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VOLUME II : STATUT DU PERSONNEL ET


PROCEDURES ADMINISTRATIVES
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SECTION I : STATUT DU PERSONNEL


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MANUEL DE PROCEDURES

STATUT DU PERSONNEL ET PROCEDURES


ADMINISTRATIVES REDIGE LE REVISE LE
L’ACMS

DISPOSITIONS GENERALES

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Objet et domaine d’application

Le statut du personnel de l’ACMS a pour objet d’énoncer les principes généraux qui
régissent le déroulement de la carrière des agents, notamment au niveau de leur
recrutement et de leur administration, ainsi que les droits et obligations de l’Institution.

Article 2 : Champs d’application

Les emplois sont ouverts aux ressortissants Camerounais et à tous ceux qui résident
légalement au Cameroun, sans distinction d’origine, de croyance ou de sexe.

Le présent statut définit les relations professionnelles entre :


- l’Association Camerounaise pour le Marketing Social (ACMS) dénommé
Employeur, d’une part ;
- et le personnel en service à l’ACMS d’autre part.

Il a pour objet d’énoncer les principes généraux qui régissent le déroulement de la


carrière des employés, notamment au niveau de leur recrutement et de leur
administration, ainsi que les droits et obligations de l’Association et desdits employés.

L’employeur est représenté par le Directeur Exécutif de l’ACMS, qui est une Institution
agrée par le Ministère de la Santé Publique pour la conduite des activités du marketing
social avec l’assistance technique de Population Services International (PSI)
Washington.

Le personnel de l’ACMS est constitué des travailleurs (au sens du code du travail).

L’adhésion au présent règlement est constatée par une décharge d’un exemplaire de
ce règlement faite par l’agent recruté auprès des services en charge de l’administration.
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MANUEL DE PROCEDURES

STATUT DU PERSONNEL ET PROCEDURES


ADMINISTRATIVES REDIGE LE REVISE LE
L’ACMS

DISPOSITIONS GENERALES

Article 3 : Champ d’action de l’ACMS

- L’ACMS, est une association locale à but non lucratif (ONG). Son siège Social est
à Yaoundé et dispose d’agences et bureaux décentralisés à travers le Cameroun.
En tant qu’organisation de marketing social, l’ACMS utilise les stratégies du
secteur privé pour la distribution des produits et services en vue d’atteindre des
objectifs sociaux en santé publique.

- L’ACMS opère au Cameroun dans le cadre d’un protocole d’accord signé avec
l’Etat du Cameroun à travers son Ministère de la Santé Publique.

- La capacité de l’ACMS à aborder les problèmes de santé publique dépend de


l’enthousiasme et de l’initiative de chaque employé. L’ACMS a mis sur pied une
structure hiérarchique avec des responsabilités spécifiques afin de rationaliser et
d’organiser le travail. Toutefois, pour être efficient, tous les employés doivent
avoir la volonté de partager leurs opinions et de proposer des solutions aux
problèmes qu’ils identifient. Ceux qui ont des responsabilités de supervision
doivent être à l’écoute des autres.

- Le travail d’équipe est la clef de la réussite de l’ACMS. Les personnes assumant


une responsabilité au sein de l’ACMS ont l’obligation de collaborer avec leurs
collègues pour assurer une bonne coordination des ressources. Le Directeur
Exécutif de l’Association joue le rôle de coordinateur et d’animateur. Il facilite
cette coordination, prépare le personnel à assumer ses responsabilités et définit
les tâches prioritaires en fonction des ressources disponibles.

Article 4 : Application et modification du statut

- Le Directeur Exécutif de l’ACMS est chargé de veiller à l’application du présent


statut. Il exerce le pouvoir disciplinaire, conformément aux dispositions du
présent statut, par voie d’affiche, communiqué, circulaire ou note de service.

- Les articles ci-dessous, régissant le personnel peuvent être amendés par le


Directeur Exécutif afin de se conformer aux changements de la loi ou de la
réglementation en vigueur. Ces amendements feront l’objet d’une large diffusion.
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TITRE II : POLITIQUES DES RESSOURCES HUMAINES

Objectif :
5. La politique des ressources humaines a pour but de décrire le cycle RH (Planification
des besoins - Recrutement - Prise de fonction - Evaluation -
Formation – gestion des mouvements et du statut du personnel
- Mesure Disciplinaire -).

1. La planification des besoins en RH :


La planification des besoins en RH consiste en un ensemble d’activités dont l’objectif
principal est d’évaluer les besoins en personnel de l’organisation à court, moyen et long
termes. La planification des besoins en main d’œuvre doit être faite en début d’année
par les responsables des entités (DP, DM, DST, ADMIN, FINANCES) et transmis aux
Ressources Humaines.
a. Les objectifs de la planification des RH :
- Maximiser l’utilisation des ressources humaines et assurer leur développement
continu
- S’assurer d’avoir les ressources humaines nécessaires pour soutenir les objectifs
organisationnels
- Accroître la productivité de l’organisation.
b. Les outils de la planification des RH :
- Modèle de prévision de la demande des ressources humaines
- Modèle de plan d’action des ressources humaines
2. Le recrutement :
Une fois la planification des besoins en RH faite, le service des RH s’organise pour
disposer des ressources nécessaires à temps et organise les recrutements.

Le succès économique et social d'une entreprise dépend de sa capacité à embaucher


une main-d’œuvre compétente et à l’employer à des postes où elle sera efficace et
satisfaite. L’embauche doit s’inscrire dans une perspective d’atteindre les objectifs clés
de l’entreprise à savoir :
- Inciter les personnes compétentes à poser leur candidature pour un poste donné
- Augmenter le bassin de connaissances et d'habiletés par l'ajout de nouvelles
ressources
- Augmenter la capacité de l'entreprise de répondre à la demande.
a. Les étapes du processus de recrutement :

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- La planification des recrutements : Analyse du besoin de la main d’œuvre par
entité
- L’appel à candidature
- La présélection des candidats
- Le test écrit
- L’entretien
- La consolidation des notes
- La décision d’embauche
b. Les outils du processus de recrutement :
- Le modèle de profil du poste
- La grille d’élaboration du profil du candidat
- Le modèle dL’offre d’emploi
- La grille de sélection des CV
- Le modèleLa de lettre de refus
- La grille de notation des candidats
- Modèle deLa lettre d’embauche

36. Le classement du dossier du personnel au niveau des Ressources


Humaines

Lorsqu’un employé est embauché à ACMS, le service des Ressources Humaines doit
ouvrir un dossier pour le classement des documents relatifs à l’employé. Ce dossier
doit être complété durant le cycle de vie de l’employé avec tous les documents portant
sur :
- Les d’éventuelleséléments d’embauche Mis en forme : Paragraphe de liste, Avec puces +
- Les éléments relatifs aux congés et permissions Niveau : 1 + Alignement : 0.52" + Retrait : 0.52"

- Les éléments relatifs aux évaluations


- Les éléments relatifs à la carrière de l’employé
- Les éléments relatifs aux disciplines et les encouragements
- Les formations et stages
attestations de formation, mérite, certificat, ou sanction disciplinaire à l’égard Mis en forme : Paragraphe de liste, Retrait : Gauche :
de l’employé, congé etc. 0.53"

Chaque employé doit disposer d’un dossier individuel classé selon la nomenclature en
vigueur.

43. Prise de Fonction


a. La signature du contrat
L’offre d’engagement à l’essai : L’ACMS propose au candidat retenu une offre
d’engagement à l’essai qui inclut la période d’essai dans les conditions prévues par la
législation en vigueur.

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La Période d’essai : L’engagement à l’essai est constaté selon les formes et
conditions prévues par les dispositions de l’article 176 du Code de Travail et
l’arrêté N° 017/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993.
L’engagement définitif : L’engagement définitif n’intervient que si la période d’essai
s’avère concluante. Il est constaté par un contrat de travail ou une lettre d’engagement
en quatre (04) exemplaires, signés des deux parties.
b. Accueil et intégration :
Lorsqu’un employé est nouvellement embauché, afin de lui permettre de
développer un sentiment d'appartenance à l’ACMS, il convient de lui
transmettre toutes les informations nécessaires à sa prise de fonction. Il
s’agit notamment du Manuel de l’employé comprenant les documents sur la
présentation de l’ACMS, les bonnes pratiques, les valeurs d’ACMS, les
horaires de travail etc..

L’accueil et l’intégration des employés a pour objectifs de :

- Faciliter et favoriser l'intégration sociale et professionnelle de l'employé.


- Démontrer au nouvel employé la volonté de l'entreprise de l'aider dans son
adaptation.
- Permettre à l'employé d'obtenir des réponses à ses interrogations - Permettre
à l’employé d'avoir accès à l'information pertinente.
- Soutenir l'employé afin qu'il devienne autonome le plus rapidement possible.
- Vérifier si l'employé comprend bien les attentes relatives à ses tâches, rôles et
responsabilités.
- S'assurer que l'employé connaisse les normes et les politiques de l'entreprise.
- Familiariser l'employé avec la culture et les valeurs de l’ACMS.
- Faire connaître l’ACMS et contribuer au développement de son image.
i. Les étapes de l’accueil et d’intégration :
Nous pouvons distinguer quatres étapes de l’accueil et intégration à savoir : la
préparation à l’accueil, l’accueil, l’intégration et le suivi.
- La préparation à l’accueil : La préparation à l'accueil consiste à
organiser l'environnement de travail du nouvel employé de façon à
ce qu’il dispose dès son premier jour de travail de tous les
documents et outils dont il aura besoin pour effectuer sa tâche.
Il est nécessaire dans la mesure du possible d’associer à l'arrivant à un parrain
(un employé déjà en place) dont le rôle est de lui faciliter la transition dans le
contexte spécifique du travail. Le choix du parrain doit être déterminé à l'avance
et porté sur un employé expérimenté, qui sera en mesure de répondre à toutes
les questions que pourrait se poser ce nouvel employé. Pour éviter les liens
hiérarchiques, on choisira une autre personne que le superviseur.
Le système de parrainage permet la création d'un lien de confiance entre
l'employé et le parrain, augmente l'efficacité et la qualité de l'apprentissage, et
diminue l'anxiété du nouvel employé.

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- L’accueil : Au moment de l’accueil, l'employé doit se sentir
encadré et pris en considération, Il rencontrera d'abord son
supérieur immédiat. Ce dernier lui dressera le profil de l'entreprise,
les renseignements sur l'historique, les valeurs, la clientèle, les
services offerts, les membres du personnel et les comportements
souhaités. L’accueil peut se résumer aux points suivants :
-
- Accueil par les ressources humaines responsable (supérieur
immédiat).
- Mot de bienvenue (présenter la mission et les défis de
l'Association).
- Présentation des valeurs privilégiées et des attentes de l'ACMS
(horaire, attentes personnelles et organisationnelles).
- Remise et signature des documents nécessaires (dossier de
l'employé, assurance, manuel de procédures, codes de conduite,
manuel de sécurité, autres fiches, etc.)
- Visite du milieu de travail avec le responsable du secteur et
désignation de l'espace de travail et des outils disponibles
(ordinateur, fournitures de bureau, etc.)
- Visite des différents secteurs de l'Association, dont les espaces de
repos et de loisirs (salle d'employés, cafétéria, etc.).
- Présentation du personnel et de l'équipe de travail.

- L’intégration : L'intégration est la phase d'appropriation des


nouvelles fonctions par l'employé. Au cours de cette phase, le
parrain le service des RH doit apporter une contribution qui assure
la réussite de l'accueil, ce dernier doit vérifier que le travail est
accompli de façon structurée durant toute la durée du parrainagede
l’imprégnation.

- le suivi : la suite de la période d'intégration dans les nouvelles


fonctions, une rencontre de mise au point doit être prévue avec le
superviseur hiérarchique afin de répondre aux questions et de
soutenir l'employé.

-
ii. Les outils :
- Modèle de programme d’intégrationcheck list d’orientation des
nouveaux employés (annexe xxx)
- Formulaire d’évaluation de la période de probationd’engagement à
l’essai (annexe xxx).
c. Les règles générales de l’ACMS :

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- Les agents de l’ACMS doivent, en toutes circonstances avoir une conduite
conforme aux exigences de leurs fonctions.
- En dehors des obligations de leurs charges, ou de directives particulières, les
agents de l’Association doivent éviter toute prise de position pouvant engager
l’ACMS sans autorisation préalable.
- Les agents sont tenus de prendre soin de l’équipement, du matériel et des
autres fournitures mis à leur disposition par l’Association, dans l’exercice de
leurs fonctions.
- Tout agent sera rendu responsable de la perte ou de la détérioration des biens
ou équipements appartenant à l’Association, s’il est prouvé que cette perte ou
détérioration lui est imputable.
- L’horaire normal de travail de l’ACMS est ainsi fixé : du lundi au vendredi : de 8
h 00 à 13 h 00 et de 14 h 00 à 17 h 00. Une pause d’une heure de temps est
prévue entre 13h et 14h. Toutefois, les agents peuvent être requis, en cas de
nécessité de service, à travailler au-delà de l’horaire normal.
- Les heures travaillées au-delà des heures normales donnent lieu à des
compensations qui seront enregistrées et récupérées au plus tard dans un délai
de 5 jours ouvrés à compter de la fin de l’activité.

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POLITIQUE DES RESSOURCES HUMAINES

d. La planification des actions :


Durant l’exercice de sa fonction à ACMS, chaque employé doit tenir compte des
objectifs stratégiques de la plate formeplateforme et les intégrer à ses objectifs
spécifiques (objectifs liés au poste occupé).
Ainsi les actions à mettre en œuvre doivent s’inscrire dans le cadre d’une vision de
l’amélioration continue des performances organisationnelles. Une répartition des
actions par semaine doit avoir la configuration suivante : 20 % de l’activité pour les
objectifs d’amélioration des performances organisationnelle et 80% pour les objectifs
fonctionnels.
- La fixation des objectifs annuels (MBO) : Au début de l’année, chaque
employé doit se fixer des objectifs annuels sur la base des objectifs stratégiques
définis par l’organisation et des objectifs liés au poste de travail. Ces objectifs
doivent tenir compte de l’évaluation faite par rapport à l’année précédente et
intégrer les recommandations faites par les superviseurs. Les objectifs annuels
peuvent être revus et corrigés à l’issue des séances d’évaluation semestrielles.
- Le plan d’action mensuel : Après la fixation des objectifs, un plan d’action
permettant d’atteindre ces objectifs doit être mis en place, il doit décrire les
actions à mener pour l’atteinte des objectifs fixés. Le plan d’action est élaboré
sur une base annuelle, il est détaillé et mis à jour au début de chaque mois. Le
niveau d’atteinte des objectifs doit être évalué chaque trois mois afin de
permettre des ajustements majeurs au niveau du plan d’action.
- Le plan d’action par semaine (Weekly plan) : Le plan d’action par semaine
détaille les activités et taches à réaliser par l’employé durant la semaine, il
s’inscrit dans la logique du plan d’action mensuel, Il est élaboré et transmis à la
hiérarchie en fin de la semaine (S-1) ou en début de semaine (S).
- L’évaluation des weekly plan : A la fin de chaque semaine, avant de
préparer le weekly plan de la semaine suivante, chaque employé doit évaluer le
degré d’atteinte des objectifs fixés durant la semaine qui est à terme.
- Le rapport mensuel : A la fin de chaque mois, chaque employé doit
transmettre un rapport mensuel sur les activités et sur l’état de réalisation des
weekly plan.
4. Evaluation et formation
a. L’évaluation du rendement :
L’évaluation du rendement doit se faire dans la perspective de souligner les points
positifs tout en abordant les éléments qui nécessitent une amélioration. Évaluer le
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rendement, c'est analyser la performance du personnel en misant sur le maintien de


la satisfaction au travail tout en favorisant la progression professionnelle et
personnelle.
b. Objectifs de l’évaluation du rendement :
Pour l'employé :
- Connaître ses responsabilités et les attentes face à son rendement
- Savoir exactement sur quels critères et selon quelles normes il sera apprécié
(MBO, Evaluation de conduite et l’évaluation 360)
- Connaître les objectifs à atteindre
- Discuter des possibilités de progression
- Préciser de quel type de soutien il a besoin (Exemple : formation)
Pour le Superviseur :
- Clarifier certains sujets et mettre à jour les objectifs et missions liés au poste
(changements à venir, etc.)
- Valoriser l'individu dans l'exécution de son travail et dans ses relations
interpersonnelles
- Fixer les objectifs à atteindre pour la prochaine période
- Connaître les attentes des employés envers l'organisation - Évaluer les besoins
de formation et de développement.
- Développer une relation d'échange
b. Les étapes de l’évaluation :
1. Discussion et entente
- Clarifier le but de la rencontre : il s'agit de faire le point et de donner de
la rétroaction à l'employé.
- Établir les points importants ayant trait aux objectifs de l'organisation et
à l’entité (le cas échéant).
- Discuter avec des objectifs personnels pouvant être mis de l'avant.
- Préparer des notes complémentaires (suggestions, clarification,
formation).
- Résumer les points clés et obtenir l'engagement de l'employé (celui qui
est évalué)
Il est important de remplir la fiche de préparation et de l'annexer au dossier de
l'employé. Cette fiche pourra être consultée lors du suivi de l'entente.
2. Suivi des MBOs l’entente (Suivi semestriel par le superviseur direct
et les responsables des entités) Le suivi a pour objectif de :
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POLITIQUE DES RESSOURCES HUMAINES

- Suivre le respect des engagements pris lors de la rencontre précédente,


- Rédiger les faits significatifs observés ; Mis en forme : Couleur de police : Noir
- mMettre en place les mesures de soutien convenues.
- Donner de la rétroaction de façon continue.
- S'informer des actions mises de l'avant
- Examiner les progrès réalisés en fonction des attentes mutuelles.
- Mettre en lumière les progrès réalisés.
- Apporter les modifications requises.
3. Bilan du rendement
La dernière phase est l'étape plus formelle qui permet à l'employé et au superviseur
de faire le point sur les tâches de l'employé et sur l'atteinte des objectifs fixés en
revenant sur le contenu de la Grille sur la Discussion et l’entente mutuelle.
c. L’évaluation annuelle
A chaque fin d’année, le personnel employé est évalué à travers une grille qui passe
en revue les aspects essentiels de la vie professionnelle de l’employé. Cette évaluation
ressort la contribution de l’employé à la réalisation des objectifs de l’Association.
L’évaluation se fait en trois temps :
- une évaluation 360 par les tiers.
- une autoévaluation de l’employé ;
- une évaluation du superviseur, ou du chef du département concerné s’il y a lieu ; - Mis en forme : Retrait : Gauche : -0.19", Espace Après
L’appréciation finale est donnée par le Directeur Exécutif de l’Association. : 2.55 pt

- Les résultats de l’évaluation sont communiqués à l’employé par le Superviseur et les Mis en forme : Retrait : Gauche : -0.19", Suspendu :
recommandations faites pour l’amélioration des points faibles. 0.2", Avec puces + Niveau : 1 + Alignement : 0.33" +
Retrait : 0.33"
Les critères d’évaluation sont appréciables et l’évaluation est accompagnée pourrait
être accompagnée d’un système de motivation visant à récompenser les employés très
compétents et à motiver les moins méritants à mieux faire.
Le cas écheant, le superviseur proposera alors une bonification d’un échelon sous
réserve de la validation par le Directeur Exécutif et suivant les disponibilités budgétaires
d. La reconnaissance du personnel
L’ACMS accorde une place importante à la qualité du travail et aux efforts fournis par
le personnel. Afin d’encourager l’atteinte des objectifs de performance annuelle et
favoriser le développement d’un sentiment d’appartenance du personnel et des
collaborateurs dans la mise en œuvre des activités, l’ACMS œuvre dans le maintien et
le renforcement d’un climat orienté vers la reconnaissance du personnel dans un cadre
formel et informel.
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POLITIQUE DES RESSOURCES HUMAINES

La distinction des employés ou des collaborateurs est récompensée par une lettre de
félicitation, attestant la reconnaissance des efforts fournis. La sélection des personnels
et/ou collaborateurs méritant la reconnaissance est basée sur les critères ci-après :
- La performance : Il s’agit des résultats obtenus par un employé ou un
collaborateur dans la mise en œuvre des divers objectifs opérationnels qui lui ont
été fixés, dans le cadre des MBO individuels.
- Le professionnalisme : Il s’agit du degré de maîtrise du métier manifesté par
l’employé ou le collaborateur à travers les compétences et les comportements -
gestion du réseau relationnel afin de faciliter les activités de l’ACMS - dans le cadre
des objectifs liés à sa fonction.
- L’intégrité : Il s’agit du niveau de rectitude et du souci manifesté par l’employé
afin de protéger et d’optimiser les ressources de l’ACMS, dans le respect de
l’éthique professionnelle et des valeurs de l’ACMS.
7. La politique de formation
La formation du personnel est un investissement, elle permet d'accroître les
compétences et la productivité de la main-d’œuvre tout en augmentant la qualité des
produits et services. Le cycle de formation s'intègre au cœur du processus de gestion
des ressources humaines et doit être étroitement lié aux orientations des activités de
l’ACMS.
a. Les principaux objectifs de la formation
- Apport de solutions à la planification stratégique pour la concrétisation des
missions de l'ACMS
- Augmentation de l'efficacité et de l'efficience de l'ACMS (performance, qualité,
polyvalence, professionnalisme, etc.)
- Accroissement des connaissances et habiletés des employés à tous les niveaux
de l'organisation et dans les domaines d’activités de l’ACMS
- Valorisation du potentiel des employés dans leur adaptation au travail, lors de
changements technologiques, managériales, et dans leur développement de
carrière.
b. L’organisation des formations du personnel à ACMS
La gestion des formations du personnel de l’ACMS relève de la compétence du service
des ressources humaines. Les besoins de formation sont émis par les employés ou les
responsables des Entités, en début d’année et sont transmis au service des Ressources
Humaines.

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Le service des Ressources Humaines collecte les besoins de formation du personnel


provenant des Entités (DVIHDST, DSFDP, DM, ADMIN, FINANCES, DEX.) et étudie les
dossiers pour donner un avis sur la pertinence de la formation. Une fois cette
appréciation effectuée, le Service des Ressources Humaines dresse et communique le
plan de formation annuel.
Toute demande de formation du personnel de l’ACMS doit être traitée au niveau des
Ressources Humaines, et validée vérifiée par le Coordonnateur Senior de
l’Administration et validée par le Directeur Exécutif.
Pour déterminer les besoins de formation, les entités, doivent adopter la démarche
suivante :
- L’identification des besoins de formation : (la différence entre « ce qui est
» et « ce qui devrait être ».) L’analyse des besoins de formation vise à déterminer
si les problèmes de performance identifiés peuvent être améliorés par une
formation, ou s’il s’agit de problèmes liés à l’organisation ou à la personne.
- La planification et la conception de la formation :
La planification signifie que l'entreprise identifie ses priorités pour les
prochains mois ou les priorités annuelles. L'établissement des priorités peut
être effectué par l'ensemble des gestionnaires de l'ACMS ou seulement par
la direction. Après l’identification des priorités, les ressources humaines et
les superviseurs ou les responsables des Entités doivent s’assurer que les
formations demandées sont orientées en fonction des priorités de l’ACMS et
des activités au niveau des Entités.
La conception de la formation, est supervisée par le service des Ressources
Humaines qui peut requérir les services d'un employé ayant les
qualifications requises ou d'un consultant externe pour élaborer, le contenu
spécifique de formation.
- La diffusion de la formation : Une fois que le contenu de la formation a été
développé, l'ACMS doit veiller à une diffusion efficace.
- Evaluation et suivi post formation : Plus spécifiquement, l'évaluation de la
formation permet de vérifier si les objectifs fixés au départ ont été atteints.
Il est à noter que pour les formations qualifiantes, où l’ACMS serait amené
à consentir un investissement onéreux, l’ACMS signera une convention de
formation avec l’interresséintéressé afin de garantir le retour sur
investissement. A cet effet, l’employé bénéficiaire sera astreint à poursuivre
ses relations contractuelles avec l’ACMS pour une durée bien déterminée
8. La gestion des mouvements et du statut du personnel
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- L’affectation : Conformément aux besoins de l’ACMS, les employés peuvent


être affectés si besoin est sur toute l’étendue du territoire national.
- Les congés : Congés annuels
- Chaque employé a droit à 2 jours de congés par mois effectif de travail,
soit 24 jours par an.
- Tout employé totalisant 48 jours maximum sera systématiquement
mis en congé.
Congés de maternité
Les conditions et les modalités de jouissances sont régies par les
dispositions réglementaires.
- Les avancements :
- L’avancement du travailleur est fonction de l’ancienneté, du mérite, et de
l’expérience acquise.
- Le changement d’échelon est obligatoire dans un délai maximum de 3 ans.
- Le changement d’échelon d’un travailleur est régi par l’article (72) de la
CCNC.
- Les promotions sont ouvertes à tout le personnel en service à l’ACMS soit à
l’occasion de nouveaux postes créés, soit à l’occasion des intérims.
- Exceptionnellement, certains employés qui se distinguent par le mérite, le
professionnalisme et l’assiduité peuvent bénéficier des avancements et des
changements d’échelon après seulement deux ans. Une commission siègera à
cet effet chaque fin d’année. Pourront bénéficier de cet avancement au choix,
les employés ayant obtenus une note conséquente sur deux sessions
d’évaluations consécutives et ne faisant l’objet d’aucune sanction disciplinaire
notamment blâme ou mise à pied.
- Les avancements exceptionnels ne pourront pas être supérieurs à 2% des
effectifs total par catégorie d’emploi.
9. Les mesures disciplinaires :
Il est important de comprendre qu'en ce qui a trait aux mesures disciplinaires, chaque
situation est particulière et que plusieurs aspects légaux doivent être considérés. Il
arrive qu'un salarié omette, de façon volontaire ou non, de respecter une ou plusieurs
des règles et des politiques en vigueur à l’ACMS. Par conséquent, il est de la
responsabilité de la Direction Exécutive et de l’Administration de valider les faits et de
rencontrer l'individu pour en discuter.

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i. Définition des concepts :


b. Faute disciplinaire
Manquement volontaire du salarié qui commet des actes fautifs dans l'exercice de ses
fonctions ou qui déroge aux règles internes de l'entreprise. La négligence ou
l'insubordination sont considérées comme des fautes disciplinaires. D'autre part,
l'incompétence et l'incapacité physique ou mentale de remplir les fonctions pour
lesquelles le salarié a été engagé ne constituent pas des fautes disciplinaires.
c. Faute grave
Acte ou omission dont l'importance entraîne le congédiement immédiat du salarié qui
en est l'auteur et libère l'employeur des obligations attachées à l'avis de cessation
d'emploi. La faute grave peut résulter d'un seul acte ou d'une seule omission, mais
également d'une série de faits répréhensibles de moindre importance qui se répètent
malgré des avertissements sérieux, et dont l'accumulation rend nécessaire la rupture
immédiate du contrat de travail.
d. Faute professionnelle
Manquement commis volontairement ou non par le salarié dans l'exercice de ses
fonctions entraînant des conséquences dommageables pour l'entreprise ou causant un
tort grave à l'usager ou au client en raison d'une négligence ou d'une erreur. La faute
professionnelle peut constituer une cause juste et suffisante de congédiement, voire
une faute grave, selon les circonstances.
e. Sanction disciplinaire
Mesure répressive infligée par l'employeur au salarié pour une faute disciplinaire. Les
principales formes de sanctions disciplinaires sont les suivantes : avertissement,
blâmes, mise à pied et licenciement.

10. Suspension du contrat :


Le contrat de travail peut être suspendu selon les cas prévus par la législation dans
l’article 32 du Code du Travail. Selon cet article, nous avons les cas tels que :
- l’absence du travailleur dans le cas de maladie dûment constatée par un médecin
;
- le congé de maternité ;
- la mise à pied ;
- la détention préventive du travailleur.
Toute suspension de travail doit donner lieu à une notification par tout moyen laissant
trace.

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L’ACMS

POLITIQUE DES RESSOURCES HUMAINES

11. La rupture du contrat :


Le contrat de travail à durée indéterminée peut être résilié par la volonté de l’une des
parties. Cette résiliation est subordonnée à un préavis donné par la partie qui prend
l’initiative de la rupture. Elle doit être notifiée par écrit à l’autre partie avec indication
du motif de la rupture
La rupture du contrat peut intervenir sans préavis en cas de faute lourde sous réserve
de l’appréciation des juridictions compétentes.
L’article (42) de la CCNC fixe les conditions et les modalités de la durée du
préavis.
12. Le caractère permanent de l’emploi à ACMS
Il est à noter que le financement des différents projets mis en œuvre dépend des
bailleurs de fonds, par conséquent, le caractère permanent de l’emploi à l’ACMS ne
pourrait donc être garanti. La rupture du contrat peut intervenir dans les cas suivants
:
- faute lourde ;
- cas de force majeure ;
- maladie prolongée ;
- licenciement ;
- départ à la retraite (I) ;
- expiration du contrat ;
- décès de l’agent (II) ;
- incapacité permanente de l’agent ;
- démission (et dans ce cas, l’employé est tenu de notifier son employeur par écrit
et de se conformer à la législation en vigueur)
- Abandon de poste.
13. Le Départ à la retraite :
Le départ à la retraite est géré conformément à l’article 46 le la CCNC qui dispose :
- l’âge limite de départ à la retraite est fixé par la législation en vigueur, Il est de
60 ans révolus ;
- le travailleur doit être informé de sa retraite un an au moins avant sa prise d’effet
;
- le travailleur bénéficie au moment de sa retraite d’une indemnité de fin de
carrière dont les modalités de calcul sont fixées par les dispositions de l’article
46 de la CCNC.

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POLITIQUE DES RESSOURCES HUMAINES

TITRE II : OBLIGATIONS ET INCOMPATIBILITES

CHAPITRE 1 : OBLIGATIONS ET INCOMPATIBILITES

Article 5 : Obligation des parties

Les agents, à l’exception du Directeur Exécutif, sont recrutés et nommés dans les
conditions définies par le présent statut.

Le Directeur Exécutif de l’Association est nommé par PSI - Washington.

En acceptant les dispositions du présent statut, tout agent s’engage à remplir ses
fonctions et à régler sa conduite, en ayant exclusivement en vue l’intérêt de l’ACMS.

Les agents sont soumis à l’autorité du Directeur Exécutif. Dans l’exercice de leurs
fonctions, ils sont responsables envers lui et vis-à-vis de toute autre personne à qui il
aura délégué tout ou partie de ses pouvoirs. Il peut leur être assigné toutes tâches en
rapport avec leurs qualifications.

Les agents de l’Association doivent, en toutes circonstances avoir une conduite


conforme aux exigences de leurs fonctions.
Ils sont tenus à l’obligation de réserve et au secret professionnel et doivent, partant,
faire preuve de la plus grande discrétion, sur toutes questions relatives aux activités
de l’Association.

Sauf autorisation expresse du Directeur Exécutif, ils ne peuvent communiquer à des


tiers des correspondances et renseignements dont ils ont eu connaissance, du fait de
leur appartenance à l’ACMS et qui n’ont pas été rendus publics.

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POLITIQUE DES RESSOURCES HUMAINES

La cessation de leurs fonctions ne les exonère pas de ces obligations. Les anciens
agents de l’Association, comme les agents en activité, doivent s’abstenir de tout acte
de nature à jeter le discrédit sur l’ACMS, à ternir son image ou à constituer une entrave
à ses activités.

En dehors des obligations de leurs charges, ou de directives particulières, les agents


de l’Association doivent éviter toute prise de position pouvant engager l’ACMS sans
autorisation préalable.

Les agents sont tenus de prendre soin de l’équipement, du matériel et des autres
fournitures mis à leur disposition par l’Association, dans l’exercice de leurs fonctions.

Tout agent sera rendu responsable de la perte ou de la détérioration des biens ou


équipements appartenant à l’Association, s’il est prouvé que cette perte ou
détérioration lui est imputable. Il devra dans ce cas être émis contre lui un ordre de
recette, pour le remboursement de la valeur du bien ou équipement perdu ou
détérioré. Et ce, sans préjudice des sanctions disciplinaires.

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L’ACMS

HORAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

CHAPITRE 2 : HORAIRES ET DUREE DE TRAVAIL

Article 6 : Horaires et durée de travail

L’horaire normal de travail de l’ACMS est ainsi fixé : du lundi au vendredi : 8 h 00 à 13


h 00 et de 14 h 00 à 17 h 00.

Toutefois, les agents peuvent être requis, en cas de nécessité de service, à travailler
au-delà de l’horaire normal.

Les heures travaillées au-delà des heures normales donne lieu à des compensations
qui seront enregistrées et récupérées dès que possible.
Les jours fériés observés par l’ACMS seront ceux observés au Cameroun.

(note de service)

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 40 heures conformément à la


réglementation en vigueur.

TITRE III : RECRUTEMENT, REDACTION ET EXECUTION DU CONTRAT

CHAPITRE 1 : CONDITIONS ET PROCEDURES DE RECRUTEMENT

Article 7 : Pouvoir de recrutement

Le Directeur Exécutif est investi du pouvoir de recrutement et de nomination du


personnel de l’ACMS.

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MANUEL DE PROCEDURES

STATUT DU PERSONNEL REDIGE LE REVISE LE


L’ACMS

RECRUTEMENT, REDACTION ET EXECUTION


DU CONTRAT

Article 8 : Qualité des agents

Le recrutement vise à assurer à l’ACMS, le concours des agents possédant de hautes


compétences, des qualités d’efficacité et d’intégrité.

Article 9 : Conditions de recrutement

Tout recrutement est subordonné à la vacance d’un emploi prévu au budget. Le


recrutement doit correspondre à la nature, à la spécificité, à la qualification et la
catégorie de l’emploi vacant ou créé.

Article 10 : Mode de recrutement

En vue de pourvoir aux vacances d’emploi à l’ACMS, le Directeur Exécutif pourra ouvrir
une procédure de concours.

Le concours s’effectue sur examen de dossiers suivi, de test et d’entretiens.

Il convient de relever que de façon exceptionnelle, l’ACMS procède à des recrutements


sur simple étude du dossier, dans ce cas l’offre d’emploi est restreinte aux agents de
l’Association (Recrutement en interne).

Article 11 : Candidature

Les recrutements font l’objet d’une publicité sous la forme d’un avis d’appel aux
candidats par voie de presse, affichage et Internet.

Pour chaque emploi, il doit être défini de façon précise, sa nature, sa spécificité, sa
qualité et sa catégorie.

L’avis de vacance doit également indiquer les pièces à fournir pour la constitution des
dossiers de candidature, ainsi que le délai dans lequel les candidats doivent faire
parvenir leurs dossiers.

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MANUEL DE PROCEDURES

STATUT DU PERSONNEL REDIGE LE REVISE LE


L’ACMS

RECRUTEMENT, REDACTION ET EXECUTION


DU CONTRAT

Pour tout recrutement au sein de l’ACMS, un dossier de candidature est de mise. Sa


composition est précisée dans l’appel d’offres et doit comporter les pièces donc le
contenu dépend du type de recrutement à savoir :
- une demande d’emploi/lettre de motivation ;
- un curriculum vitae ;
- les copies certifiées des diplômes requis ;
- les copies certifiées conformes des attestations justifiant de l’expérience requise.

Article 12 : Mécanisme de sélection

Contexte Général

L’ACMS est une organisation non gouvernementale(ONG) de droit camerounais qui


prône l’égalité de sexe et ne prend pas en considération l’origine raciale, le fait
d’appartenir ou non à une organisation syndicale ou religieuse, en particulier en ce qui
concerne le recrutement.
Le recrutement se justifie uniquement par la nécessité de pallier le manque de
ressources humaines internes. Les efforts de recrutement sont orientés vers
l'embauche d'employé(e)s compétents. Suivant que le recrutement sera interne ou
externe, le mode de recrutement sera différent.
Le terme recrutement recouvre ici l’ensemble des opérations de prévisions, de
prospection, de sélection, d’engagement qui vont permettre :

 Soit de pourvoir à un poste qui est /ou va devenir


vacant,

 Soit d’assurer la prise en charge d’un poste créé.

TITRE I : RECRUTEMENT

CHAPITRE 1 : PROCEDURES DE RECRUTEMENT

Le Directeur Exécutif est investi du pouvoir de recrutement et de nomination du


personnel de l’ACMS. Toutefois pour les postes des cadres, les membres du CA devront
être impliqués dans les interviews et pourront avoir accès au dossier documentant le
processus.

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L’ACMS

RECRUTEMENT, REDACTION ET EXECUTION


DU CONTRAT

Aucun membre de l’ACMS ne doit participer au Processus de recrutement


s’il est établi un conflit d’intérêt. Au terme de chaque recrutement, un
rapport du déroulement du processus devra être rédigé et signé de tous les
membres de l’ACMS ayant participé. Le rapport devra porter une déclaration
sur l’honneur indiquant que l’ensemble du processus de recrutement n’a pas
été entaché de favoritisme, de népotisme, de conflit d’intérêt.
Tout dossier dont la falsification est avérée devra être rejeté.
Le faux ou usage de faux est sanctionné par un licenciement immédiat
quand bien même le contrat de travail aurait été signé par les deux
parties.

Tout nouveau poste à ACMS peut être comblé par nomination interne au sein du
personnel sur décision du Directeur Exécutif après avis consultatif du sénior staff
et/ou du CA. En effet, le Directeur Exécutif, sur la base des rapports d’évaluation des
deux dernières années du/de la candidat(e) pressenti(e) pour être nommé(e), ainsi
que des appréciations objectives et subjectives qu’il porte sur l’intéressé(e) peut
décider de le/la promouvoir. Il informera alors l’intéressé(e) de sa décision et une
note de service viendra clôturer le processus.

1.1. ETAPES

1.1.1. EXPRESSION DU BESOIN

Le besoin de recrutement est identifié par le Chef de Division concerné. La demande


de recrutement est adressée au Directeur Exécutif par écrit. (Annexe I : Formulaire
de demande de recrutement) Cette demande doit comporter :

1. Une motivation claire du recrutement;


2. Une description des tâches du poste à pourvoir selon le formulaire standard
reconnu ;
3. Les MBOs annuels du poste ;
4. Les MBOs pour la période d’essai ;
5. Les conditions exigées (Nationalité, diplômes et
expériences professionnelles),
6. La date souhaitée de lancement de l’appel à candidatures ;
7. La date limite de dépôts de candidatures ;
8. La date souhaitée pour la prise de service
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L’ACMS

RECRUTEMENT, REDACTION ET EXECUTION


DU CONTRAT

9. L’indication du code projet

Si la demande de recrutement ne comporte pas ces 9 points, elle ne sera pas


approuvée par le Directeur Exécutif ou son mandataire.

Après l’approbation matérialisée du Directeur Exécutif ou son mandataire de la


demande de recrutement, celle-ci est transmise par le Chef de division
demanderesse au service des Ressources Humaines pour entamer le processus de
recrutement.

1.1.2. APPEL A CANDIDATURE


Le recrutement doit viser à assurer à l’ACMS, le concours des agents possédant de
hautes compétences, des qualités d’efficacité et d’intégrité. Les recrutements font
l’objet d’une publicité sous la forme d’un avis d’appel aux candidats par voie
d’affichage, presse, site Web ACMS, réseau personnel ACMS, réseaux ONGs
partenaires, etc.
Pour chaque emploi, il doit être défini de façon précise, sa nature, sa spécificité, sa
qualité et sa catégorie.

L’avis d’appel à candidature doit comporter les rubriques ci-après :

1. L’intitulé du poste ;
2. Le profil du poste ;
3. Les principales fonctions ;
4. Les qualifications requises ;
5. Les éléments constitutifs du dossier de candidature ;
6. 3 personnes de références ;
7. La durée du contrat ;
8. La date limite de dépôt de candidature.

1.1.3. CONSTITUTION ET DEPOT DES DOSSIERS DE CANDIDATURE

1° CONSTITUTION DU DOSSIER DE CANDIDATURE

Pour tout recrutement au sein de l’ACMS, un dossier de candidature est de mise. Sa


composition est précisée dans l’avis d’appel à candidatures et doit comporter les pièces

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L’ACMS

RECRUTEMENT, REDACTION ET EXECUTION


DU CONTRAT

dont le contenu dépend du type de recrutement à savoir : a) une demande d’emploi


/ lettre de motivation;
b) un curriculum vitae ;
c) les copies certifiées des diplômes requis en cours de validité ;
d) les copies certifiées conformes des attestations justifiant de l’expérience requise en
cours de validité ;
e) Copie certifiée conforme de la carte nationale d’identité(CNI) en cours de validité
f) Un extrait de casier judiciaire datant de moins de trois (03) mois

2° DEPOT DES CANDIDATURES


Exception faite des recrutements où les candidatures en ligne sont autorisées, les
dossiers de candidature doivent être déposés sous plis fermé à la réception des lieux
de dépôts indiqués dans l’avis d’appel à candidatures. Ils doivent être enregistrés puis
transmis au service des Ressources Humaines dès expiration du délai de recevabilité.

1.1.4. DEROULE DU RECRUTEMENT

Le déroulé du recrutement se fait à travers la constitution de deux comités


: - Le comité de présélection des candidats ; - Le comité de
recrutement.

1.1.4.1. LE COMITE DE PRESELECTION DES CANDIDATS

La présélection des candidats est faite par un comité selon les critères préétablis dans
l’avis d’appel à candidature (Annexe II : modèle fiche de présélection de candidats).
Le comité veillera bien à ce que les critères de la fiche de présélection de candidats
soient identiques à ceux formulés dans l’avis d’appel à candidature.

Le comité de présélection est composé selon le niveau du poste d’au moins deux
membres désignés par le DE sur proposition des chefs de Division :
- Un membre du département demandeur;
- Un membre du département des Ressources Humaines (rapporteur).
D’autres membres pourront y être ajoutés en fonction de la sensibilité du
poste et/ou des nombres de dossiers reçus.

1.1.4.2. LE COMITE DE RECRUTEMENT

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L’ACMS

RECRUTEMENT, REDACTION ET EXECUTION


DU CONTRAT

Le comité de recrutement sera composé selon le niveau de poste d’au moins trois
membres désignés par le DE sur proposition des chefs de Division :

- Un membre du département demandeur;


- Un membre du département des Ressources Humaines (rapporteur)
;
- Un membre de la Division Marketing,
- Un membre de la Division VIH,
- Un membre de la Division Santé Familial,
- Un membre des Finances - Un membre de l’Administration.

NB : Le membre du service demandeur est d’office le représentant de sa


Division.

Ce comité est chargé de :

- Valider les résultats du comité de présélection ;


- Valider les résultats des tests écrits ;
- Interviewer les candidats selon un protocole préalablement validé.
- Signer le rapport de recrutement préparé par le service des
Ressources Humaines.

Tout cas d’exception ou de dispense par rapport aux critères définis dans l’avis d’appel
à candidature doit être motivé et formalisé par une note écrite du DE.

1.1.5. ORGANISATION DES TESTS ET INTERVIEWS

Le test écrit et l’interview sont coordonnés par le département des Ressources


Humaines qui s’occupe de :

• Chercher la salle pour l’examen ou l’interview;


• Contacter les candidats présélectionnés par tous moyens
nécessaires et toujours veiller à adresser un mail qui sera classé
dans les dossiers ;
• Chercher les ordinateurs et d’autres équipements si nécessaires ;
• Gérer l’anonymat des copies de tests écrits ;

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L’ACMS

RECRUTEMENT, REDACTION ET EXECUTION


DU CONTRAT

• Contacter les personnes ayant une compétence avérée dans le


domaine concerné, pour la mise à disposition des épreuves et
proposition de correction. Les épreuves devront être transmises au
moment du lancement du test ;
• Elaborer le protocole d’interview pour validation.

A l’issue des tests écrits les meilleurs candidats sont retenus pour passer l’interview.
Au terme des interviews, un rapport détaillé du classement par ordre de mérite est
soumis pour validation suivant la matrice d’autorité. Ce rapport est soumis à une
pondération des notes à hauteur de :
- 70% pour l’interview
- 30% pour les tests écrits.

Au terme du processus de recrutement, une check liste des étapes ci-dessus devra
être tenue, précisant la réalisation effective des différentes étapes. Elle sera jointe au
rapport de recrutement en guise d’assurance qualité du déroulement du processus
conformément à la procédure et signée par tous les membres du comité de sélection
des candidats et validées en dernier ressort par le DE.

1.2. MODE DE RECRUTEMENT


Le mode de recrutement varie selon que le recrutement sera restreint, géré en interne
ou en externe.

1.2.1. Recrutement restreint

Il convient de relever que de façon exceptionnelle et dans le but de promouvoir le


développement du personnel en interne, des offres d’emplois restreints aux agents de
l’ACMS sont ouverts. Ces appels doivent être validés par le DE.
Dans ces cas, le processus de recrutement est identique au point 1 ci-dessus. Les
critères de sélection des candidats devront être équitables et éviter tout élément
discriminatoire (seuil limite d’âge, sexe et expériences requises logique en fonction du
niveau du poste à pourvoir).

Toutefois, si le nombre de candidatures retenues en interne ne permet pas une mise


en concurrence des candidats, le processus est annulé et un appel à candidature ouvert
est lancé où les candidats internes pourront également postuler.

1.2.2. Gestion des recrutements en interne


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RECRUTEMENT, REDACTION ET EXECUTION


DU CONTRAT

La gestion des recrutements en interne se fera pour les postes d’employés ouvriers et
agents de maîtrises. Le processus de recrutement se déroulera comme présenté au
point 1..

1.2.3. Gestion des recrutements en externe (Agence de recrutement)


Les recrutements des cadres se feront avec la participation des agences de
recrutement dans la limite des budgets disponibles. Ce processus se déroulera en sept
étapes :

• La publication de l’avis de recrutement par l’ACMS


• La réception et l’enregistrement des candidatures à l’ACMS
• La transmission des dossiers de candidatures à l’agence de recrutement
• Dépouillement et présélection des candidats;
• Organisation des tests et interviews ;
• Présentation d’un rapport détaillé du processus de recrutement avec avis motivé et
classé par ordre de mérite des candidats adressé au Directeur Exécutif ;
• Un comité désigné par le Directeur Exécutif recevra les meilleurs candidats convoqués
pour l’interview.

1.3. CHOIX DEFINITIF DES CANDIDATS

Après la validation du rapport de recrutement, le choix définitif avant la


contractualisation est conditionné par la vérification des références, l’obtention de la
non objection pour les postes clés et l’examen médicale d’embauche satisfaisant.

1.4. ORIENTATION DU NOUVEAU RECRU

Dans le but de faciliter l’intégration et l’encadrement du nouveau recru et lui permettre


de connaître rapidement le fonctionnement et les procédures de l’organisation, il est
mis à sa disposition par le département des Ressources Humaines.
Un membre du département des Ressources humaines présente, dès le premier jour,
le nouveau recru dans tous les départements.

Le service des Ressources Humaines facilitera son intégration suivant une check list
établie à cet effet (Annexe VI : Formulaire Check list orientation nouveau recru)

1.5. CONTENU DU DOSSIER INDIVIDUEL


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RECRUTEMENT, REDACTION ET EXECUTION


DU CONTRAT

Le dossier de l’employé devra contenir tous les documents suivant la nomenclature


définie. (Annexe VII : Formulaire Check list orientation nouveau recru)

Annexe : Matrice de séparation de tâches dans le processus de recrutement (à mettre


en, place)

Tout candidat à un poste d’emploi doit passer un concours organisé par une
commission collégiale mise en place par le Directeur Exécutif. Les étapes de ce
concours sont les suivantes :

Etude du dossier
L’étude de dossier des candidats permet d’obtenir, sur la base du curriculum vitae,
copie des diplômes et autres pièces justificatives d’expérience, une liste restreinte des
candidats qui répondent aux critères mentionnés dans le dossier d’appel à candidature.

Test technique
Après l’étude de dossier, les candidats répondants aux critères demandés sont appelés
à passer des tests écrits, portant sur la culture générale et les connaissances du
candidat dans le domaine sollicité. Ceux-ci permettront d’évaluer le candidat.

Entretien
Suite au test technique, les meilleurs candidats retenus sont convoqués pour être
soumis à une interview. Cet entretien en tête à tête avec les candidats, permet de
mieux connaître leur personnalité, leur capacité à se défendre, à s’affirmer et à
convaincre.

Article 13 : Recrutement de l’agent


A l’issue de l’entretien, un procès verbal, classant les candidats par ordre de mérite,
est dressé par la commission et transmis au Directeur Exécutift qui se réserve le droit
de valider et de mettre à la disposition de service nécessiteux l’agent retenu.

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RECRUTEMENT, REDACTION ET EXECUTION


DU CONTRAT

CHAPITRE 2 : REDACTION DU CONTRAT

Article 14 : Des étapes de la rédaction du contrat

Offre d’engagement à l’essai


L’ACMS propose au candidat retenu à l’issue de l’entretien, une offre d’engagement
à l’essai dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
L’engagement à l’essai est constaté selon les formes et conditions prévues par les
dispositions de l’article 176 du Code de Travail et l’arrêté N° 017/MTPS/SG/CJ du 26
mai 1993.

Engagement definitif
L’engagement definitif n’intervient que si la période d’essai s’avère concluante. Il est
constaté par un contrat de travail ou une lettre d’engagement en quatre (04)
exemplaires, signés des deux parties et comportant les indications suivantes :

a. les informations relatives à l’employeur ;


- le type et numéro du contrat ;
- le nom de l’Association ;
- le nom du projet ;
- le nom et qualité de la personne habilitée à signer le contrat ;

b. les informations relatives à l’employé :


Noms, prénoms, sexe, date et lieu de naissance, résidence habituelle et nationalité,
numéro de carte nationale d’identité ou de la carte de séjour.

c. les dispositions générales régies par la législation sociale (loi


N°92/007 du 14 août 92) ;
d. le numéro d’affiliation de l’employeur à la CNPS.
e. le lieu d’embauche et d’exécution du contrat ;
f. la durée du contrat ;
g. la fonction de l’employé ;
h. la classification socio professionnelle ;
i. la rémunération et le cas échéant, la prime ou tout autre avantage
alloué au travailleur ;
j. les impôts et contribution ;

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L’ACMS

RECRUTEMENT, REDACTION ET EXECUTION


DU CONTRAT

k. les congés payés ;

l. les voyages,transports et protection sociale ;


m. les engagements de l’employé ;
n. les différends et divers…

Article 15 : Visite médicale d’embauche

Tout engagement est précédé d’une visite médicale d’embauche, pour déterminer
l’aptitude du travailleur à occuper le poste de travail. Elle est prévue par l’article (19)
alinéa (3) da la CCCNC (Convention Nationale collective)(à vérifier)

Article 16 : Types de contrats

A l’ACMS, deux (02) types de contrats existent et sont utilisés. Il s’agit du :


- contrat à durée indéterminée (CDI) ;
- contrat à durée déterminée (régie par les conditions du Code de travail) (CDD).

Article 17 : Avancement et promotion

- L’avancement du travailleur est fonction de l’ancienneté, du mérite, et de


l’expérience acquise.
-
- Le changement d’échelon est obligatoire dans un délai maximum de 3 ans.

- Le changement d’échelon d’un travailleur est régi par l’article (72) de la CCCNC.

- Les promotions sont ouvertes à tout le personnel en service à l’ACMS soit à


l’occasion de nouveaux postes créés, soit à l’occasion des intérims.

Article 18 : Evaluation interne du personnel

- Chaque employé est évalué à la fin de chaque année. L’évaluation se fait à travers
une grille qui passe en revue les aspects essentiels de la vie professionnelle de
l’employé. Cette évaluation ressort la contribution de l’employé à la réalisation
des objectifs de l’Association.

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MANUEL DE PROCEDURES

STATUT DU PERSONNEL REDIGE LE REVISE LE


L’ACMS

RECRUTEMENT, REDACTION ET EXECUTION


DU CONTRAT

L’évaluation se fait en trois temps :


- une autoévaluation de l’employé ;
- l’appréciation de son superviseur, du chef du Division concerné s’il y a lieu ;
- et l’appréciation finale donnée par le Directeur Exécutif de l’Association. (note de
service)

Les résultats de l’évaluation sont communiqués à l’employé par le Superviseur et les


recommandations faites pour l’amélioration des points faibles.

Les critères d’évaluation sont appréciables et l’évaluation pourrait être accompagnée


d’un système de motivation visant à récompenser les employés excellents et à motiver
les moins méritants à mieux faire.

Article 19 : Formation et Stage

- L’ACMS organise des séances de formation pour le recyclage du personnel dans


différents domaines. Pour ce faire, des ressources internes et externes peuvent
être sollicitées.
- L’ACMS prévoit également des stages académiques et de perfectionnement pour
les étudiants désireux d’acquérir des connaissances pratiques et professionnelles.
La durée d’un stage est de trois (03) mois renouvelable une fois. Le stage donne
lieu au paiement d’une prime dont le montant est défini par lettre circulaire.

- Les modalités de recrutement, d’affectation, de suivi et de rémunération des


stagiaires académiques et de perfectionnement sont fixées par une politique de
stage établie à cet effet (annexe….).

CHAPITRE 3 : SUSPENSION DU CONTRAT

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MANUEL DE PROCEDURES

STATUT DU PERSONNEL REDIGE LE REVISE LE


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RECRUTEMENT, REDACTION ET EXECUTION


DU CONTRAT

Article 20 : Suspension du contrat

Le contrat de travail peut être suspendu selon les cas prévus par la législation dans
l’article 32 du Code du Travail tel que :
- l’absence du travailleur dans le cas de maladie dûment constatée par un médecin
;
- le congé de maternité ;
- la mise à pied ;
- la détention préventive du travailleur.

Toute suspension de travail doit donner lieu à une notification par tout moyen laissant
trace.

CHAPITRE 4 : RUPTURE DU CONTRAT

Article 21 : Préavis

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être résilié par la volonté de l’une des
parties. Cette résiliation est subordonnée à un préavis donné par la partie qui prend

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L’ACMS

RECRUTEMENT, REDACTION ET EXECUTION


DU CONTRAT

l’initiative de la rupture. Elle doit être notifiée par écrit à l’autre partie avec indication
du motif de la rupture.

En cas de résiliation, sauf cas de faute lourde, la durée du préavis est fixée selon la
réglementation en vigueur.

La rupture du contrat peut intervenir sans préavis en cas de faute lourde sous réserve
de l’appréciation des juridictions compétentes.

L’article (42) de la CCNC fixe les conditions et les modalités de la durée du préavis.

Article 22 : Rupture du contrat

L’emploi à l’ACMS est permanent. Toutefois, il est à noter que le financement des
différents projets mis en œuvre dépend des bailleurs de fonds. En conséquence, le
caractère permanent de l’emploi à l’ACMS ne pourrait donc être garanti. La rupture du
contrat peut intervenir dans les cas suivants :

- faute lourde;
- cas de force majeure ;
- maladie prolongée ;
- licenciement ;
- départ à la retraite (I) ;
- expiration du contrat ;
- décès de l’agent (II) ;
- incapacité permanente de l’agent ;
- abandon de poste
- démission (et dans ce cas, l’employé est tenu de notifier son employeur par écrit
et de se conformer à la législation en vigueur).

Le Départ à la retraite : Il doit se gérer conformément à l’article 46 le la CCCNC qui


dispose que :
- l’âge limite de départ à la retraite est fixé par la législation en vigueur. Il est de
60 ans révolus ;

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RECRUTEMENT, REDACTION ET EXECUTION


DU CONTRAT

- le travailleur doit être informé de sa retraite un an au moins avant sa prise


d’effet ;
- le travailleur bénéficie au moment de sa retraite d’une indemnité de fin de carrière
dont les modalités de calcul sont fixées par les dispositions de l’article 46 de la
CCCNC.

Le Décès d’un travailleur : Il doit se gérer conformément à l’article 47 de la CCCNC qui


dispose que :
- en cas de décès du travailleur, L’ACMS fournit le cercueil, l’habillement, les frais
frigorifiques et assure le transfert de la dépouille du travailleur ainsi que le
transport des membres de la famille (conjoints et enfants légitimes) du lieu de
décès au lieu d’inhumation choisi par la famille sur le territoire National ;
- l’association se fait représenter aux obsèques par une délégation devant
nécessairement comporter les délégués du personnel dont les membres sont
d’office en mission ;
- l’Association doit verser aux ayants droits les sommes dues au travailleur jusqu’à
la date du décès. Si l’employé réunissait douze mois d’ancienneté au moment du
décès, il est reversé aux ayants droits une indemnité de décès égale à l’indemnité
de fin de carrière.

Article 23 : Compression du personnel

En matière de compression du personnel pour motif économique, les parties se réfèrent


à l’article 40 du Code du Travail et ses textes d’application.

Article 24 : Indemnités de licenciement

En cas de licenciement, hormis le cas de faute lourde, un travailleur ayant accompli au


sein de l’ACMS une durée de service au moins égale à 1 an a droit à une indemnité de
licenciement distincte de l’indemnité de préavis. Le taux d’indemnisation est celui prévu
par la législation en vigueur. Elle est régie par l’article (45) de la CCNCC.

Article 25 : Certificat de travail

En cas de licenciement ou démission, tout travailleur a droit à un certificat de travail et


un solde pour tout compte conformément aux dispositions de l’article 44 du Code du
Travail.

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RECRUTEMENT, REDACTION ET EXECUTION


DU CONTRAT

CHAPITRE 4 : DETERMINATION, MODE DE PAIEMENT ET RETENUES SUR


SALAIRE

Article 26 : Détermination du salaire

Les salaires sont déterminés conformément à la législation en vigueur et la grille des


salaires de l’ACMS. Les salaires sont payés au mois. ;

En outre, la fixation des salaires obéit à la grille salariale de la CCNCC en vigueur.

Article 27 : Mode de paiement

Chaque employé doit, à la fin du mois, présenter une fiche de présence indiquant le
nombre d’heures de travail exécutées quotidiennement (Timesheet). Dans le cas où
des heures supplémentaires auraient été effectuées, celles-ci font l’objet d’une
récupération. (note de service)

Les timesheets du mois en cours bien remplis et signés par les superviseurs doivent
être soumis au plus tard le 23 du mois en cours au service Administratif de l’Association.

La non soumission du timesheet dans les délais expose le travailleur non seulement au
non virement de son salaire, mais aussi à des sanctions.

Article 28 : Retenues sur salaire

Les retenues sont effectuées conformément aux articles 75,76, et 77 du Code du


Travail.

CHAPITRE 5 : TRAITEMENT DE SALAIRE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

1. TRAITEMENT DU SALAIRE

Le salaire comprend entre autres, les éléments ci-après :


- salaire de base ;

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L’ACMS

RECRUTEMENT, REDACTION ET EXECUTION


DU CONTRAT

- complément de salaire ;
- prime d’ancienneté ;
- prime de caisse ;
- prime de rendement ;
- prime d’intérim ;
- prime de bonne séparation ;
- indemnité de logement ;
- indemnité de transport ;
- indemnité de fin de carrière ;
- 13ème mois ;
- Prime de représentation - Prime de performance - Bonus sur évaluation.

Article 29 : Prime d’ancienneté

En matière de prime d’ancienneté, les parties se réfèrent à l’article 176 (2) du Code du
Travail et au décret N° 75/50 du 22 janvier 1975.

Article 30 : La gestion des Intérims

- Tout employé assumant un intérim ou affecté provisoirement à un emploi d’une


catégorie supérieure à la sienne pour une durée supérieure ou égale à un mois,
perçoit une indemnité d’intérim calculée selon les dispositions de l’alinéa (b) de
l’article (25) de la CCCNC ;

- En outre lorsqu’un employé est muté provisoirement à un emploi d’une catégorie


supérieure à la sienne, la durée du remplacement est limitée à 6 mois. A l’issue
de cette durée, soit le travailleur est confirmé à ce poste, soit il perçoit un
sursalaire équivalent au différentiel tel que définit par l’alinéa (b) de l’article (25)
de la CCCNC.

Article 31 : Politique de motivation et Bonus sur évaluation

a. Politique de motivation

1. Meilleur employé

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L’ACMS

RECRUTEMENT, REDACTION ET EXECUTION


DU CONTRAT

Il sera organisé à la fin de chaque année, une selection des trois meilleurs
employés qui auront contribué de manière significative au rayonnement des
valeurs prônées par l’ACMS.

• Modalités
Les modalités d’organisation, supervision, les conditions d’éligibilité et les
critères de sélection sont précisées par une circulaire (annexe….).

• Les recompenses
Les employés elus recevront par ordre de mérite les lots ci-après :

Meilleur employé : Un cadeau d’une valeur de 500 000 FCFA ainsi qu’une
lettre de félicitation remise solennement par le PCA

Deuxième meilleur employé : Un cadeau d’une valeur de 400 000 FCFA ainsi
qu’une lettre de félicitation remise solennement par le DE

Troisième meilleur employé : Un cadeau d’une valeur de 300 000 FCFA ainsi
qu’une lettre de félicitation remise solennement

2. High Flyers

Une politique de motivation du personnel est mise sur pieds à l’ACMS dans le but
d’encourager les employés qui se seront distingués par des actions d’envergure, qui
auront amélioré de manière significative l’atteinte des objectifs de la plateforme au
cours de l’année, dénommée « high flyers » et dont les dispositions et les modalités de
selection sont précisées en annexe.

• Les recompenses
Les employés elus recevront par ordre de mérite les lots ci-après :

Catégorie A : Une lettre de félicitation + Un cadeau d’une valeur de 150 000 FCFA

Catégorie B : une lettre de Félicitation + Un cadeau d’une valeur de 100 000 FCFA
Catégorie C: Une lettre de félicitation + un cadeau d’une valeur de 50 000 FCFA

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L’ACMS

RECRUTEMENT, REDACTION ET EXECUTION


DU CONTRAT

Catégorie D : Une lettre de félicitation

• Les modalités
Les modalités d’organisation, supervision, les conditions d’éligibilité et les critères de
sélection sont précisées par une circulaire (annexe….)

Bonus sur évaluation


Afin d’encourager le travail d’équipe et le personnel méritant, , un régime de bonus est
mis sur pied suite à l’évaluation annuelle ; (note de service)

Cette gratification sera conditionnée par la note obtenue à l’issue de l’évaluation


annuelle des performances de l’employé et valorisée comme suit :

Note obtenue Prime attendue

3,0 et plus 100% du Salaire de Base

Entre 2,6 et 2,9 75% du Salaire de Base

Entre 1,6 et 2,59 50% du Salaire de Base avec un plan d’amélioration générale

Moins de 1,6 Risque de Licenciement

Il est à noter que tout score de 2 ou moins, obtenue sur un critère de performance
donné doit faire l’objet d’une amélioration lors de la prochaine évaluation.

13ème mois
Faisant suite aux recommandations du Conseil d’Administration et dans le souci de
motiver le personnel, la la Direction Exécutive a décidé d’accorder aux employés une
prime annuelle correspondant au 13ème mois. L’octro de cette prime n’est pas
conditionné ; toutefois, elle est payée au prorata temporis de présence effective au
cours de l’année de référence.

L’ACMS

Ces primes seront imposables conformément à la législation en vigueur.

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L’ACMS

RECRUTEMENT, REDACTION ET EXECUTION


DU CONTRAT

Article 32 : Assurance maladie

- Tout employé local embauché directement par l’ACMS bénéficie de la couverture


sanitaire, souscrite par l’L’ACMS auprès d’une compagnie d’Assurance La
couverture est offerte à la fois à l’employé et à ses dépendants légalement
reconnus ;

- L’employé payera 20% de la prime d’assurance par des retenues mensuelles sur
salaire tandis que l’ACMS supportera 80%.

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RECRUTEMENT, REDACTION ET EXECUTION


DU CONTRAT
- L’assurance médicale ne couvrira pas les maladies antérieures à la souscription.
Exemple, si un membre de votre famille est malade ou enceinte au moment où
commence la couverture, l’assurance ne remboursera pas les dépenses liées au
traitement de ces maux ;

- Les employés sont informés que la prime annuelle de l’assurance peut augmenter
si les rapports de sinistres/Prime dépassent ceux projetés par l’assureur de l’ACMS.
Chaque employé est appelé à examiner avec soin toutes les factures médicales et
à prendre des mesures adéquates pour lutter contre les maladies à savoir : le
traitement de l’eau à boire, l’utilisation des moustiquaires, s’assurer que toutes les
assurances sont faites. L’ACMS travaillera avec son assureur pour identifier les
problèmes médicaux couramment rencontrés pour en trouver des mesures
préventives ;

- Le Directeur Exécutif se réserve le droit de changer l’assureur et/ou en cas de


besoin pour assurer la viabilité économique de l’ACMS, d’augmenter le taux de
participation de l’employé.

2. AVANCES SUR SALAIRE ET AUTRES RETENUES

Article 33 : Avances sur salaires et autres retenues

- Le Directeur Exécutif de l’ACMS se réserve l’autorité d’accorder les avances sur


salaires au personnel. Aucune délégation de pouvoir n’est possible. Toutes les
demandes d’avances sont transmises au Directeur Exécutif. D’une manière
générale, une avance ne doit excéder l’équivalent de deux (02) mois de salaire,
et la période de remboursement ne doit excéder six (06) mois. Les avances sont
directement déduites du bulletin de paie chaque mois conformément au calendrier
convenu. ;

- En général, les avances sont accordées pour permettre à l’employé de faire face
à un engagement familial important tel : la solidarité, la réparation de véhicule,
d’importantes dépenses médicales, le mariage, etc. Les avances ne doivent en
aucun cas être demandées pour des activités de moindre importance (mise à jour
de sa garde robe, croisière, anniversaires…). Les demandes répétées d’avances
ne sont pas encouragées et sont interprétées par l’administration comme une
incapacité de l’employé à gérer ses finances personnelles ;

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L’ACMS

RECRUTEMENT, REDACTION ET EXECUTION


DU CONTRAT

- L’ACMS se réserve le droit de déduire d’autres avances y compris les avances de


voyage ou d’achats lorsqu’elles ne sont pas réglées par l’employé dans les délais
requis. L’ACMS déduira les montants dus à l’utilisation personnelle de ses biens et
services, tels le téléphone ou le véhicule. Cette déduction se fera dans un délai
d’un mois, ou suivant un plan de paiement de la facture.

3. INDEMNITES

Article 34 : Indemnités de transport

- Un remboursement de kilométrage sur approbation du Directeur Exécutif de


l’Association, ou de transport en taxi sur approbation du superviseur, est alloué
au travailleur en cas d’indisponibilité des moyens de transport propres de
l’ACMS, à condition que le déplacement en question réponde à des besoins de
service.

- L’indemnité de transport est allouée au travailleur suivant la politique en vigueur


à l’ACMS en la matière et les dispositions de la CCCNC. Elle est généralement de
15% du salaire de base au sein de l’ACMS.

Article 35 : Indemnité de logement

Tout travailleur de l’ACMS déplacé ou non bénéficie lors de son embauche définitive
d’une indemnité de logement équivalent à 30% du salaire de base majoré de la prime
d’ancienneté.

Article 36 : Crédits bancaires

Afin de permettre au personnel de l’ACMS de bénéficier des crédits auprès des banques
et des institutions financières, l’ACMS délivre l’attestation de virement irrévocable à ceux
qui en demandent.

4. MUTATIONS INTERNES

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DU CONTRAT

Article 37 : Les frais de déplacement

Le travailleur muté hors de son lieu d’embauche a droit :


- A l’attribution d’un logement ou à défaut, une indemnité de logement
conformément aux dispositions légales et réglementaires.
- Au transport pour lui-même, chacune de ses épouses légitimes et ses enfants
mineurs pour le voyage aller-retour ;
- A l’occasion des congés annuels et ;
- A l’occasion de la mutation, au transport de ses bagages par les moyens choisis
par l’employeur. (Article 59 et 62 de la CCNCC).

Article 38 : La prise en charge en cas d’affectation

Dans le cadre de la sauvegarde et de la sécurisation des conditions de vie des employés


déplacés ou affectés. Deux possibilités s’offrent au choix de l’employé : L’ACMS
1. L’employé affecté est mis en mission pendant une durée d’au plus un mois, le
temps pour lui de trouver un logement décent ;
Les frais de mission (indemnité) liés au déplacement, ne peuvent être en deçà de
ceux prévus à l’article 57 du CCNCC.
2. L’employé affecté bénéficie d’une prime d’installation conformément à l’article 93
de la CCNC

5. CONGES

Article 39 : Congés payés et congés annuels

3. Les travailleurs bénéficient des congés payés dans les conditions prévues par les
articles 89, 90, 91, 92 et 93 du Code du Travail et l’article (63) de la CCNCC ;

4. Le planning de départ en congé est arrêté d’accord-parties. A cet effet, une fiche
de demande de départ en congé est disponible ;

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L’ACMS

RECRUTEMENT, REDACTION ET EXECUTION


DU CONTRAT

5. Après une année de service, chaque agent prend les congés avec une note visée
par la Division en charge de la gestion du personnel et signé par l’Administration.
Puis, chaque agent reprend le service avec une note visée également par le/la
Coordonnateur de l’Administration ;

Après une année de service, chaque employé bénéficie de congés sur la base d’une
demande validée conjointement par le superviseur et l’Administration et approuvée par
le Directeur Exécutif. Un certificat de congé validé par l’Administration est alors délivré
à l’employé bénéficiaire de congé Le retour effectif de l’employé est matérialisé par un
certificat de reprise de service validé par l’Administration.

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L’ACMS

RECRUTEMENT, REDACTION ET EXECUTION


DU CONTRAT

Si pour nécessité de service un agent ne peut prendre la totalité de ses congés acquis
au cours d’une année où il y a droit, le reliquat de congé non pris peut être reporté à
l’année suivante, sous réserve que le cumul des reports ne puisse excéder, en aucun
cas, le droit à congé de deux ans.

6. L’ACMS paye dans la limite du territoire national les frais de transport à l’occasion
du déplacement de l’employé et de sa famille (épouses légitimes et enfants
mineurs) pour congé annuel du lieu de travail du travailleur à son village natal à
hauteur de 30 francs le km. Pour les épouses, il s’agit du village natal de l’époux.
Lorsque l’époux est de nationalité étrangère, le village de l’épouse est pris en
compte. Le lieu de jouissance du congé est laissé à la liberté du travailleur.
Toutefois, les frais de transport y relatifs ne devront pas excéder ceux relatifs au
transport vers le village natal de l’employé.

7. Ces frais de transport, payables aux employés justifiant de 12 mois de service


effectif, sont justifiables dans les mêmes conditions que les avances pour activités
au sein de l’ACMS ;

8. Les modalités de paiement et de justification sont fixées par note de service.

Article 40 : Congés de maladie,et de maternité

9. Les congés de maladie,et de maternité sont régis par les dispositions du Code du
Travail.

10. Toutes les absences dues soit à la maladie, soit à un rendez-vous médical sont
consignées par écrit, approuvées par le superviseur direct de l’employé et sont
présentées à la fin du mois avec la fiche de présence de l’employé. Dans le cas
d’absence prolongée (plus de trois jours), l’employé est tenu de présenter un
certificat médical signé par le médecin de l’employé.

11. Il est à noter que, pendant la durée de l’absence du travailleur dans le cas d’une
maladie dûment constatée par un médecin agrée par l’employeur ou relevant d’un
établissement hospitalier reconnu par l’Etat, durée limitée à 6 mois, ce délai est
prorogé jusqu’au remplacement effectif du travailleur.

12. Pour le congé de maternité, l’employée doit adresser une demande d’allocation
de maternité à la CNPS. L’ACMS ne sera en aucun cas tenu responsable du non

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L’ACMS

RECRUTEMENT, REDACTION ET EXECUTION


DU CONTRAT

paiement de cette allocation. L’emploi de l’employé sera sauvegardé et un


employé pourra être temporairement engagé pour la remplacer pendant la durée
de son absence. Une fois le congé de maternité terminé, l’employé doit
immédiatement regagner son service. Ce congé est régi par l’article (84) du code
du travail.

6. ABSENCES

Article 41 : Les permissions d’absences normales

Tout employé de l’ACMS désireux de s’absenter pour une raison ou pour une autre doit
soumettre une demande de permission auprès de son supérieur hiérarchique en vue
d’obtenir un accord préalable.

Article 42 : Permissions exceptionnelles d’absence : Article 64 de la


CCCNC

a. A l’ACMS le travailleur bénéficie des permissions exceptionnelles d’absences à


l’occasion de la survenance de certains événements familiaux. Ces jours
s’entendent les jours de travail effectif. Ces événements font l’objet de
l’énumération ci-après avec la mention des délais :
- Mariage du travailleur 4 jours
- Accouchement de l’épouse 3 jours
- Baptême d’un enfant du travailleur 1 jour
- Mariage d’un enfant du travailleur 2 jours
- Décès du conjoint du travailleur 5 jours
- Décès d’un enfant du travailleur 3 jours
- Décès du père ou de la mère du travailleur 5 jours
- Décès du père ou de la mère du conjoint légitime 3 jours
- Décès du frère ou de la sœur du travailleur 3 jours

b. Ces permissions exceptionnelles d’absences sont payées dans la limite des délais
prévus, mais à condition que leur cumul n’excède pas douze jours ouvrables.

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L’ACMS

RECRUTEMENT, REDACTION ET EXECUTION


DU CONTRAT

c. A la demande du travailleur, mais d’accord parties, les permissions exceptionnelles


d’absences peuvent être prolongées au delà du délai spécifique à chaque
événement et au-delà du plafond de douze jours ouvrables. Ces prolongations
sont imputées sur les congés annuels du travailleur.

d. Le travailleur est tenu de fournir les pièces justificatives adéquates ou d’état civil
dans un délai de soixante jours suivant l’événement.

Article 43 : Sanction disciplinaire

Toute absence du travailleur non justifiée dans les 6 jours ouvrables qui suivent l’arrêt
du travail, sauf cas de force majeure, peut entraîner une sanction disciplinaire.

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L’ACMS

ŒUVRES SOCIALES

ITRE IV : ŒUVRES SOCIALES

Article 44 : Conditions et mécanisme d’octroi des aides

Dans la limite des crédits alloués au titre des œuvres sociales, des aides peuvent être
accordées aux employés de l’Association lorsqu’ils sont directement et personnellement
concernés. Il s’agit notamment des cas de décès, de cessation de travail pour cause de
départ à la retraite ou d’invalidité d’un membre du personnel de l’ L’ACMS suivant
dispositions reprises dans ce manuel, rubrique Œuvres sociales.

Par contre, pour les autres cas indirects, Il sera institué au sein de l’ACMS un fonds de
solidarité dont le mécanisme de financement et de fonctionnement sera précisé dans
un document ad hoc. Ce fonds proviendra des financements des bailleurs qui auront
accepté un budget œuvres sociales ou des capitaux propres de l’institution. Il servira
à apporter des aides sociales aux employés de l’ACMS dans les cas énumérés ci- après
:

Article 45 : Montant des aides en cas de décès d’un membre du


personnel

En cas de décès d’un membre du personnel, l’ACMS prendra en charge sur son budget
de fonctionnement et dans le cadre des crédits alloués au titre d’œuvres sociales les
dépenses suivantes :
- cercueil : 400 000 F CFA
- linceul : 300 000 F CFA
- gerbe de fleur : 100 000 F CFA
- transport (à déterminer suivant la distance)

Pour le personnel du pays siège. Location corbillard ou titres de transport, location du


bus ou titres de transport pour la délégation de l’ACMS à concurrence de 350 000
FCFA.

Pour le personnel expatrié, les titres de transport seront émis pour le rapatriement de
la dépouille, et des membres de la famille.

Article 46 : Montant des aides en cas de décès du conjoint, de


l’ascendant ou du descendant d’un membre du personnel

49

: arconseils@yahoo.fr
En cas de décès d’un enfant légitime, du père ou de la mère ou du conjoint d’un
membre du personnel, de l’ACMS participera aux obsèques en donnant à la famille un
montant forfaitaire de 500 000 francs CFA.

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L’ACMS

ŒUVRES SOCIALES

Une gerbe de fleur d’un montant égal à 50 000 francs CFA sera offerte à la famille ;
Pour le personnel expatrié, les titres de transport seront émis pour le rapatriement de
la dépouille, des membres de la famille.

Article 49 :
En cas de départ à la retraite ou de départ pour invalidité d’un membre du personnel
de l’ACMS, l’ACMS offrira un cadeau d’un montant de 500 000 F CFA.

Article 50 :
A l’occasion de la cessation de fonction pour toute raison autre que la faute lourde et
la démission, une cérémonie d’au – revoir sera organisée au cours de laquelle un
cadeau d’une valeur de 250 000 F CFA sera offert à l’employé.
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SECTION II : REGLEMENT INTERIEUR DU


PERSONNEL DE L’ACMS

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L’ACMS

DISPOSITIONS GENERALES

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

Vu la constitution ;
Vu la loi No 92/007 du 14 août 1922 portant code de travail et ses divers modificatifs,
décrets et arrêtés d’application ;
Vu le protocole d’accord du 29 juin 1996 signé entre le gouvernement de la République
du Cameroun représenté par le Ministre de la Santé publique et Population Services
International (PSI) Washington pour la mise en place du Programme de Marketing
Social au Cameroun (PMSC);
Vu les statuts portant création de l’Association Camerounaise pour le Marketing Social
(L’ACMS) ;
Vu l’avenant No 1 du 11 septembre 1996 signé entre le Ministre de la Santé publique
et Population Services International portant agrément de l’Association Camerounaise
pour le Marketing Social à la conduite des activités du marketing social au Cameroun ;
Vu le statut du personnel de l’Association Camerounaise pour le Marketing Social

1. DEFINITION

Article 1 : Contexte

Le présent règlement intérieur est établi conformément au Code du Travail issu de la


loi du 14 août 1992 et à la Convention Collective Nationale du Commerce. Il définit les
règles relatives à l’organisation technique du travail, les prescriptions concernant
l’hygiène et la sécurité, ainsi que les normes et procédures disciplinaires applicables
dans le cadre de l’Association.

Article 2 : Domaine d’application

- Il est applicable à l’ensemble des établissements faisant partie de l’ACMS. L’ACMS


étant une personne morale employant plusieurs travailleurs en une ou plusieurs
agences.

- L’ACMS exerce le pouvoir disciplinaire par les ordres individuels, ou collectifs qu’il
peut communiquer par affiche, communiqué, circulaire, décision ou note de
service.

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DISPOSITIONS GENERALES

Article 3 : Lieu d’exécution des contrats de travail

- Selon les spécificités du protocole d’accord et éventuellement des lois et textes


locaux relatifs aux activités de l’ACMS, L’ACMS exerce sur l’ensemble du territoire
camerounais.

- Les travailleurs sont appelés à exercer soit au siège social de l’ACMS, soit dans
l’une de ses agences et bureaux.

Article 4 : Description des tâches

- Tout travailleur de l’ACMS sera engagé pour des tâches bien déterminées dont la
description sera faite dans son contrat de travail ou annexée à ce dernier.

- En cas de besoin, les travailleurs sous utilisés dans leurs tâches, peuvent être
transférés pour l’exécution d’autres tâches même de niveau inférieur sans
préjudice de leur rémunération.

Article 5 : Durée hebdomadaire du travail

- Elle est fixée à 40 heures par semaine.


- La durée hebdomadaire du travail à l’ACMS est celle fixée par les textes législatifs
et réglementaires en vigueur.

- Est considéré comme temps effectif de travail, le temps effectivement passé au


travail, compte non tenu : a. la pause ;
b. du temps passé dans les vestiaires et lieux de repos ;
c. du temps de casse croûte ;
d. du temps accordé pour les permissions exceptionnelles d’absences non
payées.

- L’ACMS pratique un régime des heures de travail flexibles entre 8 heures et 17


heures.

- Afin d’assurer une présence effective du travailleur au bureau, les portes de


l’ACMS sont ouvertes au public de 8 heures à 17 heures.
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DISPOSITIONS GENERALES

- L’employé a droit à une heure de pause (de 13 heures à 14 heures).

Article 6 : Repos hebdomadaire

Chaque travailleur a droit au moins à un jour de repos hebdomadaire. Les journées du


Samedi et du Dimanche constituent des journées de repos pour l’employé.

2. ATTITUDE DU PERSONNEL

Article 7 : Tenue vestimentaire du personnel

La tenue du personnel doit être correcte, propre, descente et conforme à celle indiquée
Par l’Association. Tous comportements ou apparences extérieures négligées pourront
entraîner des sanctions disciplinaires.

Article 8 : Secret professionnel

Il est formellement interdit à tout travailleur de divulguer des informations relatives


aux activités ou à l’organisation de l’Association à des tiers. Tout manquement à cette
obligation du secret professionnel constitue une faute professionnelle.

Article 9 : Responsabilité du travailleur

Le travailleur doit tenir informé et signaler à sa hiérarchie toute anomalie constatée


dans le poste qu’il occupe aussi bien sur le plan technique (entretien du matériel) que
sur le plan organisationnel ou administratif.

Article 10 : Disponibilité du travailleur

Le travailleur doit son entière disponibilité à l’employeur aux heures prévues pour le
temps de travail.

Les travailleurs sont tenus à la loyauté et à l’honnêteté vis à vis de l’ACMS.

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DISPOSITIONS GENERALES

Article 11 : Ponctualité et assiduité au travail

- L’ACMS pratique un régime des heures flexibles entre 8 heures et 17 heures et la


ponctualité est de rigueur ;

- Il est interdit de dormir au lieu du travail ;

- Les pertes de temps sont interdites au lieu de travail ;

- Sauf autorisation préalable du chef hiérarchique, il est interdit d’accéder aux


locaux de travail aux heures non ouvrables ;

- Il est interdit de recevoir les visites privées au lieu de travail ;

- Il est interdit d’abandonner son poste de travail sans autorisation.

Article 12 : Permissions d’absences

Le travailleur ne doit s’absenter qu’après avoir obtenu une permission d’absence telle
que définie par le statut du personnel :
- toute absence doit être justifiée au plus tard 48 heures après ;
- cinq jours d’absence non justifiées sont considérés comme un abandon de poste.

Article 13 : Rixe et bagarres

- Les rixes et bagarres sont interdites au sein de l’ACMS, ses agences et bureaux.
- Il est interdit de manquer de respect et proférer des insultes, des menaces aussi
bien envers le personnel dirigeant, l’ensemble du personnel qu’envers les tiers
de l’Association ou de la clientèle.

Article 14 : Autres interdictions

Il est interdit :
- D’exécuter ses propres travaux au sein de l’ACMS, même en dehors des heures
du travail sans l’autorisation préalable de son supérieur hiérarchique ;
- De se trouver en état d’ivresse dans les locaux de l’ACMS ;

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DISPOSITIONS GENERALES

- Tous les locaux de l’ACMS servent de lieu de travail, tout acte susceptible de nuire
à l’ordre et à la discipline y est interdit ;
- De fumer dans les locaux de l’ACMS ;
- D’afficher des avis sans l’autorisation à l’exception de ceux qui concernent L’ACMS
et sur la demande de la Direction ;
- D’arracher, déchirer ou détruire des avis affichés par la Direction ;

- De sortir de tous les locaux utilisés par l’ACMS des documents ou objets
appartenant à celui-ci sans autorisation ;
- De casser des serrures, cadenas ou voltes ;
- D’utiliser un véhicule ou tout autre moyen de transport appartenant à l’ACMS
sans autorisation ;
- D’accepter sans autorisation de la Direction des fonctions quelconques dans un
établissement autre que celui de l’Association ;
- De manipuler les transformateurs ou autres matériels de distribution d’électricité
sauf pour des besoins de service ou d’utiliser des machines ou appareils sur
lesquels l’employé n’est pas supposé travailler ;

3. SANCTIONS DISCIPLINAIRES

Article 15 : Sanctions disciplinaires

- Tout manquement aux obligations professionnelles ou du présent règlement


intérieur entraîne des sanctions telles que prévues par le statut du personnel. La
Direction se réserve le respect de la procédure préalable de demande
d’explications, suivant la gravité de la répétition de la faute, le droit d’infliger l’une
des sanctions suivantes : a. mise en garde ;
b. avertissement écrit ;
c. blâme ;
d. mise à pied allant de 1 à 8 jours ;
e. licenciement.

- En outre, le licenciement pourra être prononcée contre tout employé sous réserve
de l’appréciation éventuelle de la faute par la juridiction compétente, notamment
dans les cas suivants :
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DISPOSITIONS GENERALES

a. Cas de récidive après avertissement, mise à pied dans un délai de 6 mois ;


b. Insubordination caractérisée, manque de respect envers le personnel
dirigeant, insulte ou menaces envers le personnel ;
c. Incitation du personnel à la désobéissance ou à la rébellion ;
d. Fraude, vol ou abus de confiance ;
e. Voie de fait envers quiconque ;
f. Vol au préjudice des autres employés ;
g. Détérioration du matériel ou véhicule de l’Association consécutive à un acte
délibéré ;
h. Absences répétées ou prolongées non justifiées.

Les employés accepteront de se soumettre aux opérations de contrôle que pourrait


entreprendre l’employeur dans certains cas de vol.

- Seul le Directeur Exécutif de l’ACMS peut procéder au licenciement ou à la mise


à pied du travailleur.
-
- Article 16 : Conseil de discipline
- Il est institué au sein de l’ACMS un conseil de discipline dont la composition est
la suivante :
Le Directeur Exécutif, Président
Le Chef de Division de l’employé concerné, Membre
Le Coordonnateur Adjoint de l’Administration Chargé des RH, Rapporteur
Le Superviseur de l’employé concerné, Membre
Le Coordonnateur Senior de l’Administration, Membre
Un Délégué du Personnel, Membre

La saisine du conseil de discipline est conditionnée par la gravité de la faute commise


par l’employé dans l’exécution de ses tâches professionnelles.
Entre autres cas donnant lieu à la convocation du conseil de discipline, le fait pour un
agent d’exercer les voies de fait sur le Directeur Exécutif ou tout autre superviseur,
les rixes, le vol, le detournement de fonds au détriment de l’employeur….

Article 17 : Hygiène et salubrité

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DISPOSITIONS GENERALES

- L’employeur est responsable de l’application des règles d’hygiène et de sécurité


dans les locaux de l’ACMS conformément à la législation et à la réglementation
en vigueur ;
- Le personnel est tenu de se conformer aux prescriptions d’hygiène, de la santé,
de la sécurité du travail et la prévention des accidents de travail.
Il est strictement interdit de fumer dans les bureaux et entrepôts de l’ACMS
Article 18 : Assurance maladie du personnel

- L’ACMS souscrit une police assurance maladie pour l’ensemble du personnel. Ce


dernier en bénéficie librement contre une retenue d’une contribution mensuelle
qui varie selon la taille de sa famille. ;
- Les soins médicaux et pharmaceutiques sont dispensés suivant les modalités
arrêtées par l’ACMS et dans les conditions prévues par l’article 98 chapitre II du
Code du Travail ;
- .

Article 19 : Inventaire des matériels et équipements de bureau

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DISPOSITIONS GENERALES

Il est dressé un inventaire des matériels et équipements du bureau confiés à chaque


employé. Cet inventaire sera signé par les deux parties. Le travailleur est
personnellement responsable des matériels qu’il a ainsi pris en charge. Toute
disparition d’outils ou détérioration devra être immédiatement signalée à
l’Administration.
Les fiches détenteurs des matériels et équipement remis à chaque employé, et signé
par ce dernier seront affichées de manière apparente à chaque poste de travail.

Article 20 : Badges et Inspection des sacs

Pour limiter les pénétrations frauduleuses au sein de l’ACMS, il est mis en place des
badges de sécurité : il s’agit entre autres des badges des travailleurs, des visiteurs, des
stagiaires et des consultants. L’accès des visiteurs dans l’enceinte du bureau est
subordonné à leur identification par le service de gardiennage de l’association. Par
ailleurs, il a été mis en place l’inspection des sacs.

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DISPOSITIONS GENERALES

Article 21 : Heures d’ouverture, de travail/ Heure de fermeture

Le travail à l’ACMS commence à 8h00 et s’achève à 17h avec une pause d’une heure
entre 13h et 14h. Chaque employé est tenu de s’y conformer. Au moment du départ,
chaque employé doit s’assurer que les restants ont la clé afin de garantir
convenablement la sécurité de l’immeuble. Les derniers employés à quitter les lieux
doivent s’assurer que le service de garde est en place.

La porte d’entrée principale doit être fermée à partir de 18 heures et les week-ends.

Pour des raisons de sécurité (particulièrement les incidences de vol à main armé), les
employés de l’ACMS ne doivent ni travailler tard dans la soirée, ni être seuls dans
l’immeuble pendant le week-end. Il est, d’une manière générale, interdit de se livrer
aux activités privées et aux loisirs pendant les heures normales de service ; et/ou
d’utiliser les ressources de l’ACMS à ses propres fins.

Article 22 : Autres Activités des travailleurs

Les employés de l’ACMS sont tenus d’avertir, par écrit, le Directeur Exécutif des
activités lucratives dans lesquelles ils sont engagés en dehors du cadre de l’Association
;

L’ACMS encourage la participation des employés dans les activités bénévoles pour le
bien être de la communauté. Toutefois, celui-ci ne représente pas l’ACMS pendant ces
activités ;
Bien que permettant à ses employés de participer au processus démocratique, l’ACMS
demeure une organisation neutre sur le plan politique. L’ACMS ne prend part ni aux
manifestations politiques, ni à une collecte de fonds pour des activités politiques.
Toutes les requêtes de nature politique sont soumises à la Direction Exécutive de
l’ACMS.

Article 23 : Application

Le présent règlement intérieur entre en vigueur quinze jours (15) après le visa du
Délégué Régional du Travail et de la Sécurité Sociale
SECTION III : POLITIQUE GENRE ET VIH AU SEIN
DE L’ACMS

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L’ACMS

POLITIQUE GENRE ET VIH AU SEIN DE


L’ACMS

CHAPITRE 2 : POLITIQUE GENRE ET VIH AU SEIN DE L’ACMS

1. CONTEXTE ET DEFINITION

Lors du remaniement ministériel du 08 décembre 2004, il a été crée le Ministère de la


Promotion de la Femme et de la Famille dont l’une des missions principales est
l’amélioration des conditions de la famille. Et dans ce département ministériel, une
direction de la promotion sociale de la femme a été créée. Son but est de mettre en
œuvre les politiques de «Genre».

Les principaux bailleurs de fonds (ceux d’Europe en particulier), prennent au sérieux


les Objectifs de Développement du Millénaire (ODM) et le Genre. Le Genre s’enracine
dans les ODM par la promotion de l’égalité entre les genres et le renforcement des
capacités des femmes. Selon la BMZ*, le «concept d’égalité entre les genres » est
perçu comme « contribuer à la participation égale des hommes et des femmes dans le
processus de développement et, à la longue, améliorer le statut, les droits et la position
des femmes (en renforçant leur capacités)… ».

Selon CIDA* 1999, « …Il y a un consensus selon lequel, l’égalité entre les genres
signifie de part et d’autre, la reconnaissance que les hommes et les femmes éprouvent
différents besoins et priorités, et que les hommes et les femmes devraient « vivre dans
les mêmes conditions afin de se réjouir pleinement de tous les droits de la personne
humaine et avoir l’opportunité de contribuer et profiter du développement national,
politique, économique et socioculturel »… ».

La dernière enquête EDS III (2004), confirme que les femmes sont plus touchées par
l’infection à VIH que les hommes ; à la fois pour des raisons biologiques qui les rendent
plus vulnérables, mais aussi à cause de nombreux facteurs socioculturels. Le taux de
prévalence national du VIH chez les femmes est de 6.8% alors qu’il est de 4.1% chez
les hommes.

Du fait de la vulnérabilité des deux sexes face à l’infection à VIH, l’ACMS s’engage à
impliquer les deux sexes conjointement dans le cadre de sa politique Genre et VIH. Le
Gouvernement, les acteurs socio économiques, les Organisations Non
Gouvernementales (ONG) considèrent que l’égalité entre hommes et femmes est
indispensable pour prévenir à la propagation de l’infection par le VIH et ils s’engagent
à ménager des efforts pour mener des actions dans le cadre des politiques appropriées.
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POLITIQUE GENRE ET VIH AU SEIN DE


L’ACMS

Aussi, dans le cadre du 2ieme Plan national stratégique de lutte contre le SIDA
20062010, un accent particulier a été mis sur la prévention du VIH chez les femmes.

2. IMPORTANCE DE LA POLITIQUE GENRE A L’ACMS

L’objectif principal de l’ACMS est de promouvoir le changement de comportement à


travers une communication pour le changement de comportement et d’améliorer
l’accessibilité des produits de santé pour les populations, notamment celles à faible
revenu. Le succès des activités de l’ACMS est fortement lié au changement des
comportements tant pour les hommes que pour les femmes, que pour les jeunes
garçons que les jeunes filles. Ceci implique que, l’ACMS se sente aussi concerné pour
les besoins en matière de Genre pour ses employé (e) s , les bénéficiaires de son
programme d’intervention pour pouvoir atteindre avec succès sa mission et s’aligner
aux normes et exigences internationales et locales. Cet alignement donnera à l’ACMS
un avantage considérable dans l’entretien des meilleurs rapports avec les bailleurs de
fonds qui subventionnent ses activités et prônent le respect genre, sa cible pour qui
elle travaille et les employés qui se sentiront mieux intégrés et protégés par rapport à
leur genre.

Compte tenu de la mobilisation générale du Gouvernement, des bailleurs de fonds des


ONGs et Associations locales dans la promotion du genre, l’ACMS ne pourrait pas rester
en marge de cette mobilisation compte tenu de sa place de leader dans les activités
de marketing social qui intègrent à tous les niveaux les hommes et les femmes. Aussi,
l’ACMS se donne pour défi, la promotion de l’égalité entre employé (e) s sans
distinction de sexe. Cette politique, malgré les croyances multiples, veut encourager
un meilleur équilibre entre homme et femme.

Lors de la retraite annuelle 2005 tenue à Kribi, le thème « Genre » a été inscrit à l’ordre
du jour et une équipe s’est constituée pour discuter de ce thème, relever les points
essentiels devant permettre à l’élaboration d’une politique « Genre » appropriée à
l’ACMS.

3. POLITIQUE GENRE : BUT ET ENGAGEMENTS DE L’ACMS ET DE SON


PERSONNEL

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POLITIQUE GENRE ET VIH AU SEIN DE


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Pour une structure telle que l’ACMS qui vise le changement de comportement dans des
domaines aussi sensibles tels que la sexualité à moindre risque et la santé de
reproduction, la prise en considération des différences entre les femmes et les hommes
s’avère très importante pour aboutir au changement escompté. Ces spécificités
femmes – hommes permettent non seulement de comprendre les différences, mais
aussi de les respecter et de travailler dans le cadre d’un changement positif. Le staff
de l’ACMS pour se faire, se doit d’être un modèle positif et exemplaire.

3.1. OBJECTIF DE LA POLITIQUE

La présente politique a pour objectif :


- de s’assurer que l’ACMS dispose des outils nécessaires pour la promotion de
l’égalité d’opportunités et de traitement à tous ses employés sans distinction de
sexe ;
- de mettre en place une politique visant à promouvoir l’aspect « Genre » dans le
cadre du développement des ressources humaines ;
- d’élaborer des stratégies visant à maximiser un impact sanitaire positif, en tenant
compte de l’aspect genre et en développant les campagnes de sensibilisation des
populations externes.

3.2. ENGAGEMENT DE L’ACMS ET DU PERSONNEL

Pour maintenir la cohésion interne et externe et pour garantir les résultats meilleurs,
l’ACMS s’engage à promouvoir une égalité d’opportunités à toutes les personnes
quelque soit leur sexe. Ceci inclut le respect et la considération mutuelle entre femmes
et hommes. Dans ce cadre, l’ACMS s’engage à prévenir et traiter chaque type de
discrimination tant à l’intérieur que dans le cadre de l’exécution de ses activités
externes.

Le personnel est appelé à être un exemple dans la mise en pratique des concepts et
valeurs que l’ACMS veut promouvoir dans le cadre de ses politiques de gestion dont
fait partie celle du Genre. La présente politique comprend les valeurs, règles et
procédures pour promouvoir le respect mutuel et l’égalité d’opportunités entre les
femmes et les hommes. Chaque employé a la responsabilité individuelle d’adopter et
de mettre en pratique cette politique.

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POLITIQUE GENRE ET VIH AU SEIN DE


L’ACMS

4. VALEURS PRONEES ET STRATEGIES DE MISE EN PLACE DE LA


POLITIQUE GENRE

4.1. VALEURS PRONEES PAR L’ACMS EN MATIERE DE GENRE

L’ACMS est consciente du fait que les comportements humains sont bâtis par les
normes sociales et aussi par les croyances personnelles. Ce qui implique souvent
beaucoup de différences dans la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, l’ACMS reconnaît que les croyances et les comportements peuvent aussi
varier selon le temps, l’environnement et les époques si les personnes impliquées s’y
mettent. Une fois que les rôles attribués aux différents genres sont connus et spécifiés,
il sera aussi facile de percevoir ces différences et les changer par rapport aux centres
d’intérêts. Voici quelques points qui peuvent être vus différemment si l’on se décide de
reconstituer les rôles sociaux :
- les besoins et intérêts selon le genre ; - les opportunités attribuées à chaque
genre ; - l’accès aux informations et autres ressources :
- la participation à la prise de décision ;
- Etc…

Nous sommes responsables du fait de la plupart des différences : il y a de la «


construction sociale » (faite par la société et non crée par la nature). Parce que nous
créons ces différences, nous pouvons aussi faire des changements nécessaires en
évitant les aspects qui discriminent l’autre, principalement à cause de son genre.

Une fois que nous connaissons l’implication de la considération genre dans le cadre de
notre activité quotidienne, nous pouvons mener une action éclairée lors de la prise de
décision dans le cadre de la planification du travail, du monitoring, de l’évaluation et
des rapports interpersonnels avec les collègues et clients.

4.2. STRATEGIES POUR LA MISE EN PLACE DE LA POLITIQUE GENRE

Dans le cadre de la mise en place de la présente politique, il est important de mener


des stratégies en direction des employé(e)s femmes et hommes afin que ces derniers
suivent les étapes suivantes :
- la promotion de la connaissance sur la différence entre les genres dans une
organisation et son activité ;

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POLITIQUE GENRE ET VIH AU SEIN DE


L’ACMS

- la promotion du respect des différences entre les hommes et les femmes quand
ceci est approprié ;

- la promotion de l’égalité des choix et des opportunités entre les hommes et les
femmes ;
- l’élaboration des règles et normes qui régulent les problèmes liés au genre.

Spécifiquement, chaque membre du staff doit recevoir une copie de la présente


politique. Un affichage de celle-ci est recommandé et l’organisation des ateliers de
formation du personnel pour la mise à jour des connaissances et une revue de la
politique Genre sont nécessaires. Il sera constitué un comité de veille qui servira de
relais entre les employé (e) s et le Directeur Exécutif.

5. OUTILS DE LA POLITIQUE

Dans cette partie, il est question des aspects principaux sur lesquels la discrimination
comme dans les autres parties ne devrait pas exister à l’ACMS. La liste est forcément
non exhaustive.

5.1. AU NIVEAU DE LA POLITIQUE INTERNE

5.1.1 Le Recrutement
Les normes ci-dessous guident les actions de l’ACMS dans son déploiement :

« La valeur cardinale prônée par l’ACMS, est que chaque membre de


son personnel soit capable de se remettre en question et d’adopter
une attitude non discriminatoire envers les collègues et les clients,
surtout quand il s’agit de celles liées au genre. »

Lors des recrutements du personnel

Le communiqué doit clairement spécifier que les candidatures féminines et masculines


sont encouragées.

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POLITIQUE GENRE ET VIH AU SEIN DE


L’ACMS

La sélection finale doit être faite sur la base des connaissances, aptitudes, qualifications
et expériences par rapport au poste souhaité. Les critères tels que la compétence, le
dynamisme, la créativité, l’intégrité, la disposition du candidat à promouvoir la santé,
le sens du leadership… ne peuvent différencier les hommes et les femmes.

5.1.2 L’Accession aux postes et prises de décisions

Des « actions affirmatives » doivent être considérées pour les postes de management
et de prise de décision. Ceci signifie que s’il y a deux candidats (une femme et un
homme) qui ont des qualifications, des capacités et des expériences qui sont
considérés comme égales pour le poste, la priorité lors de la décision finale devrait
tenir en considération l’équilibre genre. Ce qui veut dire que c’est une candidate femme
qui serait sélectionnée si la présence masculine est prédominante et vice versa pour le
cas des candidats masculins.

5.1.3 Equilibre des deux sexes

Veiller à équilibrer la présence des femmes et des hommes parmi les interviewers et
les candidats lors des interviews finales ;

5.1.4 Gestion des ressources humaines

5.1.4.1 Egalité sur les lieux de travail

- Voici une liste non exhaustive de quelques principes non discriminatoires dans la
gestion des ressources humaines :

- tous les postes peuvent être brigués au sein de l’ACMS par les femmes et les
hommes, les critères de compétences seuls doivent primer quant au choix du
postulant ;

- les femmes et les hommes ont les mêmes opportunités pour être sélectionnés et
promus dans des différents postes ;

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L’ACMS

POLITIQUE GENRE ET VIH AU SEIN DE


L’ACMS

- lorsque le besoin se fait sentir, et lorsque ceci est approprié et nécessaire, chaque
membre du personnel peut être ré affecté à des postes par rapport à sa situation
physique et psychologique ;

- lorsque cela est possible, il est recommandé de donner des postes dit « non
traditionnels et non conventionnels » à des personnes qualifiées telles que les
managers féminins et des secrétaires masculins par exemple pour enrichir et
diversifier la société ;

- le Directeur Exécutif, le Senior Staff et les Superviseurs ont la charge de veiller à


ce que lors des différentes activités de l’ACMS que toute communication verbale
et/ou non verbale respecte l’aspect genre et reflète des femmes et des hommes
présents. Les expressions, attitudes et mots qui suggèrent une stigmatisation de
l’autre genre sont à proscrire. Ceci ne concerne toutefois pas les pratiques
socialement acceptées tels que les compliments polis ;

- les tenues vestimentaires tout en restant sobres devraient respecter


l’environnement et les pratiques décences de chaque genre.

L’ACMS, dans le cadre de sa politique de gestion des ressources humaines, offre une
égalité d’opportunité, recherche la diversité au sein de son personnel et prend des
décisions d’emploi sur la base du mérite. Tous les employés sans distinction de leur
sexe, ont droit à des opportunités égales à l’emploi, à la rémunération, aux avantages,
à la formation et l’évaluation, à la discipline, à la promotion et à représenter l’ACMS
vis-à-vis du public externe. L’ACMS s’engage à promouvoir l’égalité sur les lieux de
travail et à trouver de façon prompte et équitable des solutions aux plaintes associées
à la discrimination basée sur le sexe. L’ACMS assurera l’égalité entre homme et femme
à tous les Niveaux.

5.5.4.2 Le Harcèlement sexuel

Tous les employés ont le droit de travailler dans un environnement sans harcèlement
et dans lequel ils sont traités avec respect. L’ACMS interdit toute action ou tout
comportement des employés qui pourraient être perçus comme étant harcèlement
sexuel, y compris :

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POLITIQUE GENRE ET VIH AU SEIN DE


L’ACMS

• Des demandes implicites ou explicites par un superviseur pour forcer de


l’emploi, de l’augmentation de salaire, de la promotion ou d’autres
conditions d’emploi ;

• La création d’un environnement hostile sur les lieux de travail


(commentaires ou images de nature sexuelle offensive et inappropriée…) ;

• La provocation sur le lieu de travail (tenues légères et comportement


offensif).
Le harcèlement sexuel n’inclut pas généralement les compliments occasionnels à
caractère socialement acceptable.

En cas de harcèlement sexuel, le personnel impliqué aura recours au comité statuant


sur le Genre et apportera les preuves nécessaires telles que prévues par la
réglementation en vigueur pour permettre au comité d’ouvrir une enquête et
d’entendre les deux parties avant de se prononcer et de proposer au conseil de
direction d’appliquer les sanctions en vigueur. Le comité genre une fois installé, aura
la mission de mettre sur pied une politique spécifique qui délimitera le cadre et les
contours de ce harcèlement et rappellera les sanctions légales prévues par la
réglementation en vigueur.

5.2. AU NIVEAU DE LA POLITIQUE EXTERNE

L’ACMS veillera au changement de comportement effectif et encouragera l’égalité entre


les genres. L’engouement de l’ACMS dans la promotion de l’égalité des personnes doit
se ressentir dans ses différentes actions vers le public externe. Pour bien répondre aux
besoins des hommes et des femmes, les différences entre genre doivent être prises en
compte dans le processus de mise en œuvre des activités.

5.3. COMMUNICATION

Dans le cadre de la présente politique, l’ACMS s’engage à promouvoir le concept


d’égalité en utilisant toutes les ressources sans distinction de sexe, et ne développera
que les aspects positifs des hommes et des femmes lors de la conception des spots de
communication pour le changement de comportement.

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POLITIQUE GENRE ET VIH AU SEIN DE


L’ACMS

Dans le cadre de ses activités, l’ACMS est tenue d’intégrer la composante genre dans
son déploiement. Ceci doit être visible de manière très claire dans la rédaction des
propositions de financement, dans la mise en œuvre des programmes et leur
évaluation. S’il est possible et nécessaire, une intégration du concept genre dans la
segmentation de la cible devrait être utilisée pour mieux atteindre les populations dans
leurs besoins et leurs comportements spécifiques et d’y apporter une réponse
adéquate. Le personnel de l’ACMS tout en étant les vecteurs de cette implémentation
de la politique Genre, se devrait d’être des modèles positifs.

5.4. AU NIVEAU DE LA RECHERCHE

L’ACMS respecte la différence entre l’homme et la femme, mais veillera à ce que les
deux sexes soient également représentés dans les activités de recherche.

6. MISE EN ŒUVRE DE LA POLITIQUE

L’ACMS et son personnel accorderont la plus haute priorité à la mise en œuvre de la


politique en matière de Genre, preuve de leur volonté de réduire l’écart qui existe
actuellement entre les hommes et les femmes en son sein, de participer à la promotion
de l’égalité entre les genres et de renforcer la capacité des femmes.

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POLITIQUE VIH AU SEIN DE L’ACMS

CHAPITRE 3 : POLITIQUE VIH AU SEIN DE L’ACMS

Un comité de veille sera constitué et composé des représentants de tous les genres en
quantité égale. Il sera coordonné par un personnel de l’ACMS désigné par les membres
du comité et nommé par le Directeur Exécutif. Ce comité sera en charge des différents
aspects genre et servira de relais avec les employé(e)s.

Le présent document de politique sera communiqué à travers les différents canaux de


la communication formels de l’ACMS et à tous les niveaux du personnel ainsi qu’au
niveau de tous les bureaux de l’ACMS. Le Directeur Exécutif veillera au respect de ces
directives. Un budget annuel sera alloué pour la mise en œuvre des activités de la
présente politique.

1. CONTEXTE

Le Cameroun a connu une évolution rapide du taux de prévalence du VIH :

âges 15-24 15-49


Taux
Années Filles Garçons Femmes Hommes
1987 -- -- -- -- 0.5%
2004 4.8% 1.4% 6.8% 4.1% 5.5%
3.2%

Les résultats de l’enquête démographique et de Santé (EDS) 2004 affichent une


prévalence moyenne du VIH chez les jeunes de 15 à 24 ans correspondant à un

Le ratio femme/homme de 3/1 et à 1.7 chez les personnes de 15-49 ans.

Selon cette même enquête, il apparait que les hommes et les femmes du milieu urbain
sont nettement plus susceptibles d’être séropositifs que ceux en milieu urbain. La
prévalence atteint 6.7% en milieu urbain contre 4% en milieu rural.

En 2000, avec la croissance exponentielle du taux de VIH cette année (11,8% chez
les femmes enceintes fréquentant les PMI), le gouvernement camerounais s’’engage à
lutter contre la pandémie en l’inscrivant au rang des priorités nationales et en intégrant

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POLITIQUE VIH AU SEIN DE L’ACMS

la lutte dans le DSRP (Document Stratégique de Réduction de la Pauvreté) documenté


comme meilleure pratique par l’ONUSIDA.

Le 12 septembre 2000, un Plan Stratégique National Multisectoriel de lutte contre


le SIDA est élaboré pour la période 2000 -2005. Il vise essentiellement la réduction de
la propagation de l’épidémie par la prévention des nouvelles infections, la prise en
charge d’un grand nombre des personnes infectées par la baisse des prix des ARV, la
promotion de la recherche et la protection et promotion des droits des PVVIH. Le 1 er
mars 2006, le Cameroun lance le plan stratégique de lutte contre le VIH 2006-2010.

Du 28 au 30 novembre 2000, sous l’égide du Bureau International du Travail (BIT),


du Bureau sous régional de l’OIT pour l’Afrique centrale et de l’ONUSIDA, un séminaire
regroupant le Groupement Inter patronal du Cameroun (Gicam) se tient à Douala sur
le thème : L’action des employeurs face au VIH/SIDA dans le monde du travail ». À
travers ce séminaire intitulé Appel de Douala », les représentants des Organisations
des Employeurs présents, lançaient un appel à tous les acteurs politiques, économiques
et sociaux, pour une implication de tous dans la formulation des politiques et
programmes efficaces et durables, ainsi que dans la mobilisation des ressources
adéquates.

Le 06 décembre 2001 à Limbé : « Déclaration de Limbé » sous la coordination du


Bureau de l’OIT/EMAC – Yaoundé. Les représentants des entreprises membres du
GICAM s’engagent à tout mettre en œuvre pour bâtir et asseoir une politique de lutte
efficace contre le VIH en entreprise, allant dans le sens de la continuation des plans
d’actions de Douala 2000.

Le gouvernement, les partenaires sociaux, les organismes internationaux, les


Organisations Non Gouvernementales ainsi que les principaux acteurs de la société
s’accordent à reconnaître que l’épidémie de VIH a des effets dévastateurs sur les
travailleurs et leurs failles ainsi que sur les entreprises. Cette épidémie aura un impact
négatif sur le développement de l’entreprise si les mesures idoines ne sont pas prises
pour réduire les effets du SIDA dans l’entreprise.

L’approche de lutte contre le SIDA au Cameroun est multisectorielle. Aussi, différents


ministères ont développé leur plan sectoriel avec le concours du secteur de la santé.
Des contrats de partenariats ont été signés entre le Comité National de Lutte contre le
SIDA (CNLS) et les entreprises, les ONGs et les organisations confessionnelles en vue

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POLITIQUE VIH AU SEIN DE L’ACMS

de susciter ou de renforcer leur participation dans la lutte contre le SIDA. C’est dans
ce contexte de mobilisation générale et multisectoriel qu’est intervenu le processus
d’intégration des activités de lutte contre le VIH au sein de l’ACMS.

Considérant que le VIH est un problème qui touche également le monde du travail,
qu’il a un impact négatif sur le développement des ressources humaines et sur la
productivité de l’entreprises, l’ACMS entend qu’il soit traité comme toute autre maladie
ou affection grave.

Compte tenu du fait que les coûts de dépenses liés au VIH grèvent le budget des
ménages du personnel et hypothèquent leur redressement au sein de l’entreprise,

Soucieuse de placer l’homme au cœur de ses actions et face à la menace que


représente la pandémie du VIH, la préoccupation de l’ACMS est de veiller sur la santé
de ses employés et de leurs familles et d’assurer leur bien-être,

Considérant la place leader qu’occupe l’ACMS au Cameroun dans le cadre des activités
de lutte contre le VIH à savoir la distribution des préservatifs et la réalisation des
campagnes de communication pour le changement de comportement,

Reconnaissant que le nombre des personnes vivant avec le VIH pourraient exister et
augmenter au sein de l’ACMS au cas où une politique de lutte contre le VIH fiable et
efficace n’est pas mise en place et adoptée,

Dans le cadre de cette politique, l’ACMS considère de « prime à bord » que tous ses
employés sont séropositifs et prônent par conséquent la solidarité entre les employés,
le respect des heures de travail normales, la prise des congés et le soutien des
collègues souffrants ou qui présentent des symptômes de fatigue.

La présente politique s’inscrit en droite ligne avec les directives du Comité National de
lutte contre le SIDA (CNLS) et fait partie du plan d’action général de protection et
d’amélioration de la santé de tous les employés de l’ACMS, ainsi que leurs familles
légitimes.

2. OBJECTIFS

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POLITIQUE VIH AU SEIN DE L’ACMS

La présente politique a pour objectif de :


 s’assurer que l’ACMS dispose d’une méthodologie nécessaire à la mise en œuvre
des programmes relatifs à la lutte contre le VIH en milieu professionnel ;

 mettre en place des mesures de lutte contre le VIH ;

 élaborer des stratégies visant à réduire l’impact sur le lieu de travail ;

 formuler les meilleurs plans d’action possible en vue de protéger les employés de
l’ACMS et leurs familles contre le VIH et ses effets ;

 promouvoir des moyens efficaces de gestion de VIH au lieu de travail ;

 créer, par promotion des campagnes d’éducation et de sensibilisation, un climat


de travail non discriminatoire qui permette aux employés séropositifs de
communiquer leur statut sérologique sans avoir peur d’être stigmatisés ou rejetés
;

 combattre la discrimination relative au VIH en milieu professionnel.

3. APPLICABILITE

La présente politique s’applique a tous les employés de l’ACMS et a leur famille


légitime, comme le disposent les politiques et règlements existants sur la sante et le
bien être des employés.
Cette politique ne s’applique ni aux employés, ni aux personnels contractuels
indépendants, ni aux membres de leurs familles légitimes testes positifs au VIH après
leur départ de l’ACMS.
L’ACMS, soucieuse d’assurer le bien être de l’ensemble de son personnel, s’engage
solennellement à lutter contre le VIH par la protection et la promotion des principes
fondamentaux ci-après :

4. PREVENTION PAR L’EDUCATION, LA FORMATION ET LA MISE A LA


DISPOSITION DU PERSONNEL DES PRESERVATIFS

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L’ACMS

POLITIQUE VIH AU SEIN DE L’ACMS

L’ACMS s’engage à organiser des séances de counselling à l’attention de tout son


personnel pour l’aider à évaluer les risques auxquels il est exposé et des conseils leur
seront donnés quant aux moyens de réduire ces risques.

L’ACMS organisera des campagnes de sensibilisation du personnel sur l’utilisation


correcte et systématique des préservatifs pour tout rapport sexuel à risque.

L’ACMS encouragera le personnel à adopter un comportement sexuel responsable. A


cet effet, il sera mis à la disposition du personnel de façon permanente et systématique
des préservatifs.

4.1. DEPISTAGE VOLONTAIRE

En vue de respecter les droits et la légitimité de l’employé, l’ACMS s’engage à ne pas


chercher à obtenir des informations sur le statut sérologique des candidats lors des
recrutements, reclassements ou des avancements de son personnel. Toutefois, l’ACMS
encouragera son personnel et leurs familles à connaître son statut sérologique et
l’orientera vers les centres de dépistage agrées (CDA).

L’ACMS veillera au respect de la vie privée et à la préservation du caractère confidentiel


de toute information relative à l’orientation, aux soins et au traitement du personnel

4.2. CONFIDENTIALITE

Seules les informations communiquées de son propre chef par l’employé au sujet de
son statut sérologique VIH peuvent être portées à la connaissance du Directeur
Exécutif de l’ACMS. L’ACMS s’engage à prendre des mesures nécessaires pour le
respect de la confidentialité de ces informations conformément aux textes et
réglementations en vigueur en la matière.

Au cas ou un responsable ou tout autre employé seraient informés qu’un employé est
séropositif, cette information est considérée comme confidentielle.

Un responsable ou tout autre employé informé du statut sérologique d’un autre


employé et qui divulgue une telle information sans le consentement écrit préalable de

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POLITIQUE VIH AU SEIN DE L’ACMS

l’employé en question est coupable. Toute personne suspectée d’un tel comportement
peut en conséquence faire l’objet d’une procédure disciplinaire sévère.

5. PROCEDURE DE RECLAMATION

En cas de violation de leurs droits, les employés séropositifs auront recours aux
procédures de réclamation en usage dans l’ACMS.

L’ACMS adopte toutes les mesures appropriées pour s’assurer que le droit à la
confidentialité du plaignant concernant son statut sérologique est respecté pendant la
procédure de réclamation, et que cette procédure se tienne à huis clos.

5.1. LA NON DISCRIMINATION

L’ACMS veille à ce qu’aucune discrimination directe ou indirecte ne s’exerce à l’encontre


d’un employé en raison de son statut sérologique VIH, réel ou supposé, ou du statut
des personnes à sa charge, qu’il s’agisse notamment de l’accès à un poste, des
mutations, de la prolongation des contrats, de l’avancement, de la formation, de
l’aménagement du lieu de travail ou encore l’accès à différentes prestations. Aucune
pratique ou politique ne doit déboucher, directement ou indirectement, sur une
discrimination d’un employé ou d’un candidat à un emploi en raison de son statut
sérologique.

5.2. SOLIDARITE, PRISE EN CHARGE ET SOUTIEN A L’EMPLOYE

L’ACMS s’engage à promouvoir la solidarité. L’employé vivant avec le VIH (EVVS)


pourra travailler aussi longtemps qu’il sera médicalement apte à un emploi approprié
disponible. Il bénéficiera de la même assistance que celle qui est assurée à tout
employé souffrant de tout autre problème grave de santé.

L’ACMS encouragera l’accès à ces divers programmes sociaux au personnel séropositif


désireux de lever la confidentialité sur son statut sérologique.

5.3. EGALITE ENTRE HOMMES ET FEMMES

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L’ACMS

POLITIQUE VIH AU SEIN DE L’ACMS

La dernière enquête EDS III, confirment que les femmes sont les plus touchées que
les hommes par l’infection du VIH, à la fois pour des raisons biologiques qui les rendent
plus vulnérables, mais aussi à cause de nombreux facteurs socioculturels. Le taux de
prévalence national du VIH chez les femmes est de 6.8% alors qu’il est de 4.1% chez
les hommes. Du fait de la vulnérabilité des deux sexes face à l’infection à VIH, l’ACMS
s’engage à impliquer les deux sexes conjointement dans le cadre de sa politique pour
la prévention du VIH en son sein.

5.4. SUIVI ET EVALUATION

L’ACMS mettra en place un processus de suivi évaluation pour s’assurer que la politique
mise en place à l’impact escompte.

6. MISE EN ŒUVRE DE LA POLITIQUE

L’ACMS et son personnel accorderont la plus haute priorité à la mise en œuvre de la


politique en matière de VIH preuve de leur volonté de réduire l’impact du VIH en son
sein, d’aider l’employé et sa famille touchée directement ou indirectement par la
maladie et de contribuer à prévenir à la propagation de l’épidémie.

Le présent document de politique sera communiqué à tous les niveaux du personnel


ainsi qu’au niveau de tous les bureaux de l’ACMS. Le Directeur Exécutif veillera au
respect de ces directives et un point focal SIDA sera désigné au sein de l’ACMS pour
la coordination et la mise en œuvre des activités relatives à cette politique. Un budget
annuel sera alloué pour la mise en œuvre des activités de la présente politique.

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SECTION IV : POLITIQUE DE COMMUNICATION
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GENERALITES

364

CHAPITRE 1 : GENERALITES

1. CONFIDENTIALITE

Secret professionnel

Au cours de leur fonction à l’ACMS, les employés peuvent avoir accès à des
informations délicates sur les activités de l’Association au Cameroun comme à
l’extérieur. Celles-ci peuvent avoir trait aux salaires, aux budgets, aux revenus, à la
programmation ou aux stratégies de planification. Il est par conséquent indispensable
que les informations partagées avec des personnes externes au programme, soient
consistantes, cohérentes et exactes.

En dehors d’une autorité désignée par le Directeur Exécutif pour discuter de ces sujets
avec le public, tout employé de l’ACMS devra renvoyer les intéressés aux personnes
indiquées.

2. RELATIONS PUBLIQUES

2.1. RELATIONS AVEC LES MINISTERES

Les activités de l’ACMS sont régies par un protocole d’accord signé par le Ministère de
la Santé Publique. Le Directeur Exécutif de l’ACMS représente et coordonne les
informations destinées au Ministère.

Les lettres adressées aux responsables du Ministère doivent être préalablement


approuvées par le Directeur Exécutif et, en son absence par son intérimaire ou par un
employé désigné par lui. Dans ce cas, une copie de cette lettre est remise au Directeur
Exécutif pour les archives.

De commun accord avec le Ministère, les messages de marketing/IE & C doivent être
compatibles avec la politique du Ministère de la Santé Publique.

A l’ACMS, il est strictement interdit d’offrir des pots-de-vin aux membres des services
publics et à toute personne ayant des relations actuelles ou potentielles avec
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L’ACMS

GENERALITES

l’Association. Toutes les requêtes formulées par ces derniers devront être soumises au
Directeur Exécutif de l’ACMS.

2.2. RELATIONS AVEC LES CLIENTS

L’ACMS attache une importance significative à la qualité des rapports avec les
distributeurs. Afin de créer un environnement sain et compétitif, tous les distributeurs
sont traités équitablement, et les rapports entre L’ACMS et ces distributeurs restent
dans le cadre professionnel.

Pour des raisons d’équité, le traitement des grossistes comprendra non seulement des
avantages financiers identiques (durée de crédit, rabais et quantité maximale de
livraison), mais aussi de la même assistance dans la vente.

Dans la mesure du possible, l’ACMS aidera les grossistes à ventiler leur stock. Cette
assistance sera fournie équitablement à tous les grossistes et comprendre la création
des nouveaux points de vente ou le transport du stock chez des grossistes chez leurs
points de vente. Dans le dernier cas, les recettes provenant de cette vente seront
reversées au grossiste concerné.

2.3. RESTRICTIONS

En application au Protocole signé avec le Ministère de la Santé Publique, l’ACMS limitera


la vente des produits pharmaceutiques aux seuls distributeurs reconnus par le
Secrétariat Permanent. Afin d’éviter tout risque d’inconvenance, tout produit non
prescrit destiné à la vente en pharmacie doit obéir à ce protocole (Ex : Novelle Duo).
Par conséquent, il est formellement interdit de vendre directement à la pharmacie sauf
en cas de rupture de stock dans une pharmacie due à un retard de livraison par un
grossiste ou à une rupture de stock chez le grossiste ; les produits destinés à la vente
du distributeur pharmaceutique, les produits en pharmacie. Toute exception à cette
politique doit recevoir une approbation écrite du Directeur Exécutif qui devra en donner
l’explication au Ministère de la Santé Publique.

Sauf autorisation écrite, les agents s’abstiendront de vendre directement aux


consommateurs les produits par paquets pour le compte de l’ACMS. Toutefois, pour
ouvrir les nouveaux points de ventes, les agents devront, dans leur territoire de
couverture, vendre pour le compte du distributeur. Le reste de tout carton
partiellement vendu est retourné au distributeur.
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L’ACMS

GENERALITES

En aucun cas, aucun employé de L’ACMS ne doit offrir ni recevoir tout objet de valeur
significative d’un distributeur. Notamment, l’argent, les prêts, dons ou toute autre
faveur spéciale. L’employé qui se retrouverait dans une telle situation, devra dans un
délai de trois jours, en informer par écrit le Directeur Exécutif.

La structure des prix des produits distribués par l’ACMS est établie et contrôlée par
l’Association. Les visites de contrôle sont effectuées régulièrement pour assurer le
respect des prix à tous les niveaux du circuit de distribution du grossiste ; demi
grossiste ; détaillant au consommateur final. Le non respect de la structure des prix
définie par l’ACMS constitue un motif de rupture de contrat avec le contrevenant.

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COMMUNICATION INTERNE

CHAPITRE 2 : COMMUNICATION INTERNE

Compte tenu des problèmes décelés au niveau de la communication interne et compte


tenu du fait que l’ACMS se veut une entreprise moderne, une politique de
communication interne a été mise en place en vue de favoriser l’adhésion et
l’implication du personnel dans le fonctionnement de l’entreprise. Les outils de
communication sont les rapports d’activités, l’affichage à travers les babillards,
Internet, le téléphone fixe, le téléphone portable, le fax, Intranet, journal interne etc...

1. RAPPORTS D’ACTIVITES

Au sein de l’ACMS, il est produit trois types de rapports d’activité. Ce sont les rapports
mensuels, trimestriels et annuels.

1.1. RAPPORTS MENSUELS

A périodicité mensuelle, ce rapport donne un état sur toutes les activités qui se sont
déroulées pendant la période et ce, dans chaque Division notamment la Santé familiale,
le VIH, la distribution et la recherche. A la base, ce sont les responsables de Division
qui préparent leurs rapports mensuels respectifs. Ceux-ci seront alors combinés et
synthétisés pour produire le rapport mensuel de l’ACMS. C’est une occasion pour
chaque employé d’être au courant des activités des autres Divisions de l’Association.

1.2. RAPPORTS TRIMESTRIELS

A périodicité trimestrielle, le rapport trimestriel donne un état comparatif tant sur les
plans qualitatif que quantitatif du déroulement de toutes les activités menées pendant
le trimestre. A la base, ce sont les responsables de Division qui préparent leurs rapports
trimestriels respectifs. Ceux-ci seront alors combinés et synthétisés pour produire le
rapport trimestriel préparé en direction des bailleurs de fonds.

1.3. RAPPORT ANNUEL

Comme son nom l’indique, le rapport annuel est produit une fois par an. Plus chiffré
que narratif, il fait une appréciation des ventes et des objectifs prés fixés pour l’année.

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COMMUNICATION INTERNE

Il est un important outil d’évaluation et d’appréciation des bailleurs de fonds de


l’Association.

Les différents rapports sont mis en ligne dans l’Intranet de l’Association.

2. JOURNAUX INTERNES

Seul le projet ProFam dispose d’un journal interne. Sa périodicité est trimestrielle et
donne des informations sur les points forts et faits majeurs du trimestre. Il est rédigé
par le responsable de la communication en santé familiale avec l’appui des
coordonnateurs du projet.

2.1. AFFICHAGE

L’ACMS dispose des babillards en son siège, situés dans des endroits de forte
fréquentation. Deux babillards se trouvent à l’intérieur du bâtiment L’ACMS, l’un à
l’entrée et l’autre au couloir qui mène aux finances. Les deux autres sont
respectivement placés au Magasin central et au bâtiment 100% Jeune. Chaque autre
bureau de l’ACMS dispose d’au moins un babillard pour l’affichage et la transmission
des informations.

2.2. REUNIONS

En fonction des besoins de chaque Division, des réunions sont programmées. Il existe
au sein de l’ACMS, plusieurs types de réunions à périodicité régulière. Il s’agit :

Des réunions de travail et d’expression


- Réunions thématiques (Annuelle) ;
- Des réunions programmatiques (trimestrielles) ;
- Des réunions trimestrielles ;
- Des réunions du Conseil d’Administration (Trimestrielles) ;
- Des réunions hebdomadaires ; - Des réunions mensuelles ; - Des
réunions du CTP.

Des réunions d’information

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L’ACMS STATUT DU PERSONNEL REDIGE LE REVISE LE

COMMUNICATION INTERNE

- Elles peuvent survenir à tout moment en fonction du besoin ou de l’urgence


avérée.

2.3. SEMINAIRES

Le plus souvent, le personnel de l’ACMS est appelé à participer à des mini séminaires
de formation, de recyclage ou de réflexion. Ceux-ci sont programmés en fonction des
opportunités ou des besoins.

2.4. TELEPHONE PORTABLE

L’ACMS dispose des lignes téléphoniques constituant une flotte pour ses employés, les
permettant de communiquer entre eux, partout où ils se trouveraient et, à moindre
coût. Les cotas alloués à ceux-ci varient en fonction de l’importance du flux d’activité.

2.5. TELEPHONE FIXE

L’ACMS dispose de deux lignes téléphoniques fixes en son sein et chaque bureau est
doté d’un poste téléphonique. Ceci favorise une communication plus simple, rapide et
conviviale. L’une des lignes sert aussi de fax. Les deux lignes téléphoniques de L’ACMS
sont : (237) 22 20 92 24 et (237) 22 21 94 19 (Tél. /Fax).

2.6. INTERNET

Une grande partie de la communication passe par Internet. En effet, chaque ordinateur
est connecté au réseau Internet. Ainsi, grâce à ses multiples fonctionnalités, la
connexion permet de transmettre aussitôt des informations et d’en recevoir
immédiatement le feedback ou les réactions du personnel.

2.7. INTRANET

L’ACMS a développé un système interne de communication pour ses informations


qu’elle veut non accessible au public externe. Grâce à Intranet, des dossiers internes
de l’Association dans quelques domaines que ce soit sont mis en ligne et susceptibles
d’être téléchargé par tout personnel qui au préalable dispose d’un compte. Ce système
permet de partager l’information avec le plus grand nombre de personnel.

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COMMUNICATION INTERNE

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MANUEL DE PROCEDURES

L’ACMS STATUT DU PERSONNEL REDIGE LE REVISE LE

COMMUNICATION EXTERNE

CHAPITRE 3 : COMMUNICATION EXTERNE

Comme dans la communication interne, l’ACMS a développé une politique de


communication avec ses publics extérieurs. Du fait de son large éventail de production
et de développement de stratégies et de projets pour la promotion de la santé et la
prévention, l’association est dotée de deux services de communication qui s’occupent
respectivement du VIH et de la Santé Familiale. L’ACMS utilisent les outils suivants
pour atteindre ses publics externes composés par sa clientèle, ses partenaires et ses
principaux bailleurs de fonds.

1. RAPPORTS D’ACTIVITES

Chaque mois, trimestre et année, l’ACMS transmet à ses partenaires et bailleurs, les
différents rapports qu’elle produit et qui donne l’état d’avancement et de réalisation
des projets qu’elle dirige.

2. COMMUNICATION DE MASSE

Pour atteindre ses cibles, l’ACMS, développe des campagnes de sensibilisation qui
utilisent les médias et le hors média dans le cadre de ses activités. Il s’agit
respectivement de la radio, la télévision, la presse écrite et l’affichage d’une part, et
des conférences-débats et conférences de presse, des séminaires et ateliers de
formation, de la production et la distribution des matériels d’information, d’éducation
et de communication tels que des dépliants d’autre part. L’ACMS fidélise et récompense
son public cible grâce aux gadgets publicitaires qu’elle fabrique.

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MANUEL DE PROCEDURES

L’ACMS CODE ETHIQUE REDIGE LE REVISE LE

CODE ETHIQUE

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TITRE VI : CODE ETHIQUE

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CHAPITRE 1 : CODE ETHIQUE

1. PRINCIPES DE BASE

L’A.C.M.S. est une ONG locale laïque et apolitique. Elle a pour vocation ultime le
développement et l’amélioration du bien-être des populations dans les localités où elle
mène ses activités. Elle réalise cet objectif à travers la création, la gestion et le
développement des projets viables, intégrant toutes les capacités humaines disponibles
en s’appuyant sur le management local.

Le présent Code d’Ethique vise à créer des principes rassembleurs qui feront l’identité
commune de tout le personnel de l’A.C.M.S.

L’ensemble du personnel de l’A.C.M.S. s’engage expressément à adopter des normes


éthiques et des comportements exemplaires, totalement respectueux des conventions
internationales en matière de Droits de l’Homme, et de toutes les Lois existant et en
vigueur dans l’Etat du Cameroun.

L’A.C.M.S. s’engage à respecter les règles de loyauté et de saine concurrence dans la


conduite de ses affaires, et rejette expressément la corruption sous toutes ses formes.

L’A.C.M.S. s’appuie sur la loyauté, la motivation et le sens des responsabilités de ses


collaborateurs.

2. PRINCIPES DE COMPORTEMENT INDIVIDUEL

Le développement harmonieux des activités de l’A.C.M.S. s’appuie largement sur la


confiance, le respect et la tolérance à tous égards qui doivent exister dans ses rapports
MANUEL DE PROCEDURES

L’ACMS CODE ETHIQUE REDIGE LE REVISE LE

CODE ETHIQUE

avec ses partenaires, particulièrement avec le Ministère de la Santé Publique et entre


les collaborateurs eux-mêmes.

La coexistence et le maintien de ces valeurs supposent le respect par tous, sans


distinction de catégorie socioprofessionnelle, race, ethnie ou religion, d’un certain
nombre de règles de comportements, y compris en face des situations parfois difficiles.

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CODE ETHIQUE

Ce Code d’Ethique ne prétend pas tout codifier, mais entend définir des principes
généraux déclinables dans les circonstances les plus diverses. Un certain nombre de
principes clairs, alliés au sens des responsabilités attendu des uns et des autres ainsi
qu’au bon sens, constitue le socle sur lequel l’ensemble du personnel de l’A.C.M.S. doit
capitaliser.

2.1. LOIS ET REGLEMENTS

Tous les employés de l’A.C.M.S. s’engagent expressément à respecter tant sur le plan
strictement personnel que dans le cadre des responsabilités qu’ils exercent, les Lois et
Règlements applicables au Cameroun et dans le ou les secteurs dans lesquels ils
travaillent.
A.C.M.S. est une entreprise qui se veut être citoyenne et partant de là, attend que
ses collaborateurs aient un comportement citoyen aussi bien en entreprise que dans
la vie courante.

2.2. ENVIRONNEMENT, SANTE ET SECURITE

L’A.C.M.S. s’engage à maintenir dans tous les sites où elle est présente, un cadre
propice de travail, respectueux des normes d’environnement, de santé et de sécurité.
Elle s’engage à effectuer chaque fois que cela est indispensable, les investissements
d’amélioration des structures existantes en la matière.

L’ensemble du personnel s’engage à respecter toutes les directives internes édictées


en matière d’environnement, de santé et de sécurité dans leur entité de rattachement,
y compris toutes les réglementations gouvernementales y relatives.

2.3. BIENSEANCE, BONNE CONDUITE ET HONORABILITE

Chaque employé de l’A.C.M.S. est invité à adopter tant au travail que dans la vie
courante, une attitude bienséante de bonne conduite et d’honorabilité. L’usage de
drogues, stupéfiants et alcool divers est strictement interdit pendant les heures et sur
les lieux de travail. Chaque employé est par ailleurs invité à adopter au travail une
tenue vestimentaire décente, selon les normes d’usage acceptables dans la région et
l’entreprise où il se trouve. Toute attitude pouvant mettre en cause l’honorabilité de
l’Association au travers du comportement de l’un de ses employés ou tout manquement
à ces règles, fera l’objet de sanctions dans le respect du Règlement Intérieur et du
Code du Travail.

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CODE ETHIQUE

En outre, seront traduits au Conseil de discipline tous les employés qui s’attèleront à
divulguer des informations qui seraient jugées sensibles ou confidentielles.

2.4. RAPPORTS ENTRE COLLABORATEURS

Chaque employé de l’A.C.M.S. doit faire preuve de loyauté, veiller à maintenir une
bonne qualité de relations avec ses collègues et s’abstenir d’exercer toute
discrimination, particulièrement ceux qui occupent des postes de responsabilité
d’encadrement.

Tous les employés doivent privilégier en tout temps, le travail d’équipe. Ils doivent
s’interdire de transposer sur le lieu de travail leurs éventuelles divergences de vue
ethniques, politiques, religieuses ou culturelles. Tous les conflits de cette nature
identifiés par les responsables de l’A.C.M.S. seront traités conformément aux
dispositions du Code du Travail et du Règlement Intérieur applicables.

L’A.C.M.S. déconseille fortement à ses collaborateurs, et particulièrement entre


Responsables, Subordonnés et Administrateurs, d’entretenir des relations
interpersonnelles qui puissent influencer l’équité, la confidentialité des informations
auxquelles ils peuvent avoir accès et l’indépendance de jugement dans l’exercice de
leur fonction et qui puissent devenir un facteur de dégradation de l’environnement de
contrôle. Tous les collaborateurs entrant dans une situation de ce type sont invités à
en discuter avec la direction qui traitera l’information avec la confidentialité nécessaire.

2.5. RAPPORTS ENTRE CLIENTS ET FOURNISSEURS

L’A.C.M.S. exige que chacun de ses collaborateurs ait avec les clients et fournisseurs
des rapports loyaux et honnêtes, dans le seul cadre et le strict respect des contrats
d’affaire en place. Rien ne doit être exigé ni accepté d’un client ou d’un fournisseur qui
puisse établir une relation de subordination ou créer un climat propice au favoritisme
et au trafic d’influence.

Les collaborateurs de l’A.C.M.S. doivent en tout temps privilégier la saine compétition


entre clients et entre fournisseurs et éviter d’afficher un comportement qui tendrait à
faire croire à certains clients ou fournisseurs, qu’ils sont en situation de favoritisme
dans leurs relations avec A.C.M.S.

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Les invitations et cadeaux reçus des clients et fournisseurs, ou offerts, doivent rester
dans des limites symboliques absolument acceptables au regard des usages courants.
Tout doute ou hésitation en la matière doit être porté à l’attention du supérieur
hiérarchique, de la Division Administrative et Financière ou du Directeur Exécutif.

2.6. CONFLITS D’INTERETS

Chaque employé de l’A.C.M.S. peut se trouver confronté volontairement ou


involontairement à une situation dans laquelle son intérêt personnel, ou celui du
groupe ou de personnes physiques ou morales auxquelles il est lié ou dont il est proche
entre en contradiction avec les intérêts de l’A.C.M.S. Il lui appartiendra, si telle
éventualité venait à se réaliser, de signaler le fait à sa hiérarchie, et de prendre toute
disposition pour ne pas influencer la décision ni être en position de décisionnaire dans
une telle situation, de se déterminer en toute conscience, en gardant présent à l’esprit,
le devoir de loyauté qu’il a à l’égard de son employeur.

Pour ne pas se trouver en situation de conflit d’intérêts, chaque employé ou Cadre


dirigeant doit éviter toute prise d’intérêt chez un concurrent, un fournisseur, un client,
sauf déclaration et autorisation écrite préalable de sa hiérarchie. De même, aucun
employé ne se doit d’exercer une activité professionnelle rémunérée de quelque nature
en dehors de l’A.C.M.S. sauf déclaration à sa hiérarchie et autorisation écrite préalable.

2.7. DELIT D’INITIER

L’A.C.M.S. est un acteur à travers la réalisation des activités qu’elle développe sur le
terrain. A ce titre, elle est appelée à les conduire en sollicitant l’aide des partenaires,
Ministère de la Santé Publique, ONG locales, fournisseurs, clients et autres.

L’A.C.M.S. s’engage à respecter les règles et usages édictées par elle suivant la
transparence, l’équité et la loyauté.

Elle invite par ce fait, tous ses collaborateurs qui peuvent disposer, du fait de leur
position ou des responsabilités exercées, d’une information non connue du public, et
qui, si elle était divulguée de façon malveillante ou non, serait de nature à fausser le
jeu de la transparence et à aller à l’encontre des intérêts de l’A.C.M.S. ou du Conseil

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d’Administration à ne pas les utiliser contre des bénéfices personnelles ou de les


communiquer à un prestataire aux fins de favoritisme.

Les collaborateurs de l’A.C.M.S. s’interdisent d’être acteurs directs ou indirects de toute


transaction, manipulation ou compromission de nature à violer les règles de
confidentialité et de transparence.

2.8. ACTIVITES ET CONTRIBUTIONS POLITIQUES, ETHNIQUES OU RELIGIEUSES

L’A.C.M.S. est une association qui s’interdit de donner des opinions ou d’afficher des
attitudes publiques dans les domaines politique, ethnique ou religieux qui pourraient
être interprétées comme une prise de parti. Ses cadres dirigeants ont la responsabilité
de maintenir cette neutralité dans leurs rapports courants avec les partenaires externes
et les institutionnels. Ses collaborateurs s’engagent à ne pas utiliser, évoquer ou faire
référence à l’A.C.M.S. pour exprimer ou afficher leur point de vue ou préférences
politiques, ethniques ou religieuses encore moins y exercer d’éventuelles activités
publiques d’ordre politique, ethnique ou religieux.

Tout collaborateur ayant déjà ou ayant l’intention de solliciter un mandat politique,


coutumier ou religieux est invité à en informer le Directeur Exécutif.

2.9. CONFIDENTIALITE

Chaque collaborateur prend toutes les mesures nécessaires pour protéger, tant en
raison de sa fonction que de son activité professionnelle, la confidentialité des
informations de quelque nature que ce soit dont il dispose et dont il est le dépositaire
dans l’exercice de ses fonctions. Il s’engage expressément à ne pas divulguer, ni par
voie orale, écrite ou électronique, aucune information de quelque nature que ce soit
sur les activités, projets, employés, dirigeants de l’Association, sauf autorisation
expresse de sa hiérarchie. En cas de doute sur le type d’information à ne pas divulguer,
les employés sont encouragés à en discuter avec leurs responsables hiérarchiques.

Ce devoir de réserve et confidentialité subsiste dans les délais légaux prévus après le
départ de l’Association, sauf pour les informations qui seraient tombées dans le
domaine public indépendamment des personnes concernées.

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L’ACMS CODE ETHIQUE REDIGE LE REVISE LE

CODE ETHIQUE

2.10. POLITIQUE DE PROPRIETE

Les bureaux, matériels et fournitures mises a la disposition des employés sont et


demeure la propriété de l’ACMS qui dispose donc de la faculté d’en jouir comme elle
veut. A cet effet, l’ACMS se réserve le droit d'inspecter le bureau de travail de tout
employé affecté et a tout moment pour des raisons de service. L’ACMS se réserve
également le droit d'autoriser un autre employé à l'utilisation d’un bureau donné ou
poste de travail en cas de nécessité.

2.11. NATURE DE L’EMPLOI

L’emploi à l’ACMS pour un contrat à durée indéterminé est permanent. Toutefois, il est
à noter que le financement des différents projets mis en œuvre dépendant des bailleurs
de fonds, le caractère permanant de l’emploi à l’ACMS ne pourra donc pas être garanti.

2.12. NEPOTISME

Il est généralement dans la politique de l’ACMS de ne pas embaucher, pour un poste


à plein temps, le conjoint, partenaire ou membre de la famille immédiate d’un autre
employé. De même que les membres de la famille immédiate des parents,
beauxparents, enfants, beaux-fils, frères et sœurs et les beaux-frères et sœurs. Ces
candidats ne seront normalement pas considérés comme réguliers à un emploi à temps
plein si leur conjoint, partenaire ou membre de la famille immédiate est déjà employé
de l’ACMS.

2.13. FAUSSE INFORMATION

Un candidat à l'emploi qui présente de faux renseignements lors du recrutement ou


processus sera exclu de la considération pour l'emploi par L’ACMS ou pourra être
licencié après avoir été embauché. De faux renseignements donnés par un employé
est un motif de licenciement à tout moment. Des fausses informations incluent, mais
ne sont pas limitées à, les informations concernant les références, la formation
académique et l'expérience professionnelle, ou de toute information fournie en vue
d’obtenir des avantages.

2.14. RELATIONS PERSONNELLES ETROITES

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CODE ETHIQUE

L’ACMS vise à éviter d'éventuels conflits d'intérêts internes posés par les relations
personnelles étroites entre les employés. "Eviter les relations personnelles" incluent le
mariage, le partenariat domestique ou d'autres formes de relations, telle que des
relations familiales (c'est-à-dire, parent-enfant, frère ou sœur), ou romantique ou
consensuel des relations sexuelles. Pour veiller à ce que les relations personnelles
étroites entre les employés n'aient pas d'influence sur les décisions en matière
d'embauche, d'évaluation, de promotion, de discipline, de licenciement, ou de tout
autre aspect de l'emploi, tout employé engagé dans une relation personnelle étroite
un autre employé de l’ACMS est responsable de la divulgation par écrit a la Direction.
Chaque participant à une relation personnelle étroite est également responsable
d'aviser la direction par écrit, dans le cas où la relation prend fin. Défaut de divulguer
l'existence ou la fin d'une relation personnelle étroite conformément à la présente
politique pourra faire l’objet des mesures disciplinaires, pouvant aller jusqu'au
licenciement.

Quand elle est informée d'une relation personnelle étroite, conformément à cette
politique, la direction, va consulter les parties et recommander des mesures pour
répondre à toutes les questions résultant du travail. Ces mesures pourront comprendre
la réaffectation des tâches, le transfert ou le changement de rapport de subordination.
Au minimum, des mesures seront prises pour s'assurer que l’un des membres de la
relation ne pourra plus superviser ou participer à la prise de décisions, que ce soit
directement ou indirectement, qui pourrait affecter l’employé avec qui il ou elle a une
relation personnelle étroite. La direction fera également l'examen de chaque situation
afin d'assurer qu'il n'existe aucune preuve de harcèlement sexuel.

2.15. COURTOISIE A D'AUTRES

Les employés de l’ACMS sont appelés à travailler ensemble pour créer un


environnement d'équipe. En raison de la nature du travail et l'importance d'appuyer la
mise en place des activités sur le terrain, une approche axée sur les services est
essentielle à l’ACMS. La courtoisie et le respect pour les autres contractuels, y compris
les employés temporaires, les consultants et d'autres dans les bureaux de l’ACMS, sont
de la plus haute importance afin d'assurer un environnement qui est productif et
professionnel.

2.16. POLITIQUE DE DENONCIATION

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CODE ETHIQUE

Les employés de l’ACMS sont tenus de respecter les normes les plus élevées
d’entreprise et de l'éthique pour se conformer à toutes les lois, règlements et politiques
de l’ACMS dans la conduite de leurs fonctions. L’ACMS invite les employés à signaler
toute suspicion d’irrégularité de gestion ou de comportement contraire à l'éthique des
affaires, sans crainte de représailles.

Si un employé prend conscience, ou est préoccupé par cette situation, financière ou


autre activité dont il ou elle croit en la bonne foi d'être illégale, malhonnête,
frauduleuse ou contraire à l'éthique, l'employé doit signaler à son superviseur
immédiat, le Directeur Exécutif, ou à la DAF. Les superviseurs et les administrateurs
doivent transmettre rapidement ces rapports à la Direction ou au Comité Permanent.

Aucun employé qui signale une infraction en vertu de la présente politique ou fournit
des informations à un agent d'application de la loi ou de l'Association, ou aide à
l'instruction d'une infraction ne fera l’objet de harcèlement, représailles, discrimination,
même si un autre l'enquête détermine que l'absence de violation s'est produite, à
condition que le salarié est fait preuve de bonne foi et avec des motifs raisonnables de
croire à son exactitude.

Les plaintes pour harcèlement, représailles, discrimination ou d'actions négatives sur


l'emploi en violation de cette politique doit suivre la procédure décrite ci-dessus, et
seront l'objet d'enquêtes rapides. Si l'enquête aboutit à une constatation qu'il y a eu
représailles ou d'autres interdits contre un employé, les mesures correctives
appropriées seront prises.

Les employés sont censés faire preuve de discernement afin d'éviter des allégations
sans fondement. Un employé qui fait sciemment ou par imprudence à la divulgation
d'une allégation qui se révèle non fondé pourra l'objet de mesures disciplinaires,
pouvant aller jusqu'au licenciement.

Rapports par les employés de violations ou violations présumées, ainsi que l'identité
des dénonciateurs, sera gardée confidentielle dans la mesure du possible, compatible
avec la nécessité de mener une enquête adéquate.

2.17. POLITIQUE GENRE

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MANUEL DE PROCEDURES

L’ACMS CODE ETHIQUE REDIGE LE REVISE LE

CODE ETHIQUE

Pour maintenir la cohésion interne et externe et pour garantir les résultats meilleurs,
l’ACMS s’engage à promouvoir une égalité d’opportunités à toutes les personnes
quelque soit leur sexe. Ceci inclut le respect et la considération mutuelle entre femmes
et hommes. Dans ce cadre, l’ACMS s’engage à prévenir et traiter chaque type de
discrimination tant à l’intérieur que dans le cadre de l’exécution de ses activités
externes.

Le personnel est appelé à être un exemple dans la mise en pratique des concepts et
valeurs que l’ACMS veut promouvoir dans le cadre de la politique Genre. Chaque
employé a la responsabilité individuelle d’adopter et de mettre en pratique cette
politique.

2.18. HARCELEMENT SEXUEL

Tous les employés ont le droit de travailler dans un environnement sans harcèlement
et dans lequel ils sont traités avec respect. L’ACMS interdit toute action ou tout
comportement des employés qui pourraient être perçus comme étant du harcèlement
sexuel, y compris :
- des demandes implicites ou explicites par un superviseur pour forcer de l’emploi,
de l’augmentation de salaire, de la promotion ou d’autres conditions d’emploi ;
- la création d’un environnement hostile sur les lieux de travail (commentaires ou
images de nature sexuelle offensive et inappropriée…) ;
- la provocation sur le lieu de travail (tenues légères et comportement offensif).

Le harcèlement sexuel n’inclut pas généralement les compliments occasionnels à


caractère socialement acceptable.

En cas de harcèlement sexuel, le personnel impliqué devra en aviser la direction par


écrit et apportera les preuves nécessaires pour permettre d’ouvrir une enquête.

Nature unique du travail à l’ACMS

En raison de la nature unique du travail de l’Association (marketing des préservatifs et


autres contraceptifs et d'éducation à la santé reproductive), les discussions sur la
sexualité font partie intégrante de l'accomplissement de sa mission. Les
communications et discussions tant orales qu’écrites tenues dans le cadre de travail à
l’ACMS ne seront pas considérées comme du harcèlement sexuel.

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ANNEXES

LISTE DES
ANNEXES

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Annexes Pages Nom de l’annexe

Annexe 1 p 308 DEMANDE DE SORTIE PROVISOIRE


(BON DE SORTIE)
Annexe 2 P 309 BORDEREAU D’ENCAISSEMENT
(RECEIPT VOUCHER)
Annexe 3 P 310 REÇU N° …….
Annexe 4 P 311 FICHE D’EXPRESSION DES BESOINS
Annexe 5 p 312 FICHE DE DEMANDE D’ACHAT
Annexe 6 P 313 BON DE CAISSE PROVISOIRE
(DEMANDE D’ESPECES)
Annexe 7 P 314 LISTE DES FACTURES A PAYER
Annexe 8 p 315 FICHE DE STOCK
Annexe 9 P 316 FACTURE N° …….
Annexe 10 P 317 FICHE D’INVENTAIRE PHYSIQUE
Annexe 11 p 318 CARNET DE ROUTE
(FICHE D’UTILISATION DU VEHICULE)
Annexe 12 P 319 BAREME DE SALAIRE APPLICABLES AUX EMPLOYES DE
L’ACMS (GRILLE DES SALAIRES)
Annexe 13 p 320 ETAT DES AVANCES PAR EMPLOYE
Annexe 14 PRESENTATION DU BUDGET DES PRODUITS
Annexe 15 ELABORATION DU BUDGET DES INVESTISSEMENTS
Annexe 16 PRESENTATION DU BUDGET DES FRAIS GENERAUX
Annexe 17 RECAPITULATIF PAR BUDGET
Annexe 18 TABLEAU D’ANALYSE BUDGETAIRE
Annexe 19 P 321 DEMANDE DE PAIEMENT (PAIEMENT VOUCHER)
Annexe 20 p 322 BORDEREAU DE JOURNAL (JOURNAL VOUCHER)

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LISTE DES
ANNEXES (Suite)

Annexe 21 p 340 PLAN COMPTABLE DE L’ACMS


Annexe 22 P 323 DEMANDE D’AVANCE D’ACTIVITE
Annexe 23 P 324 DEPENSES D’ACTIVITE
Annexe 24 P 325 PAIEMENT VOUCHER
Annexe 25 P 326 BORDEREAU DE LIVRAISON N° …….
Annexe 26 P 327 BON DE RECEPTION
Annexe 27 P 328 RAPPROCHEMENT BANCAIRE
Annexe 28 P 329 SYNTHESE FICHE DE BORD
Annexe 29 P 330 MONTHLY VEHICULE ANALYSIS
Annexe 30 P 331 FICHE DE BORD DU VEHICULE
Annexe 31 P 335 REPARTITION DES SALAIRES/BAILLEURS DE ……
Annexe 32 P 336 JOURNAL DE PAIE DE ……
Annexe 33 P 337 DUREE MOYENNE DE TRAITEMENT DES DOSSIERS D’ACHATS
Annexe 34 P 338 PLANNING DE SUIVI
Annexe 35 P 332 RAPPORT D’EMBALLAGE DU LOT N° …
Annexe 36 P 333 RAPPORT DE TRANSFERT DU LOT N° …
Annexe 37 P 334 TABLEAU DE SUIVI DES DEMANDES DE COTATION ET AVIS
D’APPEL D’OFFRES (PAR DIVISION)
Annexe 38 P 339 TABLEAU DE SUIVI DES DEMANDES DE COTATION ET AVIS
D’APPEL D’OFFRES (GLOBAL)

102

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Annexe 1

Siège Social Agence du Nord


B.P. 14025 Yaoundé B.P.
Tél./Fax (237) 22 20 92
L’ACMS 858 Garoua
24 Tél./Fax (237) 22 27 20 02
Association
(237) 22 21 01 Camerounaise pour le 53 (237) 22 27
22 30 Marketing Social

Agence du Littoral
B.P. 4989 Douala
Tél./Fax (237) 33 41 11 12

Facture / Bon de Commande Interne Yaoundé, le ___________________

BON DE SORTIE PROVISOIRE N° ……..


Nom et Adresse______________________________________________

Lot N° Désignation Qté Unités Totales Observations

Emis par ……………………………………………………………….. Date ………………………………


Approuvé par ………………………………………………………… Date ………………………………
Reçu par ……………………………………………………………….. Date ………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………
Magasin
Enregistré / Reporté dans la fiche de stock le : ……………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………………………………
Copies

103
1
MAGASIN VENTE 3

2 MIS DISTRIBUTION 4

Annexe 2

ACMS
Country : CAMEROUN

RECEIPT VOUCHER
CURRENCY : LOCAL (FCFA – BEAC)

Voucher N°
Paiement method
Check N°
Date
Acct Code

Received from :
Amount

Currency : (Encircle one) US DOLLARS or LOCAL (F CFA – BEAC)

EXPLANATION :

Projet Account Amount Amount


Items Customer
Code Code Débit Crédit

104
TOTAL AMOUNT

Prepared by Reviewed by : Approved by :

Chef de Division :

Accountant Country Representative

Note :

Annexe 3

Siège Social Agence du Nord


B.P. 14025 Yaoundé B.P.
Tél./Fax (237) 22 20 92
L’ACMS 858 Garoua
24 Tél./Fax (237) 22 27 20 02
Association
(237) 22 21 01 Camerounaise pour le 53 (237) 22 27
22 30 Marketing Social

Agence du Littoral
B.P. 4989 Douala
Tél./Fax (237) 33 41 11 12

Yaoundé, le ___________________

REÇU N° …….

105
Montant
(en chiffre) F CFA
__________
EN FAVEUR DE : ______________________________________________________

LA SOMME DE : ……………………………………………………………………………………………….
(en lettre)
……………………………………………………………………………………………….

Produits Date :
__________________________
MOTIFS DE REGLEMENT
LA DISTRIBUTION
………………………………………………………………………..
Nom
………………………………………………………………………..
&
………………………………………………………………………..
Signature
………………………………………………………………………

Annexe 4

ACMS
BP 14025 Yaoundé

FICHE D’EXPRESSION DES BESOINS


Ref FEB N° …………………………………
Service demandeur…………………………..

NATURE DES BESOINS QUANTITES AFFECTATION OBSERVATION

106
Yaoundé, le …………………………

Visa du Demandeur Signature du Chef de Division

Annexe 5

ASSOCIATION CAMEROUNAISE POUR


LE MARKETING SOCIAL - L’ACMS

FICHE DE DEMANDE D’ACHAT N° ………


Type : relevé des prix ______________ Achat_________________
Date:______________________________

Service demandeur : ____________________________________________

Date de livraison souhaitée: ______________________________________

107
Date de réception par les achats: __________________________________

Description de l’article (incluant COÛT


les spécificités techniques, les Account
Quantités
N° supports nécessaires, matrices, Numbers
commandées
CD et modèles, etc.) PU PT

Project Acct.
1 Budget Line
Item
Project Acct.
Same
2
Budget Line
Item
Project Acct.
3 Budget Line
Item
Project Acct.
4 Budget Line
Item
Project Acct.
Budget Line
5
Item

Préparé par: ____________________


(Agent initiateur)

Approuvé et Signé par: _________________


(Chef de Division)

Traité par: ___________________________________________ (Service


Achat)

Annexe 6

Association Camerounaise pour le Marketing Social (L’ACMS)


Cameroun

BONS DE CAISSE PROVISOIRE (ou


DEMANDE D’ESPECES)

108
DEPARTEMENT : ………………………………………………………… Date :

BUDGET / ACCOUNT CODE : ……………………………………………… Réf :

PAYER A :

MONTANT :

N° Description Montant
(Description des dépenses par grande rubrique ou ligne budgétaire) F CFA

MONTANT TOTAL
Est-ce budgétisé :
(Oui or Non

NOM : Signature Date :

Demandé par :

Vérifié par Manager (Dept) :

Autorisé par :

Approbation des Finances

Manager (Finance)

Montant reçu par : Nom Signature Date

(Notes : Les copies originaux de tous les éléments justificatifs doivent être annexés. Prières de justifier toutes les
demandes non budgétisées.)

Annexe 7

109
ACMS
BP 14025 Yaoundé

LISTE DES FACTURES A PAYER

DATE N° FACTURES NOM FOURNISSEURS MONTANTS ECHEANCES

Visa du Coordonnateur des Finances et Comptabilité Visa du DAF


Signature du SP

Annexe 8

ASSOCIATION CAMEROUNAISE POUR

110
LE MARKETING SOCIAL - L’ACMS
BP 14025 Yaoundé

FICHE DE STOCK

Produit : ……………………………………………………

Entrées
Réf.
Dates Libelles Sorties Stock Observations
Pièces
Bons Abi/pér

Report à nouveau

Annexe 9

111
Siège Social Agence du Nord
B.P. 14025 Yaoundé B.P. 858 Garoua
Tél./Fax (237) 22 20 92 24 L’ACMS Tél./Fax (237) 22 27 20 02
(237) 22 21 01 53 Association (237) 22 27
22 30 Camerounaise pour le
Marketing Social

Agence du Littoral
B.P. 4989 Douala
Tél./Fax (237) 33 41 11 12

Vos Réf (Bon de commande / Bon de sortie) Yaoundé, le ___________________


N° …………………….

FACTURE N° ……..
Nom et Adresse______________________________________________

N° carton N° Lot Libellé Qté P.U Montant

Arrêté la présente facture à la somme de :……………………….....................................


………………………………………………………………………………………………......

LA
DISTRIBUTION VENTES REGLEMENT

Cash Espèce

Crédit Chèque

Virement
Conditions générales de vente, voir verso.

Annexe 10

112
Association Camerounaise pour le Marketing Social (L’ACMS)
B.P. 14025 Yaoundé
Tél / Fax (237) 22 20 92 24
Tél (237) 22 21 94 19

FICHE D’INVENTAIRE PHYSIQUE


Date :
PRODUITS BRUTS / FINIS :

Entrées Stock final Stock


N° Stock Sorties de Ecarts
Désignations de la théorique physique
ordre final la période (sur fiche) constatés
période inventaire

Le Magasinier Le Consultant indépendant

113
Annexe 11

CARNET DE ROUTE (FICHE DE SUIVI DE L’UTILISATION DU


VEHICULE PERSONNEL)
Propriétaire : ………………………………………….. Immatriculation : ………………………………

Destination Relevé du compteur


Nombre total de
DATE Motif du déplacement
Départ Arrivée Départ Arrivée kilomètres parcourus

Total kilométrage parcouru

Taux au KM

Montant Net à rembourser


Signature propriétaire Signature Agent Vérificateur
(Admin/Finances)

395
Annexe 12

BAREME DE SALAIRE APPLICABLES AUX


EMPLOYES DE L’ACMS
(GRILLE DES SALAIRES)

SECTEUR TERTIAIRE II

ECHELONS A B C D E F

CATEGORIES

I 40 068 41 563 43 057 44 552 46 046 47 541

II 47 541 50 594 53 678 56 763 59 816 62 900

III 61 787 67 193 72 599 78 005 83 380 88 766

IV 84 270 90 439 96 608 102 778 109 551 115 116

V 103 334 109 325 115 315 121 337 127 327 133 318

VI 128 700 135 314 141 960 148 574 155 251 161 834

VII 133 723 144 331 154 877 165 454 176 030 186 607

VII 186 607 199 056 211 505 223 922 236 371 248 820

IX 226 013 245 785 265 557 285 329 305 102 324 874

X 266 972 281 240 295 169 309 130 323 060 337 020

XI 337 020 350 950 364 880 378 940 392 160 406 730

XII 406 730 420 660 434 621 448 581 462 511 476 471

Date d’application : 1er Mars 2007

116
Yaoundé le 09 Mars 2007

REPRESENTATIVES DES REPRESENTATIVES DES


EMPLOYEURS TRAVAILLEURS

La Présidente de la Commission

Annexe 13

ETAT DES AVANCES PAR EMPLOYE


(ADVANCES FROM THE FUND)
Association Camerounaise de Marketing Social
Office:

CASH COUNT SHEET


Name of Fund: PETTY Account Code: 1000-303

Currency: F CFA Date of Count:

I. CASH ON HAND

BILLS : COINS :

Denomination Quantity Amount Denomination Quantity Amount

(A) (B) (C) = (A x B) (D) (E) (F) = (D x E)

- -

- -

- -

- -

G. TOTAL BILLS COUNTED - H. TOTAL COINS COUNTED -

I. TOTAL BILLS & COINS COUNTED (G + H) -

II. UNREPLENISHED EXPENSES

Ref. No. Date Particulars Amount

117
J. TOTAL UNREPLENISHED EXPENSES (Please use another sheet if space is not enough) -

III. ADVANCES FROM THE FUND

Date Ref. No./Employee Name Purpose Amount

K. TOTAL CASH ADVANCES (Please use another sheet if space is not enough) -

L. TOTAL CASH AND CASH ITEMS (I + J + K) -


M. FUND ACCOUNTABILITY 500 000
N. CASH OVERAGE (SHORTAGE) (L - M) (500 000)

Explanation for the Overage (Shortage)

CERTIFICATION
I hereby certify that the above fund has been counted in my presence on the date indicated above and
was returned to me intact.

(Printed Name and Signature of Custodian)

Counted by: Noted by:

(Printed Name and Signature) Country Representative

Annexe 19

Association Camerounaise pour le Marketing Social (L’ACMS)


Cameroun

118
DEMANDE DE PAIEMENT (ou PAIEMENT
VOUCHER)
F CFA

DEPARTEMENT : …………………………………………………………………… Date :

:
BUDGET / ACCOUNT CODE : ……………………………………………… Réf

PAYER A :

MONTANT :

N° Description Montant
(Description des dépenses par ligne budgétaire/grande rubrique) F CFA

TOTAL A PAYER
Mode de paiement :
Est-ce budgétisé :
Chèque (Oui or Non)
(Cash/chèque/Draft)

Si non, justifiez :

Name Signature Date :

Demandé par :

Approuvé par Manager (Dept) :

Autorisé par :

119
(Notes : Les copies originaux de tous les éléments justificatifs doivent être annexés. Prières de justifier toutes les
demandes non budgétisées.)

120
Annexe 20

ACMS
Country : CAMEROUN

BORDEREAU DE JOURNAL
(JOURNAL VOUCHER)
CURRENCY : LOCAL (FCFA – BEAC)

Voucher N°
date

EXPLANATION :

Projet Account Customer Description Amount


Code Code Job Débit Crédit

TOTAL AMOUNT

121
Prepared by Reviewed by : Approved by :

Chef de Division :

Accountant Country Representative

Note :

122
Annexe 22

Association Camerounaise pour le Marketing Social (L’ACMS)


Cameroun

DEMANDE D’AVANCE D’ACTIVITE


(Voyages ou Activités dont le montant est supérieur à 50 000F)
F CFA

DEPARTEMENT : …………………………………………………………………… Date :

BUDGET / ACCOUNT CODE : ……………………………………………… Réf :

PAYER A :

MONTANT :

PERIODE D’ACTIVITE DU AU

OBJET DE L’AVANCE :

N° Description Montant F
(Description of expenditure by account line item as in the budget) CFA

MONTANT TOTAL

Mode de paiement :
Est-ce budgétisé :
Chèque (Oui or Non)
(Cash/chèque/Draft)
Si non, justifiez :

Nom : Signature Date :

123
Demandé par :

Approuvé par Manager / DM (Dept) :

Autorisé par :

Montant reçu par :

Les éléments justificatifs doivent être annexés. Prière de justifier toutes les demandes non budgétisées.

Annexe 23

Journal N°

Association Camerounaise pour le Marketing Social (L’ACMS)


Cameroun

DEPENSES D’ACTIVITE
(Justificatifs des dépenses)

Montant

For Finance Dept. Use


Montant reçu
Only

Projet Account Description


Code Code (Description des dépenses par ligne budgétaire/grande rubrique)

124
TOTAL DES DEPENSES
Reliquat à verser à L’ACMS / Employé

Nom : Signature Date :

Demandé par :

Approuvé par Manager / DM (Dept) :

Autorisé par :

Annexe 24

ACMS
Country : CAMEROUN

PAIEMENT VOUCHER
CURRENCY : LOCAL (FCFA – BEAC)

Voucher N°
Check N°
Date
Acct Code

Paid to :
Amount
Currency : LOCAL (F CFA – BEAC)

125
REMARKS :

Projet Account Custumer Amount Amount


Description
Code Code Job Débit Crédit

TOTAL AMOUNT

Prepared by : Reviewed by : Approved by :

DAF

Accountant Country Representative

Payement received by : ___________________________

Date signature : ________________________________

Annexe 25

Siège Social Agence du Nord


B.P. 14025 Yaoundé B.P.
Tél./Fax (237) 22 20 92
L’ACMS 858 Garoua
24 Tél./Fax (237) 22 27 20 02
Association
(237) 22 21 01 Camerounaise pour le 53 (237) 22 27
22 30 Marketing Social

126
Agence du Littoral
B.P. 4989 Douala
Tél./Fax (237) 33 41 11 12

Réf / Facture / Bon de Cde Interne

N° ……………………. Yaoundé, le
___________________

BORDEREAU DE LIVRAISON N° ……..


Nom et Adresse ………………………………………………………………………………………………..

N° carton N° Lot Libellé Qté P.U Montant

Reçu les marchandises ci-dessus en bon état : ………………………., Le …………………….

Le Magasinier Le Réceptionnaire

Nom et signature

Annexe 26

127
Siège Social Agence du Nord
B.P. 14025 Yaoundé B.P. 858 Garoua
Tél./Fax (237) 22 20 92 L’ACMS 24 Tél./Fax (237) 22 27 20 02
Association
(237) 22 21 01 53 (237) 22 27
Camerounaise pour le
22 30
Marketing Social

Agence du Littoral
B.P. 4989 Douala
Tél./Fax (237) 33 41 11 12

Yaoundé, le
___________________

BON DE RECEPTION N° …….


Référence (Bon de Commande – Bordereau de Livraison) ……………………………………………………

Reçu de ……………………………………………………………………………………………………………………………………

Adresse …………………………………………………………………………………………………………………………………..

Nombre
Unités par Quantités
Désignation de Valeur
cartons totales
cartons

Reçu les marchandises ci-dessus en bon état à ………………………., Le …………………….

Signature du responsable

128
Annexe 27

A.C.M.S./Cameroun

RAPPROCHEMENT BANCAIRE
Compte : __________________ Cost Code : ____________
Banque : ________________ N° de Compte : _________________
Période du : ______________ au _________________

______________________________________
A SELON LES DOCUMENTS DU PROJET
1. SOLDE DE DEPART SELON LE REGISTRE _______________

2. TOTAL DES CHEQUES, RETRAITS ET AUTRES DEPENSES _______________

3. TOTAL DES VERSEMENTS ET AUTRES RECETTES _______________

4. SOLDE FINAL SELON LA TRESORERIE ========

B RELEVE DE COMPTE BANCAIRE


1. SOLDE FIN SELON LE RELEVE BANCAIRE _______________

2. TOTAL DES CHEQUES, RETRAITS ET AUTRES DEPENSES ENCOURS _________________

3. TOTAL DES VERSEMENTS ET AUTRES RECETTES ENCOURS ________________

4. SOLDE FINAL REAJUSTE ========

C VARIANCE (=A4 – B4)

______________________________________
EXPLICATION (en cas de variance)

En annexe :

Relevé de compte Liste des transactions encours

129
______________________________________
Vérifié : _______________________ _____________________________
DAAF Date

Contrôlé : _______________________ _____________________________


Directeur Exécutif Date

Annexe 28

Association Camerounaise pour le Marketing Social (L’ACMS)

SYNTHESE FICHE DE BORD


Ville :
Mois :

Véhicule N° __________
Compteur au début du mois :

Compteur à la fin du mois :

Nombre de fiche de bord :

N° Date Quantité en litre Prix F CFA Remarques

130
Visa Chauffeur Promoteur Visa Responsable régional

NB : Comme remarque précisez le mode d’achat du carburant (Tom Card ou espèces) et transmettre toutes les
pièces justificatives (Reçu, coupon Tom Card). Bien vouloir enregistrer toutes les consommations)

Annexe 29

L’ACMS

MONTHLY VEHICULE ANALYSIS

Type of Car : __________________ Average Kms/Itr : ____________

Model : _______________________ Current Price of Fuel : _________

Registration Number : ___________ Month : _____________________

Location : _________________

Driver’s Name : ____________________

A Current odometer Reading __________________

B Last odometer Reading __________________

C Kilometers Travelled ==========


D Fuel consumption (in liters) __________________

E Fuel consumption (in C FA Francs) __________________

131
F Total fuel purchases for the month __________________

G VARIANCE ==========
Comments :

Solde carte =

Dernière conso =

La variation est de :

Consommation RAS

Prepared by : Reviewed by :
Name & Signature Name & Signature

Date Date

132
Annexe 30

FICHE DE BORD DU VEHICULE

Association Camerounaise pour le Marketing Social (L’ACMS)

Véhicule N° __________________

CARBURANT

Dates ____________ Litres ______________


Coût ___ _______ Km ___ _______

ITINERAIRE COMPTEUR
DATES PASSAGERS OBJETS Km Km OBSERVATION
Départ Arrivée
Départ Arrivée

133
REMARQUES

134
Annexe 35
Association Camerounaise pour Marketing Social
B.P. 14025 Yaoundé
Tél./ Fax : (237) 20.92.24
Tél. : (237) 21.94.19

RAPPORT D’EMBALLAGE DU LOT N° …….


PRODUIT :

Identification du lot
Identification du lot
Numéro du lot :

Date de fabrication :

Date de péremption :

Taille du lot :

Quantités théoriques reçues :

Sorties du lot

Test de qualité :

Quantités théoriques reçues :


(Nombre cartons x unités par carton)

Sorties bruts échantillons :

Reste non cartonnables : (Unités < 1


carton) Abîmés :
(Constatés lors de l’emballage)
Total des sorties

Ecarts
Observations :

135
Coordonnateur MIS et Gestion des Stocks Le magasinier

Fait en une seule copie

136
Annexe 36

Association Camerounaise pour Marketing Social


B.P. 14025 Yaoundé
Tél. Fax : (237) 20.92.24
Tél. : (237) 21.94.19

RAPPORT DE TRANSFERT DU LOT N° ……


PRODUIT :

Identification du lot

Numéro du lot :

Date de fabrication :

Date de péremption :

Transfert des cartons

Nombres des cartons transférés :

Numéro des cartons transférés : du N°


Au n°

Nombre de cartouche/Unités

Observations :

Coordonnateur MIS et Gestion des Stocks le magasinier

137
Annexe 37

138
TABLEAU DE SUIVI DES DEMANDES DE COTATION ET AVIS
D’APPEL D’OFFRES
(Par Division)

DIVISION ___________________________________

PERIODE : DU __________________ au _________________

NOM DE L’AGENT _________________________________

Date de lancement Dates et Dates et heure


N° de l’avis d’appel heures limites prévues de Observations
Objets d’offres ou de la dépouillement de
d’ordre de dépôt des
demande de cotation soumissions l’offre

139
140
Annexe 31

REPARTITION DES SALAIRES / BAILLEURS DE ……

ACMS
BP : 14025 YAOUNDE CAMEROUN
Tél: 22 21 94 19 Fax: 22 20 92 94

Date Heure

SAL S. BASE REG


MATR NOM RETENUE NET SURSAL SURSAL ANC TRANSP RENDT RAP/SAL INTERIM LOGT RPR CAC
BRUT (1) IRPP

141
Annexe 32
JOURNAL DE PAIE DE ……

SAL AUTRE TOTAL S.P. / ASS. SALAIRE Net à


NOM ANCIEN T. COM CNPS CFC CRTV TOT. RET Tél D1400 C1400 D1425 C1425
BASE GAIN GAIN IRPP MEDICALE NET virer

142
Annexe 33

DUREE MOYENNE DE TRAITEMENT DES DOSSIERS D’ACHATS


Objectif : Eviter les perpétuelles urgences
Résultats attendus : Respect des procédures d’approvisionnement
Exception : Urgences sauf les « urgences programmées » (employé attendant les derniers moments pour transmettre les
réquisitions).

143
Mode de choix Date de Date de lancement Réception, Durée de Bon de Durée Préparation Délais de Paiem
Fournisseur réception de de la demande de dépouillemen Validation commande de des préparation t par
la cotation ou de t, analyse des par ou contrat validatio documents de des financ
réquisition recherche de pro plis et choix l’autorité n du paiements documents
par le forma auprès de du des PV contrat de paiement
Division des fournisseurs pré fournisseur analyses par
achats qualifiés l’avocat
Gré à gré de 0 à 49 999 J J+1 CDAF 1 jour Après livraison J+2
F CFA ou prestation
Consultation restreinte J J+2 J+5 CDAF 1 jour J+7 Après livraison 1 jour 5 jou
Valeur comprise entre 50 ou prestation
000 a 200 000 F CFA
Consultation restreinte J J+2 Minimum J+ 10 CDAF 1 jour Au plus tard, Après livraison 2 jours 5 jou
Valeur comprise entre jours deux (2) jours ou prestation
200 001 a 1 million F CFA Maximum J+15 après le choix
jours
Consultation restreinte J J+3 Minimum J+ 10 DE 2 jours Au plus tard, Dix jours Après livraison 3 jours 10 jou
Valeur comprise entre 1 jours cinq (5) jours (1) ou prestation
million a 5 millions F CFA Maximum J+20 après le choix
jours
Appel d’offres supérieur à J J+15 Minimum J+30 DE 2 jours Au plus tard, Dix jours Après livraison 5 jours 15 jou
5 millions F CFA Maximum J+45 cinq (5) jours (1) ou prestation
jours après le choix

144
(1) Envoyer le contrat a l’avocat en cas de besoin au moment du lancement de l’appel d’offre ou demande de cotation DE
: Directeur Exécutif, CDAF : Chef de Division Administrative et Financière
Annexe 34

PLANNING DE SUIVI
N° BON
CODE LIGNE N° ETAT FOURNIS-
Nº DOSSIERS DEMANDE DE MONTANT DEADLINE OBSERVATIONS
PROJET COMPTABLE CONTRAT D'AVANCEMENT SEURS
ACHAT CCDE

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

145
10.

11.

146
Annexe 38

TABLEAU DE SUIVI DES DEMANDES DE COTATION ET AVIS D’APPEL


D’OFFRES
(Global)
Date de lancement
N° de Dates et heures Dates et heure
de l’avis d’appel
demande Division Objets limites de dépôt prévues de Observations
d’offres ou de la
d'achat des soumissions dépouillement
demande de cotation

147
148
MANUEL DE PROCEDURES
Sous-section 1 :
Introduction
CODE DES PROJETS ET PLAN COMPTABLE
L’ACMS
Dernière date de révision
ANNEXE 21 : Avril 2003

Aperçu général

Cette section explique la structure de codes de projet de PSI et du Plan de comptes


standard des filiales. Il définit certaines des principales composantes de chaque code de
compte, spécialement la grande ligne ou primaire et les classifications de code de
souscompte.

Organisation de la section

Les thèmes suivants sont adressés dans cette section du manuel :

Numéro des
Nom des Sous-sections
sous-sections

Exemples de Code de Compte et de Code de Projet 2

Primaire, Sous compte, Codes Division et Employés 3

Documents de Référence 4

Manuel des procédures de gestion financière de PSI Sous- 149 177


MANUEL DE PROCEDURES
Sous Section 2 :
Exemples de Codes de
L’ACMS CODE DES PROJETS ET PLAN COMPTABLE Projets et de Comptes

Dernière date de révision


ANNEXE 21 : Avril 2003

section 1, Page of

Chaque transaction financière est allouée un code de projet et un code de compte. Voici
une explication brève de la structure de chaque type de code:

CODE DE PROJET

Le code de projet se compose de 15 caractères et est divisé en trois parties. Par exemple,
le code 000363.001.000030 de projet communique la chose suivante :

000363 (six premiers caractères) - Numéro de Contrat


001 (deuxième partie de 3 chiffres) - Code de donateur (par ex. USAID)
000030 (troisième partie de 6 chiffres) - Code du pays (par ex. La Bolivie)

Les codes de projet peuvent être créés dans le système comptable (Quickbooks) suivant
leur code d'abréviation Costpoint ou le nombre de contrat avec les caractères zéro à
supprimer. La liste de Codes de Projet Costpoint, qui peuvent être téléchargés du site
Internet de CP Reports, doivent être consultés lorsqu’on doit créer en allouer des codes
de projet ou des abréviations.

CODE DE COMPTE

Un code de compte possède sept chiffres. En pratique, le code primaire et le code de


sous-compte sont exprimés comme un seul code de compte. Le code 5600207 de compte
se compose de deux parties et se lit comme suit :

5600 (4 premiers chiffres) - Code primaire (par ex. Other Direct Costs)
207 (3 prochains chiffres) - Code de sous-compte (par ex. Bank Charges)

Manuel des procédures de gestion financière de PSI Sous- 150 177


Sous-section 3 :
MANUEL DE PROCEDURES Primaires, Sous
Comptes, Codes

L’ACMS CODE DES PROJETS ET PLAN COMPTABLE Départements et


Employés
Dernière date de révision
ANNEXE 21 : Avril 2003

Pour chaque transaction, le débit et le crédit doivent être égaux en montant. La recette
et la dépense sont suivies par le code de sous-compte et le code de projet, alors que les
transactions d'actif et passif n’exigent qu'un sous-compte.

section 2, Page of

Le Plan de comptes de PSI est une liste structurée de tous les codes de compte dans le
système comptable. Le Plan de comptes standard de PSI doit être utilisé pour enregistrer
toutes les transactions financières.

Les règles pour la maintenance adéquate du Plan de comptes sont:

1. Aucun code primaire ne peut être ajouté sans la permission spécifique du Contrôleur PSI.

2. Les codes de sous-compte pour les actifs et passifs peuvent être créés, si nécessaire, par
le Bureau du Pays. N'importe quels nouveaux codes de sous-compte et leur utilité doivent
être communiqués immédiatement au Division de Finance PSI de Washington.

3. Aucun code de sous-compte ne devrait être ajouté aux comptes de recettes et de charges.
La permission du Contrôleur PSI doit être obtenue si l’on juge absolument nécessaire.

4. Aucun code de sous-compte inactif ne devrait être effacé du système


comptable/Quickbooks si le code a était utilisé dans les transactions précédentes.

Manuel des procédures de gestion financière de PSI Sous- , Page 151 de 177
section 3

Manuel des procédures de gestion financière de PSI Sous- 152 177


Sous-section 3 :
MANUEL DE PROCEDURES Primaires, Sous
Comptes, Codes

L’ACMS CODE DES PROJETS ET PLAN COMPTABLE Départements et


Employés
Dernière date de révision
ANNEXE 21 : Avril 2003

Classification de code de compte primaire

Le tableau ci-dessous montre un aperçu du format du code du compte primaire des filiales
de PSI.

Série de
Nom de
classe de
classe de Description de la classe
compte
compte
primaire
Les comptes bancaires, cash en main, les fonds de petite
1000-1475 Assets
caisse, avances et divers comptes à recevoir
Les paiements dus aux créanciers ou aux vendeurs, les
2000-2500 Liabilities taxes, les pensions ou le fonds/charges sociales de
prévoyance dus au gouvernement
Fund
Pour les soldes initiaux, le surplus de transfert de fonds par
Balances
3000 rapports aux dépenses ou le revenu net (ne PAS utiliser
(or Retained
pour les écritures comptables habituelles)
Earnings)
Les réceptions en provenances des donateurs locaux, les
4000-4200 Revenue
recettes de programme et d'autre recettes
Year End Pour la clôture de fin d’exercice qui est la différence entre
4900
Adjustment les recettes et les dépenses
Field
5010-5700 Frais d'exploitation directs
Expenses
Unallowable Les coûts non remboursables ou non permis par le
9000
Costs donateur

D'autres codes primaires non présentés ici sont pour l'usage de PSI Washington
seulement.

Manuel des procédures de gestion financière de PSI Sous- , Page 153 de 177
MANUEL DE PROCEDURES
Sous-section 4 :
Documents de référence
L’ACMS CODE DES PROJETS ET PLAN COMPTABLE
Dernière date de révision
ANNEXE 21 : Avril 2003

section 3

Codes de sous-compte

Au niveau de Bureau du Pays, les codes de sous-compte spécifiques sont alloués à toutes
les transactions financières. Tel que le code de compte primaire de Trésorerie est 1000,
ces informations sont exposées en détail, par exemple, par les codes de sous-compte
suivants :

1000 Cash

1000100 Cash in Bank

1000101 Cash in Bank-Standard Chartered Bank


1000102 Cash in Bank-First National Bank

1000200 Petty Cash Funds

Par exemple, sur les états financiers de Bureau, le code de sous-compte 1000100
montrera la somme d'argent totale dans la banque avec les deux banques, a/c 1000101
et 1000102. Le total du compte de Cash, dans les banques (1000100) et les fonds de
petite caisse (1000200), sera aussi reflété au niveau de compte primaire (1000).

Codes de Division

Le Bureau peut désigner des codes de Division pour séparer le coût pour chaque Division
fonctionnel. Le code de Division peut être créé dans le champ de "Customer:Job" du
système comptable/Quickbooks. Si cela est approuvé, donc chaque dépense qui est
enregistrée doit être connectée au code de Division approprié.

Codes employé

Manuel des Procédures de Gestion Financière de PSI Sous-section 4, Page 154 de 177
MANUEL DE PROCEDURES
Sous-section 4 :
Documents de référence
L’ACMS CODE DES PROJETS ET PLAN COMPTABLE
Dernière date de révision
ANNEXE 21 : Avril 2003

Chaque employé devrait être affecté un code de sous-compte et créé par la suite dans le
système comptable/Quickbooks comme 'Client'. Ce, pour identifier et suivre les avances
et les décaissements faits aux employés.

Les documents cités comme référence dans cette section figurent sur la liste ci-dessous
et sont annexés aux pages indiquées. .

Numéro du Numéro
Titre du document
document de Page

1 Codes du Compte Principal des Actifs et Passifs 2

2 Codes du Compte Principal des Recettes et Dépenses 3 - 15

Document 1

Codes du compte principal des immobilisations et créances

Code du
Compte Nom du compte Description
Principal

1000 Cash Argent en banque, disponibilités, petite caisse

Travel & Project


1400 Montant des avances dues par les Employés
Advances
Montants des chèques sans provision des clients, des factures
Miscellaneous
1425 du personnel payées par le bureau par anticipation (exple :
Receivables
factures de téléphone)
Staff Loans/Salary
1450 Sommes dues par les employés, à déduire des salaires
Advances
Montant des avances consenties au Représentant commercial
1475 Cash Van Floats
pour l’achat des produits à revendre

Manuel des Procédures de Gestion Financière de PSI Sous-section 4, Page 155 de 177
MANUEL DE PROCEDURES
Sous-section 4 :
Documents de référence
L’ACMS CODE DES PROJETS ET PLAN COMPTABLE
Dernière date de révision
ANNEXE 21 : Avril 2003

Dépenses encourues pour les factures reçues mais pas encore


2000 Accounts Payable
payées à la fin de la période couverte
Dépenses estimées engagées, mais pas encore facturées ou
2050 Accrued Expenses
payées à la fin de la période couverte
Sommes dues au gouvernement pour les taxes, la sécurité
sociale, les contributions à la caisse de prévoyance retraite,
2100 Payroll Liabilities toutes les retenues sur les salaires des employés ; le montant
total des salaires dus et le cumul des indemnités de
licenciement

Code du
Compte Nom du compte Description
Principal
Montants dus au gouvernement pour les taxes prélevées sur
2200 Taxes Payable
les paiements des fournisseurs ; le suivi de la TVA
Utilisé pour clôturer la différence notée entre le revenu/les
2500 Deferred Revenue transferts de fonds et les dépenses de l’année précédente
(Revenue Différé)

3000 Fund Balance Actif net du bureau de représentation

Manuel des Procédures de Gestion Financière de PSI Sous-section 4, Page 156 de 177
MANUEL DE PROCEDURES
Sous-section 4 :
Documents de référence
L’ACMS CODE DES PROJETS ET PLAN COMPTABLE
Dernière date de révision
ANNEXE 21 : Avril 2003

Manuel des Procédures de Gestion Financière de PSI Sous-section 4, Page 157 de 177
Annexe 21

Codes du Compte Principal et des Sous-comptes des Recettes et

Code du Code du Compte


Compte Principal/Souscompte Description
Principal
Dépenses

4000 Recettes Locales/Revenus

4000100 Reçus - Gouvernement des Etats-Unis (USAID)

4000200 Reçus – Autres Gouvernements Etrangers (DFID, KfW)

4000300 Reçus – Organisations Internationales (PNUD, etc.)

4000400 Reçus - Autres

4000600 Intérêts Créditeurs

4000680 Autres revenus

4150 Transferts de Fonds-PSI/W

Transferts Inter-fonds (opérations de change


4151
effectuées dans le pays)
Recette du Programme ou Revenu des Ventes
4200 (revenus tirés de la vente des produits et autres
articles/matériel de promotion)
4200100 Condoms Masculins

4200101 Contraceptifs Injectables

4200102 DIUs

4200103 Comprimés de Mousse Vaginale

4200104 Contraceptifs d’Urgence

4200105 Spermicides

4200106 Contraceptifs Oraux

Manuel des Procédures de Gestion Financière de PSI Sous-section 4, Page 158 de 177
Annexe 21

Codes du Compte Principal et des Sous-comptes des Recettes et

Code du Code du Compte


Compte Principal/Souscompte Description
Principal
Dépenses

4200200 Condoms féminins

4200201 Trousses de Dépistage du VIH

4200202 Trousses de traitement des MSTs

4200300 Moustiquaires

4200301 Solution pour le Traitement des Moustiquaires (Imprégnation)

4200302 Médicaments pour le Traitement du Paludisme

4200303 Trousse de Diagnostic rapide du Paludisme

4200400 Médicaments Poly-vitaminés

4200401 Vitamine A

4200402 Sels de Réhydratation par Voie Orale (SRO)

4200403 Potassium & Iode

4200404 Comprimés Fer/Acide folique

4200500 Aiguilles/Seringues

4200501 Lubrifiants

4200502 Système de Traitement de l’Eau

4200503 Lunettes

4200504 Autres

4200505 Trousse d’Accouchement Stérilisée

Manuel des Procédures de Gestion Financière de PSI Sous-section 4, Page 159 de 177
Annexe 21

Codes du Compte Principal et des Sous-comptes des Recettes et

Code du Code du Compte


Compte Principal/Souscompte Description
Principal
Dépenses

Ajustement de l’Exercice (contrepartie de l’écriture


4900 passée lors de la clôture de l’exercice dans le compte
2500-Revenu Différé)
Salaires des Employés locaux (les salaires du
personnel du bureau de représentation sont imputés aux
5010
projets sur la base des feuilles de présence, le salaire de
base, les commissions et primes y compris
5010100 Salaires des Employés Locaux - Programme

5010200 Salaires des Employés Locaux - Appui/Administration

5010300 Salaires des Employés Locaux - Entrepôt/Distribution

5010400 Salaires du Personnel Local - Personnel des Ventes

à Avantages sociaux du Personnel Local (le bureau


5020100
5020 de représentation définira le libellé/la nature du compte
5020115
pour chaque code de sous-compte)
Indemnités de licenciement obligatoires (exigées par les lois
5020200
du pays)
Indemnités de licenciement discrétionnaires (fixées par le
5020201
règlement de PSI)
Primes Imposables (indemnités de cherté de vie et
5030 primes de rendement du personnel expatrié basé à
PSI/W ou dans un autre pays)

5030102 Indemnité de Logement Temporaire

5030103 Indemnité de Logement

Manuel des Procédures de Gestion Financière de PSI Sous-section 4, Page 160 de 177
Annexe 21

Codes du Compte Principal et des Sous-comptes des Recettes et

Code du Code du Compte


Compte Principal/Souscompte Description
Principal
Dépenses

5030104 Mobilier de Maison

5030105 Frais de Scolarité & Voyage

5030106 Expédition des effets personnels & Emmagasinage

5030109 Autres Indemnités

5030110 Primes d’Affectation

Voyage (voyage local et international, y compris les


billets d’avion, les per diems et autres frais de voyage,
5100
frais de fonctionnement du véhicule, Repos & Loisirs
(R&R), et home congé supportés par les projets)
5100100 Billet d’avion (Assistance Technique Temporaire) (STTA/ATT)

5100101 Per Diem (Assistance Technique Temporaire) (STTA/ATT)

5100102 Transport local (taxis et autres)

Entretien des Véhicules (Carburant, Huile, Pièces détachées et


5100103
Réparations)

5100104 Visas/Passeport/Frais de Voyage/Bagages

5100105 Vaccinations & Consultations Médicales

5100106 Couverture Médicale des Evacuations Sanitaires

5100108 Fournitures, Communication et autres Frais de Voyage

5100200 Billet d’avion-Déménagement/Affectation

5100201 Per Diem-Déménagement/Affectation

5100300 Repos et Loisirs (R&R) et Congé familial-Billet d’avion

Manuel des Procédures de Gestion Financière de PSI Sous-section 4, Page 161 de 177
Annexe 21

Codes du Compte Principal et des Sous-comptes des Recettes et

Code du Code du Compte


Compte Principal/Souscompte Description
Principal
Dépenses

5100400 Billet d’avion-Formation/Conférence/Retraite

5100401 Per Diem-Formation/Conférence/Retraite

Billets d’avion-Personnel Local (Déplacements internationaux


5100500
et locaux)
Per Diem-Personnel Local (hôtel/hébergement et Restauration
5100501
& Dépenses Imprévues)

5200 Consultants et Services Professionnels

5200100 Services de Consultance

5200101 Conseillers Juridiques

5200102 Cabinets d’Audit

5200103 Services de Comptabilité

5200104 Frais de Recrutement

5200105 Assistance Temporaire

5200106 Contrats

5200107 Interprétation/Traduction

5200108 Autres Services Professionnels

5020109 Consultants Régionaux pour la Recherche

5020110 Appui au Système d’Information

5250 Matériel & Equipement (M&E)

5250100 Achat de Matériel

Manuel des Procédures de Gestion Financière de PSI Sous-section 4, Page 162 de 177
Annexe 21

Codes du Compte Principal et des Sous-comptes des Recettes et

Code du Code du Compte


Compte Principal/Souscompte Description
Principal
Dépenses

5250101 Achat d’Equipement

5250102 Achat de Véhicule

5250103 Logiciel d’Informatique

5250104 Accessoires d’Ordinateur

5250106 Location de Matériel et d’Equipement

5250107 Expédition et Manutention de Matériel et Equipement

Marchandises/Produits (prix d’achat des


5300
marchandises/produits)
5300100 Condoms Masculins

5300101 Contraceptifs Injectables

5300102 DIUs

5300103 Comprimés de Mousse Vaginale

5300104 Contraceptifs d’Urgence

5300105 Spermicides

5300106 Contraceptifs Oraux

5300200 Condoms féminins

5300201 Trousses de Dépistage du VIH

5300202 Trousses MSTs

5300300 Moustiquaires

Manuel des Procédures de Gestion Financière de PSI Sous-section 4, Page 163 de 177
Annexe 21

Codes du Compte Principal et des Sous-comptes des Recettes et

Code du Code du Compte


Compte Principal/Souscompte Description
Principal
Dépenses

5300301 Solution de Traitement des Moustiquaires (Imprégnation)

5300302 Médicaments pour le Traitement du Paludisme

5300303 Trousse de Diagnostic rapide du Paludisme

5300400 Médicaments Poly-vitaminés

5300401 Vitamine A

5300402 Sels de Réhydratation par Voie Orale (SRO)

5300403 Potassium & Iode

5300404 Comprimés Fer/Acide folique

5300405 Zinc

5300500 Aiguille/Seringues

5300501 Lubrifiants

5300502 Système de Traitement de l’Eau

5300503 Lunettes

5300504 Autres

5300505 Trousses d’Accouchement Stérilisées

5300900 Prix des Marchandises Vendues

5310 Echantillonnage & Tests

5310100 Condoms Masculins

Manuel des Procédures de Gestion Financière de PSI Sous-section 4, Page 164 de 177
Annexe 21

Codes du Compte Principal et des Sous-comptes des Recettes et

Code du Code du Compte


Compte Principal/Souscompte Description
Principal
Dépenses

5310101 Contraceptifs Injectables

5310102 DIUs

5310103 Comprimés de Mousse Vaginale

5310104 Contraceptifs d’Urgence

5310105 Spermicides

5310106 Contraceptifs Oraux

5310200 Condoms Féminins

5310201 Trousses de Dépistage du VIH

5310202 Trousses MSTs

5310300 Moustiquaires

5310301 Solution de Traitement des Moustiquaires (Imprégnation)

5310302 Produits de Dépistage du Paludisme

5310303 Trousses de Diagnostic Rapide du Paludisme

5310400 Médicaments Poly-vitaminés

5310401 Vitamine A

5310402 SRO

5310403 Potassium & Iode

5310404 Fer/Acide Folique

Manuel des Procédures de Gestion Financière de PSI Sous-section 4, Page 165 de 177
Annexe 21

Codes du Compte Principal et des Sous-comptes des Recettes et

Code du Code du Compte


Compte Principal/Souscompte Description
Principal
Dépenses

5310500 Aiguilles/Seringues

5310501 Lubrifiants

5310502 Système de Traitement de l’Eau

5310503 Lunettes

5310504 Autres

5310505 Trousses d’Accouchement Stérilisées

Expéditions & Manutention (des marchandises, y


5320
compris les frais de douane)
5320100 Condoms Masculins

5320101 Contraceptifs Injectables

5320102 DIUs

5320103 Comprimés de Mousse Vaginale

5320104 Contraceptifs d’Urgence

5320105 Spermicides

5320106 Contraceptifs Oraux

5320200 Condoms Féminins

5320201 Tests de Dépistage du VIH

5320202 Trousses de traitement des MSTs

5320300 Moustiquaires

5320301 Solution de Traitement des Moustiquaires (Imprégnation)

Manuel des Procédures de Gestion Financière de PSI Sous-section 4, Page 166 de 177
Annexe 21

Codes du Compte Principal et des Sous-comptes des Recettes et

Code du Code du Compte


Compte Principal/Souscompte Description
Principal
Dépenses

5320302 Médicaments pour le Traitement du Paludisme

5320303 Trousse de Diagnostic Rapide du Paludisme

5320400 Poly-Vitaminés

5320401 Vitamine A

5320402 SRO

5320403 Potassium & Iode

5320404 Fer/Acide Folique

5320500 Aiguilles/Seringues

5320501 Lubrifiants

5320502 Système de Traitement de l’Eau

5320503 Lunettes

5320504 Autres

5320505 Trousses d’Accouchement Stérilisées

Emballages (matériel et main-d’oeuvre de l’emballage


5350
des produits)
5350100 Condoms Masculins

5350101 Contraceptifs Injectables

5350102 DIUs

5350103 Comprimés de mousse Vaginale

5350104 Contraceptifs d’Urgence

Manuel des Procédures de Gestion Financière de PSI Sous-section 4, Page 167 de 177
Annexe 21

Codes du Compte Principal et des Sous-comptes des Recettes et

Code du Code du Compte


Compte Principal/Souscompte Description
Principal
Dépenses

5350105 Spermicides

5350106 Contraceptifs Oraux

5350200 Condoms Féminins

5350201 Trousses de Dépistage du VIH

5350202 Trousses de traitement des MSTs

5350300 Moustiquaires

5350301 Solution de Traitement des Moustiquaires (Imprégnation)

5350302 Médicaments pour le Traitement du Paludisme

5350303 Trousse de Diagnostic Rapide du Paludisme

5350400 Poly-vitaminés

5350401 Vitamine A

5350402 SRO

5350403 Potassium & Iode

5350404 Comprimé Fer/Acide Folique

5350500 Aiguilles/Seringues

5350501 Lubrifiants

5350502 Système de Traitement de l’Eau

Manuel des Procédures de Gestion Financière de PSI Sous-section 4, Page 168 de 177
Annexe 21

Codes du Compte Principal et des Sous-comptes des Recettes et

Code du Code du Compte


Compte Principal/Souscompte Description
Principal
Dépenses

5350503 Lunettes

5350504 Autres

5350505 Trousses d’Accouchement Stérilisées

5400 Sous-traitance/Sous-contrats

5400100 Sous-traitance/Sous-contrats (Basés aux Etats-Unis)

5400500 Subawards/Sous-contrats (Locaux/Etrangers)

Promotions & Publicité (production et placement de


5500
supports publicitaires sur les médias)

5500100 Production-Supports Imprimés

5500101 Production-Supports TV/Vidéo

5500102 Production-Supports Radio

5500103 Production-Supports Autres Médias

5500200 Placement-Supports Imprimés

5500201 Placement-Supports TV/Video

5500202 Placement-Supports Radio

5500203 Placement-Supports Autres Médias

5500300 Promotion des Ventes et Primes

5500301 Evènements Spéciaux

5530 Communications & Education/IEC

Manuel des Procédures de Gestion Financière de PSI Sous-section 4, Page 169 de 177
Annexe 21

Codes du Compte Principal et des Sous-comptes des Recettes et

Code du Code du Compte


Compte Principal/Souscompte Description
Principal
Dépenses

5530100 Production IEC-Supports Imprimés

5530101 Production IEC-Supports TV/Vidéo

5530102 Production IEC-Supports Radio

5530103 Production IEC-Supports Autres Médias

5530200 Placement IEC-Supports Imprimés

5530201 Placement IEC-Supports TV/Vidéo

5530202 Production IEC-Supports Radio

5530203 Placement IEC –Supports Autres Médias

5530300 Matériel Didactique IEC

5530301 Evènements Spéciaux IEC

Recherche, Monitoring & Evaluation (coût de la


recherche de marché pour introduire et poursuivre la
5550
distribution des produits en vue de soutenir les
programmes)
5550100 Recherche

5550200 Evaluation

Formation sur le
Programme/Conférences/Rencontres (frais
d’inscription des participants, frais de voyage et
5580 perdiems pour la participation à des séminaires,
conférences, rencontres, y compris les honoraires des
consultants pour les cours dispensés, les voyages, le
matériel et les fournitures)

Manuel des Procédures de Gestion Financière de PSI Sous-section 4, Page 170 de 177
Annexe 21

Codes du Compte Principal et des Sous-comptes des Recettes et

Code du Code du Compte


Compte Principal/Souscompte Description
Principal
Dépenses

5580100 Formation sur le Programme

5580200 Conférences sur le Programme

5580300 Rencontres sur le Programme

Autres Coûts Directs (autres charges de fonctionnement


5600
venant en appui au programme)

5600100 Location-Bureau & Entrepôt

5600101 Réparations et Entretien -Bureaux & Entrepôt

5600102 Utilitaires (électricité & gaz, gardiennage, eau)

5600103 Entretien de l’Equipement

5600104 Assurance des Véhicules

5600105 Assurance du Bureau

5600200 Fournitures de bureau


Communication (frais d’installation du téléphone, fax,
5600201
connection à internet)
5600202 Affranchissement & Livraison

5600203 Reproduction, Photocopie & Impression

5600204 Développement Professionnel

5600205 Frais d’Organisation des Rencontres

5600206 Droits d’adhésion, Frais & Souscription

5600207 Frais Bancaires

5600300 Ajustement des Taux de Change

Manuel des Procédures de Gestion Financière de PSI Sous-section 4, Page 171 de 177
Annexe 21

Codes du Compte Principal et des Sous-comptes des Recettes et

Code du Code du Compte


Compte Principal/Souscompte Description
Principal
Dépenses

5600400 Autres/Divers

5600500 TVA Non Remboursable

5700 Bâtiment

5700100 Achat de Bâtiment

5700101 Réaménagement du Bâtiment

5700102 Autres Dépenses sur le Bâtiment

6000 Codes des Dépenses de Frais de Siège

6200111 Elaboration du Projet

6250100 Mobilier

6250101 Equipement

6250103 Logiciel Informatique

6250104 Accessoires des Ordinateurs

6250106 Location de Matériel & Equipement

6250107 Expédition du Matériel & de l’Equipement

6530300 Matériel Didactique

6600100 Loyer

6600101 Réparation/Entretien

6600102 Utilitaires

6600103 Equipement-Maintenance

6600104 Assurance des Véhicules

6600105 Assurance

Manuel des Procédures de Gestion Financière de PSI Sous-section 4, Page 172 de 177
Annexe 21

Codes du Compte Principal et des Sous-comptes des Recettes et

Code du Code du Compte


Compte Principal/Souscompte Description
Principal
Dépenses

6600200 Fournitures de Bureau

6600201 Communications

6600202 Affranchissement/Livraison

6600203 Impression/Reproduction

6600204 Développement Professionnel

6600205 Frais d’Organisation des Rencontres

6600206 Droits d’adhésion, Frais & Souscription

6600207 Frais Bancaires

6600208 Moral de l’Employé

6600209 Autres frais de Recrutement

6600300 Ajustement des Frais de Change

6600400 Autres

Offre et Proposition (O&P) Salaires du Personnel


8010
Local
8010100 Salaires du Personnel Local - Programmes

8010101 Salaires du Personnel Local - Administration

8020 O&P Avantages Sociaux

8020100 Avantages sociaux du Personnel Local

8030 O&P Primes Imposables

8030102 Indemnités de Logement Temporaire

Manuel des Procédures de Gestion Financière de PSI Sous-section 4, Page 173 de 177
Annexe 21

Codes du Compte Principal et des Sous-comptes des Recettes et

Code du Code du Compte


Compte Principal/Souscompte Description
Principal
Dépenses

8030103 Indemnité de Logement

8030104 Mobilier de Maison

8030105 Frais de Scolarité

8030106 Expédition/Emmagasinage

8030107 Indemnité de Transfert

8100 O&P Voyage

8100100 Billets d’Avion

8100101 Per Diem

8100102 Transport Local

8100103 Véhicules

8100104 Visas/Frais divers/Bagages

8100105 Vaccinations/Frais Médicaux

8100106 Evacuation Sanitaire

8100107 Workers Comp (DBA)

8100108 Articles de Voyage/autres

8100200 Billet d’avion pour nouveau poste

8100201 Per diem nouveau poste

8100300 Repos & Loisirs/Congé familial

8100400 Billet d’Avion – Retraites/Conférences

8100401 Per Diem – Retraites/Conférences

8100500 Billet d’avion – Déplacement intérieur

Manuel des Procédures de Gestion Financière de PSI Sous-section 4, Page 174 de 177
Annexe 21

Codes du Compte Principal et des Sous-comptes des Recettes et

Code du Code du Compte


Compte Principal/Souscompte Description
Principal
Dépenses

8100501 Per Diem – Déplacement intérieur

8200 O&P Services Professionnels

8200100 Services de Consultance

8200101 Conseillers Juridiques

8200105 Assistance Temporaire

8200107 Interprétation/Traduction

8200108 Autres Services Professionnels

8250 O&P Matériel & Equipement

8250100 Achat de Matériel

8250103 Logiciel Informatique

8400 B&P Sous-contrats

8400540 Sous-Contrats – Autres

8500 O&P Evénements

8500301 Evénements Spéciaux

8550 O&P Recherche

8550100 Recherche

8580 B&P Formation/Conférences/Rencontres

8580300 Ateliers de Formation

Manuel des Procédures de Gestion Financière de PSI Sous-section 4, Page 175 de 177
Annexe 21

Codes du Compte Principal et des Sous-comptes des Recettes et

Code du Code du Compte


Compte Principal/Souscompte Description
Principal
Dépenses

8600 B&P Autres Coûts Directs

8600100 Loyer

8600101 Fournitures de bureau

8600102 Utilitaires

8600103 Entretien de l’Equipement

8600104 Assurance des Véhicules

8600105 Assurance

8600200 Fournitures

8600201 Communications

8600202 Affranchissement et Livraison

8600203 Impression/Reproduction

8600204 Développement Professionnel

8600205 Frais d’organisation des Rencontres

8600206 Droits d’Adhésion & Souscriptions

8600207 Frais bancaires

8600300 Ajustement des frais de change

8600400 Autres : Divers

9000 Dépenses Non Autorisées

9000100 Divertissement

9000101 Alcool

9000102 Fleurs/Cadeaux

Manuel des Procédures de Gestion Financière de PSI Sous-section 4, Page 176 de 177
Annexe 21

Codes du Compte Principal et des Sous-comptes des Recettes et

Code du Code du Compte


Compte Principal/Souscompte Description
Principal
Dépenses

9000103 Intérêts

9000104 Mauvaises Créances

9000105 Autres

9000107 Taxes

9000108 Dépôt d’une Marque

Manuel des Procédures de Gestion Financière de PSI Sous-section 4, Page 177 de 177

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