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Ecole nationale d’ingénieurs

de Bizerte

Module communication
non-verbale

Compte rendu

Les théories de motivation

Le 17/05/2020

Présenté par : Mme Roula AOUIDET

CR élaboré par : SAIDI Abdelkhalek


Élève ingénieur (1ère année GM)

Année universitaire : 2019/2020


Dans le cadre de la continuité pédagogique de l’enseignement à distance et dans le cadre du module
communication, notre professeure de communication non-verbale nous présenté, le 01/05/2020 un
cours intitulé ‘’ Les théories de la motivation’’. Le cours se devise principalement en 3 parties
détaillant chacune une famille de théories de motivations des employés dans un milieu de travail ;

La première famille englobe les théories de contenu, basées sur la satisfaction des besoins :
Ces théories s’intéressent à la définition des besoins des les individus et aux conditions qui les
poussent à satisfaire ces besoins. Ces théories sont donc axées sur le déclenchement et l’intensité de la
motivation, pour bien définir ces besoins, notre enseignante à eu recours aux trois théories de Maslow,
MC Clleland et Alderfer.
Dans un premier temps, Maslaw classifie les besoins hiérarchiquement en 5 niveaux à savoir ;

Niveau 1: les besoins physiologique ou vitaux (rémunération).


Niveau 2 : Les besoins de sécurité (développant l’employabilité des individus).
Niveau 3 : Les besoins de sociabilité.
Niveau 4 : Les besoins de reconnaissance (estime, considération).
Niveau 5 : Les besoins d’accomplissement.

Cette théorie de Maslow s’est prouvé d’être peu réaliste à cause de la structure très hiérarchisée des
besoins. De sa part Alderfer propose une théorie des besoins moins hiérarchique et en définissant trois
types de besoins à savoir :
Les besoins d’Existence. (Besoins primaires, physiques).
Les besoins de sociabilité (besoins de relations interpersonnelles).
Les besoins de développement (création, de réalisations significatives et d’amélioration des
compétences).
Dans le même contexte selon McClelland a proposé sa théorie selon laquelle un des trois besoins
qu’il a lui même définie prédomine chez chaque personne et cause sur sa motivation.
Nous les citons, sans aucune hiérarchie :
Le besoin d’affiliation.
Le besoin d’accomplissement.
Le besoin de puissance.
La personnalité de chaque personne est définie par la prédominance d’un des trois besoins qui
influence par la suite ses comportements et choix et par conséquent sa motivation pour le travail. Pour
conclure, la définition des besoins des individus et leur compréhensions joue un rôle primordiale pour
les manager dans la motivation de ses ressources humaines et dans la spécification de la meilleure
manière de les gérer selon leurs besoins et personnalités.

La deuxième famille englobe les théories qui rendre le travail plus intéressant pour motiver :
Dans cette famille Madame Roula nous a expliqué deux théories qui tournent principalement autour le
contenu du travail lui-même la première est celle de la théorie bi-factorielle d’Herzberg :
Frederick Herzberg propose de distinguer les facteurs indispensables pour générer de la satisfaction
des personnes de ceux qui conduisent à l’absence d’insatisfaction au travail, on distingue alors :
Les facteurs situés sur l’axe de la satisfaction. Ils sont appelés motivateurs.
On retrouve les accomplissements et leur reconnaissance, le travail en lui-même, les responsabilités, le
développement personnel…
Les facteurs situés sur l’axe de l’insatisfaction. Herzberg les appelle également facteurs d’hygiène ou
d’ambiance. Selon Herzberg, si on veut motiver les individus au travail, il faut jouer sur les facteurs de
satisfaction (facteurs motivateurs). Ce sont les facteurs relatifs au contenu du travail : la réussite, la
considération, l’autonomie, les responsabilités, l’avancement. La théorie de Herzberg a été largement
critiqué et ça est du à la confusion que la théorie possède entre les deux termes à savoir la motivation
et la satisfaction.

D’autre part, notre enseignante nous a parlé de la théorie des caractéristiques du travail d’Hackman
et Oldham, 2
Qui dans le même contexte que Herzberg encourage à agir sur le contenu du travail pour motiver
l’individu, Hackman et Oldham proposent le modèle des caractéristiques du travail. Ils présentent 5
caractéristiques du travail à maximiser pour aboutir à la satisfaction ce sont :
La variété des compétences.
L’identité de la tâche.
L’importance de la tâche.
L’autonomie.
Le feed-back.
Pour Conclure, l’application de ses théories axées sur le contenu du travail lui-même et non seulement
sur les besoins des individus, dans un contexte managérial permettra de motiver les employés en leurs
développer leurs compétences et sens d’appartenance et ‘’self-esteem’’.

La troisième famille englobe les théories qui tournent autour la motivation à travers la justice
Ces théorie de l’équité et de la justice organisationnelle annonce que les individus sont motivés dès
lors qu’ils perçoivent leur situation comme étant équitable en comparaison à d’autres individus de
référence
Pour mieux comprendre ces théories nous avons commencé par La théorie de l’équité d’Adams
Qui selon lui, tout individu au travail observe son environnement afin d’évaluer si le traitement qu’il
reçoit est équitable ou non.
L’individu effectue le rapport entre les avantages qu’il retire de son emploi (Ap) et les contributions
qu’il effectue pour l’organisation (Cp) :
Le rapport personnel calculé par l’individu entre ses avantages et ses contributions lui permet d’établir
le ratio Ap/Cp qu’il va par la suite le comparer au ratio d’autres personnes (Aa) par rapport aux
contributions (Ca). Ces deux ratios permettent à l’individu d’évaluer son sentiment de justice pour lui
si :
Ap/Cp > Aa/Ca : situation d’iniquité .Cela peut faire naître des sentiments d’inquiétude et d’insécurité
chez l’individu qui serait d’une manière générale temporaire.
Ap/Cp = Aa/Ca : situation d’équité. Les rétributions qu’il obtient sont jugées justes par rapport aux
contributions qu’il apporte.
Ap/Cp < Aa/Ca : situation d’iniquité (sous équité). D’où la démotivation de la personne.
Adams explique que l’individu compare sa situation par rapport à des individus à l’interne de
l’entreprise, mais également à des personnes extérieures.
Enfin Un sentiment d’injustice aurait pour effet de démotiver les individus alors qu’un traitement juste
a pour effet de motiver les individus en répondant à leur besoin de justice.

Pour finir avec la théorie de justice nous avons paré brièvement des Les théories de la justice
organisationnelle
La théorie d’Adams a connu de nombreux prolongements dans le cadre de ce qu’on appelle la justice
organisationnelle. Ce concept regroupe trois formes de justice :
La justice distributive.
La justice procédurale, ou justice des méthodes et des procédures de management et enfin
La justice interactionnelle ou justice informationnelle et la justice interpersonnelle mises en œuvre par
les managers.

Dans la même optique, Greenberg a parlé de la justice procédurale, qui est la justice des méthodes et
des processus déployés par l’entreprise pour allouer les ressources et les récompenses, et de la manière
de les générer et d’assurer la communication la plus efficace avec eux avec des méthodes managériale
appropriées et bien choisisses.

Pour résumer, les ressources humaines de n’importe quelle entreprise est sa richesse la plus importante
leurs motivation doit être une priorité dés même de la planification stratégique passant par les
méthodes managériales de tous les jours , que ce soit par la satisfaction de leurs besoins ou bien par le
maintien d’un milieu de travail favorable et leurs développement personnel ainsi que professionnel
ou enfin par l’assurance d’une certaine justice.
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