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MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

COURS DE DROIT DU TRAVAIL

Introduction Générale

I/ Définition et Historique du droit du travail

- Définition :

Le droit du travail peut être défini comme étant l’ensemble des règles juridiques
relatives au travail subordonné c'est-à-dire, le droit qui régit les rapports entre les employeurs
qui font travailler et les salariés qui travaillent pour eux. Le travail qui est pris en compte par
le droit du travail est une activité subordonnée.
Les individus qui exercent des activités pour leur propre compte se trouvent excluent
du champ d’application du droit du travail. Il en est ainsi des commerçants, des artisans, des
agriculteurs cultivant leurs propres terres, des avocats, etc.

- Historique :

Le droit du travail n’est apparu en Europe qu’aux environs du XVI° siècle. Les rapports
de travail dépendant au moyen âge et dans l’antiquité étaient basés sur l’esclavage ou le
servage. L’esclave était un bien et le serf était un sujet du seigneur à qui il devait toute son
activité et son dévouement. Les esclaves et les serfs n’étaient pas des citoyens libres.
Par la suite avec la création des corps de métiers entre le XVII° et le XVIII° siècle,
structurés et hiérarchisés, chaque profession était réglementée par ses membres. Cette
réglementation précisait les droits et devoirs de chaque catégorie de corps (apprentis,
compagnons, maîtres), les conditions d’accès à la profession et les conditions d’évolution
dans la hiérarchie. Vers le XVIII° siècle cette réglementation était devenue trop injuste parce
que la situation était figée au détriment des apprentis et des compagnons qui ne pouvaient plus
accéder au corps des maîtres.
Le régime corporatiste sera balayé par la révolution française de 1789. Le décret
d’Allande des 2-17 mars 1791 supprime le régime corporatiste et pose le principe
fondamental de la liberté de travail. A partir de cette époque, l’Etat commencera à intervenir
pour réglementer les rapports de travail.

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Ce droit en Afrique Subsaharienne n’est pas le résultat d’une évolution interne des
sociétés africaines. En effet le travail salarié y est apparu avec la colonisation. L’Afrique a
d’abord connu le travail asservi sous les deux formes de l’esclavage et du travail forcé à une
époque où ces formes avaient déjà disparu en Europe.
Dans les colonies françaises, ce n’est qu’à partir de la convention de Brazzaville en 1944
que les dispositions du code du travail métropolitain furent transposées dans les colonies
moyennant parfois des adaptations. Il en sera ainsi de la réglementation sur les syndicats
(décret du 07 août 1944) et celle relative au corps d’Inspection du travail (décret du 17 août
1944). La première tentative d’adoption d’une réglementation complète apparaît avec le code
Marius Moutet du 20 octobre 1947. Ce code fut inappliqué à cause de l’opposition des patrons
des colonies.
L’étape la plus importante de la naissance du droit du travail en Afrique Francophone
fut l’adoption du code du travail des territoires d’Outre Mer du 15 décembre 1952 en ce que
c’était la première codification d’une législation autonome à l’égard du droit métropolitain.
Dans les années 60, après les indépendances, chaque pays élaborera son propre code
du travail, mais en s’inspirant largement du code du travail d’Outre Mer de 1952. C’est ainsi
que le premier code du travail voltaïque (burkinabé) fut adopté par la loi 26-62 AN du 07
juillet 1962 modifiée par la loi n°9-73 AN du 07 juin 1973. Le code du travail en vigueur
aujourd’hui est celui établi par la loi n°028-2008/AN du 13 mai 2008 portant code du travail
qui vient en remplacement de la loi n°33-2004 du 14 septembre 2004, qui avait remplacée la
loi n°11-92 ADP du 22 décembre 1992 portant code du travail.
A l’échelon régional, dans le cadre de l’Organisation pour l’Harmonisation en
Afrique du Droit des Affaires (OHADA), un projet d’acte uniforme sur le droit du travail
est également en étude.

II/ Les caractères du droit du travail

Les caractères du droit du travail sont :

- le caractère évolutif ou dynamique :

Le caractère évolutif ou dynamique  signifie que le contenu du droit peut varier selon
la nature de l’entreprise (publique ou privée), selon la nature du régime social (capitalisme
libéralisme, socialisme) ou simplement selon la conjoncture économique du pays ;

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- le caractère expansif :

Le droit du travail s’étend de manière continue. Il prend en compte aujourd’hui des


rapports collectifs de travail (syndicats, conventions collectives, grève) et son champ
d’application s’est élargi par rapport aux professions et aux personnes originairement
concernées (enfants, femmes, certaines professions jusqu’alors exclues de son champ
d’application comme les avocats, les médecins etc.) ;

- le caractère progressiste :

Le droit du travail est progressiste en ce sens qu’il s’est développé avec l’idée d’améliorer
continuellement les conditions de vie des travailleurs.

-le caractère impératif :

La protection du travailleur est assortie de sanctions pénales

- le caractère ambivalent :

Le droit du travail veut concilier des intérêts contradictoires (intérêt des employeurs,
des employés, de l’Etat).

Le particularisme du droit du travail :

Le droit du travail a une certaine autonomie par rapport au droit civil et au droit public
(intervention de l’Etat et des conventions collectives, les syndicats). le droit du travail utilise
des techniques juridiques qui lui sont propres.

III/ Les sources du droit du travail

Les règles du droit du travail tirent leurs origines des sources internes et des sources
internationales.
Les sources internes se subdivisent ainsi qu’il suit :

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Les sources publiques :


- la constitution,
- la loi,
- les règlements,
- la jurisprudence
Les sources privées ou professionnelles ou encore autonomes :
- les conventions collectives,
- les usages,
- les règlements intérieurs.

Quant aux sources internationales, elles sont de deux sortes :


Les accords bilatéraux comme par exemple :
- la convention du 9 mars 1961 relative aux conditions d’engagement et d’emploi
des travailleurs voltaïque en Côte d’Ivoire ;
- la convention du 13 août 1973 relative à la coopération technique en matière de
main d’œuvre avec le Gabon ;
- La convention d’établissement et de circulation de personnes entre la Haute Volta
et le Mali du 30 septembre 1969 ;
- La CNSS a également conclu des conventions particulières avec les pays membres
d’air Afrique et certain pays de la sous région (Mali, Côte d’Ivoire, Bénin, Niger)

Et les conventions multilatérales qui, elles-mêmes comprennent les accords régionaux


et les conventions universelles conclues sous l’égide de l’Organisation Internationale du
Travail (O.I.T).
Au titre des accords régionaux on peut citer la convention générale relative à la
situation des personnes et aux conditions d’établissement signée à Antananarive le 8
septembre 1961 et modifiée en 1965 et en 1978 dans le cadre de l’organisation commune
africaine et mauricienne (OCAM) en matière de droit du travail. L’OCAM a également donné
naissance à une convention générale en matière de sécurité sociale signée à Ndjaména le 29
janvier 1971 entre les pays francophones.
Egalement la libre circulation des personnes est considérée comme un acquis
important des traités UEMOA et CEDEAO.
Au titre des conventions universelles, l’organisation internationale du travail compte
178 Etats membres et 185 conventions adoptées jusqu’à juillet 2005.

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Partie I : Le contrat de travail

Chapitre I : Définition et critères du contrat de travail

Aux termes de l’article 29 du code du travail : «Le contrat de travail est toute
convention écrite ou verbale par laquelle une personne appelée travailleur, s’engage à mettre
son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une
autre personne physique ou morale, publique ou privée appelée employeur».
Ne sont pas considérés comme travailleurs au sens de cette disposition, les agents de la
fonction publique, les magistrats et les militaires. Mais les fonctionnaires détachés dans les
sociétés d’Etat ou les établissements publics, les agents contractuels des établissements
publics, les contractuels de l’Etat et des collectivités territoriales, relèvent en principe du code
du travail
De cette définition se dégage un certain nombre de critères du contrat de travail
(section I), critères qui le distinguent d’autres contrats voisins (section II).

Section I : Les critères du contrat de travail

De la définition du contrat de travail se dégagent trois (03) critères.


Il s’agit de l’activité professionnelle ou prestation de travail, de la rémunération ou salaire et
de la subordination juridique. Ces critères doivent se retrouver cumulativement pour qu’il y
ait contrat de travail.

§I / L’activité professionnelle ou prestation de travail

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C’est un élément du caractère bilatéral du contrat de travail. Sans la prestation de


travail, la rémunération pourrait être assimilée à une libéralité.
La prestation de travail peut revêtir plusieurs formes. Elle peut être manuelle,
intellectuelle, physique ou artistique.

§II / La rémunération ou salaire

Le salaire est la rémunération versée par l’employeur au salarié en contrepartie de son


travail. Le contrat de travail étant conclu à titre onéreux, une rémunération doit avoir été
consentie expressément ou tacitement. Si le montant de la rémunération ne figure pas au
contrat, on estime que la rémunération est fixée par référence aux conventions collectives aux
règlements ou à la loi.

§III / La subordination juridique

Il y a contrat de travail quand le travailleur est placé sous l’autorité de son employeur
qui lui donne des ordres concernant l’exécution de son travail, en contrôle l’accomplissement
et en vérifie les résultats et le cas échéant le sanctionne pour faute.. Le salarié est tenu
juridiquement d’exécuter la prestation conformément aux ordres de l’employeur.

La subordination juridique est le critère utilisé pour distinguer le contrat de travail des
contrats voisins.

Section II : Distinction du contrat de travail et des contrats voisins

§I / Intérêt de la distinction

Les intérêts de la distinction sont multiples. D’abord les critères de distinction


permettent de résoudre de fréquents litiges relatifs à la nature réelle du contrat. Ensuite, La
distinction elle-même est nécessaire pour une application effective de la législation du travail
considérée comme plus avantageuse pour le travailleur que le droit civil ou le droit

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commercial (juridiction compétente, règles de responsabilité civile, règles de protection de la


rémunération, règles de prescription, protection du contrat contre les ruptures abusives, etc.)
La qualification de contrat de travail comporte beaucoup d’implications dont chaque partie
veut tirer avantage ou éviter les inconvénients. En effet :
- De la qualification du contrat dépendra la compétence des juridictions.1
- Les règles de responsabilité en cas de préjudice causé à un tiers diffèrent.2
- La rémunération, lorsqu’il s’agit d’un contrat de travail, bénéficie d’une protection
particulière par rapport aux autres types de contrat.3
De manière générale, le contrat de travail ouvre droit à des avantages prévus par la
réglementation.4

§II / Distinction avec le contrat d’entreprise :

Le contrat d’entreprise est un contrat par lequel, une personne se charge de faire un
ouvrage pour autrui, moyennant une rémunération, en conservant son indépendance dans
l’exécution de la prestation.
Si dans le contrat d’entreprise, l’entrepreneur est chargé de fournir une prestation de
travail pour laquelle il reçoit une rémunération, il n’est cependant pas sous la subordination
juridique du Maître d’ouvrage.
Le Maître d’ouvrage fourni des orientations générales sur le travail à effectuer et le but
à atteindre, il lui donne des directives et non des ordres.

§III / Distinction avec le contrat de tâcheronnat :

Le tâcheron est une personne physique ou morale qui recrute une main d’œuvre
nécessaire à l’exécution d’un travail ou la fourniture de certains services moyennant un prix
forfaitaire dans le cadre de l’exécution d’un contrat écrit dénommé contrat de tâcheronnat
conclus avec un entrepreneur (article 79 code de travail).

1
Tribunal du travail ou juridiction civile
2
Le travailleur étant un préposé, c’est la responsabilité de son employeur qui sera mise en jeu. Tel ne sera pas le
cas dans les rapports entre l’entrepreneur ou le maître d’ouvrage et le tiers. L’entrepreneur est responsable des
dommages qu’il cause.
3
La créance de salaire bénéficie de privilèges classés à un rang plus intéressant (art 192 à 197 CT) ; Les règles
de prescription diffèrent de celles de droit commun (art. 199 CT)
4
Indemnités, sécurité sociale, congés payés….

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On peut l’assimiler au contrat d’entreprise car le tâcheron à l’égard de l’entrepreneur


se trouve dans la même situation que l’entrepreneur vis-à-vis du Maître d’ouvrage. Il ne reçoit
pas des ordres mais des directives ; il est rémunéré forfaitairement et peut avoir des salariés
propres payés par lui-même.
Le code du travail a expressément réglementé la conclusion de ce type de contrat et
imposé des obligations au tâcheron et à l’entrepreneur.

§IV/ Distinction avec le contrat de mandat :

Selon l’article 84 du code civil, le mandat est un contrat par lequel une personne
appelée mandant charge une autre personne appelée mandataire de faire quelque chose à son
nom et pour son compte.
Le contrat de mandat se distingue du contrat de travail en ce que le mandataire
représente autrui, il accompli des actes juridiques pour le compte du mandant.
Le mandat est révocable ad nutum, c'est-à-dire à tout moment tandis que le contrat de
travail est protégé contre la rupture brutale.

§V / Distinction avec le contrat de société :

Le contrat de société est un contrat par lequel, deux ou plusieurs personnes décident de
mettre en commun des biens ou leurs industries (activités, compétences) dans le but de
partager les bénéfices, les économies ou les pertes qui pourront en résulter.
Le contrat de société engage des contractants qui sont sur un pied d’égalité, il n’y a
pas de subordination juridique.
Par ailleurs, au contrat de travail peut se superposer un contrat de société dans
l’hypothèse de la participation des travailleurs aux bénéfices ou par la détention d’une partie
du capital de la société dans laquelle ils travaillent.
Il peut y avoir également affinité entre contrat de travail et contrat de société dans la
mesure où l’associé qui contribue en industrie s’apparente à un simple salarié, seulement sa
rémunération n’est pas un salaire mais des dividendes.

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Chapitre II : Conclusion du contrat de travail

La conclusion du contrat de travail valable est dominée par le principe de la liberté


contractuelle consacré par le droit civil.

Section I : Les conditions de validité du contrat de travail

L’article 29 du code du travail affirme le principe de la libre conclusion des contrats


de travail. Les articles 55 et 56 apportent des dérogations au caractère consensuel et
introduisent certaines formalités pour certains d’entre eux.

§I / Les conditions de fond

Les conditions de fond exigées pour la validité du contrat de travail sont celles exigées
pour la validité du contrat civil. Il s’agit du consentement, de la capacité, de l’objet du contrat
et de la licéité de la cause. A cela s’ajoute le principe de non discrimination en matière
d’emploi et de profession.

a) Le consentement

Le consentement doit exister. Il doit être personnel au salarié et exempt de vice


(erreur, dol ou violence). Exemple de dol : la fausse déclaration si elle est déterminante.
Exemple de violence : Elle peut se traduire par des pressions de l’employeur pour faire
accepter un statut moins favorable.
Exemple d’erreur : L’erreur matérielle souvent invoquée est l’homonymie.
Le consentement doit être définitif, c’est à dire complète, précise et s’adresser à une
personne déterminée.

b) La capacité

Une distinction est à faire entre la capacité de l’employeur, et celle du travailleur.


La capacité de l’employeur est appréciée dans les conditions de droit commun, c’est à
dire 20 ans, ou le mineur émancipé.

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Quant à la capacité du travailleur, celui-ci doit être âgé d’au moins 16 ans(Quant aux
femmes mariées, elles sont en droit de contracter un contrat de travail même sans l’accord du
mari) .
c) L’objet et la cause

L’objet du contrat est essentiellement la fourniture de service moyennant


rémunération. Il doit être licite, c’est à dire, non contraire à l’ordre public et aux bonnes
mœurs.
Quant à la cause du contrat, entendue au sens du mobile déterminant des obligations
respectives des parties, elle doit également être licite, non contraire à l’ordre public et aux
bonnes mœurs.
Par exemple, un travailleur ne peut être engagé pour des travaux interdits tels que la
prostitution ou la vente des stupéfiants.

d) la non discrimination

Il est interdit toute discrimination en matière d’emploi et de profession. Par


discrimination, il est entendu toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la
couleur, le sexe, la religion, l’opinion publique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale,
qui a pour effet de détruire ou altérer l’égalité des chances ou de traitement en matière
d’emploi ou de profession.

§II / Les conditions de forme

Le code du travail n’exige pas de forme particulière pour la conclusion du contrat de


travail. Celui-ci peut être écrit ou verbal. Sauf pour les cas expressément prévus par la loi où
l’écrit est exigé, notamment le contrat à durée déterminée (article 49 à 53 du code du travail),
le contrat nécessitant l’installation du travailleur hors du territoire national et le contrat conclu
par un travailleur étranger (article 56 du code du travail). Dans ces trois derniers cas les
formalités suivantes sont nécessaires :
- le contrat doit être écrit (article 55).
- le contrat doit être visé par l’Inspection du travail ou la direction du travail (concernant
le contrat de travail à durée déterminée, s’il nécessite l’installation du travailleur hors du
territoire national). Pour les travailleurs non nationaux, après acquittement des frais dont le

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montant et les modalités de paiement sont déterminés par arrêté conjoint des Ministres
chargés du travail et des finances (article 58).
- le contrat doit être enregistré par les autorités compétentes.
Le non accomplissement de ces formalités dans ces cas entraîne la nullité du contrat
et donne droit à des dommages et intérêts au travailleur.

Section II : Les différents types de contrat de travail

§I / Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Il est le contrat dont le terme est précisé à l’ avance par la volonté des parties. Sont assimilés
aux CDD :
-Le contrat de travail conclu pour l’exécution d’un ouvrage déterminé : la réalisation dune
entreprise dont la durée ne peut pas être préalablement évaluée avec précision.
-Le contrat de travail dont le terme est subordonné à la survenance d’un événement futur et
incertain dont la date n’est pas exactement connue.
Le CDD est obligatoirement constaté par écrit, dans le cas contraire il se transformé en CDI.
La durée du CDD ne doit pas excéder 2 ans pours les travailleurs burkinabé et 3 ans pour les
travailleurs étrangers. La durée du CDD est renouvelable sans limitations sauf cas d’abus.

Quelques modalités du CDD

- Le contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel, est le contrat de travail dont la durée d’exécution
est inférieure à la durée hebdomadaire légale qui est de 40 heures. Il peut être à durée
déterminée ou indéterminée. Le contrat de travail à temps partiel sera alors conclu, exécuté et
résilié dans les mêmes conditions que le contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée
selon les cas.

- Le contrat saisonnier

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Le contrat saisonnier, c’est le contrat de travail à durée déterminée par lequel le


travailleur engage ses services pour la durée d’une campagne agricole, commerciale,
industrielle ou artisanale dont le terme est indépendant de la volonté des parties.
Il prend fin dès la fin de la campagne pour laquelle il a été conclu. A la reprise des
activités, l’employeur reprend en priorité et en fonction de ses besoins, les travailleurs
disponibles après la morte-saison.

-Le contrat de travail journalier

C’est un contrat de travail par lequel le travailleur engage ses services à l’heure ou à la
journée pour une occupation dune courte durée et est payé chaque jour durant la période du
contrat. Le contrat de travail journalier est renouvelable.

§II / Le Contrat de travail a Durée Indéterminée (CDI)

Le CDI est un contrat de travail conclu sans détermination de terme à l’ avance par les
parties. Le CDI peut cesser a tout moment par la volonté de l’une des parties. On dit qu’il
comporte un droit de résiliation unilatéral.
Dans notre code du travail, l’article 29 alinéa 2 prévoit que l’existence du contrat est
constatée, sous réserve des dispositions des articles 55, 56 et 57, dans les formes qu’il
convient aux parties contractantes d’adopter. La preuve peut être rapportée par tout moyen.
Cela implique qu’en droit burkinabé du travail le principe concernant le contrat de travail à
durée indéterminée c’est la liberté de preuve, y compris la preuve par témoin.

Section III : La conclusion des contrats assimilés ou prévoyant des clauses particulières

L’essai et le stage probatoire sont des clauses particulières prévues dans le contrat de
travail. Le contrat d’apprentissage par contre est assimilé au contrat de travail bien qu’il s’en
distingue sur plusieurs points.

§I / Le contrat d’essai

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Selon l’article 41 du code de travail, il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur et


le travailleur en vue de conclure un contrat de travail définitif, verbal ou écrit, décident au
préalable d’apprécier, notamment pour le premier, la qualité des services du travailleur et son
rendement, et pour le second, les conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène et
de sécurité ainsi que le climat de l’entreprise. L’essai n’est pas obligatoire.

- Condition tenant à la durée de l’essai :

Catégorie du travailleur Durée de l’essai Durée si renouvellement

Travailleur dont le salaire 08 jours 16 jours


est fixé à l’heure ou à la
journée

Travailleurs autres que les 1 mois 2 mois


cadres et agents de maîtrise

Cadres et techniciens et 3 mois 6 mois


assimilés

- Autres conditions :

- l’engagement à l’essai doit être expressément prévu par un contrat écrit ;


- les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables :
raccourcissement de la période ;
- l’engagement à l’essai ne peut être renouvelé qu’une seule fois ;
- la durée est calculée à terme fixe.
- La prolongation des services à l’expiration de l’essai sans qu’il y ait établissement
d’un nouveau contrat équivaut à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée.

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La rupture peut intervenir à tout moment sans aucune indemnisation particulière mais
l’interruption abusive ou à la légère de l’essai par l’employeur peut entraîner réparation (ex. :
interruption pour cause de grossesse).

§II / Le contrat de stage5

Le stage est une convention par laquelle un maître de stage s’engage à donner ou à
faire donner à une personne appelée stagiaire une formation professionnelle pratique en vue
de lui faire acquérir une expérience et des aptitudes professionnelles pour faciliter son accès à
un emploi et son insertion dans le milieu professionnel. Il doit être obligatoirement constaté
par écrit.
Le contrat de stage a pour objet :
- soit l’initiation à la vie professionnelle en vue de permettre au stagiaire de découvrir la
vie de l’entreprise, de développer ses aptitudes au travail et d’acquérir une qualification
professionnelle,
- soit l’adaptation du stagiaire à un emploi ou à un type d’emploi,
- soit l’acquisition d’une qualification reconnue ou en voie de reconnaissance sous la
forme d’un titre ou d’un diplôme de l’enseignement technique ou d’une école spécialisée ou
encore d’une qualification reconnue par une convention collective ou définie par un
organisme professionnel d’employeurs.

§III / Le stage probatoire

Formule beaucoup plus utilisée dans la fonction publique, le stage probatoire est une
sorte d’essaie d’une durée longue.
L’article 14 de la convention collective interprofessionnelle du 09 juillet 1974 prévoit
que l’engagement définitif pour des emplois exigeant une très haute qualification ou
comportant des responsabilités particulières pourra être soumis à un stage probatoire d’un an
si le travailleur n’a jamais occupé lesdits emplois.
Le contrat peut être rompu sans encourir de sanction pendant la période de stage, pour
insuffisance professionnelle ou pour faute lourde sous réserve de respecter un préavis
obligatoire d’un mois en ce qui concerne l’insuffisance professionnelle.
A la fin du stage, le travailleur est soit confirmé dans son emploi, soit licencié.
5
Art.10 et suivants

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§IV / Le contrat d’apprentissage6

Par définition, le contrat d’apprentissage est celui par lequel une personne appelée
maître s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique ou
complète à une autre personne appelée apprenti, et pour lequel celui-ci s’oblige à se
conformer aux instructions qu’il recevra et à exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vue
de son apprentissage (article 13 du code du travail).
Concernant les conditions de forme, le contrat d’apprentissage doit être constaté par
écrit. Il doit être rédigé en langue française si possible dans la langue de l’apprenti. Il doit être
visé par l’inspecteur du travail et enregistré par l’ANPE (Agence Nationale pour l’Emploi).
Quant aux conditions de fond7 :
- l’apprenti doit être âgé d’au moins 15ans.
- le Maître doit être majeur (20 ans au moins) et ne doit pas avoir été condamné pour
crime ou délit contre les mœurs ou tout autre délit si la peine est supérieure à trois
mois avec sursis.
Il faut préciser que le contrat d’apprentissage ne doit pas être supérieur à trois ans. Il peut
être prévu dans le contrat que l’apprenti serve son maître après la période d’apprentissage.
Tous les contrats passés par d’autres personnes avec les apprentis, pendant la période
d’apprentissage, sont nuls de plein droit. Celui qui embauche un apprenti s’expose au
paiement des dommages et intérêts au profit du maître sauf à prouver sa bonne foi.
Le contrat d’apprentissage prend fin normalement à l’échéance du terme prévu. Le
maître devra alors délivrer à l’apprenti un certificat ou une attestation constatant la fin de
l’apprentissage. Un examen peut être organisé devant une commission de fin d’apprentissage
composée de deux représentants de l’administration, de deux employeurs et de deux
travailleurs expérimentés.
Le contrat peut également prendre fin prématurément par accord des parties, par
résolution judiciaire, par résolution de plein droit, notamment en cas de décès de l’une des
parties.

6
V.art.13 à 17, code du travail.
7
Les conditions de fond sont fixées par voie réglementaire,  par le ministre chargé du travail, après avis de la
commission consultative du travail.

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Chapitre III : Les droits et obligations des parties

Le contrat de travail crée des obligations entre les parties. Nous avons vu que des
mesures réglementaires ou des conventions collectives limitent la liberté des parties dans la
conclusion et la rupture du contrat de travail dans le but de protéger le travailleur qui est dans
une position subordonnée. De même, lors de l’exécution, une importante réglementation
s’attache à protéger le salarié des abus de l’employeur.

Section I : Les obligations du travailleur

Le travailleur a l’obligation d’exécuter sa prestation conformément aux instructions


reçues de l’employeur de façon personnelle, de manière consciencieuse et loyale.

§I / L’exécution personnelle

Le travailleur ne peut faire exécuter sa prestation par un tiers ou se faire aider sans le
consentement de l’employeur. L’employeur ne peut obliger le travailleur à effectuer des
tâches ou à assurer des fonctions pour lesquelles il n’a pas été engagé ou pour lesquelles il
n’est pas qualifié (sous réserve des règles d’usage ou d’intérim).

§II / L’exécution consciencieuse

L’exécution consciencieuse signifie que la prestation doit être exécutée en bon père
de famille selon les règles de l’art. La sanction essentielle de l’exécution non consciencieuse
est le licenciement si la faute est suffisamment grave. Cette faute est appréciée in abstracto,
c'est-à-dire par référence à un professionnel qui exerce la même activité que lui, et il
appartient à l’employeur de démontrer qu’il n’a pas apporté tous les soins d’un tel
professionnel à l’exécution de sa tâche. Dans tous les cas, les juges apprécieront concrètement
la faute du salarié en tenant compte du contexte professionnel, de l’ancienneté, des services
rendus etc.

§III / L’exécution loyale

Cela signifie essentiellement que :

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- le salarié ne peut concurrencer l’employeur directement ou indirectement même


s’il peut exercer une activité parallèle.
- Toutefois, aux termes de l’article 35 alinéa 2 du nouveau code, il conserve la
liberté d’exercer en dehors de son temps de travail, toute activité lucrative à
caractère professionnel non susceptible de concurrencer directement l’entreprise
ou de nuire à la bonne exécution des services convenus.8

- Le salarié doit respecter le secret professionnel et ne doit pas divulguer les secrets
de fabrication de l’entreprise.
- Le travailleur est passible de sanctions pénales en cas de corruption passive ou
active (le fait de solliciter des dons, commissions ou présents pour faire ou ne pas
faire le travail à l’insu de l’employeur).

Section II : Les pouvoirs et responsabilités de l’employeur

§I / Les obligations et la responsabilité de l’employeur

a) Les obligations de l’employeur

L’employeur a des obligations multiformes qui se rattachent directement ou


indirectement à l’exécution du contrat de travail. Il a l’obligation de payer les salaires
convenus, de respecter les conditions de travail définies par la loi et les règlements, de
permettre l’exécution de la prestation de travail. Cette dernière obligation implique celle de
poursuivre le contrat, ce qui exclu la suspension unilatérale sauf convention contraire ou pour
cause de suspension reconnue par la loi. L’employeur a également l’obligation de procurer les
prestations convenues et de fournir au travailleur les moyens utiles pour la réalisation de sa
prestation.

b) La responsabilité de l’employeur

8
Cette disposition permet d’atténuer le principe posé par l’alinéa 1, pour prendre en compte le contrat de travail
à temps partiel.

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MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

La responsabilité de l’employeur est le corollaire de ses pouvoirs et obligations. Il est


d’abord civilement responsable à l’égard des travailleurs ou des tiers.
A l’égard des travailleurs, sa responsabilité peut être engagée s’il méconnaît les
nombreuses et diverses obligations mises à sa charge par les dispositions réglementaires
protectrices des travailleurs.
A l’égard des tiers, l’employeur est responsable de ses propres faits qui ont causé un
dommage à autrui, mais aussi en tant que commettant( CELUI QUI CONFIE A UN AUTRE
LE SOIN DE SES INTERETS), il est responsable des dommages causés par les salariés qui
sont ses préposés( QUELQUUN QUI EST AFFECTE A UNE TACHE PARTICULIERE). Il
répond des condamnations civiles prononcées contre les travailleurs par les faits commis dans
l’exercice de leurs fonctions.
L’employeur est ensuite pénalement responsable en cas de violation de la
réglementation sociale ou du code pénal (exemple : non respect des règles d’hygiène et de
sécurité ou entrave à l’exercice des missions du délégué du personnel).

§II / Les pouvoirs de l’employeur

Ces pouvoirs sont exercés par le chef d’entreprise.

a) Le pouvoir de direction de l’employeur

L’employeur est responsable de la gestion et du bon fonctionnement de l’entreprise.


Il décide de l’extension ou de la restriction des activités, donne des ordres aux salariés, et en
contrôle l’exécution.

b) Le pouvoir réglementaire 9

Le pouvoir réglementaire de l’employeur s’exerce à travers l’édiction de circulaires,


notes, instructions et décisions nécessaires au fonctionnement de l’entreprise, et surtout à
travers l’élaboration des règlements intérieurs.
Le règlement intérieur est un document écrit comportant les prescriptions relatives à
l’organisation technique du travail, à la discipline et aux prescriptions concernant l’hygiène et
la sécurité nécessaire à la bonne marche de l’Entreprise. L’objet du règlement intérieur est
9
V.art. 134 du code de travail

18
MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

d’uniformiser le statut applicable à l’ensemble du personnel par delà le contrat individuel,


d’adapter les dispositions légales ou les conventions collectives aux caractéristiques de
l’Entreprise ou encore de rappeler l’existence de ces dispositions. Il doit se limiter aux
prescriptions relatives à la discipline, à l’hygiène et à la sécurité, ainsi qu’à l’organisation
technique du travail. Il prévoit les sanctions qui vont des sanctions morales au licenciement en
passant par l’exclusion temporaire ou mise à pied( Mesure disciplinaire prise a legard dun
salarie fautif. Elle suspend lexecution du contrat de travail le salarie naccede plus a son lieu de
travail neffectue plus les taches prevues et ne percoit plus de salaire).
Il faut retenir que l’employeur ne peut pas élaborer le règlement intérieur selon son
bon vouloir.
D’abord, il est tenu d’élaborer un règlement intérieur si l’entreprise ou
l’établissement comporte plus de dix (10) travailleurs10 .
Ensuite le règlement intérieur doit s’en tenir aux points prévus par la loi sous peine
de nullité.
Enfin l’employeur doit soumettre le projet de règlement intérieur aux délégués du
personnel pour recueillir leurs observations. Ceux-ci ont huit (08) jours pour lui adresser leurs
observations. L’absence de réponse dans le délai prescrit vaut acquiescement.
L’employeur adresse ensuite à l’Inspecteur du travail du ressort, le projet de règlement
intérieur, les observations des délégués du personnel ainsi que ses propres observations sur
celles des délégués.
Dans le mois qui suit cet envoi, l’Inspecteur du travail fait connaître son avis en
requérant s’il y a lieu le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et
règlements

c) Le pouvoir disciplinaire

Le règlement intérieur organise la discipline au sein de l’entreprise. Mais


l’employeur peut y recourir sans se limiter à ce qui est prévu dans le règlement intérieur en
raison de sa qualité d’employeur et de son appréciation souveraine de la faute du travailleur,
sous réserve du contrôle de l’autorité judiciaire.

10
V.arrêté n°94/10 du 03 juin 1994, fixant les modalités de communication, de dépôt, et d’affichage du règlement
intérieur, ainsi que le nombre de travailleurs au dessus duquel l’existence du règlement intérieur est obligatoire.

19
MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

Lorsqu’il y a un accord d’établissement ou une convention collective qui prévoit un


conseil de discipline pour les fautes disciplinaires, l’employeur est tenu de respecter la
procédure prévue.

Section III : Les conditions de travail

§I / La durée légale de travail

La durée hebdomadaire du travail est fixée à 40 heures pour tous les travailleurs et
celle journalière à 08 heures aménagée selon plusieurs possibilités de répartitions :
- 8 heures par jour pendant 5 jours
- 6 heures 30 par jour pendant 6 jours
- 7 heures par jour pendant 5 jours et une demi-journée le samedi.
L’employeur peut cependant faire fonctionner son établissement plus de 40 heures
par semaine et même 24 heures sur 24. Mais ce dépassement donne lieu au paiement des
heures supplémentaires selon le taux fixé par les conventions collectives11.
Les employeurs qui désirent faire effectuer des heures supplémentaires pendant une
période supérieure ou égale à 6 mois, devront au préalable consulter à cet effet les
représentants du personnel pour les modalités pratiques. Les résultats de cette consultation
sont portés à la connaissance de l’inspection du travail du ressort.
Dans certains secteurs il y a des exceptions relatives à la fixation hebdomadaire ou
journalière des heures de travail. Par exemple en matière d’exploitation agricole le temps de
travail est fixé à 2400 heures par an, ce qui permet une modulation du temps journalier en
fonction des saisons.
La durée du travail hebdomadaire peut se trouver accidentellement réduite pour
diverses raisons : interruption collective du travail suite à un accident ou à un cas de force
majeure, sinistre, intempérie, décès etc. L’employeur peut alors sous certaines conditions
imposer la récupération des heures perdues. Mais il faut qu’il s’agisse d’une interruption
collective non causée par la grève, et il faut que la durée du travail tombe sous le maximum
légal. Si ces conditions sont réunies, les travailleurs sont tenus de faire des heures de
récupération sous peine de faute lourde.

11
Voir l’arrêté n°2007-003 du 07 mars 2007 réglementant les heures supplémentaires et les modalités de leur
rémunération

20
MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

§II / Les congés, le repos hebdomadaire et les jours fériés

Le travailleur a droit à un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives au minimum.


Ce repos est en principe accordé le dimanche mais les parties peuvent s’accorder sur un autre
jour.
En plus du repos hebdomadaire et des fêtes légales, le travailleur a droit à un congé
payé à la charge de l’employeur, en raison de deux jours et demi calendaires par mois de
service. Il ne peut jouir de ces congés payés qu’après une durée de service effectif d’un an,
sauf cas de rupture anticipée du contrat. Dans ce cas, une indemnité compensatrice de congé
payé lui est versée.
Le travailleur engagé à l’heure ou à la journée perçoit son allocation de congé en
même temps que le salaire acquis en fin de journée sous la forme d’une indemnité
compensatrice calculée sur la base d’un douzième (1/12) de la rémunération journalière
acquise.
La durée du congé est augmentée à raison de deux jours après 20 ans de service
continu ou non dans l’entreprise, de quatre (04) jours après 25 ans et de six (06) jours après
30 ans. Et cette majoration donne lieu à la majoration de l’allocation de congé payé.

Avant son départ en congé, l’employeur doit payer au travailleur une allocation
équivalente à la moyenne des salaires et des divers éléments de rémunération des douze (12)
mois ayant précédé la date de départ en congé.
L’employeur peut fractionner le congé mais l’une des tranches doit être au moins
égale à quinze (15) jours.
Il y a lieu de préciser qu’est nulle et de nul effet, toute convention prévoyant l’octroi
d’une indemnité compensatrice en lieu et place du congé.
Le code du travail accorde d’autres avantages aux travailleurs, notamment les congés
pour évènements familiaux dans la limite annuelle de 10 jours12 non déductibles des congés
payés, et des autorisations d’absence sans retenue ou avec retenue de salaire.

1- LA LIMITATION DE LA DUREE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL


12
Ces permissions étaient fixées à vingt (20) j ours par l’article 152 ancien.

21
MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

La loi organise la durée hebdomadaire et journalière de travail, en autorisant certains


aménagements par les conventions collectives ou par voie règlementaire.
Aux termes de l’article 137 du Code du travail « La durée légale de travail des
employés ou ouvriers de l’un ou l’autre sexe, de tout âge, travaillant à temps, à la tâche ou
à la pièce, est de quarante heures par semaine dans tous les établissements publics ou
privés  ». La loi fixe donc un plafond pour la durée du travail hebdomadaire qui peut être
aménagé par branche d’activité et par catégorie professionnelle par voie règlementaire. Ainsi,
la durée journalière peut être aménagée comme suit : 8 heures de travail par jour pour 5 jours
de travail par semaine ; 6 jours de travail par semaine à concurrence de 6 heures 40 minutes
par jour ou 5 jours et demi de travail par semaine.
Les conventions collectives peuvent adopter un mode de répartition pour une branche
d’activité dans une localité ou une région, qui peut être rendu obligatoire par arrêté du
ministre chargé du travail.
Cette question de répartition concerne évidemment le nombre de jours travaillés dans
la semaine mais aussi les heures de début et de fin du travail, l’exécution du travail d’une
traite ou travail posté, le travail de jour ou de nuit. L’article 138 du code du travail renvoie à
des textes règlementaires et aux conventions collectives relativement à ces questions. Il
reviendra donc a chaque établissement, dans le respect des limites légales, de fixer un horaire
de travail daté et signé, précisant pour chaque journée la répartition des heures de travail. La
journée de travail inclut le jour et la nuit mais le travail de nuit fait l’objet d’une
règlementation particulière. La nuit en matière de droit du travail est la période allant de 22
heures à 5 heures du matin, ce qui laisse une grande latitude de modulation des 8 heures de
travail journalier selon les branches d’activité, notamment dans les établissements où le travail
est organisé par équipes pour obtenir un temps de fonctionnement plus long.
Malgré l’applicabilité générale des 40 heures de travail hebdomadaire il existe tout de
même des exceptions à cette durée pour tenir compte de la spécificité de certaines activités.
La première exception est donnée par l’alinéa 2 de l’article 137 ci-dessus qui dispose que
«  Dans les exploitations agricoles, les heures de travail sont fixées à deux mille quatre
cents heures par an, la durée hebdomadaire étant fixée par voie réglementaire par le
ministre chargé du travail après avis de la commission consultative du travail ». Le temps
de travail n’est plus basé sur une durée hebdomadaire mais sur une durée annuelle et ce pour
permettre une modulation du temps de travail journalier en fonction des saisons et des types
d’exploitation.

22
MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

Une autre exception concerne les professions où le travail est intermittent


(ENTRECOUPER EPISODIQUE DISCONTINU). Des durées supérieures à 40 heures sont
fixées sans exigences de paiement d’heures supplémentaires. La durée légale de 40 heures est
un temps de travail effectif. Dans certaines professions, il est fixé une durée supérieure de
travail qui est considérée comme équivalente à 40 heures de travail effectif par semaine.
Ainsi, le temps de travail est de :
- 42 heures pour le personnel de ventes dans les pharmacies et le commerce de
détail ;

- 45 heures pour le personnel des hôpitaux, cliniques et dispensaires, les


cuisiniers des hôtels et restaurants, les stations services, etc. ;

- 48 heures pour les chauffeurs affectés au transport du personnel d’une


entreprise ;

- 50 heures pour le personnel des salons de coiffure, spectacles forains ;

- 52 heures dans les débits de boissons, restaurants et hôtels pour le personnel


autre que les cuisiniers, etc. ;

- 56 heures pour le personnel des services d’incendies ;

- 60 heures pour les gens de maisons ;

- 72 heures pour les gardiens de jour et de nuit ;

- Présence continue pour les gardiens et concierges logés sur les lieux, sous
réserve d’un repos de 24 heures par semaines et congé annuel de deux
semaines en sus du congé légal.

Le dépassement de la durée de 40 heures donne lieu à paiement des heures


supplémentaires selon les taux fixés par les règlements ou les conventions. Les heures
supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale ou de la durée
considérée comme équivalente. Les heures supplémentaires ne sont autorisées que dans la
limite d’un maximum de 20 heures par semaine, après demande adressée par le chef
d’établissement à l’inspecteur du travail de son ressort.

23
MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

2- LE TRAVAIL DES FEMMES ET DES ADOLESCENTS

La loi a prévu une règlementation particulière pour le travail des femmes, des enfants
et des adolescents. Cette règlementation particulière vise pour la femme, trois objectifs à
savoir la protection de la santé de la femme, la protection de la maternité et la protection du
nourrisson. C’est dire donc que la finalité de ces objectifs est la protection de la fonction de
reproduction. S’agissant de la règlementation particulière en faveur des enfants et des
adolescents, elle comporte trois aspects qui sont : l’âge d’accès à l’emploi, les travaux
présentant un danger pour cette catégorie de personnes et le travail de nuit.

a- La protection de la femme salariée

Aux termes de l’article 142 du Code du travail, «  La femme travailleuse ne peut être
affectée à des travaux susceptibles de porter atteinte à sa capacité de reproduction ou, dans
le cas d’une femme en état de grossesse, à sa santé ou à celle de l’enfant ». La protection
consiste soit en l’interdiction, soit en l’aménagement de l’exercice de certains emplois par les
personnes. L’alinéa 2 du même article renvoi à un texte règlementaire pour la détermination
de la nature des travaux interdits aux femmes ou qui doivent être aménagés. Ledit texte
distingue en deux tableaux A et B, les travaux interdits aux femmes et les travaux auxquels
elles ne peuvent être employées que sous certaines conditions. Sont par exemple visés par
l’interdiction les travaux consistant à pousser ou à trainer des charges lourdes, les travaux
souterrains des mines et carrières, les travaux de graissage, de nettoyage ou de réparation de
machine en marche, etc.

Depuis le code de 2004, le travail de nuit n’est plus interdit aux femmes car cela
constituait une entorse au principe de l’égalité des chances devant l’emploi.
La protection de la capacité de reproduction de la femme enceinte est mise en œuvre
par le pouvoir donné à l’autorité administrative d’exiger la mutation, sans changement du
salaire, de la femme enceinte lorsqu’elle est employée à un travail reconnu dangereux pour sa
santé. La femme elle-même peut exiger cette mutation en produisant un certificat médical
indiquant qu’un changement de la nature du travail est nécessaire.
S’agissant de la protection de la femme dans l’intérêt du nourrisson, elle se traduit par
le congé de maternité entièrement rémunéré, le droit à des repos pour allaitement, la facilité
d’obtenir un congé sans solde pour l’entretien de son enfant. En effet, la femme enceinte
bénéficie d’un congé de maternité de quatorze semaines dont au plus tôt huit semaines et au

24
MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

plus tard quatre semaines avant la date présumée de la délivrance, que l’enfant naisse vivant
ou non. Le congé de maternité peut être prolongé de trois semaines en cas de maladie dûment
constatée et résultant de la grossesse ou des couches. La mère a droit à des repos pour
allaitement pendant une période de quatorze mois à compter de la reprise du travail. La durée
totale de ces repos ne peut excéder une heure et demie par jour de travail. Les repos pour
allaitement sont rémunérés et comptabilisés dans la durée du travail. Enfin, l’employeur ne
peut prononcer le licenciement de la femme en congé de maternité. Il ne peut en outre, même
avec son accord, l’employer dans les six semaines qui suivent son accouchement. Toute
convention contraire est nulle de plein droit.

b- La protection des enfants et des adolescents

L’enfant est selon l’article 150 du Code du travail toute personne âgée de moins de 18
ans et l’adolescent serait toute personne âgée de dix-huit à vingt ans inclus.
Aux termes de l’article 152 du même code, « L’âge minimum d’accès à tout type
d’emploi ou de travail ne doit pas être inférieur à seize ans ». Une dérogation à cet âge
minimum est cependant possible lorsqu’il s’agit de travaux légers. Un acte règlementaire doit
en principe préciser les conditions et les modalités d’exercice de ces travaux après avis du
comité technique national consultatif de sécurité et santé au travail.
Comme en matière de protection de la femme salariée, la loi a entendu protéger la
capacité de reproduction des enfants et des adolescents. C’est ainsi que l’article 149 du Code
du travail dispose que « Les enfants et les adolescents ne peuvent être affectés à des travaux
susceptibles de porter atteinte à leur développement et à leur capacité de reproduction » et
renvoie a la détermination des travaux interdits aux enfants et aux adolescents ainsi que les
catégories d’entreprises interdites aux personnes âgées de moins de dix-huit ans au pouvoir
règlementaire. Sont notamment interdits les travaux présentant des dangers pour la vie, la
santé ou la moralité.
Le travail de nuit des enfants est interdit sauf en cas de dérogation accordée pour les
personnes âgées de plus de seize ans en cas de force majeure. Est considéré comme travail de
nuit celui exécuté entre 22 heures et 5 heures du matin. La durée du repos nocturne des
enfants doit être de douze heures consécutives au minimum par jour. Les enfants et les
adolescents ne peuvent non plus être maintenus dans un emploi au-dessus de leurs forces et
l’Inspecteur du travail peut requérir l’examen des adolescents par un médecin agréé en vu de
vérifier si le travail dont ils sont chargés n’excède pas leurs forces. Cette réquisition est de

25
MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

droit à la demande de l’adolescent ou de son tuteur. Enfin, les pires formes de travail des
enfants sont interdites par l’article 153 du Code du travail qui énumère une série de situations
qui pourraient être qualifiées de pires formes de travail des enfants. Ce sont :
1) toutes les formes d’esclavage ou pratiques analogues, telles que la vente et la traite des
enfants, la servitude pour dettes et le servage ainsi que le travail forcé ou obligatoire, y
compris le recrutement forcé ou obligatoire des enfants en vue de leur utilisation dans
des conflits armés ;

2) l’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant à des fins de prostitution, de


production pornographique ou de spectacles pornographiques ;

3) l’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant aux fins d’activités illicites,


notamment pour la production et le trafic de stupéfiants, tels que les définissent les
conventions internationales ;

4) les travaux qui, par leur nature ou les conditions dans lesquelles ils s’exercent, sont
susceptibles de nuire à la santé, à la sécurité ou à la moralité de l’enfant.
La liste de ces travaux est déterminée par décret pris en Conseil des ministres après
consultation des organisations de travailleurs et d’employeurs les plus représentatives
par branche professionnelle et avis du comité technique national consultatif de sécurité
et santé au travail.

3- LE REPOS DU TRAVAILLEUR

En vue d’assurer la santé mentale et physique du travailleur, le législateur lui


aménage des temps de repos. Il s’agit du repos hebdomadaire et du congé annuel que
les employeurs doivent impérativement observer. Les jours fériés font aussi parties des
jours non travaillés mais rémunérés.
Le travailleur à droit à un repos hebdomadaire minimum de 24 heures
consécutives. Selon l’article 155, le repos hebdomadaire est obligatoire et a lieu en
principe le dimanche sauf dérogation accordée par voie règlementaire par le ministre
chargé du travail. Des dérogations au repos hebdomadaire le dimanche peuvent être
accordées par l’inspecteur du travail dans certaines situations notamment lorsque le

26
MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

repos de tous les employés pourrait être préjudiciable à l’entreprise ou lorsque celle-ci
fonctionne par roulement.
En sus du repos hebdomadaire, « Le travailleur à droit au congé payé à la
charge de l’employeur, à raison de deux jours et demi calendaires par mois de
service effectif, sauf dispositions plus favorables des conventions collectives ou du
contrat individuel » selon les termes de l’article 156 du Code du travail. Le droit de
jouissance du congé est acquis après une période minimale de service effectif de douze
mois (article 165).
La jouissance du congé annuel par le travailleur est obligatoire. Il ne peut être
dérogé à cette règle même par l’octroi d’une indemnité compensatrice en lieu et place
du congé. Le congé peut être fractionné avec l’accord du travailleur, en période de 15
jours au moins.
Les travailleurs âgés de moins de dix-huit ans ont droit à un congé de trente
jours calendaires sans solde s’ils en font la demande, quelle que soit la durée de leurs
services venant en sus du droit au congé payé. Les travailleurs ayant une très grande
ancienneté dans l’entreprise bénéficie d’une majoration du temps de congé, à raison de
deux jours ouvrables après vingt ans de services continus ou non dans la même
entreprise, de quatre jours après vingt cinq ans et de six jours après trente ans. Aussi,
les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de vingt-deux ans ont droit à deux
jours de congé supplémentaire pour chaque enfant à charge. La majoration de congé
donne lieu à la majoration de l’allocation de congé payé.
Pour le calcul de la durée du congé acquis, les absences pour accidents de
travail ou maladies professionnelles, les périodes de repos des femmes en couches,
dans la limite d’un an, les absences pour maladies dûment constatées par un médecin
agréé ne sont pas déduites. De même ne sont pas déductibles les autorisations
d’absence accordées à l’occasion d’évènements familiaux touchant directement le
foyer du travailleur dans la limite de 10 jours ouvrables par an ainsi que les
autorisations d’absence pour assister aux assemblées statutaires syndicales dans la
limite de 20 jours ouvrables par an sur présentation de la convocation écrite et
nominative émanant de l’organisation intéressée au moins une semaine à l’avance. Ces
absences sont payées si elles restent dans la limite de 20 jours. Il y a aussi la possibilité
d’avoir une autorisation d’absence sans solde et non déductible accordée au travailleur
afin de lui permettre de suivre un stage officiel ou de représenter une association
reconnue d’utilité publique, de participer ou d’assister aux activités de celle-ci, ou de

27
MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

représenter le Burkina Faso dans une compétition sportive ou culturelle internationale.


Ces différentes permissions d’absence sont des congés spéciaux auxquels le travailleur
a droit si le motif invoqué est réel dans le cadre des limites annuelles fixées pour
chaque évènement. Les congés spéciaux accordés au-delà des limites ou en sus des
jours fériés, peuvent être déduits de la durée du congé payé s’ils n’ont pas fait l’objet
d’une compensation ou récupération des journées ainsi accordées.
L’employeur doit verser au travailleur, avant son départ en congé et pour toute
la durée du congé, une allocation qui est au moins égale à la moyenne des salaires et
des divers éléments de rémunération, dont le travailleur bénéficiait au cours des douze
mois ayant précédé la date du départ en congé. Une indemnité compensatrice du congé
doit être accordée au travailleur non journalier en cas de rupture ou d’expiration du
contrat avant que celui-ci ait acquis droit au congé. Le travailleur engagé à l’heure ou
à la journée pour une occupation de courte durée n’excédant pas une journée, perçoit
son allocation de congé en même temps que le salaire acquis, au plus tard en fin de
journée, sous forme d’une indemnité compensatrice de son congé payé. L’indemnité
compensatrice de congé payé du travailleur journalier est égale à un douzième de la
rémunération acquise par le travailleur au cours de la journée. Elle doit
obligatoirement figurer au bulletin de paie sous forme d’une mention distincte du
salaire.
Les fêtes légales sont des jours chômés et payés au Burkina Faso. Il s’agit des
fêtes laïques et des fêtes confessionnelles musulmanes et chrétiennes.

§III / L’hygiène et la sécurité

L’employeur doit veiller à ce que l’établissement présente les conditions d’hygiène et


de salubrité nécessaires à la santé du personnel (propreté des lieux, existence d’installation
sanitaire, lavage, vestiaire, douche, etc.)
Il lui est interdit de vendre des boissons alcoolisées dans l’entreprise.
Il doit prendre les mesures nécessaires pour que les lieux de travail, les machines, le
matériel, les substances ne présentent pas de risque pour la santé et la sécurité des travailleurs.
L’employeur est tenu annuellement d’élaborer et de mettre en œuvre un programme
d’amélioration des conditions et du milieu de travail. Dans les établissements occupant au
moins 30 travailleurs, les employeurs sont tenus de mettre en place un comité de sécurité et de

28
MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

santé chargé d’assister et de conseiller l’employeur et le cas échéant les travailleurs ou leurs
représentants dans l’élaboration et la mise en œuvre du programme annuel d’hygiène et de
sécurité au travail.
Dans les entreprises industrielles de plus de 50 travailleurs, il est institué un service de
sécurité en milieu de travail placé sous la responsabilité d’un personnel compétent en matière
d’hygiène et de sécurité.

\Chapitre 2 : Le salaire

C’est la principale obligation de l’employeur. Nous examinerons successivement les éléments


constitutifs du salaire, la fixation du salaire et les modalités de paiement du salaire.

I – Les éléments constitutifs du salaire

29
MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

L’article 202 alinéa 2 du CTB dispose que : «  Le salaire comprend le salaire de base, quelle
que soit sa dénomination et les accessoires du salaire, notamment, l’allocation de congé
payé, les primes, les indemnités et les prestations de toute nature ». 
On distingue le salaire de base et les accessoires du salaire.

A – Le salaire de base
Le salaire de base rémunère une quantité de travail, l’unité quantitative peut être le temps de
travail ou le rendement c’est-à-dire la tâche accomplie ou la pièce produite.

1 – Le salaire au temps
Cette forme de rémunération est calculée en fonction du temps pendant lequel le travailleur a
mis son activité au service de l’employeur.

Elle offre au travailleur la sécurité puisque son montant ne dépend pas de la quantité du
travail fourni pendant ce temps là.

L’unité de temps est l’heure ; le salaire hebdomadaire est calculé sur la base de 40 heures de
travail effectif et le salaire mensuel sur celle de 173,33 heures. Les salaires sont fixés par les
conventions collectives ou les règlements en tenant lieu qui instituent l’échelle indiciaire des
salaires minima hiérarchisés. A défaut d’une telle échelle, les pouvoirs publics imposent un
salaire minimum interprofessionnel garanti.

2 – Le salaire au rendement

Ce salaire est fonction de la quantité de travail fourni.

B – Les accessoires du salaire

Ce sont les compléments de salaire (sursalaire, gratification, prime d’ancienneté, prime de


rendement…) et les indemnités (remboursement de frais, les indemnités compensatrices, les
indemnités de sujétion…).

II – La fixation du salaire

30
MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

Le salaire est fixé librement par les parties sous réserve de respecter le minimum des salaires
catégoriels prévus par les conventions collectives ou le SMIG. Le code du travail en son
article 182 dispose que : «  A conditions égales de travail, de qualification professionnelle et
de rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs quels que soient leur origine, leur
sexe, leur âge et leur statut ».

De plus, la détermination des salaires et la fixation des taux de rémunération doivent respecter
le principe d’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main d’œuvre
féminine pour un travail de valeur égale (article 182 in fine).

III – Les modalités de paiement du salaire

Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal indique le législateur qui fixe aussi des
règles concernant le destinataire du paiement, la périodicité, le moment et le lieu du paiement.

A – Paiement en monnaie ayant cours légal au Burkina Faso (art192 CTB)

Le paiement doit être effectué en espèces ou par chèque, virement ou mandat, mais toujours
en monnaie ayant cours légal au Burkina Faso. Le paiement en nature ou en alcool est prohibé
(article 192 du C.T.B.).

B – Destinataire du paiement

Le paiement du salaire doit être effectué entre les mains du travailleur, sans passer par un
intermédiaire sauf si le travailleur en demande par écrit le contraire.

C – Périodicité du paiement (art 194 CTB)

Aux termes de l’article 194 du C.T.B, le salaire doit être payé à intervalles réguliers ne
pouvant excéder quinze (15) jours pour les travailleurs engagés à l’heure ou à la journée et un
(1) mois pour les travailleurs engagés au mois. Les paiements mensuels doivent être effectués
au plus tard huit (8) jours après la fin du mois de travail qui donne droit au salaire. Les

31
MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

paiements à la quinzaine doivent être effectués au plus tard quatre jours après la fin de la
quinzaine donnant droit au salaire, ce délai étant ramené à deux jours en cas de paiement à la
semaine.

Le travailleur journalier, engagé à l’heure ou à la journée est payé chaque jour immédiatement
après la fin de son travail.

D – Moment du paiement

Le paiement du salaire est effectué pendant les heures de travail conformément au règlement
intérieur de l’établissement déterminant les heures d’ouverture de la caisse, sauf cas de force
majeure. Le temps passé à la paie est considéré comme temps de travail et rémunéré comme
tel (art 193 CTB).

E – Lieu du paiement

Le paiement est effectué sur le lieu de travail. Pour éviter que le travailleur ne dépense sa paie
en achetant des boissons ou des marchandises, il est interdit d’effectuer la paie dans un débit
de boisson ou dans un magasin de vente, sauf pour les travailleurs qui y sont normalement
occupés (vendeurs, serveurs etc.) encore moins le jour où le travailleur a droit au repos (art
193 in fine).

IV - Les privilèges et garanties de la créance de salaire

La créance de salaire et les autres créances du travailleur résultant du contrat de travail


bénéficient d’un super privilège à tous les privilèges généraux ou spéciaux y compris ceux du
Trésor public et de la sécurité sociale en ce qui concerne la fraction insaisissable dudit
salaire… (art 203 CTB).

Les sommes précomptées par le Trésor public postérieurement à la date de cessation des
paiements, sur les mandats dus à l’employeur sont rapportées à la masse, en cas de liquidation
judiciaire de l’entreprise (art 204 CTB).

32
MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

L’action des travailleurs en paiement du salaire, des accessoires du salaire, des primes et
indemnités autres que celles indiquées à l’article 75(action en paiement de l’indemnité de
licenciement, de l’indemnité de fin de contrat et des dommages et intérêts se prescrit par cinq
ans après la rupture des relations de travail), de toute somme due par l’employeur au
travailleur et celle en fourniture de prestations en nature et éventuellement de leur
remboursement, se prescrivent par deux ans. La prescription court à compter de la date à
partir de laquelle le salaire est exigible. Elle est suspendue lorsqu’il y a compte arrêté, cédule,
obligation ou citation en justice en cours de validité ou en cas de tentative de conciliation
devant l’inspecteur du travail (Article 210 CTB).

En cas d’opposition à l’action en paiement de salaire, le travailleur peut déférer le serment à


l’employeur ou à son représentant, sur la question de savoir si le salaire réclamé a été payé
(Article 211 CTB).

L’action en paiement de salaire se prescrit par cinq ans si le serment déféré n’est pas prêté ou
s’il est reconnu, même implicitement, que les sommes réclamées n’ont pas été payées (Article
212 CTB).

V- Les retenues sur salaires et sur pensions de retraite

Il est formellement interdit à l’employeur d’infliger des amendes au travailleur (Article 213
CTB).

L’employeur ne peut pratiquer de retenues sur les salaires du travailleur que par saisie-
attribution ou cession volontaire, souscrite devant le tribunal du lieu de résidence de ce
dernier ou à défaut devant l’inspection du travail (Article 214 CTB). La règle s’applique
également en matière de remboursement d’avances d’argent consenties au travailleur par
l’employeur, à l’exception des prélèvements obligatoires et des consignations prévues par les
conventions collectives (alinéa 2 Article 214 CTB).
La règle ci-dessus énoncée souffre une exception. En effet, lorsque la juridiction ou
l’inspection du travail se situe à plus de 25 kilomètres, les parties peuvent faire constater leur
accord par écrit devant le chef de la circonscription administrative la plus proche (Alinéa 3
article 214 CTB).

33
MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

L’employeur ne peut procéder à une compensation entre le salaire et les sommes dues par le
travailleur que dans la limite de la partie saisissable et sur les seules sommes immobilisées
(Article 214 in fine du CTB).

L’employeur doit tenir compte pour le calcul de la retenue, du salaire ou de la pension de


retraite, de tous les accessoires du salaire ou de la pension. Les indemnités insaisissables, les
sommes allouées à titre de remboursement de frais et les allocations ou indemnités pour
charges de famille en sont exclues (Article 216 du CTB).

Toute clause d’une convention ou d’un contrat de travail autorisant tous autres prélèvements
est nulle de plein droit. Les sommes retenues en violation des dispositions de l’article 214 du
CTB produisent des intérêts au profit du travailleur au taux légal depuis la date où celles-ci
auraient dû être payées et peuvent être réclamées par lui jusqu’à prescription (Articles 217 et
218 CTB).

Chapitre IV : Modification, suspension et nullité du contrat de travail

Section I : Modification du contrat de travail

34
MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

La modification du contrat de travail peut résulter de la volonté des parties ou du


changement de la situation de l’entreprise.

§I / Modification de la situation de l’entreprise

a) Modification de la situation juridique de l’entreprise

S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment


par succession, reprise sous une nouvelle appellation, vente, fusion, transformation de fonds,
mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre
le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise (article 91).
b) Modification interne de l’entreprise

Il s’agit ici de motifs économiques ou accidentels qui amènent l’employeur à


réorganiser ou à restructurer son entreprise. On admet dans ces cas, la possibilité d’une
modification des contrats de travail ou même d’un licenciement de travailleurs. Les
licenciements dans ce cas doivent respecter la procédure de licenciement pour motif
économique.

§II / Modification proposée par l’une des parties

La modification proposée par l’une des parties emporte des conséquences selon
qu’elle est ou non substantielle. La modification substantielle est celle qui touche un élément
déterminant du contrat de travail, un élément sans lequel l’autre partie n’aurait pas contracté.

a) Modification non substantielle

Dans ce cas la partie qui la refuse endosse les conséquences de la rupture.

Exemple : changement d’atelier ou de lieu de travail sans changement de salaire. Le refus du


salarié est considéré dans ces cas comme un manquement à ses obligations contractuelles que
l’employeur peut sanctionner en procédant à son licenciement (pour faute).

b) Modification substantielle

35
MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

Ici, celui qui propose la modification endosse la responsabilité de la rupture


éventuelle.

Exemple : Si l’employeur propose au travailleur une diminution de salaire, une réduction


d’avantages ou un déplacement non prévu au contrat, celui-ci peut refuser la proposition et
l’employeur devra soit maintenir les conditions antérieures soit engager la procédure de
licenciement.
Dans tous les cas, l’article 85, alinéa 2 du code de travail précise que la modification
substantielle du contrat de travail doit être écrite et être approuvée par le travailleur.
Lorsqu’un travailleur accepte d’assurer temporairement, à la demande de son
employeur, par nécessité de service ou pour éviter le chômage, un emploi d’une catégorie
inférieure à celle où il est classé, son salaire et son classement antérieurs doivent être
maintenus pendant la période correspondante qui ne peut excéder six mois.
Lorsqu’un employeur, pour des raisons tenant à la situation économique entraînant la
réorganisation de l’entreprise, demande à un travailleur d’accepter définitivement un emploi
relevant d’une catégorie inférieure à celle où il est classé, le travailleur a le droit de ne pas
accepter ce classement. Si le travailleur refuse, le contrat est considéré comme rompu du fait
de l’employeur. Si le travailleur accepte, il est rémunéré dans les conditions correspondant à
son nouvel emploi.
  Le fait pour le travailleur d’assurer provisoirement ou par intérim un emploi
comportant un classement supérieur dans la hiérarchie professionnelle ne lui confère pas
automatiquement le droit aux avantages pécuniaires ou autres attachés audit emploi.
La position d’intérimaire est notifiée au travailleur par écrit avec mention de la durée
qui ne peut excéder :
- un mois pour les ouvriers et employés ;
- trois mois pour les cadres, agents de maîtrise, techniciens et assimilés, sauf dans le cas de
maladie, accident survenu au titulaire de l’emploi ou remplacement de ce dernier pour la
durée d’un congé ou d’un stage.
Passé ce délai, et sauf les cas visés ci-dessus, l’employeur doit régler définitivement la
situation du travailleur en cause, c’est-à-dire :
- soit le reclasser dans la catégorie correspondant au nouvel emploi occupé jusque-là ;
- soit lui rendre ses anciennes fonctions.

36
MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

En cas de maladie, d’accident, de congé ou de stage du titulaire, l’intérimaire perçoit


après un mois pour les ouvriers et employés et après trois mois pour les cadres, agents de
maîtrise, techniciens et assimilés, une indemnité égale à la différence entre son salaire et le
salaire minimum de la catégorie du nouvel emploi qu’il occupe en sus des indemnités
attachées à la fonction.
La femme salariée en état de grossesse mutée à un autre poste, en raison de son état,
conserve le bénéfice de son salaire antérieur pendant toute la durée de sa mutation.
 
Section II : Suspension du contrat de travail13

Certaines circonstances peuvent empêcher les parties au contrat d’exécuter


momentanément leurs obligations. La loi au lieu d’admettre une rupture du contrat, considère
dans ces cas qu’il y a simple suspension.
Ces circonstances de nature diverses peuvent provenir de l’employeur ou du travailleur.

§I / Suspension provenant de l’employeur

Il s’agit d’évènements s’imposant à l’employeur ou émanant de la volonté de celui-ci,


notamment de :
- la force majeure dans la limite de cinq mois renouvelable une fois (tout évènement
imprévisible, irrésistible et insurmontable empêchant une partie d’exécuter son
obligation) ;
- la fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur sous les
drapeaux ou pour une période de service militaire ;
- la fermeture de l’entreprise pour des raisons économiques (chômage technique) ;
- le lock-out à condition qu’il respecte la procédure de règlement des conflits
collectifs ;
- la suspension des contrats saisonniers pendant la morte saison (temps où la terre ne
produit rien ou période de l’année pendant laquelle l’activité économique
diminue) ;
- la mise à pied ;
- la durée de la détention du travailleur qui n’a pas commis de faute professionnelle,
et dans la limite de six mois ;
13
V. art. 93 et suivants du code du travail.

37
MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

- la durée de la détention du travailleur, aux fins d’enquête et d’instruction


judiciaires pour faute professionnelle présumée et ce, dans la limite de six mois ;
- etc.

§II / Suspension tenant au travailleur

Il s’agit notamment de :


- la maladie du travailleur
- la maternité
- les congés payés
- le chômage technique
- la période de mise en disponibilité ; 
- la grève.
- l’absence du travailleur, autorisée par l’employeur, en vertu de la réglementation,
des conventions collectives ou d’accords individuels ;
- etc.

La suspension du contrat de travail implique :

- un arrêt momentané des prestations de travail


- une interruption ou paiement partiel du salaire selon les cas
- le maintien du travailleur dans l’entreprise
- un droit au réemploi à l’expiration de la période de suspension

§III / Cas particulier de la maladie du travailleur

a) Cas de maladie professionnelle et d’accident de travail

En cas de maladie professionnelle et d’accident de travail, la suspension du contrat de


travail est illimitée, jusqu’à la guérison et le travailleur bénéficie des soins médicaux,
d’indemnités journalières, soit 2/3 de la rémunération journalière supportée par la CNSS et
1/3 par l’employeur en cas d’incapacité temporaire, d’une rente ou d’une allocation en cas
d’incapacité permanente totale ou partielle payée par la CNSS et calculée sur des bases
prévues par le code de sécurité sociale.

38
MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

b) Cas de maladie non professionnelle et autres accidents 

1- En règle générale

Le travailleur malade ne peut être remplacé que dans un délai maximum d’un an. Il
continue de percevoir pendant sa maladie la rémunération indiquée ci-dessous, en fonction de
son ancienneté dans l’entreprise.

Ancienneté Rémunération

Moins d’un an Plein salaire pendant un mois, demi salaire le mois suivant

Plein salaire pendant un mois, demi salaire les 3 mois suivants


1 à 5 ans
Plein salaire pendant 2 mois, demi salaire les 3 mois suivants
6 à 10 ans
Plein salaire pendant 3 mois, demi salaire les 3 mois suivants
11 à 15 ans
Plein salaire pendant 4 mois, demi salaire les 4 mois suivants
Au-delà de 15 ans

2- Le cas de La grossesse

En vue de son accouchement, la femme enceinte bénéficie d’un congé de maternité de


quatorze semaines dont au plus tôt huit semaines et au plus tard quatre semaines avant la date
présumée de la délivrance, que l’enfant soit né viable ou non14.
Le congé de maternité peut être prolongé de trois semaines en cas de maladie dûment
constatée et résultant de la grossesse ou des couches.
14
La femme ne peut bénéficier d’un congé de maternité de plus de dix semaines à partir de la date effective de
l’accouchement, sauf cas d’accouchement avant la date présumée La femme ne peut bénéficier d’un congé de
maternité de plus de dix semaines à partir de la date effective de l’accouchement, sauf cas d’accouchement avant
la date présumée

39
MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

L’employeur ne peut en outre, même avec son accord, employer la femme dans les six
semaines qui suivent son accouchement.
On ne peut licencier une femme pour cause de grossesse. Même s’il existe un motif
légitime (faute lourde antérieur), celle-ci ne peut être licenciée pendant son congé de
grossesse. L’employeur devra attendre l’expiration du congé pour notifier sa décision à
l’intéressée.
La rémunération de la femme mère relève de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale. Cet
organisme doit assurer la gratuité des soins ainsi que le paiement du salaire soumis à
cotisation au régime de la sécurité sociale qu’elle percevait au moment de la suspension du
contrat, la fraction du salaire non soumis à cotisation étant à la charge de l’employeur.

Section III : Nullité du contrat de travail

Le contrat de travail peut être frappé de nullité si l’une des conditions de validité fait
défaut. Les effets de cette nullité diffèrent sensiblement de ceux des contrats civils. Les causes
de nullité sont généralement :
- l’absence de consentement libre
- la cause immorale ou l’objet illicite
- le non respect de certaines formalités tel que l’absence de visa
La nullité du contrat devrait en principe entraîner des effets rétroactifs. Selon la cour
de cassation française, si le contrat nul a été exécuté, les parties doivent être remises dans
l’état où elles se trouvaient auparavant. Si en raison de la nature des obligations, il leur est
impossible de se restituer réciproquement ce qu’elles ont reçues, il y’a lieu de tenir compte de
la valeur des prestations de chacune d’elles et de l’avantage que l’autre en a retiré.
L’employeur ne pouvant restituer la prestation sera condamné à en payer l’équivalent. Le
travailleur pourra par conséquent obtenir le paiement de la rémunération correspondant au
travail exécuté et les indemnités compensatrices de préavis. Bien plus, il pourra obtenir la
délivrance du certificat de travail, du bulletin de paie et le bénéfice des avantages de la
sécurité sociale parce que la sécurité sociale couvre les travailleurs quel que soit les
vicissitudes qui affectent leur contrat.

40
MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

Chapitre V : La rupture du contrat de travail

Elle est dominée par la volonté du législateur d’organiser une protection des
travailleurs contre la perte d’emploi en imposant des contraintes de plus en plus importantes
aux chefs d’entreprise qui entendent se séparer de leur travailleur.

Section I : Les causes communes de rupture et de rapprochement des modes de rupture

Les causes communes de rupture sont :

41
MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

- la force majeure : peuvent constituer des cas de force majeure, les cataclysmes
naturels, l’incendie, la guerre, etc. En matière de contrat de travail à durée
indéterminée la force majeure a pour effet de dispenser l’employeur de
l’observation du délai de préavis ou du paiement de dommages intérêts pour
rupture abusive. En matière de contrat de travail à durée déterminée la force
majeure exonère les parties de toute responsabilité du fait de la rupture ;.
- L’accord des parties : il prend souvent la forme de départ négocié. La question du
régime juridique de ces accords se pose. En effet, le code du travail se contente
d’énoncer le principe sans organiser son régime juridique sauf que l’article 60
prévoit l’exigence d’un écrit ;
- la cessation d’activités de l’entreprise ;
- la retraite : elle est un cas de cessation de la relation de travail ;
- Le décès du travailleur : il met fin au contrat, déclenchant un certain nombre de
mesures sociales au profit des ayant droits. Le décès de l’employeur, personne
physique n’est pas une cause de cessation mais à condition que l’activité se
poursuive.

Section II : La rupture du contrat de travail à durée déterminée (CDD)

§I : L’interdiction de la rupture unilatérale

Le CDD ne doit normalement prendre fin qu’à l’arrivée du terme prévu au contrat.
Ainsi, aucune partie ne peut légitimement prendre seule l’initiative de la rupture. Auquel cas,
elle s’expose au paiement de dommages et intérêts. Si c’est l’employeur qui est le fautif,
l’indemnité à payer au travailleur comprend la rémunération et les avantages en nature que
celui-ci aurait perçu si le contrat avait été conduit à son terme.

§II : La résolution judiciaire et la résiliation pour faute lourde

La partie qui veut rompre le contrat demande au juge de prononcer la fin des relations
contractuelles parce que l’une des parties n’exécute pas ses obligations. Le principe du
recours préalable au juge comporte une dérogation. La jurisprudence comme la loi admet la
rupture unilatérale pour faute lourde. La gravité de la faute relève de l’appréciation de la
juridiction compétente.

42
MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

§III : La rupture par l’arrivée du terme

En principe, à l’arrivée du terme prévu, le contrat cesse automatiquement sans préavis.


Mais dans la pratique un préavis est en général prévu dans le contrat, quelques fois sous forme
de clause de renouvellement. L’arrivée du terme conserve au profit du salarié le bénéfice
d’une indemnité de fin de contrat, calculée sur la même base que l’indemnité de licenciement.

Section III : La rupture du contrat de travail à durée indéterminée

Le CDI prend normalement fin par la résiliation et la rupture par la volonté de l’une
des parties. On parle de licenciement si la rupture est le fait de l’employeur, et de démission si
elle survient par la volonté du travailleur.

§I : Les conditions de forme de la rupture

La rupture doit respecter deux formes essentielles : l’écrit et le préavis de rupture.

1- La nécessité de l’écrit

L’employeur doit notifier par écrit la lettre de licenciement qui doit contenir le ou les
motifs qui ont motivé la rupture. Le licenciement verbal est irrégulier. Quels que soient les
motifs de rupture, l’employeur doit notifier au travailleur une lettre de licenciement datée. Le
code de 2008 fait de la violation de cette règle une rupture irrégulière.

2- Le respect du délai de préavis

C’est le délai que l’on doit respecter entre le moment ou l’on décide de faire cesser les
relations de travail et le moment où l’on cesse effectivement le travail. Celui qui prend
l’initiative de la rupture d’un CDI doit respecter le préavis (article 65 du code du travail) sauf
en cas de faute lourde.
La durée du préavis est fixée en fonction de la catégorie des travailleurs (article 75 du
code du travail). Elle est de :

43
MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

• 8 jours pour les travailleurs journaliers ;


• 1 mois pour les travailleurs à salaire mensuel c’est à dire les employés autres que les
agents de maîtrise et les cadres ;
• 3 mois pour les agents de maîtrise, cadres, techniciens et assimilés.
Les délais de préavis ci-dessus sont des minima obligatoires pour les parties
contractantes. Toutefois, les conventions collectives et les contrats individuels de travail
peuvent prévoir des dispositions plus favorables en tenant compte de la qualification
professionnelle du travailleur.
Pendant cette période, le contrat de travail poursuit ses effets. C’est à dire que le
travailleur est tenu de fournir sa prestation de travail et l’employeur est tenu au paiement du
salaire. L’employeur ne peut modifier unilatéralement les conditions de travail et le salarié
doit s’acquitter de sa tâche correctement. Toutefois, il existe certaines dérogations :
- le travailleur bénéficie pendant la durée du préavis de deux jours de liberté par
semaine pris globalement, pour rechercher un autre emploi. Ces deux journées
hebdomadaires sont payées à plein salaire15;
- Le travailleur licencié qui a trouvé un nouvel emploi pendant le préavis est
dispensé du reste du temps à courir à condition d’en informer l’employeur.
Le non-respect du délai de préavis ne rend pas le licenciement abusif mais donne lieu
au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.

§II : Les conditions de fond de la rupture

Une seule condition est exigée : le licenciement doit être justifié par un ou plusieurs
motifs légitimes. Le motif légitime est une cause objective, et indépendante de la bonne ou
mauvaise humeur de l’employeur. Ce dernier doit rapporter la preuve de l’existence et de
l’exactitude de cette cause ; la cause fallacieuse rend abusif le licenciement. Le motif légitime
est celui revêtant un certain degré de gravité qui rend impossible le maintien des relations de
travail sans dommages pour l’entreprise.

La jurisprudence considère comme faute lourde justifiant le licenciement du salarié


sans préavis :
- Les nombreuses absences, l’agressivité et l’insolence que l’employé manifeste
à l’égard de son employeur
15
Article 67 alinéa 3 du code du travail

44
MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

- Le fait pour le travailleur d’exercer des violences et voies de fait sur son
supérieur hiérarchique
- Le refus pour le travailleur d’exercer un travail entrant dans ses attributions
- L’accumulation de fautes légères

Section IV : Le licenciement pour motif économique

§I : Définition du motif économique et champ d’application

Constitue un licenciement pour motif économique tout licenciement effectué par un


employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et résultant
d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat
de travail, consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des
restructurations internes.

§II : La procédure du licenciement pour motif économique

L’employeur qui envisage un licenciement pour motif économique de plus d’un


salarié, doit consulter les délégués du personnel et rechercher avec eux, toutes solutions
permettant le maintien des emplois. Ces solutions peuvent être : la réduction des heures de
travail, le travail par roulement, le travail à temps partiel, le chômage technique, le
redéploiement du personnel, le réaménagement des primes, indemnités et avantages de toute
nature, voire la réduction des salaires.
L’employeur est tenu de communiquer aux délégués du personnel, les informations et
documents nécessaires au déroulement des négociations internes dont la durée ne doit pas
excéder huit jours.
A l’issue des négociations internes, si un accord est intervenu, un protocole d’accord
précisant les mesures retenues et la durée de leur validité est signé par les parties et transmis à
l‘inspecteur du travail pour information.

Dans le cas où un travailleur refuse par écrit, d’accepter les mesures visées ci-dessus,
il est licencié avec paiement de ses droits légaux16.

16
L’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement congés payés etc.

45
MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

Lorsque les négociations n’ont pu aboutir à un accord, ou si malgré les mesures


envisagées, certains licenciements s’avèrent nécessaires, l’employeur établit la liste des
travailleurs à licencier ainsi que les critères17 retenus et les communique par écrit aux délégués
du personnel. Ces derniers disposent de huit jours francs maximum pour faire connaître leurs
observations.
La communication de l’employeur et la réponse des délégués du personnel sont
transmises sans délai par l’employeur à l’inspecteur du travail pour toute action qu’il juge
utile de prendre dans un délai de huit jours, à compter de la date de réception ; passé ce délai
et sauf accord contraire entre les parties, l’employeur n’est plus tenu de surseoir à la mise en
application de sa décision de licenciement.
Le licenciement pour motifs économiques effectué en violation des règles en la
matière ou pour faux motifs est abusif et ouvre droit à des dommages et intérêts.
Les délégués du personnel et les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés que si
leur emploi est supprimé. L’employeur est tenu d’obtenir l’autorisation préalable de
l’Inspecteur du travail du ressort. En cas de contestation sur le motif des licenciements, la
charge de la preuve incombe à l’employeur.

Section V : Relief sur certaines obligations nées de la rupture du contrat de travail

§I : Le certificat de travail, l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de congés


payés, l’indemnité de licenciement

L’employeur en dehors des cas de faute lourde, doit verser au travailleur les droits
suivants : des indemnités représentatives du préavis si le délai de préavis n’a pas été respecté ;
des indemnités compensatrices de congés payés ou du reliquat de congés payés ; une
indemnité de licenciement. L’employeur est tenu de rendre au travailleur un certificat de
travail constatant la date d’entrée, celle de sortie, l’adresse de l’employeur et la nature de
l’emploi ou des emplois occupés ainsi que les catégories professionnelles correspondantes. Le
certificat de travail ne doit pas contenir des mentions désobligeantes. La légitimité du
licenciement exonère l’employeur seulement du paiement de dommages et intérêts, qui ne
sont dus qu’en cas de rupture abusive. Le licenciement pour faute lourde prive le travailleur
du paiement de l’indemnité de licenciement

17
Il faut noter que sous le code de 2004, l’employeur devait établir l’ordre des licenciements en tenant compte
des aptitudes professionnelles, de l’ancienneté et des charges de famille des travailleurs.

46
MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

L’indemnité de licenciement est destinée à compenser la perte de l’emploi et à


stabiliser le travailleur dans la même entreprise. Le mode de calcule de l’indemnité de
licenciement est prévu à l’article 35 CCIP de 1974.
§II : Le reçu pour solde de tout compte

C’est une attestation écrite par laquelle le travailleur reconnaît avoir perçu tout ce qui
lui était dû par l’employeur. Ce reçu n’a aucune valeur juridique et ne libère pas l’employeur
de ses obligations. Le reçu pour solde de tout compte par lequel le travailleur renonce à tout
ou partie de ses droits ne lui est pas opposable.

§III : La clause de non-concurrence

C’est une clause du contrat qui interdit au travailleur après la cessation de son contrat
de travail de s’engager dans une entreprise concurrente ou de s’installer à son compte dans
une activité de même nature. Il s’agit d’une condamnation de principe parce que cette clause
porte atteinte à deux grands principes fondamentaux que sont la libre concurrence et la liberté
du travail, mais assortie de tempéraments. Elle n’a vraiment de valeur que dans le cadre de
l’obligation de loyauté du travailleur.

47