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LA GESTION DES

RESSOURCES HUMAINES

Tendances, enjeux et pratiques actuelles 5e ÉDITION

TANIA SABA
SIMON L. DOLAN
Tania Saba
École de relations industrielles
Université de Montréal

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Développement de produits :
Micheline Laurin
Supervision éditoriale :
Sylvain Bournival
Révision linguistique :
Céline Arcand
Correction des épreuves :
Marie-Claude Rochon (Scribe Atout)
Recherche iconographique et demande de droits :
Marilou Potvin-Lajoie et Chantal Bordeleau
Index :
Monique Dumont
Direction artistique :
Hélène Cousineau
Supervision de la production :
Muriel Normand
Conception graphique :
Frédérique Bouvier
Édition électronique :
Interscript

© Éditions du renouveau pédagogique inc. (ERPI), 2013


Membre du groupe Pearson Education depuis 1989

5757, rue Cypihot


Saint-Laurent (Québec) H4S 1R3
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Téléphone : 514 334-2690
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Dépôt légal – Bibliothèque et Archives nationales du Québec, 2013


Dépôt légal – Bibliothèque et Archives Canada, 2013

Imprimé au Canada 123456789 so 17 16 15 14 13 


ISBN 978-2-7613-4762-4 20435 ABCD SM9

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À Christian, Mariléa et Christopher.
Tania Saba

À mes anciens collègues de l´École de relations industrielles de


l’Université de Montréal, où j’ai passé plus de 25 ans de ma vie,
et à mon cher collègue et associé au Groupe canadien MDS,
Adnane Belout, pour son infatigable travail de formation des
cadres africains en sciences de la gestion. Également, à tous
les gestionnaires en ressources humaines pour qui l’excellence
de leur domaine est une passion.
Simon L. Dolan

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V

Les auteurs

Tania Saba est professeure titulaire à l’École de relations industrielles de l’Université


de Montréal depuis 1995 et chercheuse affiliée au Centre de recherche interuniver-
sitaire sur la mondialisation du travail. Elle détient une maîtrise et un doctorat en
relations industrielles de l’Université de Montréal et un postdoctorat en gestion inter-
nationale des ressources humaines de la Cornell University. Ses intérêts de recherche
portent sur le vieillissement au travail, les différences intergénérationnelles, la trans-
formation des relations d’emploi ainsi que sur la gestion des ressources humaines
dans les entreprises multinationales et, notamment, le transfert des connaissances, les
programmes de mobilité et le développement des talents à l’international.
Madame Saba a contribué à plusieurs ouvrages, donné des conférences à l’occa-
sion de forums universitaires et professionnels, et publié de très nombreux articles
scientifiques, dont plusieurs ont été primés. Elle a occupé la fonction de directrice
de l’École de 2008 à 2010, puis a été vice-doyenne aux études de 1er cycle jusqu’en
2012. Depuis 2012, elle est vice-doyenne responsable des études supérieures et des
affaires extérieures à la Faculté des arts et des sciences de l’Université de Montréal.

Simon L. Dolan est détenteur d’un doctorat en GRH et psychologie du travail de la


Carlson Graduate School of Management, University of Minnesota. Il est actuelle-
ment le titulaire de la Future of Work Chair et professeur au Département de gestion
des personnes et organisations (People Management and Organization) à l’ESADE
Business School, Universidad Ramon Llull (Barcelone, Espagne). Ses champs de spé-
cialisation sont la GRH, le comportement organisationnel, la gestion cross-culturelle
et le coaching. Il est auteur (ou coauteur) de plus de 58 livres et monographies, publiés
dans 14 langues dans le monde entier. Il a publié plus de 128 articles dans des revues
scientifiques ainsi que des chapitres dans plusieurs livres, et a agi comme consultant,
par l’entremise de sa firme de consultation, GESTION M.D.S MANAGEMENT
(Montréal), auprès d’une centaine d’entreprises à travers le monde.

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VII

Ava n t- p r o p o s

La Gestion des ressources humaines en est cette année à sa cinquième édition ! Cette
nouvelle édition offre aux étudiants aussi bien qu’aux personnes œuvrant dans
le domaine de la gestion des ressources humaines un ouvrage de consultation et de
référence riche en information et agréable à lire. Le contenu du manuel a été actua-
lisé de manière à rendre compte des changements intervenus dans la pratique de la
gestion des ressources humaines ainsi que des nouvelles préoccupations et des
­tendances qui sont au cœur de la discipline.
Dans cette cinquième édition, nous poursuivons nos efforts d’uniformisation et de
cohérence dans le traitement des activités de gestion des ressources humaines, toujours
en cherchant à marier les fondements théoriques et conceptuels aux pratiques et outils
d’intervention. Conscients des développements récents dans le domaine, nous avons
écrit de nouveaux chapitres et en avons profondément remanié d’autres :
• Le chapitre 16 est nouveau. Il porte sur la gestion de la diversité dans les
milieux de travail. Il traite des fondements de la gestion de la diversité, des
interventions dans les milieux, de ses bénéfices ainsi que des conditions de
succès de sa mise en œuvre.
• Le chapitre 15 est nouveau également. Il est consacré à l’étude de la perfor-
mance organisationnelle et des systèmes d’information et de la cybergestion
des ressources humaines. Les systèmes d’information permettant de traiter
de grandes quantités de données numériques portant sur l’organisation, les
gestionnaires peuvent maintenant mesurer beaucoup plus d’éléments et donc
en savoir bien davantage au sujet de leur entreprise. Ce chapitre décrit les
principaux outils technologiques qui facilitent la prise de décision ainsi que
les techniques visant l’évaluation de la gestion des ressources humaines.
• Tous les chapitres ont été mis à jour et enrichis d’une section portant sur
l’évaluation de l’activité de gestion des ressources humaines qui fait l’objet
du chapitre.
Trois nouvelles rubriques agrémentent la lecture et l’étude des divers chapitres.
« La recherche en vedette » relate les résultats des études scientifiques et univer-
sitaires pertinentes pour l’approfondissement du thème qui fait l’objet du chapitre.
« Dans la pratique » illustre les nouvelles pratiques et fait état des innovations dans
les milieux organisationnels relativement aux problématiques étudiées. Comme il
est devenu essentiel, en 2013, de tenir compte des avancées internationales en
matière de gestion des ressources humaines, nous y avons consacré la rubrique
« À l’international ».

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VIII Avant-propos

De nombreux éléments concourent, dans cet ouvrage, à faciliter l’apprentissage.


La lisibilité a été travaillée en profondeur ; la nouvelle présentation graphique est
attrayante ; l’utilisation d’un vocabulaire sobre et le recours à des exemples concrets
éclairent les concepts étudiés.
La rubrique « Consultez Internet » fournit au lecteur l’adresse de sites qui l’aide-
ront à se livrer à des recherches plus approfondies. Les figures, tableaux et gra-
phiques illustrent les différents processus, résument la matière et soulignent les
points importants. Les termes techniques empruntés aux disciplines apparentées à
la gestion des ressources humaines apparaissent dans une couleur et dans des carac-
tères qui les distinguent du texte courant, et ils sont en outre définis en marge.
Chaque chapitre se termine par un résumé qui fait le rappel des principaux thèmes
traités. Des références bibliographiques présentent les recherches québécoises, amé-
ricaines et européennes sur les divers sujets traités. Des questions de révision et
d’analyse permettent de récapituler la matière. Comme dans l’édition précédente,
on trouve à la fin de chaque chapitre l’exposé d’une situation propre à un milieu de
travail et s’inscrivant dans l’un ou l’autre cadre organisationnel. Rédigées par des
spécia­listes, ces nouvelles « Études de cas » viennent concrétiser la matière étudiée.
Toutes ces aides pédagogiques encadrent la discussion, aident le lecteur à réviser le
chapitre et lui permettent d’élaborer sa propre réflexion à partir des idées essen-
tielles de l’exposé.
Cette cinquième édition conserve les acquis de la précédente et les améliore. Après
un chapitre d’introduction traitant de l’essor de la gestion des ressources humaines, la
première section, intitulée « Les préalables à la gestion des ressources humaines »,
regroupe trois chapitres, à savoir la gestion stratégique des ressources humaines (chap. 2),
le développement organisationnel (chap. 3) et la gestion prévisionnelle des ressources
humaines (chap. 4). Ces trois chapitres servent d’assise au déploiement des activités
de gestion : ils décrivent l’organisation des activités dans leur ensemble et expliquent
comment assurer la cohérence des processus. La section 2 présente une série d’acti-
vités consacrées à la dotation. Ses deux chapitres traitent des moyens à prendre pour
satisfaire les besoins en main-d’œuvre de l’organisation. Autrement dit, il y est ques-
tion de recrutement (chap. 5) ainsi que de sélection, d’accueil et d’intégration (chap. 6).
Trois chapitres couvrent la section 3, consacrée au dévelop­pement des ressources
humaines : l’évaluation du rendement des employés (chap. 7), le développement des
compétences des ressources humaines (chap. 8) et la gestion des carrières (chap. 9).
On y souligne la nécessité d’étendre les connaissances et les com­pé­­tences des
employés, et on y montre l’importance de la satisfaction des besoins de réali­sation
au travail. Les chapitres sur la rémunération directe (chap. 10) et indirecte (chap. 11)
traitent des notions de reconnaissance pécuniaire et non pécuniaire et cons­tituent
la section 4, consacrée à la rémunération et à la reconnaissance du ren­dement des
employés. La section 5 porte sur les aspects juridiques de la ges­tion des ressources
humaines. On y traite du respect des droits des employés (chap. 12), des rapports
collectifs de travail (chap. 13), et de la santé et du bien-être au travail (chap. 14).
Finalement, la section 6 présente les défis contemporains, à savoir les questions sur
lesquelles des praticiens et des chercheurs se sont penchés récemment. Il s’agit de la

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Avant-propos IX

performance organisationnelle, des systèmes d’information et de cybergestion des


ressources humaines (chap. 15), de la gestion de la diversité (chap. 16) ainsi que de
la gestion des ressources humaines dans les entreprises multinationales (chap. 17).
Nous croyons avoir atteint notre but en publiant l’un des ouvrages les plus com-
plets en la matière et les plus aptes à former et à guider la nouvelle génération de
gestionnaires des ressources humaines. Que vous soyez étudiant, gestionnaire ou
professionnel de la gestion des ressources humaines, nous espérons que vous appré-
cierez cette nouvelle édition. Nous l’avons voulue stimulante et enrichissante, propre
à susciter la réflexion tout autant qu’à nourrir la pratique.

REMERCIEMENTS
Cet ouvrage n’aurait pu être réalisé sans la collaboration et l’appui de nombreuses
personnes que nous tenons à remercier.
En premier lieu, nous désirons remercier nos collègues dont les précieux com­
men­taires ont guidé la révision de certaines notions :
• Mme Nathalie Cadieux, qui nous a offert une collaboration de recherche sou­
tenue et efficace.
• Mme Marie-Thérèse Chicha, pour ses judicieux conseils, notamment sur le
nouveau chapitre portant sur la gestion de la diversité et sur les questions
d’équité salariale.
Nous remercions nos collègues qui ont rédigé à notre intention des études de
cas, qu’ils nous ont autorisés à reproduire. Ils font bénéficier les lecteurs de mises en
situa­tion stimulantes et nous font partager leur expérience et leurs opinions. Ce sont,
par ordre alphabétique :
• M. Guy Arcand, Département des sciences de la gestion, Université du
Québec à Trois-Rivières.
• Mme Catherine Beaudry, Département des sciences de la gestion, Université
du Québec à Rimouski.
• M. Adnane Belout, École de relations industrielles, Université de Montréal.
• Mme Amélie Bernier, professeure, École des sciences de l’administration,
TÉLUQ.
• M. Mustapha Bettache, Département de relations industrielles, Université
Laval.
• Mme Nathalie Cadieux, Faculté d’administration, Université de Sherbrooke.
• M. Jules Carrière, École de gestion, Université d’Ottawa.
• M. Érik Chamberland, professeur de management – GRH, Université du
Québec à Chicoutimi.
• Mme Marie-Ève Dufour, Faculté d’administration, Université de Sherbrooke.
• Mme Émilie Genin, École de relations industrielles, Université de Montréal.
• M. Martin Lauzier, Département de relations industrielles, Université du
Québec en Outaouais.

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X Avant-propos

• M. Denis Morin, École des sciences de la gestion, Université du Québec à


Montréal.
• M. Michel Racine, Département de relations industrielles, Université Laval.
• M. Aziz Rhnima, Faculté d’administration, Université de Sherbrooke.
• M. Vincent Rousseau, École de relations industrielles, Université de Montréal.
• M. Igor Volkov, Département de relations industrielles, Université du Québec
en Outaouais.
• M. Roger Zaoré, Département des sciences de la gestion, Université du
Québec à Rimouski, campus de Lévis.
Nous tenons à souligner l’apport de nos étudiants, de leurs critiques construc-
tives et de leurs suggestions. Notre gratitude va également à nos familles res­
pectives, pour leur patience et leur indéfectible appui moral. Leurs encouragements
furent d’un grand réconfort. Nous adressons nos remerciements à Céline Arcand,
qui a largement contribué à améliorer la qualité linguistique du texte, ainsi qu’à
Mme Chantal Bordeleau pour sa contribution à la réalisation du Compagnon web.
Nous sommes particulièrement reconnaissants à M. Sylvain Bournival, notre éditeur,
pour sa patience, ses encouragements, son professionnalisme et sa grande disponibi-
lité. Nous aimerions également témoigner notre reconnaissance à M me Micheline
Laurin, pour son soutien assidu, ainsi qu’à M. Jean-Pierre Albert, qui a cru en ce projet
depuis le tout début.

Tania Saba
Simon L. Dolan

L’édition en ligne de votre manuel Pearson ERPI


L’Édition en ligne permet aux étudiants d’accéder au texte complet de leur manuel
où et quand ils le veulent, en ligne ou sur une tablette. Ils profitent ainsi d’outils
performants pour une lecture active et personnalisée : surlignage, annotations,
signets, affichage en double page ou plein écran, zoom sur un paragraphe, etc. Ils ont
accès à des ressources interactives pour réviser et consolider leurs connaissances : un
index interactif, un moteur de recherche performant, un glossaire. L’Édition en ligne
est disponible à l’achat à l’adresse suivante : pearsonerpi.com/saba.
Les enseignants, quant à eux, peuvent utiliser des outils à la fine pointe du
numérique : sélection de chapitres et de ressources, partage des annotations avec les
étudiants, possibilité de projeter en classe l’Édition en ligne grâce aux fonctions
offertes en mode tableau blanc interactif (TBI). Nous les invitons à communiquer
avec leur délégué pédagogique Pearson ERPI pour plus d’information.

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XI

sommaire

Chapitre 1 L’essor de la gestion des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1

 SECTION 1  Les préalables À la gestion des ressources humaines . . . . . . . . . . . . 51


Chapitre 2 La gestion stratégique des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
Chapitre 3 Le développement organisationnel : l’analyse des postes et l’organisation du travail . . . . 85
Chapitre 4 La gestion prévisionnelle des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135

 SECTION 2  les activités de dotation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165


Chapitre 5 Le recrutement et la fidélisation des employés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167
Chapitre 6 La sélection, l’accueil et l’intégration des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . 199

 SECTION 3  Le développement des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . 241


Chapitre 7 L’évaluation du rendement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243
Chapitre 8 Le développement des compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 299
Chapitre 9 La gestion des carrières . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 339

 SECTION 4  la rémunération et la reconnaissance de la performance . . . . . . . . . 379


Chapitre 10 La rémunération directe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 381
Chapitre 11 La rémunération indirecte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 443

 SECTION 5  Les aspects juridiques de la gestion des ressources humaines . . . . . . 471


Chapitre 12 Le respect des droits des employés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 473
Chapitre 13 Les rapports collectifs de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 517
Chapitre 14 La santé et le bien-être au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 571

 SECTION 6  LES DÉFIS CONTEMPORAINS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 623


Chapitre 15 Performance organisationnelle, systèmes d’information et cybergestion
des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 625
Chapitre 16 La gestion de la diversité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 663
Chapitre 17 La gestion des ressources humaines dans les entreprises multinationales . . . . . . . . . . 683

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XIII

Ta b l e d e s m at i è r e s

Avant-propos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . VII

 chapitre 1 L’essor de la gestion des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . 1


1.1 L’historique et l’importance de la gestion
des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
1.2 L’influence des facteurs environnementaux sur la gestion
des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
1.2.1 Les changements démographiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
1.2.2 Les changements relatifs à l’emploi et à la structure du travail . . . . . . . . . . 11
1.2.3 Les tendances et les perspectives économiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
1.2.4 La transformation des valeurs sociales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
1.3 L’influence des intervenants organisationnels sur la gestion
des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
1.3.1 Les actionnaires et les propriétaires d’entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
1.3.2 Les clients . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
1.3.3 Les employés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
1.3.4 La société . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
1.4 Les objectifs de la gestion des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . 24
1.4.1 Les objectifs fonctionnels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
1.4.2 Les objectifs organisationnels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
1.5 Le service des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
1.5.1 Le rôle du service . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
1.5.2 Les activités du service . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
1.5.3 Le partage des responsabilités avec les autres intervenants . . . . . . . . . . . . 34
1.5.4 La structure du service . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
1.5.5 La dotation du service . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
Résumé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
Questions de révision et d’analyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
Étude de cas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

Les préalables À la gestion


 SECTION 1  des ressources humaines 51
 chapitre 2  La gestion stratégique des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . 53
2.1 L’émergence de la gestion stratégique des ressources humaines . . . . . . . 54

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XIV Table des matières

2.2 Les définitions et les composantes de la gestion stratégique


des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
2.3 Le processus de gestion stratégique des ressources humaines . . . . . . . 57
2.4 Étape I : la formulation stratégique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
2.4.1 L’analyse des décisions stratégiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
2.4.2 L’analyse de l’environnement des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . 63
2.4.3 L’analyse des capacités en matière de ressources humaines . . . . . . . . . . . . 64
2.4.4 Les enjeux et les objectifs stratégiques des ressources humaines . . . . . . . . . 65
2.4.5 L’élaboration d’une stratégie des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . 66
2.4.6 Le processus d’alignement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
2.4.7 L’élaboration des plans de gestion des ressources humaines :
le modèle des quatre activités . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
2.5 Étape II : la mise en œuvre de la stratégie
des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74
2.5.1 L’élaboration et l’application des plans stratégiques
des unités fonctionnelles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74
2.5.2 L’appui de la haute direction et le rôle de la fonction ressources humaines . . 75
2.6 Étape III : l’évaluation de la gestion stratégique
des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
2.6.1 L’évaluation, la révision et le repositionnement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
2.6.2 Le tableau de bord . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
2.6.3 L’évaluation des pratiques de gestion des ressources humaines . . . . . . . . . . 79
Résumé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
Questions de révision et d’analyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
Étude de cas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81

 chapitre 3 Le développement organisationnel : l’analyse des postes


et l’organisation du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85
3.1 Les écoles de pensée . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86
3.1.1 Les théories classiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87
3.1.2 Les théories humanistes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
3.1.3 Les modèles sociotechniques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89
3.1.4 Les modèles japonais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89
3.1.5 Les nouvelles formes d’organisation du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90
3.2 L’analyse des postes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91
3.2.1 La définition et l’importance de l’analyse des postes . . . . . . . . . . . . . . . . . 91
3.2.2 Le processus d’analyse des postes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94
3.2.3 Les approches de l’analyse des postes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99
3.3 La rédaction d’une description de l’emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109
3.4 Les nouvelles formes d’organisation du travail :
les principaux déterminants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111
3.4.1 La participation accrue des travailleurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111

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Table des matières XV

3.4.2 L’utilisation intensive des nouvelles technologies dans les milieux de travail . . . 111
3.4.3 La gestion de la qualité totale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112
3.5 L’organisation du travail dans une perspective
organisationnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112
3.5.1 La structure bureaucratique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113
3.5.2 La structure organique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113
3.5.3 L’impartition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113
3.5.4 La structure en réseau . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115
3.5.5 La réorganisation des processus de travail : la réingénierie . . . . . . . . . . . . . 116
3.6 L’organisation du travail dans une perspective de groupes :
les équipes de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117
3.6.1 Les équipes de travail traditionnelles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118
3.6.2 Les cercles de qualité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118
3.6.3 Les équipes de projets . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119
3.6.4 Les équipes de travail autogérées et les équipes de travail semi-autonomes . . 119
3.7 L’organisation du travail dans une perspective individuelle . . . . . . . . . 122
3.7.1 L’approche scientifique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122
3.7.2 Les approches innovatrices axées sur l’individu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122
3.8 Les aménagements du travail axés sur la flexibilité . . . . . . . . . . . . . . . 124
3.8.1 L’aménagement des horaires de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124
3.8.2 Les aménagements touchant le lieu de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126
Questions de révision et d’analyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129
Résumé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129
Étude de cas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130

 chapitre 4 La gestion prévisionnelle des ressources humaines . . . . . . . . . . . 135


4.1 La gestion prévisionnelle des ressources humaines :
définition et rôle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136
4.2 Le processus de gestion prévisionnelle
des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137
4.2.1 Étape 1 : l’analyse des données en vue des prévisions concernant
l’offre et la demande de ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138
4.2.2 Étape 2 : les prévisions concernant la demande de ressources humaines . . . . 141
4.2.3 Étape 3 : les prévisions concernant l’offre de ressources humaines . . . . . . . . 144
4.2.4 Étape 4 : les écarts entre l’offre et la demande et la formulation des objectifs
en matière de gestion prévisionnelle des ressources humaines . . . . . . . . . . 146
4.2.5 Étape 5 : l’élaboration d’un plan d’action . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148
4.2.6 Étape 6 : le contrôle et l’évaluation de la gestion prévisionnelle
des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151
4.3 Les aspects à considérer dans la gestion prévisionnelle
des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152
4.3.1 La participation des gestionnaires à la gestion prévisionnelle
des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153

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XVI Table des matières

4.3.2 La difficulté de prévoir les facteurs environnementaux . . . . . . . . . . . . . . . 153


4.3.3 La difficulté d’intégrer toutes les activités de la gestion
des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154
4.4 La gestion des restructurations organisationnelles . . . . . . . . . . . . . . . 155
4.4.1 La gestion des départs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156
4.4.2 La gestion des survivants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157
Résumé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160
Questions de révision et d’analyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160
Étude de cas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161

les activités
 SECTION 2  de dotation 165
 chapitre 5 Le recrutement et la fidélisation des employés . . . . . . . . . . . . . . . 167
5.1 Le processus de recrutement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168
5.1.1 L’importance du recrutement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168
5.1.2 Les étapes du processus de recrutement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168
5.2 Les stratégies, les sources et les méthodes de recrutement . . . . . . . . . 172
5.2.1 Les stratégies de recrutement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172
5.2.2 Le recrutement à partir du bassin organisationnel interne . . . . . . . . . . . . . 173
5.2.3 Le recrutement sur le marché du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 176
5.2.4 L’efficacité des méthodes de recrutement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182
5.3 Les aspects à considérer dans le processus de recrutement . . . . . . . . . 183
5.3.1 Les politiques de l’entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183
5.3.2 Les conditions socioéconomiques et le marché du travail . . . . . . . . . . . . . 184
5.3.3 Les contraintes juridiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185
5.4 Les actions organisationnelles visant à favoriser le recrutement . . . . . . . 186
5.4.1 La planification chronologique du processus de recrutement . . . . . . . . . . . 186
5.4.2 L’élaboration d’une politique d’acceptation des offres . . . . . . . . . . . . . . . . 186
5.4.3 La communication de l’information sur le poste et sur l’organisation . . . . . . 186
5.4.4 Le maintien de l’image de marque . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187
5.5 Les stratégies d’attraction et de fidélisation des employés . . . . . . . . . . 187
5.5.1 Les causes du roulement volontaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187
5.5.2 La réduction des besoins en matière de recrutement
par la fidélisation des employés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189
5.6 L’évaluation du recrutement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191
Questions de révision et d’analyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193
Résumé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193
Étude de cas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194

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Table des matières XVII

 chapitre 6 La sélection, l’accueil et l’intégration


des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199
6.1 Le processus de sélection des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . 200
6.1.1 L’importance du processus de sélection . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200
6.1.2 Les responsables du processus de sélection . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200
6.1.3 Les étapes du processus de sélection . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201
6.2 Les aspects à considérer dans le processus de sélection . . . . . . . . . . . . 205
6.2.1 Les informations pertinentes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205
6.2.2 Les critères de sélection . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 206
6.2.3 Les prédicteurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207
6.2.4 L’approche par compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 209
6.2.5 La fidélité et la validité des instruments de sélection . . . . . . . . . . . . . . . . 211
6.3 Les instruments de sélection . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213
6.3.1 Le formulaire de demande d’emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213
6.3.2 La vérification des références . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215
6.3.3 L’entrevue de sélection . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 217
6.3.4 Les tests de sélection . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 223
6.3.5 Le centre d’évaluation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 228
6.3.6 L’examen médical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229
6.4 L’accueil et l’intégration des nouveaux employés . . . . . . . . . . . . . . . . 231
6.4.1 Le programme d’intégration . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 233
6.4.2 Les aspects à considérer dans le processus d’intégration . . . . . . . . . . . . . . 233
6.5 L’évaluation de la sélection, ainsi que des programmes
d’accueil et d’intégration . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235
Résumé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236
Questions de révision et d’analyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 237
Étude de cas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 238

Le développement
 SECTION 3  des ressources humaines 241
 chapitre 7 L’évaluation du rendement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243
7.1 Le processus d’évaluation du rendement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 244
7.1.1 L’importance de l’évaluation du rendement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 244
7.1.2 Les étapes du processus d’évaluation du rendement . . . . . . . . . . . . . . . . 247
7.2 Les aspects à considérer dans le processus d’évaluation
du rendement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 249
7.2.1 Les critères d’évaluation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 249
7.2.2 Les sources d’information . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 250

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XVIII Table des matières

7.2.3 Le contexte de l’évaluation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 254


7.2.4 Les écarts de rendement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 254
7.3 Les approches et les méthodes d’évaluation du rendement . . . . . . . . . 256
7.3.1 Les approches comparatives . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 256
7.3.2 Les approches descriptives des traits et des comportements . . . . . . . . . . . 260
7.3.3 Les approches axées sur les résultats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 270
7.4 Les écueils de l’évaluation du rendement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 273
7.4.1 Les facteurs contextuels et la motivation de l’évaluateur . . . . . . . . . . . . . . 273
7.4.2 Les caractéristiques des intervenants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 276
7.4.3 Les principales erreurs d’évaluation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 277
7.5 Les éléments à considérer pour améliorer le processus
d’évaluation du rendement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 279
7.5.1 Les stratégies visant à réduire le risque d’erreur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 279
7.5.2 Les facteurs d’efficacité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 280
7.5.3 Les critères du choix d’une méthode . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 283
7.6 L’entrevue d’évaluation du rendement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 284
7.6.1 La préparation des entrevues . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 284
7.6.2 Les catégories d’entrevues . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 285
7.6.3 La rétroaction et le suivi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 286
7.7 L’efficacité de l’évaluation du rendement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 287
7.7.1 Les critères d’évaluation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 287
7.7.2 L’évaluation du système d’évaluation du rendement . . . . . . . . . . . . . . . . . 288
Résumé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 289
Questions de révision et d’analyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 290
Étude de cas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 291

 chapitre 8 Le développement des compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 299


8.1 Le processus de développement des compétences . . . . . . . . . . . . . . . 300
8.1.1 L’importance du développement des compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . 300
8.1.2 Les étapes du processus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 302
8.2 La détermination des besoins de formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 303
8.2.1 L’analyse des besoins généraux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 303
8.2.2 L’analyse des besoins liés à l’exécution des tâches . . . . . . . . . . . . . . . . . . 304
8.2.3 L’analyse des attentes individuelles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 306
8.2.4 L’analyse des besoins liés aux caractéristiques démographiques . . . . . . . . . 306
8.3 La conception et la mise en œuvre du programme
de développement des compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 308
8.3.1 Le contenu du programme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 308
8.3.2 Les intervenants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 312
8.3.3 Les conditions de réussite du programme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 313

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Table des matières XIX

8.4 Les méthodes et les techniques de développement


des compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 319
8.4.1 Les méthodes utilisées sur les lieux de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320
8.4.2 Les méthodes utilisées hors des lieux de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 325
8.5 Les aspects à considérer dans le développement
des compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 327
8.5.1 Le développement du potentiel des employés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 327
8.5.2 La formation liée aux équipes de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 328
8.5.3 Le perfectionnement des cadres . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 328
8.6 L’évaluation d’un programme de développement
des compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 328
Questions de révision et d’analyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 333
Résumé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 333
Étude de cas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 334

 chapitre 9 La gestion des carrières . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 339


9.1 Le processus de gestion des carrières . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 340
9.1.1 L’importance de la gestion des carrières . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 341
9.1.2 Les étapes du processus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 342
9.2 Les aspects à considérer dans la gestion des carrières . . . . . . . . . . . . . 344
9.2.1 Les stratégies et les caractéristiques organisationnelles . . . . . . . . . . . . . . . 344
9.2.2 Le partage des responsabilités . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 345
9.2.3 Les changements de priorités . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 346
9.3 La planification des carrières . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 349
9.3.1 Les besoins individuels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 349
9.3.2 Les besoins organisationnels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 355
9.4 Les pratiques visant la mise en œuvre des plans de carrière . . . . . . . . 357
9.4.1 Les pratiques visant le développement des carrières . . . . . . . . . . . . . . . . 357
9.4.2 Les solutions de rechange à la carrière traditionnelle . . . . . . . . . . . . . . . . 362
9.5 Les aspirations de carrière en fonction du cycle
de la vie professionnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 364
9.5.1 Les jeunes diplômés et les employés nouvellement embauchés . . . . . . . . . 365
9.5.2 Le plafonnement de la carrière . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 365
9.5.3 Les couples à deux carrières . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 366
9.5.4 La fin de la carrière . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 367
9.6 L’évaluation de la gestion des carrières . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 370
Résumé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 372
Questions de révision et d’analyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 372
Étude de cas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 373

00_20435_GRH_limin.indd 19 13-05-10 1:05 PM


XX Table des matières

la rémunération et la reconnaissance
 SECTION 4  de la performance 379
 chapitre 10 La rémunération directe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 381
10.1 La rémunération globale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 382
10.2 Le processus de rémunération . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 386
10.3 L’évaluation des emplois . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 386
10.3.1 Les objectifs de l’évaluation des emplois . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 387
10.3.2 Les méthodes d’évaluation des emplois . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 388
10.4 L’élaboration des structures salariales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 398
10.4.1 La détermination des familles ou des classes d’emplois . . . . . . . . . . . . . . 398
10.4.2 Les enquêtes salariales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 399
10.4.3 L’élaboration de la structure salariale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 399
10.5 La détermination des salaires et des autres formes
de rémunération individuelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 401
10.5.1 Les méthodes traditionnelles de rémunération . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 402
10.5.2 L’élargissement des bandes salariales (broadbanding) . . . . . . . . . . . . . . . 402
10.5.3 La rémunération selon les compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 403
10.6 Les aspects à considérer en matière de rémunération . . . . . . . . . . . . 405
10.6.1 L’influence des facteurs externes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 405
10.6.2 L’influence des facteurs internes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 406
10.7 L’équité salariale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 408
10.7.1 Le champ d’application de la loi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 409
10.7.2 Les comités d’équité salariale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 409
10.7.3 La mise en œuvre d’un programme d’équité salariale . . . . . . . . . . . . . . . 409
10.7.4 La Loi sur l’équité salariale : autres considérations importantes . . . . . . . . . 417
10.8 Les régimes de rémunération variable . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 421
10.8.1 Les régimes de rémunération
fondés sur le rendement individuel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 421
10.8.2 Les régimes incitatifs de groupe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 424
10.8.3 La rémunération des dirigeants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 427
10.8.4 Les régimes de rémunération variable
au sein des équipes de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 428
10.9 La gestion de la rémunération . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 429
10.9.1 La gestion des salaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 430
10.9.2 La gestion de la rémunération variable . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 430
10.10 L’évaluation de la rémunération directe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 436
Résumé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 437
Questions de révision et d’analyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 438
Étude de cas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 439

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Table des matières XXI

 chapitre 11 La rémunération indirecte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 443


11.1 L’importance de la rémunération indirecte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 444
11.2 Les régimes publics d’avantages sociaux
et de sécurité du revenu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 446
11.2.1 Les soins hospitaliers et médicaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 446
11.2.2 La protection du revenu reliée à l’invalidité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 446
11.2.3 Les régimes de retraite . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 446
11.2.4 L’assurance emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 448
11.2.5 Les indemnités d’accidents du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 448
11.2.6 Les autres régimes de sécurité du revenu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 448
11.3 Les régimes privés d’avantages sociaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 449
11.3.1 Les soins de santé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 449
11.3.2 Les régimes d’assurance vie et d’assurance invalidité . . . . . . . . . . . . . . . . 449
11.3.3 Les régimes de retraite . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 450
11.4 Les absences rémunérées . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 453
11.4.1 Les congés chômés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 453
11.4.2 Les congés octroyés par l’employeur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 453
11.5 Les services et les privilèges offerts aux employés . . . . . . . . . . . . . . 456
11.5.1 Les formes de reconnaissance non pécuniaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 456
11.5.2 Les formes de reconnaissance matérielles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 457
11.5.3 Les programmes d’aide aux employés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 458
11.5.4 Les programmes d’équilibre travail-famille . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 459
11.5.5 Les programmes d’avantages à l’intention des cadres . . . . . . . . . . . . . . . 460
11.5.6 Les clauses d’emploi dorées . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 461
11.6 La gestion de la rémunération indirecte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 461
11.6.1 La détermination du volume global de la rémunération indirecte . . . . . . . . 462
11.6.2 La diversification de la rémunération indirecte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 462
11.6.3 La communication au sujet de la rémunération indirecte . . . . . . . . . . . . . 464
11.7 L’évaluation de la rémunération indirecte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 465
Résumé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 466
Questions de révision et d’analyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 466
Étude de cas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 467

Les aspects juridiques de la gestion


 SECTION 5  des ressources humaines 471
 chapitre 12 Le respect des droits des employés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 473
12.1 Les considérations juridiques en gestion
des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 474
12.1.1 Le recrutement et la sélection . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 474

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XXII Table des matières

12.1.2 L’évaluation du rendement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 483


12.1.3 Le développement des compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 484
12.1.4 La gestion des carrières . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 487
12.1.5 La rémunération . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 487
12.2 Les droits des employés relatifs aux conditions de travail . . . . . . . . . 490
12.2.1 Le droit au respect de la dignité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 490
12.2.2 Le droit à l’intégrité de la personne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 493
12.2.3 Le droit à la vie privée . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 494
12.2.4 La liberté d’opinion et d’expression . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 495
12.2.5 Le droit à la liberté de sa personne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 495
12.2.6 Les mesures disciplinaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 495
12.2.7 Les licenciements collectifs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 500
12.3 Les employés en difficulté . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 501
12.3.1 La définition d’un employé en difficulté . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 501
12.4 L’équité dans les politiques organisationnelles :
la notion de justice organisationnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 505
12.4.1 La justice distributive . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 505
12.4.2 La justice procédurale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 506
12.4.3 La justice interactionnelle (ou interpersonnelle) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 506
12.4.4 La justice informationnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 507
12.5 La communication avec les employés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 507
12.5.1 Le processus de communication . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 507
12.5.2 Les moyens de communication . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 508
12.5.3 Les programmes de communication organisationnelle . . . . . . . . . . . . . . 510
Résumé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 512
Questions de révision et d’analyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 512
Étude de cas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 513

 chapitre 13 Les rapports collectifs de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 517


13.1 Le système de relations du travail au Canada . . . . . . . . . . . . . . . . . 518
13.1.1 Les rapports collectifs de travail et la gestion des ressources humaines . . . . 521
13.2 La syndicalisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 521
13.2.1 L’importance de la syndicalisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 522
13.2.2 Les raisons de l’adhésion à un syndicat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 523
13.2.3 Les structures et les fonctions syndicales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 527
13.3 La législation sur les rapports collectifs de travail :
une vue d’ensemble . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 532
13.4 La campagne de syndicalisation
et le processus d’accréditation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 534
13.4.1 La campagne de recrutement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 534
13.4.2 La détermination de l’unité de négociation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 535

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Table des matières XXIII

13.4.3 L’accréditation de l’unité de négociation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 536


13.4.4 Le retrait de l’accréditation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 537
13.4.5 L’accréditation patronale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 538
13.4.6 Les pratiques de travail déloyales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 538
13.5 La négociation collective . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 538
13.5.1 Les intervenants et les questions examinées . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 539
13.5.2 Le processus de négociation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 544
13.5.3 Les formes de négociation collective . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 545
13.5.4 Les stratégies de préparation à la négociation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 549
13.5.5 Les stratégies de négociation patronales-syndicales . . . . . . . . . . . . . . . . 551
13.6 La grève, le lock-out et le règlement des conflits . . . . . . . . . . . . . . . . 552
13.6.1 La grève et le lock-out . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 552
13.6.2 Le règlement des conflits . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 555
13.7 L’administration de la convention collective . . . . . . . . . . . . . . . . . . 556
13.7.1 La procédure de règlement des griefs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 557
13.7.2 Les questions soumises à la procédure de règlement des griefs . . . . . . . . . 559
13.7.3 Les procédures patronales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 560
13.7.4 Les procédures syndicales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 560
13.8 Les enjeux relatifs aux rapports collectifs
de travail au Québec . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 561
13.9 L’évaluation des relations de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 562
Résumé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 564
Questions de révision et d’analyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 565
Étude de cas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 566

 chapitre 14 La santé et le bien-être au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 571


Partie 1 : La santé et la sécurité du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 572
14.1 Le contexte de la gestion de la santé
et de la sécurité du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 573
14.1.1 L’importance de la santé et du bien-être au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . 574
14.1.2 L’influence de la gestion des ressources humaines
sur la santé et la sécurité du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 575
14.2 Les aspects juridiques de la santé et de la sécurité du travail . . . . . . . 576
14.2.1 Le contexte historique de la SST . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 577
14.2.2 Le champ d’application des lois . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 577
14.2.3 Les principales dispositions législatives en matière de santé
et de sécurité du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 578
14.3 Les risques professionnels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 587
14.3.1 Les facteurs à l’origine des accidents du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 587
14.3.2 Les facteurs à l’origine des maladies professionnelles . . . . . . . . . . . . . . . 589

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XXIV Table des matières

14.4 La prévention des maladies professionnelles


et des accidents du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 593
14.4.1 Les étapes d’un programme de prévention . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 593
14.4.2 Les moyens de prévention . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 594
14.4.3 Exemples de prévention des risques pour la santé . . . . . . . . . . . . . . . . . 594
14.4.4 La promotion proactive de la santé et de la sécurité . . . . . . . . . . . . . . . . 598
Partie 2 : Le bien-être au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 600
14.5 Les déterminants du bien-être au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 600
14.5.1 Le profil des individus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 601
14.5.2 Les caractéristiques de l’emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 601
14.5.3 Le contexte organisationnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 601
14.6 Les fléaux contemporains du monde du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . 602
14.6.1 La violence en milieu de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 602
14.6.2 Le stress professionnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 605
14.7 Les interventions en vue d’éliminer la violence au travail . . . . . . . . . . 608
14.7.1 Les politiques gouvernementales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 608
14.7.2 Les initiatives conjointes des employeurs et des syndicats . . . . . . . . . . . . 609
14.7.3 L’aménagement du lieu de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 609
14.7.4 Les politiques organisationnelles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 610
14.8 Les interventions en vue d’améliorer la santé
et le bien-être au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 610
14.8.1 Les programmes axés sur la santé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 610
14.8.2 Les programmes de conditionnement physique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 611
14.8.3 Les programmes d’aménagement des conditions de travail . . . . . . . . . . . 612
14.8.4 Les programmes visant l’acquisition de bonnes habitudes alimentaires . . . . 612
14.8.5 Les programmes d’aide aux employés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 612
14.8.6 Les programmes de gestion et de réduction du stress au travail . . . . . . . . . 613
14.9 L’évaluation des activités en santé et sécurité du travail . . . . . . . . . . 616
Résumé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 618
Questions de révision et d’analyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 618
Étude de cas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 619

LES DÉFIS
 SECTION 6  CONTEMPORAINS 623
 chapitre 15 Performance organisationnelle, systèmes d’information
et cybergestion des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 625
15.1 La gestion des ressources humaines
et la performance organisationnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 627
15.1.1 La performance organisationnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 627

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Table des matières XXV

15.1.2 La contribution de la GRH à la performance organisationnelle . . . . . . . . . 628


15.1.3 Le processus d’évaluation de la gestion des ressources humaines . . . . . . . 628
15.1.4 Les méthodes d’évaluation de la gestion des ressources humaines . . . . . . . 632
15.2 La contribution des technologies
de l’information et de la communication à la GRH
et à la performance organisationnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 641
15.2.1 Les technologies de l’information et de la communication en gestion
des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 641
15.2.2 L’implantation des technologies de l’information et de la communication . . 647
15.2.3 Les applications de la cybergestion des ressources humaines . . . . . . . . . . 650
15.2.4 Le rôle des ressources humaines à l’ère de la cybergestion . . . . . . . . . . . . 655
Questions de révision et d’analyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 657
Résumé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 657
Étude de cas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 658

 chapitre 16 La gestion de la diversité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 663


16.1 Les fondements de la gestion de la diversité . . . . . . . . . . . . . . . . . . 665
16.2 L’intervention en matière de gestion de la diversité . . . . . . . . . . . . . 667
16.2.1 Le cadre normatif . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 667
16.2.2 Les éléments essentiels d’un programme de gestion de la diversité . . . . . . 669
16.2.3 L’intervention en gestion des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . 670
16.3 Les bénéfices de la gestion de la diversité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 673
16.4 Les conditions de succès de la gestion de la diversité . . . . . . . . . . . . 674
Résumé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 676
Questions de révision et d’analyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 677
Étude de cas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 678

 chapitre 17 La gestion des ressources humaines


dans les entreprises multinationales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 683
17.1 Le processus d’internationalisation des entreprises
et les stratégies internationales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 684
17.1.1 Les entreprises multinationales au cœur de la mondialisation . . . . . . . . . . 684
17.1.2 Les étapes de l’évolution des entreprises multinationales . . . . . . . . . . . . 686
17.1.3 Les stratégies et les caractéristiques des entreprises multinationales . . . . . 688
17.2 Les activités de gestion des ressources humaines
dans les entreprises multinationales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 690
17.2.1 Les enjeux de la gestion internationale des ressources humaines
dans les entreprises multinationales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 690
17.2.2 Les approches utilisées en gestion internationale
des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 695
17.2.3 Les activités de gestion des ressources humaines accompagnant
les stratégies internationales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 696

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XXVI Table des matières

17.3 Le rôle des expatriés et les pratiques de gestion


des ressources humaines favorisant la réussite
des affectations internationales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 704
17.3.1 Le rôle des employés affectés à l’étranger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 704
17.3.2 Les difficultés d’adaptation observées
lors des affectations internationales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 705
17.3.3 Les activités de gestion des ressources humaines qui favorisent
la réussite des affectations internationales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 706
17.4 La gestion du rapatriement des employés affectés
à l’international . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 711
17.4.1 Les problèmes vécus lors du rapatriement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 711
17.4.2 La nécessité de se préoccuper du rapatriement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 713
17.4.3 Les activités de gestion des ressources humaines
qui facilitent le rapatriement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 714
17.5 Le rôle des professionnels de la gestion
des ressources humaines au sein des entreprises
multinationales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 714
Résumé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 715
Questions de révision et d’analyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 716
Étude de cas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 717

Glossaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 723
Sources . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 733
Index . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 735

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