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LA FORMATION DU PERSONNEL

La formation répond à la fois aux souhaits du personnel et aux besoin de l'entreprise et


elle contribue au premier chef à l'atteinte de leurs objectifs :satisfaction professionnelle;
performance économique.
On devrait toujours considéré la formation comme un investissement et non comme
une dépense puisq'elle conditionne , au même titre que les équipements , les réalisations de
l'entreprise.

A-une nouvelle approche de la formation dans l'entreprise

La formation dans l'entreprise est réelement entrée dans le pratique à partir des années
70. Depuis lors , les entreprises ont recherché des approches , des techniques , des méthodes
de formation qui soient toujours plus efficaces

La formation , à cette époque , était sous forme de stages sans aucun rapport et avec le
travail ou les objectifs de l'entreprise. La logique"catalogue"domine.

La formation fut ensuite utilisée pour des besoins très concrets, l'adaptation des
qualification des services, l'itroduction de nouvelles technologies…etc.

A la fin des années 80, la formation entre dans une 3 éme phase. Elle s'intégre dans les
stratégies de l'entreprise,elle devient en elle-même une activité stratégique qui procéde d'une
démarche de diagnostic, de choix et de mise en œuvre ,dans la logique managérile
la"formation développement" remplace les trois approches traditionnelles, elle est intégrée
dans une logique managégiale d'ensemble dont les objectifs lui donnent sa légitimité, on la
repére par l'usage de la notion d'investissement formation active et dynamique.
Elle consiste on:

 L'élaboration et le contrôle d'application du plan de formation.


 L'animation et la coordination de l'action des membre de l'équipe du service
de formation.
 La liaison avec l'ensemble des responsables de services utilisateurs de la
formation .

Dans ce service, un nombre important de spécialistes sont identifiés parmi les quels
trois grands types de courant:

1- Les getionnaires.
2- Les animateurs ou enseignants.
3- Les spésialistes des moyens pédagogiques
B- Le responsable de formation

Le responsable de formation de formation est rattaché au directeur des ressources


humaines.

Le responsable de formation, comme beaucoup de fonctionnels doit de plus en plus


travailler en réseau, établir avec ses partenairs des relations fournisseurs- clients.

1-La politique de formation:

Une politique de formation doit répondre à un double but:

 Permettre d'adapter le personnel aux changements structurels et aux


modifications des conditions de travail impliquées par l'évolution
technologique et l'évolution du contexte économique .

 la politique de formation est indissociable de la politique de l'emploi et


contribue conjointement à la réalisation des objectifs statégiques de
l'entreprise.

L’élaboration du plan de formation, et l'expression des choix est réalisé après une
phase jugée préalable d'analyse des besoins.

2-L'analyse des besoins:

On distingue trois types de détermination des besoins:

Détermination à partir des compétences requises pour les situations professionnelles et


la finalité de l'entreprise.
 Détermination des attentes des individus et des groupes.
 Détermination à partir de l'analyse de la situation de travail.

De même pour les méthodes utilisée on trouve:

 Les mêthodes centrées sur l'esxpression des attentes individuelles: Qui reposent
essentiellement sur les questionnaires, ces derniers sont préparés et traités soit par les
services internes de formation avec éventuellement la"commission formation" soit par un
organisme extérieur.
 Les méthodes centrées sur les besoins de l'organisation: Ces méthodes sont dérivées de
l'analyse du poste. Apartir des descriptions existantes, des informations sur les évolutions
souhaitées et probables du contenu du poste, de l'opinion des personnes occupantes le
poste et ayant une expérience des conditions du travail.
 Les mêthodes de diagnostic individuel: Elles reposent sur l'évaluation du potentiel et des
capacités d'apprentissage.
3-Les choix:
La politique de formation est l'un des volets de la gestion prévisionnelles de l'emploi
dans l'entreprise c'est aussi l'un des moyens de répondre aux attentes des salariés.
La politique de formation repose sur des choix et notamment sur ceux qui sont
representés ci- dessous.
 Choix des objectifs de formation.
 Choix du contenus.
 Choix des bénéficiaires .
 Choix des modalités.

C-Le plan de formation

1- Définition

Le plan de formation planifié et organise des actions de formation en fonction des


objectifs retenus. C'est la liste des moyens prévus pour atteindre les objectifs définis, il
comporte: les objectifs, les priorités, les contenus, la pédagogie, la durée, le calendries, le
budget, les catégories de bénificiaires, la maniére dont ces actions seront évaluées.

2- L'Elaboration du plan de formation


L'Elaboration du plan de formation commence par la fixation des objectifs de la
direction général et de la direction formation.

 Le taux de l'année précédente est par fois considéré comme une norme, même s'il
est inférieur au taux des entreprises comparables, même s'il est insuffisant pour permettre à
l'entreprise de progresser grâse à la formation.

Si le taux de formation évolue, ses mouvements sont en général lent. Le passage par
exemple de 2% à 6% peut être efféctué en quatre ans, car il faut à l'entreprise le temps de
maîtriser l'usage d'un niveau substantiellement plus forts de formation, aussi bien pour la
gestion des congés formation, le montage et le choix des steges, et le développement de
relations avec des organismes de formation.

L'Elaboration du plan de formation requeit aussi le recuil d'information et les


arbitrages nécessaires. En général, le calendrier suivi est celui présenté dans la fiche.

3- Clandrier d'elaboration du plan de formation

La direction général et la direction des ressources humaines élaborent en mois Mai les
principes généraux, à partir des perspectives économiques, de la volonté d'un niveau du taux
de formation, et du bilan de réalisation de l'année précedente.

Ces principes ou directives sont envoyées en juin dans les établissements et aux
responsables hiérarchiques, à charges pour eux de déterminer les besoins de formation de
l'unité dont ils sont responsables.

- Une première synthèse des besoins est effectuées en septembre , chiffrée de façon
rapide par le service formation; elle s’accompagne d’arbitrages effectués aux différents
niveaux décisionnels.
- Le budget prévisionnel de formation est élaboré en octobre .

- Le budget prévisionnel est présent au comité d’entreprise en Novembre et Décembre


, ainsi que le bilan de l’exécution du plan de formation en cours ;éventuellement la
commission formation intervient dans le domaine de ses prérogatives .

- La mise à exécution du plan de formation commence en Janvier .

- Un premier bilan de la formation est effectué vers le mois de Mai.

D- Le suivi de la formation:
Une fois la politique de formation est élaborée, l'entreprise doit gérer les actions
programmées, les suivre et les évoluer.

1-La gestion de la formation

Comprend quatre volets


1-L'information du service formation et d'une façon permanente sur:

 Les besoins de services.


 Les moyes de formation internes et externes.
 La réglementetion.

2-L'information des salariés sur la formation. Cette information doit être donnée
l'accueil, voire lors du recrutement.
3-La gestion des effectifs en formation.
4-La comptabilisation des dépenses de formation.

2-Le coût de la formation :


Comprend:
1- le coût de la formation externe . Il se compose :
 du montant des facturations des actions effectuées par les organismes externes .
 des frais de transports et d'hébergement des stratégies .
 des rémunérations versées aux stagiaires.

2- Le coût de formation interne


Il comporte :
 Les dépenses de fonctionnement : rémunération des formateurs rémunérations des
stagiaires.
 Les dépenses d'équipement se décomposent en dépenses , en materiel et en locaux .

3-L'évaluation de la formation

Les pratiques dominantes de l'évaluation de la formation sont caractérisées par une


seule estimation du niveau de satisfaction des stagiaires .celui-ci est largement lié à des
facteurs d'ambiance du stage , tels que l'environnement , la personnalité du formateur …etc.
On peut distinguer trois niveaux d'évaluation : celui de l'acquisition effective , pendant
le stage , de connaissance et savoir faire nouveau. Celui du transfert de ces apprentissages l'un
dans la pratique professionnelle .celui de l'évaluation des effets de ce transfert sur les
performances de l'entreprise.