MOTIVATION DU PERSONNEL

I – Définition :

La motivation dans l’entreprise, est ce qui pousse le salarié à travailler et à agir : en

bonne volonté, bon vouloir, attitude positive vis à vis du travail et de l’entreprise.
C’est aussi une force qui conduit l’individu à satisfaire ses besoins, ses désirs, ses
pulsions et qui détermine un comportement visant de déduire un état de tension et donc
à rétablir un équilibre.

II – Historique :

PERIODE FONDATEUR CONCEPTION

Début 20ème siècle TAYLOR La motivation consiste sur la rémunération des
travailleurs par leurs rendements.
A partir de 1930 ELTON MAYO Motivation psychologique :
(travail en groupe ;informer ; relation avec R+1)
Entre 1950et 1960 MASLOW Hiérarchie des besoins (échelle de 5 niveaux)
1960 F.HERZBERG Responsabiliser à un travail intéressent
1960 MARC GREGOR Besoin de faire confiance (théorie de X et Y)

1965 Vroom Trilogie de réussite

LES POLITIQUES DE MOTIVATION :

I – Les motivations traditionnelles :

Les trois fonctions(économique, psychologique et sociale) qui caractérisent le travail sont

très liées et permettent de comprendre les aspirations du personnel.

A. Motivations économiques et professionnelles

 
1. Fonction économique :

c’est la fonction « alimentaire »,le travail étant destiné à produire un revenu destiné à

subvenir à ses besoins. Les motivations au travail vont dans ce cas être basées sur :
 le montant du salaire,
 sa régularité,
 les avantages financiers et sociaux :rémunération d’un poste, de la façon de l’occuper,
primes et avantages divers.

2. Fonction psychologique :
l’homme a besoin de faire usage de ses capacités physiques et psychologiques sous peine
de déséquilibres et d’atrophie mentale.
Cette fonction psychologique est aussi biologique. Le besoin de travailler semble
correspondre à un besoin fondamental de l’homme. il suffit de voir le déclin rapide des gens
contraints à l’inactivité( retraités s’étant mal préparés, chômeurs).
3. Fonction sociale :

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 l’homme éprouve un besoin fondamental de communiquer avec ses semblables et aussi de
se sentir utile. Noter les effets négatifs du travail à domicile, et du chômage qui développe le
sentiment d’intimité.
Selon cette approche, strictement économique et matérielle, l’homme va être perçu dans
l’entreprise par deux types d’alternatives :
 l’adaptation de l’homme à son emploi : sélection à l’embauche, action de formation,…
 l’adaptation du travail à l’homme : adaptation du poste de travail, limitation des atteintes
à la santé physique et mentale, réduction de la fatigue professionnelle, amélioration des
conditions de travail (durée, cadences, pauses,…), style de direction,…

B. Les motivations liées au groupe de travail :

Des expériences diverses menées dans les années 30 essentiellement par Elton Mayo ,
ont montrés qu’en plus des aspirations matérielles, existent d’autres motivations qualifiées
de psychosociales :
 importance du groupe de travail ;
 importance de l’information- communication ;
 importance des relations avec l’encadrent.
Les travaux d’Elton Mayo, ont démontré que l’individu n’est pas qu’une simple
mécanique ; des éléments psychosociologiques l’animent. La performance de l’individu
dépend certainement de diverses éléments matérielles, mais tout autant, si d’avantages de
facteurs d’ambiances, de l’intérêt que l’on porte à l’individu au sein de l’entreprise qui sont
autant de facteurs de motivation et d’efficacité. L’homme est devenu ainsi acteur.
Ces analyses ont conduit les entreprises à développer les relations humaines à travers
plusieurs moyens d’action :
 dynamisme du groupe, règles de communication pour l’encadrement et pour la conduite
du groupe ;
 accueil pour que le nouveau salarié soit intégré au sein du groupe ;
 journal d’entreprise, instrument de communication ;
 boîtes à idées ou systèmes de suggestion.
Cette approche suscite la double limite de paternalisme et de manipulation. Pour améliorer
plus la performance de l’ouvrier, on l’infantilise, on le rend dépendant, en se préoccupant non
seulement de ses conditions matérielles de travail, mais aussi de sa vie familiale ( logement,
crèches, école), sociale ( associations, activités sportives). La connaissances de la
psychosociologie, peut engendrer facilement de la manipulation ; jeu de la dynamique de
groupes, volonté de normaliser les comportements, influence sur les attitudes et les
comportements…

II- Les analyses modernes et les conséquences de l’évolution des motivations :

A- Les analyses modernes de la motivation :

1. Les nouveaux besoins des salaires :

Maslow, en 1943, a montré l’existence d’un lien entre besoins et motivation. Pour lui les
besoins apparaissent dans un certain ordre et doivent être satisfaits successivement selon une
échelle à cinq niveaux : besoins physiologiques, de sécurité, d’appartenance, d’estime et
d’accomplissement.

2. L’implication du personnel :

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 La théorie de Maslow a moins été critiquer sur le principe d’une hiérarchisation des
besoins que sur leur définition ou leur nombre.

C’est ainsi que Hezberg a regroupé les besoins seulement en deux catégories :
 Les facteurs d’hygiène liés aux conditions de travail ( facteurs d’ambiance,
rémunération, relations sociales,…), dont la défaillance est susceptible d’engendrer
l’insatisfaction et le mécontentent.
 Les facteurs de motivation susceptible de mobiliser l’individu et qui ont trait au
contenu même du travail et à la réalisation personnelle de l’individu. Pour les mettre en
œuvre, l’entreprise doit procéder à l’enrichissement des tâches par l’accroissement des
responsabilités des travailleurs, la libre initiative, l’autonomie, le perfectionnement, la
formation,…
Pour Hezberg, si les seconds (facteurs de maintenance ou d’insatisfaction) ne s’établissent
pas à un niveau satisfaisant, le salarié est mécontent, mais s’ils dépassent un seuil donné, ils
ne suscitent pas la satisfaction ; seuls les premiers (facteurs de satisfaction ou de motivation),
sont capable d’entraîner la satisfaction.
a) Exemple de facteurs de motivation des salariés :
 Sécurité de l’emploi,
 Evolution des carrières,
 Rémunérations tenant compte des performances individuelles,
 Avantages sociaux,
 Possibilités de s’affirmer,
 Bonnes relations avec les autres salariés et avec la hiérarchie.
b) Exemples de facteurs de démotivation des salariés :
 Rémunération insuffisante,
 Menaces de licenciements,
 Inconfort du cadre de travail,
 Flou dans l’organisation et des responsabilités,
 Contraintes Bureautique,
 Hiérarchie pas compétente.
c) Comment motiver le personnel de l’entreprise ?
Par la nécessité de réduire l’insatisfaction d’une part et de mettre en œuvre des facteurs de
motivation d’autre part.
Facteurs réduisant l’insatisfaction :
 Amélioration de la politique du personnel ;
 Contrôle moins tatillon de la hiérarchie ;
 Amélioration des relations avec les supérieurs ;
 Actions sur les conditions de travail ;
 Salaires.
Facteurs «  moteurs  » de motivation  :
 Salaires ;
 Avancement ;
 Elargissement des responsabilité ;
 Modification de la nature du travail ;
 Reconnaissances des capacités ;
 réalisation des capacités…

B- Les conséquences de l’évolution des motivations des salariés :

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1. Nécessité d’informer le personnel :

L’information peut être un puissant moyen de développement des collaborateurs en les

impliquant plus dans les aspects clés de la vie de l’entreprise, de même qu’elle permet de
développer une fonction sociale valorisée (créer un bon climat social).
Plusieurs moyens peuvent être utilisés pour améliorer l’information : réunion, groupes
d’expression, conférences, journaux d’entreprise, affichages, lettres,…
Pour être efficace, la communication doit fonctionner dans les deux sens.

2. Nécessité d’impliquer le personnel :

Les théories modernes de la GRH conduisent à l’idée de mobilisation et d’implication du

personnel.
Un travailleur impliqué est un travailleur qui adhère aux valeurs de l’entreprise tout en
cherchant des avantages personnels.
Le concept d’implication est fondée sur la cohérence entre le travailleur et les valeurs de
l’entreprise, en effet, le travailleur doit :
 Accepter les valeurs de l’entreprise ;
 Agir dans le sens des buts et objectifs de l’entreprise ;
 Avoir le désir de participer à la concrétisation de ces objectifs.

3. avantages et inconvénients de la motivation :

Effets pour les entreprises Effets pour les salariés

 amélioration de la productivité, de
la qualité des produits et des
services à la clientèle.
 dynamisme des individus et des
équipes, plus grande efficacité
AVANTAGES
 moins d’absentéisme et plus grande
fidélité des salariés.
 Réduction des conflits.
 Investissement du personnel dans
les projets innovants.
 Hausse des coûts si gains de
productivité insuffisants ;
 Nécessité de toujours faire plus et
difficulté de remettre en cause les
LIMITES
avantages acquis.
 Augmentation des revenus ;
valorisation personnelle ;
 Sentiment d’appartenance à une
entreprise qui marche bien et à un
groupe dynamique.
 Responsabilisation.
 Plus grande implication dans son
travail.
 Effet de dépendance vis-à-vis de
l’entreprise.
 Nécessité de s’adapter aux
nouvelles conditions de
travail :problème des salariés
anciens dans l’entreprise.
 Concurrence et jalousie entre les
salariés.

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