, l’exercice des capacités
mentales et les qualités des relations avec le milieu. Elle résulte d’interactions entre des
facteurs de trois ordres : des facteurs biologiques, relatifs aux caractéristiques génétiques et
physiologiques de la personne, des facteurs psychologiques, liés aux aspects cognitifs,
affectifs et relationnels, et des facteurs contextuels, qui ont trait aux relations entre la
personne et son environnement. Ces facteurs sont en évolution constante et s’intègrent de
façon dynamique chez la personne ».
Cette définition montre le caractère systémique de la santé mentale : en effet, elle est le
fruit des interactions entre les valeurs de la personne et celles de l’environnement qui sont
véhiculées au travers des décisions économiques, politiques et sociales. D’où les perturbations sur
la santé mentale quand l’interaction est négative : c’est par exemple le cas dans les discriminations
ou dans les situations de précarité. De nombreux chercheurs se sont intéressés à la santé mentale
par le biais des problèmes ou de la souffrance psychologique : ainsi, les auteurs suivants ont
travaillé sur le lien entre la religion et la santé mentale en spécifiant que des personnes fragiles
mentalement ou face à des difficultés dans leur vie, se sont réfugiées dans la religion pour retrouver
un apaisement (Bergin, 1983 ; Gartner et al., 1991 ; Mickley et al., 1995 ; Miller, 1985 ; Payne et
al., 1991 ; Thoits, 1983).
Selon Pugliesi (1992), on peut mesurer la santé mentale de deux façons : la première est
centrée sur le bien-être et la deuxième sur la santé mentale (ou l’absence de maladie) donc sur des
dimensions positives et négatives. Les nombreuses études réalisées par les chercheurs montrent l’intérêt
qu’ils ont porté à ce concept : ainsi, les analyses quantitatives effectuées ont établi des corrélations entre
différents concepts et les aspects négatifs ou positifs de la santé mentale. Selon Stones et Kozma (1980),
les instruments sur la satisfaction dans la vie, le bonheur et le moral sont trois indicateurs de la santé

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mentale. Certains auteurs ont mesuré la santé mentale par des capacités ou des habiletés intellectuelles ou
sociales. Larson et Larson (1991) ont mesuré le fonctionnement psychologique pour évaluer la santé
mentale. Jonhson et Spilka (1991) de même que Raleigh (1992) ont observé la capacité de « coping » des
sujets comme indicateur de la santé mentale.

Le Bien-être subjectif
Pour Diener (1994, p. 108), « Le bien-être subjectif correspond à l’expérience globale de
réactions positives envers sa propre vie et inclut toutes les composantes d’ordre inférieur tels que
la satisfaction de la vie et le niveau hédonique »: il place donc le bien-être subjectif au-dessus de
la satisfaction : cela suppose une implication totale de la personnalité avec toute la sphère cognitive
et affective. Pour Diener (1984), le bien-être subjectif marque la prépondérance des affects positifs
sur les affects négatifs soit parce que la personne a dans sa vie, des expériences qui génèrent ce
type d’émotions, soit parce qu’elle a une personnalité prédisposée à retenir surtout les affects
positifs. La composante émotionnelle est donc liée au jugement : ce qui est spécifique, c’est la
façon dont l’individu pose un jugement sur sa vie. Le bien-être subjectif est corrélé à des traits de
personnalité : certaines personnes évalueraient leur état de bien-être de façon positive quelles que
soient les situations vécues alors que d’autres n’évalueraient jamais un haut état de bien-être même
quand les évènements de la vie sont positifs.
Andrews et Withey (1976, p. 18) définissent le bien-être subjectif d’ailleurs comme « A la
fois une évaluation cognitive et un quelconque degré de sentiments positifs ou négatifs, c’est-à-
dire l’affect ». Le bien-être subjectif se compose donc de deux niveaux : le premier est le niveau
cognitif : celui de l’évaluation ou du jugement que l’individu porte sur sa vie, sur la vie en général,
il fait donc référence au cognitif ; le deuxième est le niveau hédonique : celui qui touche l’individu
dans des situations particulières de sa vie et qui déclenche des affects positifs, une émotion
agréable.
On peut faire un parallèle entre l’approche de Diener et celle d’Andrews et de Withey en
disant, d’une part, que le bien-être subjectif est à la fois la satisfaction que l’homme a de sa vie
et l’évaluation positive qu’il en fait, et d’autre part, le plaisir qu’il ressent (les affects positifs)
dans des évènements actuels. Diener (1984) suggère d’aborder le bien-être subjectif selon trois
points :

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Sa subjectivité : il fait partie de la personne, de son expérience et donc est imprégné de ses
émotions, de son ressenti.

Il suppose une évaluation positive globale de la vie de la personne. Celle-ci pose un jugement
de satisfaction sur sa vie : elle évalue ses actions, les évènements de la vie, ses relations avec les
autres et ressent des émotions agréables qui viennent renforcer l’idée que la vie de la personne est
positive. Pour Lazarus (1991), les évaluations conduisent à des réactions émotionnelles agréables
ou désagréables. Ainsi, les personnes qui présentent un bien-être subjectif seraient celles qui
feraient davantage d’évaluations positives des caractéristiques de leur vie.

L’affect positif prédomine sur l’affect négatif : soit la personne vit davantage d’expériences
qui vont générer des émotions agréables, soit elle a des prédispositions pour les émotions positives
quelle que soit la situation vécue (heureuse ou malheureuse) ; il y a corrélation entre les trois
facteurs suivants : affectivité positive forte, affectivité négative faible et satisfaction de la vie
élevée (Diener, et al. 1999).
Les personnes ayant un niveau de bien-être subjectif élevé garderaient ce niveau dans le temps et
donc seraient relativement « indépendantes » des évènements positifs ou négatifs de la vie.

Le bien-être psychologique
Les travaux de Bradburn (1969) sont les premiers à s’être s’intéressés au bien-être
psychologique. L’auteur l’a décrit comme un état dans lequel les affects positifs prédominent sur
les affects négatifs. On retrouvera plus tard cette même définition chez Diener (1984, 1994 ;
Bouffard et Lapierre, 1997) concernant le bien-être subjectif. Bradburn (1969) définit le concept à
partir de sentiments éprouvés par la personne, qui sont : l’estime de soi, les relations affectives,
l’optimisme, le sentiment de compétence et le bonheur. Par la suite, Andrews et Mx Kennell (1980)
définissent le bien-être psychologique de la même manière qu’Andrews et Withey (1976) l’avaient
fait par rapport au bien-être subjectif, à savoir que : le bien-être psychologique est constitué de la
sphère cognitive et de la sphère affective. En fonction de l’évaluation que la personne fait des buts
qu’elle poursuit, elle va ressentir ou non du bien-être psychologique. Pour House et Khan (1985)
le soutien social est primordial pour le bien-être psychologique ; Reich et Zautra (1981) relient
contrôle sur la vie et bien-être psychologique. Diener et Larsen (1993) nomment indifféremment
bien-être psychologique et bien-être émotionnel : ces auteurs ont pris en compte la composante

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cognitive subjective du jugement et la composante émotionnelle. Pour certains, ce sont les
émotions positives ou négatives qui sont représentées (Diener & Larsen, 1993, Warr, 1992) alors
que pour d’autres, ce sont les émotions positives au travers desquelles la personne se sent en
cohérence avec elle-même, qui sont retenues (Ryff & Keyes, 1995) : ils définissent six dimensions
pour le caractériser : l’acceptation de soi, les relations positives avec les autres, l’autonomie, la
maitrise sur l’environnement, le but dans la vie et la croissance personnelle. Si un individu présente
des réponses positives à ces six dimensions, alors il aura un niveau élevé de bien-être
psychologique. A l’heure actuelle, les travaux des chercheurs orientent la définition du bien-être
psychologique vers des dimensions positives, exclusivement ; ainsi, le modèle de Massé et al.,
(1998) qui retient les critères suivants : l’estime de soi, l’engagement social, la sociabilité,
l’équilibre, le contrôle de soi et le bonheur.
Notons enfin, que Keyes (1998) a développé le modèle du bien-être social. Même si parmi
les composantes étudiées par l’auteur, on retrouve les relations positives avec les autres
dénommées alors acceptation sociale, les autres composantes sont très différentes de celles du
bien-être psychologique. Ce sont : la réalisation sociale, la cohérence sociale, la contribution
sociale et l’intégration sociale.
Nous avons voulu mettre à plat tous ces concepts pour mieux les appréhender, mais à la fin
de cette revue de littérature, nous faisons le constat de la complexité à créer une classification.
Cette recherche sémantique sur les termes voisins du « bien-être psychologique » a mis en évidence
les difficultés d’harmonisation des approches conceptuelles. Les experts ont des référentiels
sémantiques différents et les recherches réalisées principalement au Canada et dans les pays anglo-
saxons, pour évaluer tel ou tel concept, montrent la complexité du phénomène. Les résultats de ces
recherches donnent lieu à des conceptualisations mais les concepts (construits abstraits) sont
multidimensionnels. Les chercheurs ont donc tenté d’identifier les critères du concept qu’ils
étudiaient mais il manque une vision d’ensemble.

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LE BIEN-ETRE PSYCHOLOGIQUE ET LES APPROCHES « TOP-DOWN » ET «
BOTTOM-UP »
Nous allons aborder deux théories relatives au bien-être psychologique. Ces deux théories
explicatives du bien-être (Veenhoven, 1991b) ont servi à la construction de nombreux modèles
utilisés par les chercheurs anglo-saxons (USA et Canada) et elles alimentent les polémiques
toujours d’actualité entre chercheurs.

Dans le modèle top-down : on considère le bien-être psychologique comme une attitude ;


si une personne a une attitude positive vis-à-vis d’elle-même, elle attribue les évènements positifs
à des causes internes et les évènements négatifs à des causes externes. Si elle a une attitude négative
vis-à-vis d’elle-même, ce sera l’inverse : les évènements négatifs seront attribués à des causes
internes et les évènements positifs à des causes externes.

Dans le modèle bottom-up : on considère le bien-être psychologique comme un effet : si


une personne évalue positivement un évènement, alors elle développera un bien-être
psychologique et inversement.
Dans sa thèse, Véronique Dagenais-Desmarais (2010) fait référence à ces deux conceptions
notamment pour la mesure du bien-être psychologique. Elle précise que les approches « top-down»
dans lesquelles on passe du général au particulier ont été utilisées dans la construction

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d’instruments de mesure comme le SWLS (Satisfaction With Life Scale) établi par Diener,
Emmons, Larsen et Griffin (1985) ou bien dans la création du SPWB (Scales of Psychological
Well-Being) créé par Ryff (1989) et Ryff et Keyes (1995).
Dagenais-Desmarais évoque également les démarches « bottom-up », inductives, avec, à
sa connaissance, une seule étude sur la santé psychologique réalisée par Massé et al. (1998) à partir
d’analyse sémantique d’entretiens auprès de Québécois. « Le modèle de la santé psychologique
obtenu comprend un facteur de bien-être psychologique, lui-même composé de six sous-
dimensions : l’estime de soi, l’équilibre, l’engagement social, la sociabilité, le contrôle de soi et
des évènements et le bonheur » (Dagenais-Desmarais, 2010, p. 32).
Dans l’état actuel des connaissances, il semble que des démarches inductives soient les
plus adaptées car elles permettraient la construction de modèles à partir d’une réalité concrète alors
que jusqu’à présent toutes les échelles proposées par les chercheurs sont le fruit de leur
construction.
Depuis une vingtaine d’années, les auteurs de différents courants se sont intéressés au bien-être
psychologique : les recherches consacrées à la psychologie de la santé au travail, celles qui traitent
du développement de la psychologie positive, mais aussi les travaux centrés sur les émotions ou
sur les nouvelles formes d’auto-détermination, tous ces travaux ont orienté les chercheurs vers
la notion de bien-être psychologique.

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