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COVID-19
Conséquences sur le droit du travail

Le droit social, comme d’autres branches du droit, se trouve chamboulé par la


crise sanitaire actuelle. Ces bouleversements résultent de la situation même
de confinement imposée depuis le 23 Mars dernier par le décret n°2.20.293 du
24.03.2020 et de la mise en place d’une réglementation spécifique d’urgence.

Le Ministère du Travail a d’ailleurs édité un «Guide explicatif portant réponses


aux questions éventuelles induites par le risque de l’épidémie du
Coronavirus dans le contexte du travail» (Ci-après le «Guide Explicatif»)
qui a vocation à rappeler les principales dispositions offertes à l’employeur dans le
cadre de la gestion de cette crise sanitaire(I).

En outre, le législateur est intervenu récemment en vue d’adopter des mesures


exceptionnelles au profit des salariés affiliés à la CNSS à travers la «Loi n°25.20
édictant des mesures exceptionnelles au profit des employeurs affiliés
à la CNSS et de leurs salariés déclarés, touchés par les répercussions
de la propagation du Coronavirus «COVD-19» et le Décret n°2.20.331 pris en
application de la Loi n°25.20 publiés au Bulletin Officiel le 27 avril 2020 (II).

La Commission Nationale de Protection des données à caractère personnel (ci-


après «la CNDP») a également prévu deux Délibérations spécifiques concernant
les mesures impératives devant être adoptées par l’employeur en cas de traitement
des données à caractère personnel des salariés mises en œuvre dans le cadre de
cette crise sanitaire(III).

I/ LE RAPPEL DES DISPOSITIONS DU CODE DU TRAVAIL


APPLICABLES DURANT LACRISE DU COVID-19 :

Comme le rappelle le Guide Explicatif, plusieurs dispositions prévues dans le code


du travail sont susceptibles de contribuer à la gestion des situations de crises
exceptionnelles et passagères et ce, dans le but de la pérennité de l’activité
économique et de la sauvegarde des emplois.

1/ Le recours au «télétravail» :

En application de l’article 24 du Code du travail, «l’employeur est tenu de prendre


toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé (…) des
salariés dans l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent sous sa direction (…)»

Une des mesures pouvant être mises en place pour préserver au mieux la santé
des salariés pendant cette crise sanitaire consiste à privilégier «le télétravail» des
salariés afin de leur éviter un déplacement physique sur le lieu de travail.

La notion de «télétravail» n’est pas proprement définie par le Code du travail, c’est
la raison pour laquelle le Guide Explicatif évoque plutôt la notion de «travail des
salariés depuis leur domicile» et ce, en application des dispositions des articles 2,
8, 264 et 295 du code du travail.
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Le Ministère du Travail a ainsi précisé dans le Guide Explicatif que les Employeurs
sont autorisés à «faire travailler «les salariés depuis leurs domiciles», à
condition de respecter les mesures d’hygiène et de sécurité prévues par le décret
n ° 262.12.2 du 10 juillet 2012 et de disposer d’une assurance contre les accidents
de travail qui couvre le salarié, conformément aux dispositions de la loi n ° 12.18.
Cet accord ainsi conclu entre les deux parties, ne peut en aucun cas, affecter les
avantages acquis précédemment avant le recours à ce mode de travail».

Il ressort de ce qui précède que l’Employeur devra veiller au respect de


trois conditions cumulatives:

(i) Respecter les mesures d’hygiène et de sécurité prévues par le


décret n ° 262.12.2 du 10 juillet 2012

Pour rappel le Décret n ° 262.12.2 précise ce qui suit :

Article 3 : «L’employeur doit informer les salariés travaillant à domicile de tout


risque, lié à leur travail, et leur indiquer les précautions à prendre, et leur disposer,
le cas échéant, la formation nécessaire à la sécurité».

Article 4 : «L’employeur doit s’assurer que les équipements et les matériaux de


travail qu’il fournit aux salariés travaillant à domicile sont conçus de telle façon qu’ils
ne puissent causer aucun accident ou porter atteinte à leur santé ou compromettre
leur sécurité.
L’employeur doit fournir gratuitement aux salariés travaillant à domicile tout
équipement de protection individuelle adapté à la nature du travail exécuté».

Article 5 : «L’employeur doit tenir compte des capacités personnelles des salariés
travaillant à domicile de telle manière que la charge de travail ne porte pas atteinte
à leur santé et à leur sécurité».

Article 6 : «Conformément aux dispositions de l’article 327 de la loi n°65- 99


relative au code du travail ci-dessus, l’employeur soumis à l’obligation de disposer
d’un service médical de travail, doit soumettre les salariés travaillant à domicile à
une visite médicale effectuée par le médecin du travail à l’instar des autres salariés».

Article 7 : «Pour le contrôle des conditions de travail des salariés travaillant à


domicile, l’employeur est tenu de mettre à la disposition de l’agent chargé de
l’inspection du travail, un registre indiquant le nom et l’adresse de chaque salarié
travaillant à domicile».

Si on s’en tient strictement aux dispositions du Décret n ° 262.12.2, l’on peut


soulever les difficultés de mise en œuvre de l’article 6 qui prévoit l’obligation pour
l’employeur d’organiser une visite médicale «aux salariés travaillant à domicile», il
est fort probable que compte tenu de l’Etat d’Urgence sanitaire cette mesure ne
puisse être respectée. Quelle sera alors la position des juges en cas de contestation
par les salariés de ce vice de procédure ?

En outre l’Employeur devra tenir et «mettre à la disposition de l’agent chargé de


l’inspection du travail, un registre indiquant le nom et l’adresse de chaque salarié
travaillant à domicile»
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(ii) Disposer d’une assurance contre les accidents de travail qui couvre
le salarié, conformément aux dispositions de la loi n °18.12

L’assurance prévue par la «Loi n°18-12 relative aux accidents de travail» impose aux
employeurs assujettis au régime de la sécurité sociale de souscrire une assurance
pour accidents de travail.

En principe toutes les entreprises devraient déjà disposer d’une telle assurance ce
qui ne devrait dès lors pas poser de difficulté en cas de recours au «télétravail».
En effet, rappelons que l’article 3 de ladite Loi n°18.12 définit l’accident de travail
comme étant tout accident, quelle qu’en ait été la cause, survenu par le fait ou à
l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en
quelque lieu que ce soit.

(iii) Le recours au «télétravail», ne peut en aucun cas, affecter les


avantages acquis du salarié précédemment avant le recours à ce mode
de travail

2/ La Possibilité pour l’employeur d’imposer le départ en congé payé à


ses salariés :

Une des possibilités offertes par le code du travail notamment pour minimiser les
conséquences financières de cette crise est d’obliger tout ou partie des salariés
à prendre leur congé annuel payé sous réserve d’avoir consulter préalablement
les délégués des salariés et ce, conformément aux dispositions de l’article 245
du code du travail qui énonce que : «Les dates du congé annuel sont fixées par
l’employeur après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant,
des représentants des syndicats dans l’entreprise(…)

Le Guide Explicatif rappelle en outre que «dans le cadre de la mobilisation et


de la sensibilisation aux mesures devant assurer le fonctionnement normal de
l’entreprise, l’employeur peut tenir des réunions avec les représentants des salariés
si nécessaires, tout en observant les mesures préventives décrétés par les autorités
gouvernementales pour lutter contre ce virus».

L’Employeur devra ainsi consulter les représentants des salariés avant de fixer
les congés payés des salariés en veillant à observer les mesures préventives de
sécurité contre la lutte de la propagation du virus. A ce titre, il est rappelé que les
entreprises employant habituellement moins de dix salariés permanents ne sont
pas concernées par cette consultation pour la simple raison qu’elles sont exonérées
de l’obligation d’avoir des délégués des salariés en application de l’article 430 du
Code du Travail.

3/ La possibilité pour l’Employeur de négocier avec les Salariés des


congés sans soldes ou des «congés payés» complémentaires :

Le Guide Explicatif prévoit que «l’employeur et le salarié peuvent s’accorder pour


bénéficier :
• D’un congé payé additionnel.
• D’un congé additionnel avec une prise en charge partielle.
• D’un congé additionnel sans solde»

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La notion de «congé sans solde» n’est pas prévue par le Code du travail et ne
bénéficie donc pas d’un régime juridique spécifique.

Aussi, le «congé sans solde» ne peut, en aucun cas, faire l’objet d’une décision
unilatérale de l’employeur. En effet, l’accord du salarié demeure indispensable.
Par conséquent, tout «congé sans solde» qui serait imposé au salarié sans que
ce dernier ne puisse l’agréer est juridiquement considéré comme une mesure de
licenciement.

Ainsi si l’employeur et l’employé se sont entendus pour la mise en œuvre de ce


congé sans solde, le contrat de travail sera suspendu pendant toute la durée de ce
congé.

De la même façon, tout congé additionnel payé et / ou avec une prise ne charge
partielle devra faire l’objet d’un accord express des deux Parties.

4/ La réduction du temps de travail pour faire face à la crise sanitaire:

Le Guide Explicatif rappelle la possibilité de prévoir une réduction du temps


de travail «pour faire face à la crise du Corona Virus» en conformité avec les
dispositions de l’article 185 du Code du travail qui disposent que «L’employeur
peut réduire la durée normale du travail pour une période continue ou
interrompue ne dépassant pas soixante jours par an, après consultation des
délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats au sein
de l’entreprise en cas de crise économique passagère ayant affecté l’entreprise
ou de circonstances exceptionnelles involontaires. Le salaire est payé pour la
durée effective de travail et ne peut, en aucun cas, être inférieur à 50%
du salaire normal, sauf dispositions plus favorables pour les salariés. Si
la réduction de la durée normale de travail est supérieure à celle prévue au premier
alinéa ci-dessus, la période de cette réduction doit être fixée par accord entre
l’employeur, les délégués des salariés et, le cas échéant, les représentants des
syndicats dans l’entreprise. A défaut d’accord, la réduction de la durée normale de
travail ne peut être opérée que sur autorisation du gouverneur de la préfecture ou
de la province conformément à la procédure fixée à l’article 67 ci-dessus».

Ainsi l’employeur devra préalablement à la mise en œuvre de la


réduction du temps de travail :
• Consulter les délégués des salariés et, le cas échéant, les représentants
syndicaux au sein de l’entreprise
• Le salaire ne pourra en aucun cas être inférieur à 50% du salaire normal, sauf
dispositions plus favorables pour les salariés.
• La période continue ou discontinue se rapportant à la réduction du travail ne
devra dépasser soixante jours par an.

5/ L’augmentation du temps de travail pour faire face à l’accroissement


de l’activité de l’entreprise :

Le Guide Explicatif rappelle les dispositions de l’article 196 du Code du travail qui
prévoient que «Lorsque les entreprises doivent faire face à des travaux d’intérêt
national ou à des surcroîts exceptionnels de travail, les salariés desdites entreprises
peuvent être employés au-delà de la durée normale de travail dans les conditions

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fixées par voie réglementaire, à condition qu’ils perçoivent, en sus de
leurs salaires, des indemnisations pour les heures supplémentaires»

Les conditions sont fixées par le décret 2.04.570 «relatif aux conditions
d’emploi des salariés au-delà de la durée normale de travail».

Pour rappel le décret 2.04.570 précise ce qui suit :

En application de l’article 1 du décret 2.04.570, «les entreprises qui doivent faire


face à des travaux d’intérêt national peuvent employer leurs salariés au-delà de la
durée normale de travail pendant la durée d’exécution des travaux nécessaires,
sous réserve des conditions suivantes :

• La durée journalière de travail ne peut dépasser dix heures;


• La non-suspension du repos hebdomadaire des salariés concernés;
• La non-application des dispositions du présent article aux salariés âgés de
moins de 18 ans et aux salariés handicapés;
• La notification, par écrit, à l’agent chargé de l’inspection du travail du motif
justifiant l’application du présent article, selon chaque cas.

L’article 2 du dit décret 2.04.570 précise également que : «L’employeur qui doit
faire face à un surcroît exceptionnel de travail peut employer ses salariés au-
delà de la durée normale de travail, à condition, toutefois, que le total des heures
supplémentaires ne dépasse pas 80 heures de travail par an pour chaquesalarié.
L’employeur peut, après consultation des délégués des salariés ou, le cas échéant,
du comité d’entreprise, employer ses salariés 20 heures supplémentaires si la
nature de l’activité de l’entreprise l’exige, à condition toutefois que le total des
heures supplémentaires ne dépasse pas 100 heures par an pour chaque salarié».

6/ Suspension du contrat de travail :

1. Suspension du contrat de travail en raison de la fermeture temporaire de la


société:

Le Guide Explicatif ne fait pas spécifiquement référence à ce point mais il semble


utile de le soulever.

En effet, l’article 54 du Code du Travail évoque l’hypothèse de la suspension du


contrat de travail «en cas de de fermeture temporaire de l’entreprise par
décision administrative ou pour cas de force majeure»

Ainsi toute entreprise qui a fait l’objet d’une décision administrative de fermeture
temporaire (tels que les restaurants / cafés etc…) se trouve de facto en situation de
suspension des contrats de travail avec ses salariés.

Il en serait de même en ce qui concerne «la fermeture temporaire de


l’entreprise pour cas de force majeure».

Toutefois la fermeture temporaire de la société «pour cas de force majeure»


devra être justifiée, l’employeur devra prouver que la fermeture de l’entreprise
pour force majeure répond bien aux dispositions prévues par l’article 269 du
dahir des Obligations et des Contrats qui stipule que «la force majeure est tout
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fait que l’homme ne peut prévenir, tel que les phénomènes naturels (inondations,
sécheresses, orages, incendies, sauterelles), l’invasion ennemie, le fait du prince,
et qui rend impossible l’exécution de l’obligation. N’est point considérée comme
force majeure la cause qu’il était possible d’éviter, si le débiteur ne justifie qu’il
a déployé toute diligence pour s’en prémunir. N’est pas également considérée
comme force majeure la cause qui a été occasionnée par une faute précédente du
débiteur».

2. Suspension du contrat de travail en raison d’une maladie:

Le Guide Explicatif rappelle que le Contrat de Travail pourrait être suspendu


provisoirement en cas de maladie du salarié notamment si l’un des salariés aurait
contracté la maladie du Covid-19 et ce, en application des dispositions de l’Article
32 du code du travail qui dispose que
«Le contrat est provisoirement suspendu : (…) ; 2° pendant l’absence du salarié
pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin (….)».

7/ Rupture du contrat de travail

Si la situation financière de l’entreprise devenait difficile et qu’une telle difficulté


trouve directement sa cause dans la crise du Coronavirus, est ce que l’employeur
pourrait envisager de licencier ses salariés pour «motifs technologiques, structurels
ou économiques» ?

Le recours au licenciement pour « motifs technologiques, structurels ou


économiques» comme le prévoit le code du travail dans ses articles 66 et suivants
est entouré d’un certain nombre de conditions de sorte qu’il est difficile de les
mettre en œuvre en ces temps de crise sanitaire.

Ce type de licenciement ne concerne tout d’abord que des entreprises employant


habituellement plus de 10 salariés et ayant à connaître des difficultés économiques
d’une telle acuité qu’elles rendent impossible le fonctionnement normal de
l’entreprise.

La procédure applicable à ce type de licenciement se caractérise par sa complexité.

En effet, du fait de la gravité des conséquences économiques escomptées et afin de


garantir les droits des salariés licenciés massivement ou individuellement, le code
du travail prévoit une série de démarches administratives externes et certaines
mesures internes.

Avant d’entamer une procédure externe auprès des autorités administratives en


vue du licenciement d’un ou de plusieurs salariés, l’employeur doit informer les
représentants des salariés de la situation, les consulter à ce propos et négocier
avec eux.

L’employeur doit ensuite adresser une demande d’autorisation de licenciement au


délégué provincial chargé du travail.

Cette demande devra être accompagnée de tous les documents pouvant justifier
ce licenciement.

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Le délégué provincial chargé du travail devra étudier le dossier de demande de
licenciement, mener les recherches qui lui apparaissent nécessaires pour éclairer
le dossier, adresser le dossier aux membres de la commission provinciale dans un
délai n’excédant pas un mois.

En vertu du décret n° 2-04-514 du 29 décembre 2004, la commission provinciale


est présidée par le gouverneur de la préfecture

Le gouverneur de la préfecture ou de la province décidera alors d’accorder ou non


l’autorisation : (i) de licencier un ou plusieurs salariés pour des motifs technologiques
structurels ou économiques (ii) de fermer totalement ou partiellement l’entreprise
au cas où la poursuite de son activité deviendrait impossible.

La décision du gouverneur devra être motivée et fondée sur les conclusions et


les propositions de la commission et intervenir au plus tard deux mois après la
déposition de la demande d’autorisation.

Ainsi comme précisé ci-dessus le recours à la procédure de licenciement pour


«motifs technologiques, structurels ou économiques» ne peut être envisagé
pendant cette crise sanitaire compte tenu de sa complexité.

L’employeur peut toutefois envisager une rupture amiable du contrat de travail


par conciliation devant l’inspecteur du travail en proposant une indemnité
compensatrice au salarié sur la base des indemnités prévues par le code du travail
en cas de licenciement.

II/ MESURES DESOUTIENAUXSALARIÉS AFFILIÉS À LA CAISSE


NATIONALE DE SÉCURITÉ SOCIALE :

Dès le 19 mars 2020, le Comité de Veille Economique avait décidé l’octroi d’une
indemnité forfaitaire mensuelle nette de 2.000 Dirhams en plus du bénéfice des
prestations relatives à l’AMO et des allocations familiales au profit des salariés
et stagiaires sous contrat d’insertion déclarés à la CNSS et en situation d’arrêt
provisoire de travail et ce, pendant la période allant du 15 mars au 30 juin 2020.

Pour faire bénéficier leurs salariés de cette indemnité, les entreprises concernées
devaient faire une déclaration sur l’honneur au niveau du portail de la CNSS certifiant
l’arrêt total ou partiel de leur activité induite par la pandémie du Coronavirus.

La Loi n°25.20 édictant des mesures exceptionnelles au profit des employeurs


affiliés à la CNSS et de leurs salariés déclarés, touchés par les répercussions de la
propagation du Coronavirus «COVD-19» et le Décret n°2.20.331 pris en application
de la Loi n°25.20 publiés au B.O le 27 avril 2020 sont venus encadrer les conditions
et les modalités d’octroi de cette indemnité en fixant, notamment, les conditions
d’éligibilité des entreprises en difficulté pouvant en faire bénéficier leurs salariés.

En effet, compte tenu de la situation de crise sanitaire inédite que traverse le


Royaume, ladite Loi n°25.20 intervient pour mettre en place deux principales
mesures:

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• Des mesures d’indemnisations au bénéfice des salariés et stagiaires en situation
d’arrêt provisoire de travail(1)
• La suspension du paiement des cotisations sociales selon certaines conditions
au bénéfice des Employeurs.(2)

1/ Mesures d’indemnisation :

Pendant la période allant du 15 mars au 30 juin 2020, les salariés et stagiaires en


formation-insertion déclarés au titre du mois de février 2020 auprès de la CNSS par
les employeurs ayant subi des difficultés à cause de la propagation du COVID-19
bénéficieront :

• D’une indemnité forfaitaire pensant ladite période;


• Des frais relatifs aux services garanties dans le cadre de l’AMO et allocations
familiales réservées aux salariés.

Afin de bénéficier de ces mesures, les salariés ou les stagiaires en question


devront être en état d’arrêt provisoire de travail ayant pour cause la pandémie du
Coronavirus.

A ce titre, la loi n°25-20 considère cette période d’arrêt de travail comme un cas de
suspension du contrat de travail en application des dispositions de l’article 32 du
Code du Travail.

Lesdites indemnités, frais et allocations seront débités du fonds spécial pour la


gestion de la pandémie du Coronavirus et versés directement par la CNSS.

A ce titre, il faut noter que d’après le Décret n°2-20-269 du 16 mars 2020 portant
création d’un compte d’affectation spéciale intitulé «Fonds spécial pour la gestion
de la pandémie du Coronavirus» cite parmi les opérations au débit retracées par ce
compte «Les dépenses afférentes à la préservation des emplois et à l’atténuation
des répercussion sociales de la pandémie du Coronavirus».

2/ Suspension du paiement des cotisations sociales :

La loi n°25-20 prévoit que le paiement des cotisations dues à la CNSS pendant la
période allant du 1er mars 2020 jusqu’au 30 juin 2020 comme conditions d’ouverture
du droit aux indemnités versés par la CNSS et du droit aux services garantis au titre
de l’AMO est :
• Suspendu pour les salariés et stagiaires en arrêt de travail à cause de la
pandémie du Coronavirus;
• Différé à une date ultérieure fixée par l’administration pour les salariés déclarés
par leurs employeurs qui ne sont pas en arrêt de travail.

Le Décret n°2.20.331 précise les critères de détermination des difficultés subies


par les employeurs à cause de la pandémie du Coronavirus leur permettant de
bénéficier des mesures édictées ci-dessous.

Ces critères sont les suivants :

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1. - Que l’employeur ait arrêté provisoirement ses activités aux termes d’une
décision administrative en application du décret n°2.20.293 du 24.03.2020
proclamant l’état d’urgence sanitaire;

2. - Que son chiffre d’affaires déclaré ait subi une baisse d’au moins 50%
pendant chacun des mois d’avril, de mai et de juin 2020 comparativement au chiffre
d’affaires réalisé pendant le même mois concerné pendant l’année 2019 sous
réserve que le nombre total des salariés et des stagiaires en formation-insertions,
déclarés auprès de la CNSS au titre du mois de février 2020, qui sont en arrêt
temporaire de travail à cause de la pandémie du Coronavirus ne dépasse pas 500
personnes.

Si le nombre des employés dépasse ce seuil de 500 personnes ou si la baisse


du chiffre d’affaires déclaré varie entre 25% et moins de 50%, la demande de
l’employeur concerné est soumise par la CNSS à une commission spéciale pour
étude et délibération.

Cette commission comprend, d’une part, des représentants des autorités


gouvernementales chargés des finances et du de l’emploi ou des autorités
gouvernementales de tutelle des secteurs concernés et, d’autre part, des
représentants de la CGEM. Elle est présidée par un représentant de l’autorité
gouvernementale chargée des finances. Le secrétariat de la commission est exercé
par la CNSS.

Le Décret n°2.20.331 prévoit également qu’en ce qui concerne l’employeur qui a


commencé réellement à exercer son activité durant la période allant du mois de
mai 2019 jusqu’au mois de février 2020, il est comparé son chiffre d’affaires déclaré
au titre de chacun des mois d’avril, mai et juin 2020 à la moyenne mensuelle du
chiffre d’affaires déclaré pendant la même période d’activité antérieure au mois de
mars 2020.

Toutefois, l’article 4 dudit Décret prévoit que, par exception audits critères
d’éligibilité, les autorités gouvernementales pourront établir des listes de secteurs
qui ne seront pas considérés comme étant en situation de difficulté à cause de
la propagation de la pandémie du Coronavirus. Le même article prévoit que les
autorités gouvernementales pourront, par décision motivée, considérer qu’un
employeur, quand bien même il appartiendrait à l’un de ces secteurs, est en situation
de difficulté économique lui permettant de faire bénéficier ses salaires des mesures
adoptées par la Loin°25.20.

Ce dernier article ne manque pas de soulever des difficultés d’application


tant que les listes dont il est fait référence ne sont pas encore établies.

III/ LES CONSÉQUENCES DU COVID-19 SUR LES OBLIGATIONS


DE L’EMPLOYEUR DANS LE CADRE DE LA PROTECTION DES
DONNÉES À CARACTÈRE PERSONNEL

Suite à l’Etat d’Urgence Sanitaire institué le 24 mars dernier par le Décret- loi n°
2.20.293 par l’Etat marocain, des mesures de confinement ont été mises en œuvre
pour protéger au mieux la santé des citoyens.

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De nouvelles problématiques se sont posées dans ce contexte de crise sanitaire
tenant notamment à (i) à l’usage massif des technologies et notamment le recours
au télétravail mais également, (ii) au traitement des données de santé des salariés
en recourant à leur prise de température en vue de l’accès à leur lieu de travail.

Le recours au télétravail qui était jusqu’à présent utilisé de manière exceptionnelle


fait désormais office de règle. Toutefois le télétravail présente des risques en ce qui
concerne les données à caractère personnel du «télétravailleur» notamment dans
le cadre de certains secteurs d’activité (tel que le secteur de «la relation Client»),
quant au traitement des données de santé, s’agissant de «données sensibles» au
sens qui lui est donné par les dispositions de la loi 09-08 relative à la protection des
personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel
(«ci-après « Loi 09-08»), elles doivent être traitées par l’employeur avec précaution
pour garantir leur protection.

C’est dans ce contexte que la Commission Nationale de Contrôle de la Protection


des Données à Caractère Personnel (ci-après la «CNDP») a émis en date du 23 avril
2020 deux délibérations ayant vocation à encadrer le traitement desdites données
personnelles par l’Employeur:

(i) La Délibération n°D-106-EUS/2020 du 23/04/2020 portant sur la


prise de température, en vue de l’accès au lieu de travail, pendant la
durée de l’état d’urgence sanitaire et;

(ii) La Délibération n° D-107-EUS/2020 du 23/04/2020 régissant


le télétravail dans le secteur de la Relation Client en situation d’état
d’urgence sanitaire-Covid-19.

1/ En ce qui concerne la Délibération N°D-106-EUS/2020 du


23/04/2020portant sur la prise de température en vue de l’accès au lieu
de travail pendant la durée de l’état d’urgence sanitaire :

Aux termes de l’article 24 du code du travail, l’employeur est tenu de prendre toutes
les mesures utiles pour garantir la sécurité de ses salariés.

Ainsi, dans ce contexte de crise sanitaire l’enjeu pour l’employeur est de rechercher
toutes les mesures qui lui sont permises pour préserver au mieux la santé de ses
salariés tout en respectant les dispositions légales qui lui sont applicables.

En effet une des problématiques soulevées était de savoir si l’employeur pouvait


recourir à une pratique déjà utilisée dans certains pays étrangers : la prise de
température des salariés en vue de leur permettre l’accès à leur lieu de travail.

La température des salariés est en effet considérée au regard des dispositions de


la Loi 09-08 comme une «donnée sensible» nécessitant
«une autorisation préalable» de la CNDP conformément aux termes de l’article 12 de
la CNDP avant de pouvoir faire l’objet d’un quelconque traitement par l’employeur.

La délibération N°D-106-EUS/2020 émise par la CNDP est venue apporter une


réponse positive en autorisant désormais les employeurs à utiliser cette mesure
sous réserve de respecter l’ensemble des conditions qui y sont mentionnées.

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Ainsi, la CNDP rappelle dans cette délibération que l’Employeur «ne peut prendre de
mesures susceptibles de porter atteinte au respect de la vie privée des personnes
concernées, notamment par la collecte de données de santé qui iraient au-delà de
la gestion des suspicions d’exposition au virus»

Ainsi la prise de température des employés sera permise (i) dans l’intérêt collectif
de l’entreprise et (ii) en vue de garantir la sécurité au travail mais sous réserve des
conditions suivantes :

1. Cette mesure devra être réalisée sous la responsabilité de la médecine du travail et


uniquement pendant l’état d’urgence sanitaire
2. Le responsable de traitement désigné au sein de l’entreprise sera tenu d’informer
«les personnes concernées (pour lesquelles les données de santé sont collectées)
au moyen d’une affiche ou d’un pictogramme placé à l’entrée des lieux de travail du
recours à la prise de température pour le contrôle d’accès et des caractéristiques
du traitement mis en œuvre».
3. L’employeur pourra ne pas autoriser l’accès aux locaux à tout salarié qui refuserait
cette prise de température sous réserve toutefois «que ce refus ne constitue pas
une mesure discriminatoire à l’égard de la personne concernée, mais uniquement
dans le but de préserver la santé de la collectivité»;
4. «La possibilité d’utiliser, sous le contrôle de la médecine du travail et selon les
recommandations des autorités sanitaires, les moyens technologiques adéquats
permettant la collecte de la température du corps de façon individuelle»;
5. «La possibilité d’établir, sous le contrôle de la médecine du travail, et pendant
la durée recommandée par les autorités sanitaires, des courbes d’historique de
température avec pour seule finalité la détection des situations nécessitant une
intervention préventive pour l’intérêt de la santé des individus et de la collectivité».

La CNDP, limite en outre, l’application de ces dispositions uniquement au seul


Responsable de Traitement établi au Maroc

La Délibération rappelle que le traitement de ces données de santé doit respecter


les principes de «minimalité» de «proportionnalité» et «de non-détournement» qui
ne sont pas définis proprement dits par la Loi 09-08.

En d’autres termes le traitement de ces données doit être limité à ce qui est
nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées à savoir : la
préservation de la santé de la collectivité des salariés (minimisation des données)

Les données doivent également être conservées sous une forme permettant
l’identification des personnes concernées pendant une durée n’excédant pas celle
nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées.

Cette situation d’urgence sanitaire justifie des mesures restrictives de liberté à


condition d’être proportionnées, limitées dans le temps et mises en œuvre dans le
respect des législations applicables.

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2/ En ce qui concerne la Délibération n° D-107-EUS/2020 du 23/04/2020
régissant le télétravail dans le secteur de la relation client en situation
d’état d’urgence sanitaire- Covid-19.

Cette Délibération a vocation à régir les conditions du recours au télétravail «dans


le secteur de la relation client».

Une délibération spécifique à ce secteur d’activité est venue ainsi encadrer les
risques liés au traitement des données personnelles du télétravailleur dans le cadre
de son activité.

C’est ainsi que la Délibération précise que les employeurs dans ce secteur d’activité
qui souhaitent recourir au télétravail doivent préalablement répondre aux conditions
énumérées dans cette délibération toujours dans le but de «préserver l’état de santé
des collaborateurs et garantir également le maintien de l’activité économique».

Le recours au télétravail pourra être autorisé sous réserve que l’employeur élabore
une charte de télétravail visant à poser «les bases d’un régime unifié du télétravail
tout en définissant les droits et obligations des parties prenantes.»

Une distinction de traitement sera mentionnée dans cette Délibération en fonction


des outils utilisés par les télétravailleurs à savoir si l’employeur est propriétaire
des outils informatiques utilisés ou si le télétravailleur utilise ses propres outils
informatiques étant précisé que dans les deux cas, l’employeur restera responsable
de la sécurité de la circulation technique des données à caractère personnel et de
la confidentialité de leur traitement.

L’employeur sera tenu également d’informer son employé de tous ses droits à
savoir son droit de rectification, son droit d’accès et son droit d’opposition de ses
données à caractère personnel tels que prévus par la Loi 09-08.

En outre la CNDP décidera d’autoriser au cas par cas, pour le suivi des activités
des salariés en télétravail, après examen du dossier de notification du traitement
envisagé, et en fonction des garanties apportées par le responsable du traitement,
ce qui suit :

• La communication des données à caractère personnel du télétravailleur,


notamment son numéro de téléphone et son adresse physique à des sociétés
tierces pour assurer les conditions du télétravail;
• Les enregistrements Webcam durant les créneaux de télétravail à des fins
dissuasives et de prévention de fraude, et ce de façon non systématique et non
généralisée, et dans l’unique situation où l’employeur est propriétaire des outils
de télétravail;
• Des captures d’écran, considérées comme traces de type logs applicatifs, et
ce de façon non systématique et non généralisée, et dans l’unique situation où
l’employeur est propriétaire des outils de télétravail.

L’on peut penser que les sociétés intervenant dans les autres secteurs d’activités
devront également obtenir les autorisations nécessaires pour pratiquer le télétravail
mais ne pourront pas se prévaloir de cette délibération spécifique à un secteur
d’activité déterminé dans le cadre de leur demande de déclaration et / ou
autorisation.
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La demande d’autorisation et / ou déclaration devra se faire au moyen d’une
demande d’autorisation et ou déclaration simple toutefois les garanties à fournir
par le Responsable de Traitement qui seront probablement demandés par la CNDP
dans le cadre de l’instruction du dossier seront probablement similaires à celles
énumérées dans la Délibération n° D-107-EUS/2020

En outre, tous les traitements de données à caractère personnel qui pourraient


être sollicités dans le cadre de cette crise sanitaire devront être notifiés par le
responsable de traitement auprès de la CNDP.

Une procédure simplifiée de notification a été mise en place à cet effet par la
Commission.

Les demandes de traitement pourront ainsi être adressées par mail à la CNDP, une
version «papier» sera recueillie par la suite pour une mise en conformité légale de
l’archivage, à la sortie de la période de crise.

La CNDP promet de statuer, de façon quotidienne, sur les notifications réceptionnées.

Enfin, la CNDP rappelle que toutes les données à caractère personnel collectées
dans ce contexte de crise sanitaire devront être détruites dès lors que la finalité
déclarée ou autorisée sera éteinte.

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