COURS DE DROIT DU TRAVAIL

INTRODUCTION
Le droit du travail trouve son origine dans
le souci de régularisation des rapports de
travail dépendant afin d’éviter des
explosions sociales qui seraient à même
de bouleverser dangereusement l’ordre
public et la croissance économique
En effet la situation de totale dépendance
dans laquelle se trouvaient les travailleurs
au lendemain de la révolution industrielle,
révélée par un certain nombre auteurs-
dont notamment le docteur L R Villermé-
avait choqué une partie de l’opinion
publique et engendré des conflits sociaux
Le droit du travail peut être défini comme
l’ensemble des règles légales
règlementaires et conventionnelles
régissant les rapports de travail dépendant
1
individuels ou collectifs .une telle
définition permet de distinguer cette
matière avec les autres disciplines

SECTION I/ LES CARACTERES ET

L’OBJET DU DROIT DU TRAVAIL
Le droit du travail vise à organiser les
rapports de travail dans l’entreprise .Il a
pour objet le travail dépendant. Il est
considéré comme un droit partisan. En
effet il a été élaboré essentiellement au
profit du travailleur Il vise à protéger ce
dernier en considération de son état
subordonné
Le caractère partisan de la matière est de
plus en plus remis en cause aujourd’hui
par la flexibilité croissante qui la
caractérise. En effet, elle étend sa
protection vers l’entreprise et prend
désormais en compte les intérêts de celle-
2
ci (art 25 de la constitution, droit de
réquisition en cas de grève)
Ensuite c’est une matière qui reste
marquée par les conflits d’intérêts et est
donc la résultante de rapports de force, d
ou son caractère évolutif
Organisant la vie quotidienne des
travailleurs, il subit alors l’influence toutes
les situations sociales instables par nature
Le droit du travail est également un droit
de progrès social, parce qu’il admet
qu’une norme inferieure puisse déroger à
une norme supérieure, lorsqu’ elle est plus
favorable aux travailleurs. Il s’agit du
principe de faveur. Ce principe signifie
qu’en présence d’un conflit de normes, il y
a lieu d’appliquer non pas celle qui est
hiérarchiquement supérieure,
conformément au principe de la hiérarchie

3
des normes, mais celle qui est plus
avantageuse pour le salarie
Le droit du travail est relativement jeune.
Son apparition en France remonte à la fin
du 18s, alors que pour le Sénégal
l’apparition du droit du travail remonte à
l’introduction du code du travail d’outre-
mer de 1952
SECTION II/ LES SOURCES DU DROIT DU
TRAVAIL
On distingue entre les sources classiques
et les sources autonomes
I) LES SOURCES CLASSIQUES
Elles sont communes à toutes les
branches du droit, elles sont nationales
et internationales et communautaires
A LES SOURCES NATIONALES

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IL S’agit de la constitution, de la loi, du
règlement et de la jurisprudence.
1) LA CONSTITUTION
C’est la norme fondamentale qui à
plusieurs objets. Elle détermine la
forme de l’Etat, l’organisation des
institutions et les relations qu’elles
entretiennent, les règles de
dévolution du pouvoir et la garantie
des libertés fondamentales. Mais de
plus en plus, elle s’intéresse aux
réalités sociales. Ainsi la constitution
sénégalaise de 2001, comporte des
dispositions sociales fondamentales :
droit d’entreprendre, droit au travail,
droit de grève, droit de participer à la
détermination des conditions de
travail.
2) LA LOI

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 Elle a deux sens ; un sens étroit ou
formel, qui désigne toute règle  écrite
émanant du Parlement (bicéphale ou
monosépale) ; dans un second sens la
loi renvoie à toute règle de droit
générale, impersonnelle et
obligatoire prise pat une autorité
administrative ou locale (arrêté d’un
ministre, d’un gouverneur ou d’un
Maire.
3) LE REGLEMENT
Ce sont des règles écrites émanant
du pouvoir exécutif. Ils  sont
hiérarchisés arrêté d’un ministre,
d’un gouverneur, d’un préfet ou d’un
Maire. Ils sont hiérarchisés en
fonction leur autorité de provenance.
4) LA JURISPRUDENCE
Elle est une source indirecte de droit
(séparation des pouvoirs). Dans son
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 sens général, elle désigne l’ensemble
des décisions de justice rendues par
les juridictions sur une question de
droit. Par contre, dans une acception
technique, elle désigne l’ensemble
des décisions concordantes rendues
par les juridictions, après que
l’interprétation de la règle ait été
validée par la juridiction suprême.
Elle intervient en cas de silence,
d’obscurité, ou en cas d’absence de
texte (déni de justice)
B LES SOURCES INTERNATIONNALES.
Il s’agit des conventions
internationales de travail et du droit
communautaires
1) LES CONVENTIONS
INTERNATIONALES DE TRAVAIL
Elles sont conclues dans le cadre de l O I T,
qui est un organisme  tripartite. Cette
7
institution spécialisée de l’O N U créée en
1919, élabore les conventions
internationales de travail qui sont
applicables dans l’ordre juridique interne
des Etats qui les ont ratifiées et publiées,
dans leur journaux officiels. Elles sont
élaborées par la conférence internationale
de travail organe législatif de l O I T, elle
adopte également des recommandations
qui ne sont pas coercitives
2°) LES SOURCES COMMUNAUTAIRES,
Elles sont élaborées par les organes
législatifs communautaires (conseil des
ministres) à la suite d’un abandon de
souveraineté des Etats parties (l’OHADA et
de l’UEMOA, CDEAO)
Elles sont au nombre de deux il s’agit des
directives et des règlements

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Les règlements ont une portée générale et
obligatoire. Ils s’appliquent directement
dans les Etats membres à l’image de leur
droit interne .Il n’est donc pas nécessaire
aux autorités politiques internes de
prendre l’initiative d’une quelconque
procédure d’intégration dans leur ordre
juridique respectif. Aussi, n’importe quel
justiciable peut s’en prévaloir sans
ratification
Les directives, en revanche, ne sont pas
d’applicabilité directe à l’intérieur des
Etats membres. Elles ne les lient que
quant au contenu et aux résultats à
atteindre ; les instances nationales ont la
liberté de choisir la forme de leur
présentation (loi, décret) il leur appartient
donc de les intégrer dans leur ordre
juridique interne

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II LES SOURCES AUTONOMES
On distingue entre les sources négociées
et les sources unilatérales
A) LES SOURCES NEGOCIEES
-) LES CONVENTIONS COLLECTIVES DE
TRAVAIL
Elles sont librement négociées entre un
employeur ou un groupement
d’employeurs et, les organisations
syndicales les plus représentatives. Elles
peuvent, si elles sont plus favorables au
travailleur, faire l’objet d’une extension à
tous les travailleurs et déroger à la loi ;
- LES ACCORDS COLLECTIFS
Ils sont négociés au sein d’une entreprise,
entre les représentants des travailleurs et
la direction de celle-ci ; son objet est
d’adapté les dispositions d’une convention
collective aux réalités d’une entreprise
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- LE CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail, contrat de droit
privé, est souvent un contrat d’adhésion.
Mais il se peut qu’il soit âprement négocié
entre les parties. Bien que ne devant pas
obligatoirement être constaté par écrit
(sauf cas prévus par la loi), le contrat de
travail, (lorsqu’il existe) est la principale
source d’information du salarié sur la
nature et le contenu de la relation de
travail. Ce document ne lie pourtant
aucunement le juge qui, cependant pourra
le requalifier en cas de besoin (par
exemple requalification d’un CDD en CDI)
B) LES SOURCES UNILATERALES
Elles proviennent d’une initiative de
l’employeur et sont au nombre de deux ; il
s’agit du règlement intérieur, et de
l’usage.

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 1) L’USAGE
L Est un avantage accordé par l’employeur
sur une longue durée qui crée une
habitude, puis devient un véritable usage
au sens juridique du terme Pour les
salariés, ce droit ne figurer dans aucun
document écrit, mais ils devraient à
l’évidence en bénéficiers (On a toujours
fait comme cela). L’habitude plus
favorable aux salariés créait des droits
opposables à employeur, (ex : versement
depuis dix ans d’un treizième mois peut
devenir pour lui source d’obligation)
2) LE REGLEMENT INTERIEUR
1) C’est un acte pris par l’employeur et
qui comporte des dispositions
règlementant les conduites des
travailleurs dans l entreprises .Le
règlement intérieur doit avant son
affichage être transmis au délègues du
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 personnel pour un contrôle de
conformité, et à l’inspecteur du travail
pour un contrôle de légalité
relativement aux dispositions du code
du travail qui lui sont supérieures. La
transmission pour contrôle se justifie,
dans la mesure où, c’est le code du
travail lui-même qui fixe le contenu du
RI.
SECTION III// LES ORGANES COMPETENT
EN DROI DU TRAVAIL
Ils sont au nombre trois, on distingue
entre les organes administratifs contrôle,
les organes de règlement des conflits et
les organes de sécurité sociales
A LES ORGANES ADMINISTRATIFS DE
CONTROLE
Il s’agit principalement des inspections du
travail qui sont instituées dans chaque
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région et dont la compétence territoriale
correspond aux limites géographiques de
celles. Leur fonctionnement est assurer
par un personnel hiérarchisé et
assermenté composé d’inspecteurs du
travail et de contrôleurs du travail ; ils
prêtent serment de bien et fidèlement
remplir leur charge et de ne révéler,
même après avoir quitté leur service, les
secret de fabrication et les procédés
d’exploitation dont ils pourraient prendre
connaissance dans l’exercice de leurs
fonctions. Ce serment est prêté devant la
cour d’appel, sa violation est actionnée,
(sanctions disciplinaire, civiles et pénales).
En cas de conflit, les parties peuvent
l’inspecteur du travail pour un règlement
amiable ; de même elles peuvent une
obtenir de sa part, consultation gratuite

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Le domaine de contrôle de l’inspecteur du
travail couvre tous les établissements
industriels et commerciaux publics ou
prives situes dans leur ressort territorial
L’objet du contrôle est de s’assurer du
respect par les employeurs des
dispositions du code du travail
Les moyens de contrôle sont de deux
ordres, d’une part un droit de visite qui lui
donne accès à toute heure de la journée
dans toutes les entreprises assujetties à
son contrôle et d’autre part un droit de
poursuite qui lui permet de déclencher
l’action publique en cas de commission
d’une infraction par l’employeur
B // LES ORGANES DE REGLEMENT DES
CONFLITS
Il s’agit des tribunaux du travail dont la
mission est de résoudre les conflits qui
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trouvent leur origine dans le monde du
travail. Ils fonctionnent suivant le mode de
l’échevinage, ce qui signifie que dans sa
composition, on trouve à la fois des juges
professionnels et des juges non
professionnels, appelés assesseurs. Leur
saisine s’effectue par simple déclaration
faite au greffe, leurs jugements peuvent
l’objet d’un recours (opposition, appel et
pourvoi en cassation
C // LES ORGANES DE SECURITE SOCIALES
Il s’agit de l’institution de prévoyance
retraite, de la caisse de sécurité sociale et
de l’institution de prévoyance maladie ;
1-) L’INSTITUTION DE PREVOYANCE
RETRAITE
L’institution de prévoyance de l’Afrique de
l’ouest(IPRAO) est dénommée à compter
du 1° janvier 1976 Institution de
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prévoyance retraite du Sénégal Ses
organes sont ; d’une part un Collège des
représentants, composé de 32 membres
répartis à égalité entre les participants et
les adhérents ; un Conseil
d’Administration de 22 membres, répartis
à égalité entre participants et adhérents ;
un D G et un Agent Comptable Elle a pour
objet de prendre en charge les travailleurs
du secteur privé, les agents non
fonctionnaires de l’ETAT et les employés
des administrations publiques retraités,
en leur versant une allocation de retraite
en fonction de leur régime d’affiliation. Les
entreprises sénégalaises et les entreprises
étrangères installées aux Sénégal sont
tenues de s’inscrivent à l’IPRES, à titre de
membres adhérents. Elles ont également
l’obligation d’inscrire leur personnel à titre
de membre participant. L’accord
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interprofessionnel de 2009, entrée en
vigueur le 1° janvier 2013, fixe l’âge de la
retraite à 60 ans pour les emplois éligibles.

L’IPRES gère deux régimes de retraite :

Un régime général dans lequel doivent
cotiser tous les travailleurs sans distinction
de catégorie (cadres et non cadres). Ils
sont tenus de verser une cotisation dont le
taux, fixé à 14% de leur salaire brut, est
réparti, a raison de 8,4% pour l’employeur
et 5,6% pour le travailleur
Et un régime complémentaire des cadres
dont le taux, fixé à 6% du salaire brut, est
réparti entre l’employeur et le travailleur a
raison de 3,6% pour le premier et 2,4%
pour le second
Les cotisations sont prélevées d’office par
l’employeur, qui en assure le reversement
à l’IPRES. Le plafond des salaires mensuels
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(il s’agit du montant au de la duquel, le
salaire n’est plus pris en compte pour le
calcul de la cotisation) soumis à cotisation
est fixé au 01 – 04-2017 a 360000 frs pour
le régime général, et a 1080000 frs pour le
régime complémentaire Outre l’allocation
de retraite l’IPRES octroie une allocation
de réversion aux orphelins et aux veuves.
Le remboursement de la cotisation est
prévu d’une part, pour les participants qui
ont commencé à cotiser après l’âge
normal de la liquidation de la retraite et,
d’autre part, pour les participants
originaires de pays ou ne s’applique pas le
régime de l’IPRES, sous réserve que le
même traitement soit appliqué aux
ressortissants sénégalais. Ces dispositions
ne s’appliquent aux ressortissants des
Etats ayant signé avec le SENEGAL ou
l’IPRES un accord de coordination, ou de
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réciprocité. Le rachat des allocations est
prévu par l’art 8 du règlement intérieur.
Ainsi dans le cas où le montant total des
points de retraite attribué à un participant
ou à son conjoint est inférieur à 4000, il
sera procéder à un versement unique à
titre de rachat de l’allocation
Par contre les fonctionnaires civils ou
militaires sont affiliés au Fond National de
Retraite (FNR), dont la gestion
administrative est assurée par la Direction
de la Solde, des Pensions et des Rentes
Viagères. Le taux de cotisation, fixé en
2002, à 35%, est réparti entre l’ETAT
(employeur) et l’agent à raison de23%
pour le premier et, 12% pour le second.
Une allocation de réversion peut être
versée aux veuves et aux orphelins, tandis
que les fonctionnaires démissionnaires ou
radiés, qui n’ont pas atteint les nombres
20
d’années de cotisation requis peuvent
obtenir un remboursement.
Tout travailleur peut vérifier si son
employeur a respecté ses obligations en
matière de déclaration ou de versement
de la cotisation à l’IPRES. Les Pièces à
fournir sont :
- Demande adressée au DG de l’IPRES,
ou se présenter au service des
cotisations ;
- Copie certifiée conforme de la CNI ou
de la carte consulaire ;
- Le ou les certificats de travail, ou
l’attestation de travail
Délai de délivrance ; 8 jours à partir de la
demande, ou dans l’immédiat s’il s’est
présenté au service des cotisations.

21
 Tout travailleur affilié à l’IPRES peut
demander la délivrance d’une carte
d’affiliation ; les pièces à fournir sont :
- Une demande adressée au DG de
l’IPRES ;
- Une copie certifiée conforme de la CNI,
ou de la carte consulaire ;
- Un certificat de travail ou une
attestation de travail
- Une photo d’identité en couleur ;
Délai de délivrance ; 8 jours à partir de la
demande.
2-) LA CAISSE DE SECURITE SOCIALE ;
La loi 91-33 du 26 janvier 1991 transforme
l’Etablissement Public Caisse de Sécurité
Sociale en une institution de prévoyance
sociale de droit privé ayant des organes
similaires à ceux de l’IPRES. Elle prend en
charge les risques qui pèsent sur les
22
salariés dans l’exécution de leur activité
professionnelle. Elle comprend :
 Un régime de prestation familiale
qui comporte une allocation
familiale, une allocation prénatale,
une indemnité journalière de congé
de maternité égale à 100% du dernier
salaire journalier
 Un régime des accidents et
maladies professionnelles.
La cotisation est de 7% pour la branche
des prestations familiales a la charge de
l’employeur, 3% pour les accidents travail
a la charge de l’employeur ; 6% pour les
maladies réparties à égalité entre les
parties. Le plafond de salaire mensuel
soumis à cotisation est de 63000 frs.
3-) L’INSTITUTION DE PREVOYANCE
MALADIE

23
Elle est obligatoire pour toute entreprise
occupant cent (100) travailleurs au moins.
Celles qui ont moins du nombre précisé ci-
dessus doivent, soit, regrouper leur
personnel pour atteindre soit faire adhérer
leur personnel à l’IPM d’une entreprise.
Elle participe à la prise en charge partielle
des frais médicaux, pharmaceutiques et
d’hospitalisation engagés au Sénégal par
les travailleurs et leur famille .Sont
considérés comme membre de la famille
du travailleur : le ou les conjoints du
travailleur ; les enfants issus d’un mariage
légalement constaté ; les enfants du
travailleur dont la filiation naturelle est
établie par reconnaissance volontaire, ou
par jugement ; les enfants ayant fait
l’objet d’une adoption conformément à la
loi( adoption plénière, adoption simple)Le
taux de prise en charge est déterminé par
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le conseil d’administration suivant une
fourchette comprise entre 40 à 80% de la
prestation. Le plafond est de 63000 frs.
Les entreprises peuvent contracter une
police d’assurance pour leur personnel
(préjudice morale)
SECTION 3 – LE CONTRAT DE STAGE
Il ressort de la loi 2015-04 du 12 février
2015 qu’un contrat de stage peut être
conclu entre une entreprise et un diplômé
n’ayant pas encore exercé une activité en
rapport avec sa formation. Le décret
d’application 2015-777 du 12 février 2015
définit le contrat de stage comme « une
convention par laquelle une entreprise
s’engage à assurer à une personne
appelée stagiaire l’acquisition d’une
expérience et d’une aptitude
professionnelle en vue de faciliter son

25
insertion dans le milieu du travail » .Si au
lieu de lui fournir une formation
,l’entreprise utilise le stagiaire comme un
véritable salarié, le contrat de stage doit
être requalifier en contrat de travail Pour
les besoins de cette requalification, le juge
devra rechercher si le stage servait
principalement au stagiaire en lui
fournissant une formation ; ou à
l’entreprise en lui fournissant une main
d’œuvre bon marché
Sont exclus du champ d’application du
présent décret les personnes admises en
stage pédagogique et les travailleurs mis
en position de stage conformément à
l’article 76 CT.
Les différents types de contrats de stage
sont ;

26
 - Le contrat de stage d’incubation qui est
celui par lequel, par le biais de
l’encadrement, du parrainage et de
l’assistance, l’entreprise d’accueil
prépare le stagiaire à mener une
activité professionnelle comme
entrepreneur :
- Le contrat de stage d’adaptation qui
est celui par lequel l’entreprise
d’accueil assure au stagiaire une
expérience pratique en rapport avec sa
formation :
- Le contrat de stage pré-embauche qui
est celui par lequel l’entreprise
accueille le stagiaire en vue d’une
embauche définitive à l’issue du stage :
- Le contrat de stage de requalification
qui est celui par lequel l’entreprise
d’accueil assure au jeune diplômé
formé dans un domaine donné, une
27
 qualification supplémentaire lui
permettant d’exercer un autre métier
LE contrat de stage doit être constaté par
écrit à défaut, il est présumé être un
contrat à durée indéterminée. Il ne peut
être conclu pour une durée supérieure à
deux ans, renouvellement compris. La
continuation des services au-delà de la
durée visée ci-dessus constitue de plein
droit l’exécution d’un contrat à durée
indéterminée. Outre les mentions relatives
à l’état civil des parties, le contrat de stage
doit porter mention du diplôme obtenu
par le stagiaire et du montant de
l’allocation de stage, qui ne peut en aucun
cas être inférieure au salaire minimum de
la catégorie de l’emploi de référence.
L’Etat peut signer avec les organisations
d’employeurs (CNP, CNES) une convention
en vue de prendre en charge une partie de
28
l’allocation versée au stagiaire. Tout
employeur qui reçoit plus de dix (10) est
admis au bénéfice d’un allègement de
charges FISCALES, dont le montant est
déterminé par arrêté conjoint du ministre
des finances et de celui chargé du travail.
1) Le contrat de stage peut prendre fin
avant terme
- Par accord des parties constaté par
écrit :
- En cas de force majeure :(imprévisible,
irrésistible, insurmontable)
- En cas de faute :
- A l’initiative de l’une des parties, elle
est subordonnée à l’observation d’un
délai préalable de quinze jours

29
1° PARTIE : LES RELATIONS
INDIVIDUELLES DE TRAVAIL
Seront envisages leur mise en place et leur
rupture
TITRE 1 : LA MISE EN PLACE DES
RELATIONS INDIVIDUELLES
DE TRAVAIL
Elle s’effectue par le biais d’un contrat
dont l’exécution révèle l’existence d’un
pouvoir patronal et des obligations pesant
sur les parties contractantes
CHAPITRE 1 : LA NOTION DE CONTRAT
Le contrat peut être défini comme une
rencontre de volonté faisant naitre des
effets de droit. On distingue entre les
contrats consensuels et les contrats
solennels, les contrats à exécution
successive et les contrats instantanés, les
contrats de gré à gré et les contrats
30
d’adhésion, le contrat unilatéral et le
contrat synallagmatique.
SECTION 1 : DISTINCTION DU CONTRAT
DE TRAVAIL A DES CONTRAS VOISINS ET
DEFINITION DU CONTRATDE TRAVAIL
PARAG I DISTINCTION AVEC DES
CONTRATS VOISINS
Le contrat de travail doit tout d’abord être
distingué de la sous-traitance. Ce contrat
est conclu entre un donneur d’ordre et un
sous-traitant. Ce dernier est chargé d’une
partie de la production selon un cahier de
charge détaillé attaché au contrat. Il a
pour objet de pallier soit à un manque de
compétence soit à un manque de capacité
humaine ou technique ; la sous-traitance
est en principe temporaire limité dans le
temps, ex le tâcheronnat.

31
Il doit également être distingué du contrat
de prestation de service ou
l’externalisation de l’emploi, qui consiste à
confier un service, une activité à une
personne (physique ou morale) extérieure
à l’entreprise, activité que l’on ne sait pas
faire en interne. Il consiste a externalisé à
faire sortir de l’entreprise un domaine
d’activité de manière quasi-permanente,
ex réalisation et gestion d’un site web,
gestion administrative et comptable,
service de nettoyage contrat d’entreprise,
ex. Les deux permettent de réaliser des
économies en réduisant les charges
patronales qui seraient engendrées par
des embauches (arrêt n°374 du 4 mars
2020 COUR DE CASSATION chambre
sociale)
PARAG II DEFINITION ET CRITERES DU
CONTRAT DE TRAVAIL
32
Il est défini comme la convention par
laquelle une personne s’engage à mettre
sa force de travail, son activité
professionnelle à la disposition d’une
autre, sous la subordination de laquelle
elle se place, moyennant rémunération
.Cette définition révèle les trois critères du
contrat de travail que sont :
- La prestation de travail qui doit être
personnelle et individuelle (aucune
possibilité de substitution)
- La rémunération qui, en tant que
contrepartie de la prestation, fait
apparaitre les caractères onéreux et
synallagmatique du contrat de travail
(obligations réciproquement liées et
interdépendantes)
- Enfin, le lien de subordination juridique
qui justifie la soumission du travailleur
aux ordres et directives de
33
 l’employeur, et, qui octroie à ce
dernier un pouvoir lui permettant de
sanctionner leur mauvaise exécution
(pouvoir de direction et pouvoir
disciplinaire). Il est considéré comme le
véritable critère qualification du
contrat de travail  
SECTION 2 : LA PLURALITE DES CONTRATS
DE TRAVAIL
On distingue le contrat de droit commun
et, une autre catégorie que la doctrine
regroupe sous l’appellation de contrats
précaires
I : LE DROIT COMMUN DES CONTRATS DE
TRAVAIL : LE CONTRAT A DUREE
INDETERMINEE
Le cdi n’est pas obligatoirement constaté
par écrit, il n’est soumis à aucun terme,
cependant, il doit se conformer aux
34
conditions de droit commun des contrats
sous peine de nullité. La relation de travail
établie par cdi installe le travailleur dans
une stabilité d’emploi. Toutefois, cette
stabilité ne constitue nullement un
obstacle à sa rupture. Chacune des parties
à la latitude de mettre fin,
unilatéralement, au contrat, sous réserve
du respect des règles sur le préavis. La
Durée de ce dernier dépend de la
qualification professionnelle du travailleur
(voir art 23 CCNI)
Le code du travail, dans son article 49 al 1,
défini le cdi de façon négative c’est-à-dire
par comparaison aux contrats à durée
précaires.
II : LES CONTRATS DE TRAVAIL PRECAIRES
Ce sont des contrats qui s’écartent du
droit commun en ce sens qu’ils installent
35
le travailleur dans une incertitude. Il s’agit
du contrat d’engagement à l’essai, du
contrat à durée déterminée et du contrat
de travail temporaire
A : LE CONTRAT D’ENGAGEMENT A
L’ESSAI
C’est une période probatoire au cours de
laquelle les parties ont la latitude (liberté,
faculté) de s’observer et de s’apprécier
mutuellement avant de prendre la
décision définitive de travailler ensemble
(art 36 CT). Sa durée est précisée par l’art
11 de la CCNI. L’engagement à l’essai est
renouvelable une seule fois. La proposition
de renouvellement écrite est soumise au
travailleur dans le délai de 5 jours avant de
l’essai si sa durée est d’un mois et 15 jours
avant la fin de l’essai si sa durée est de
trois mois. Le contrat à l’essai doit à peine
de nullité être constaté par écrit. Le
36
travailleur à l’essai a droit à une
rémunération qui ne peut être inférieure
au salaire minimum de l’emploi de
référence. Le dépassement de la durée
prévue dans le contrat entraine sa
requalification en cdi (art 42 CT) .Sauf
disposition contraire mentionnée dans le
contrat, la période peut cesser par la
volonté unilatérale de l’une des parties,
sans préavis, ni indemnité, sous réserve de
l’abus de droit
B : LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE
C’est le contrat constaté obligatoirement
par écrit, et dont la durée a été précisées à
l’avance par la volonté des parties, c’est
donc un contrat de date à date. Toutefois,
il peut, dans certains cas être conclu pour
un terme imprécis ; des lors, il appartient à
l’employeur d’apporter la preuve de
l’événement constitutif du terme
37
La durée globale maximale ne peut
dépasser deux ans, et ne peut faire
l’objet que d’un seul renouvellement, (art
42 CT) la durée du contrat renouvelé peut
être inférieure, égale ou même supérieure
à celle du contrat initiale. Par contre, les
contrats à terme imprécis ne peuvent, par
définition, être renouvelés, parce que
l’échéance est dès le départ incertain. (Art
42 CT). La précarité des travailleurs sous
cdd est compensée, à la fin du contrat, par
l’octroi d’une indemnité de fin de contrat
égale à 7% de la rémunération totale
brute dont a droit le travailleur durant
tout le contrat, compte non tenu des
sommes ayant un caractère de
remboursement de frais( indemnité de
logement) . L’indemnité est refusée dans
les cas prévus par le code du travail (art 47
CT). Le non constatation par écrit et le
38
dépassement de la durée prévue dans le
contrat ont pour conséquence sa
requalification en cdi (art 44 et art 42 CT).
Il ne peut y avoir plus de deux cdd entre
un travailleur et la même entreprise Ces
dispositions ne s’applique dans certains
cas. Le cdd de date à date ne peut être
rompu avant terme. En conséquence, le
salarié qui rompt unilatéralement son
contrat peut être poursuivi pour rupture
abusive. Par ailleurs l’employeur qui la
débauché, celui qui recrute le salarié qu’il
savait lier par un contrat ou, qui continu à
l’occuper après avoir appris qu’il était
encore lié à un autre employeur, seront
considérés comme solidairement
responsable du dommage causé à l’ancien
employeur.
C : LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE

39
Il met en rapport trois parties : une
entreprise de travail temporaire, une
entreprise utilisatrice et le travailleur. Il
nécessite deux contrats : un contrat de
travail, qui lie l’ETT et le travailleur et, un
contrat de mise à disposition qui lie les
deux entreprises ; sa la conclusion est
conditionnée par la présentation par l’ETT
d’une attestation de régularité vis-à-vis
des institutions de sécurité sociale et
d’une copie d’une garantie financière
résultant d’une caution de 10% DU
dernier chiffre d’affaires souscrite auprès
d’une banque, d’une compagnie
d’assurance ou d’un établissement
financier habilité à cet effet Le CMD est
constaté par écrit et déposé en cinq
exemplaires par l’ETT à l’inspection du
travail du lieu d’exécution pour
enregistrement . Le CTT ne peut être
40
conclu pour Une durée supérieure à deux
ans s’il est de date à date, il doit être
constaté par écrit, à défaut il est présumé
être conclu pour une durée indéterminée.
Le CTT à terme incertain n’est soumis à
cette disposition ;. Il ne peut être rompu
avant terme qu’en cas de faute, d’accord
des parties constaté par écrit ou de force
majeure. En cas de rupture non imputable
au travailleur, une indemnité de précarité
de 7% de la rémunération totale brute est
versée à ce dernier. Le contrat de mission
doit comporter certaines mentions parmi
lesquelles, le salaire et les accessoires
SECTION 3 : LA CONCLUSION DU
CONTRAT DE TRAVAIL
L’accent sera mis sur le contenu et ensuite
les conditions

41
PARAG I LE CONTENU DU CONTRAT DE
TRAVAIL
Il recèle des mentions obligatoires et des
clauses facultatives
A LES MENTIONS OBLIGATOIRES
Certaines mentions doivent
obligatoirement figurer dans le contrat
quel que soit sa nature (cdd cdi). Il s’agit :
de l’identité des parties, du lieu du travail,
du titre de la qualité, du grade, de la durée
prévisible, de la description sommaire du
travail, de durée des congés payés, de la
durée du préavis ainsi que des textes
applicables.
B LES CLAUSES FACULTATIVES
Elles sont nombreuses, on peut citer ; la
clause d’essai, la clause de discrétion, la
clause d’exclusivité, la clause de mobilité
(géographique ou professionnelle), la
42
clause de dédit formation, la clause de non
concurrence, la clause pénale, et enfin la
clause d’objectif.
PAR I : LES CONDITIONS DE VALIDITE DU
CONTRAT DE TRAVAIL
On distingue entre les conditions de droit
commun et les conditions spécifiques ou
particulières.
A : LES CONDITIONS DE DROIT COMMUM
Elles s’imposent à tous les contrats, quel
que soit leur objet. Elles trouvent leur
fondement dans l’idée qu’un contrat doit
être conclut en toute liberté, en toute
bonne foi et en connaissance de cause
(obligation d’information). Elles sont au
nombre de quatre ; il y a d’abord :
La capacité qui est un élément de la
personnalité juridique (aptitude à être
sujet de droit, pour les personnes
43
physiques et les personnes morales). On
distingue entre
- La capacité de jouissance, c’est-à-dire,
l’aptitude à avoir des droits et des
obligations et ;
- La capacité d’exercice (ou de
contracter) qui est le pouvoir de
mettre en œuvre soit même et seul ses
droits et ses obligations ; elle est
acquise à partir de 18 ans révolus
(donc à la majorité). L’individu qui n’a
atteint cet âge est dénommé
incapable, en conséquence, il ne peut,
sauf émancipation, s’engager dans un
acte contractuel. Une seconde
catégorie d’incapable est représentée
par les personnes majeures ayant
subies une déficience mentale.(ils sont
protégés soit par la tutelle-

44
 représentation- soit par la curatelle-
assistance).
- Du consentement qui est l’acceptation
de l’offre de contracter. Il ne doit être
vicié ni par l’erreur ni par le dol (erreur
provoquée par la partie auteur de
proposition seule ou en complicité
avec un autre individu) ni par la
violence physique ou morale (la crainte
d’une divulgation, ou d’une
dénonciation)
- L’objet qui est l’activité que les parties
comptent réaliser, il doit être réalisable
et licite (conforme à la loi et aux
bonnes mœurs)
- Enfin la cause qui est la justification, le
mobile qui a animé chacune des
parties à accepter la conclusion du
contrat .Elle doit être licite.
B : LES CONDITIONS PARTICULIERES
45
Elles ne concernent que le droit du travail ;
il s’agit de :
1) L’écrit ; certains contrats de travail
doivent obligatoirement être.
constatés par écrit pour être valable
en tant que tel. Il en va ainsi pour
l’engagement à l’essai, le cdd, le CTT
et le cdi entrainant l’installation du
travailleur hors de sa résidence
2) Du visa ; cette condition ne
concerne que le cdi entrainant
l’installation du travailleur hors de sa
résidence qui, d’après l’art L 34 doit,
après visite médicale du travailleur,
être visé par la Direction Générale du
travail et de la Sécurité Sociale. La
demande de visa incombe à
l’employeur, son refus, qui doit être
motivé, entraine, de plein droit, la
nullité du contrat Le DGSS doit faire
46
 connaitre sa décision dans les quinze
jours qui suivent le dépôt de la
demande, au-delà, elle est réputée
’avoir accordé le visa. Le refus peut
attaquer par un recours administratif
(recours gracieux, recours
hiérarchique ou un recours pour
excès de pouvoir, qui est porté de la
chambre administrative de la Cour
Suprême.
3) De la déclaration administrative ; il
s’agit d’un système d’information de
l’autorité administrative qui
s’effectue suivant deux formalités, il y
a d’abord :
- Le dossier de déclaration préalable
d’embauchage est, composé de quatre
exemplaires du contrat de travail, sur
chacun est agrafé un certificat de visite
médical et quatre exemplaires de
47
 déclaration de mouvement de
travailleurs Les quatre du contrats de
travail sont soumis par l’employeur au
« visa d’approbation de l’inspecteur
régional du travail et de la sécurité
sociale du lieu d’embauchage ou
lorsque le contrat est souscrit par un
travailleur embauché hors des limites
de la république, à celui de la direction
du travail et de la sécurité sociale  .
Lorsque chaque contrat a reçu le visa
d’approbation, les quatre sont transmis
au service de la main d’œuvre qui doit
apposer sur chaque exemplaire « un
visa d’enregistrement » avec date et
numéro et conserver deux exemplaires
au dossier du travailleur, un de ces
exemplaires pouvant à tout moment
être réclamé par l’inspecteur ou le
tribunal du travail, pour faire bonne
48
 foi. Le SMO remet deux exemplaires à
l’employeur, qui est tenu d’assurer
immédiatement la remise de l’un d’eux
au travailleur.
- Ensuite la tenue dans chaque lieu
d’exploitation (entreprise ou
établissement) d’un registre
d’employeur sur lequel sont effectuées
certaines mentions et, qui doit être mis
à la disposition de l’inspecteur du
travail ou de son délégué lors de leur
visite. Il comporte trois parties.
PARA II : LA SANCTION DE
L’INOBSERVATION DES REGLES DE
CONSTITUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat peut être sanctionné par la
nullité et ou par la requalification
A LA NULLITE DU CONTRAT DE
TRAVAIL
49
La nullité est la sanction de droit commun
de la formation du contrat. Elle sanctionne
les vices de fond (absence ou vice de
consentement, incapacité, illicéité
immoralité de l’objet ou de la cause,
violation des interdictions ou des
obligations de contracter, le défaut de
titre de travail) et exceptionnellement les
vices de formes (refus du visa, omission de
visa, défaut d’écrit de l’essai) du contrat
de travail. Le contrat déclaré nul ne cesse
de produire ses effets. Cependant cette
nullité n’entraine l’anéantissement
rétroactif du contrat. Le salarié conserve la
rémunération qu’il a reçue et peut
réclamer les salaires qui ne lui ont pas été
payés et l’indemnité de rupture.
L’annulation du contrat n’est rien d’autre
qu’une résiliation

50
 B LA REQUALIFICATION DU CONTRAT
DE TRAVAIL
La nullité du contrat est dans certains cas
suivie de sa transformation en contrat de
droit commun. Il en est ainsi des contrats
annulés pour défaut d’écrit ou de visa. Ils
sont requalifies, transformés, convertis en
contrat à durée indéterminée. On parle de
conversion par majoration. Mais dans la
plupart des cas la requalification
constituent l’unique sanction prévue par la
loi. Ainsi est purement et simplement
requalifié ou réputé durée indéterminée,
le contrat particulier conclu en violation de
son interdiction, en dépassement de la
durée, ou du nombre de conclusion. Le
salarié est affecté par la précarité
injustifiée de son contrat, c’est donc à sa
demande que le contrat va être requalifié
en contrat à durée indéterminée
51
  (La Cour Suprême a dans l’arrêt n° 5
rendu le 10 février 2016-Bacary
Kidiéra et cinq autres /Société
Industrielle de bois et D’acier-,
procédé à la conversion d’un contrat
de journalier en contrat à durée
indéterminée « Aux termes de
l’article1° alinéa 2 du décret n° 70-180
du 20 février 1970 fixant les
conditions d’emploi du travailleur
journalier et du travailleur saisonnier
au moment de l’engagement,
l’employeur doit faire connaitre par
écrit au travailleur journalier, soit la
durée exacte de l’engagement, soit la
nature de l’entreprise ou de l’ouvrage
et la durée approximative de son
exécution ; à défaut, le contrat est
assimilé à un contrat à durée

52
 indéterminée soumis au délai de
préavis
CHAP II LA FORMATION
PROFESSIONNELLE (art L 75 et L 76)
Le contrat de travail, ou ultérieurement un
avenant à ce contrat, peut prévoir une
formation professionnelle en alternance
ou en formation continue ou un stage. Le
contrat ou l’avenant doit être constaté par
écrit. Les objectifs et la durée de la
formation ou du stage ainsi que la
rémunération doivent être expressément
indiqués.(art L 75)
Lorsque le travailleur bénéficie d’une
formation ou d’un perfectionnement
entrainant des charges supportées par
l’employeur, il peut être stipulé que le
travailleur sera tenu de rester au service
de l’employeur pendant un temps

53
minimum en rapport avec le cout de la
formation ou du perfectionnement
professionnel, mais qui ne peut, en aucun
cas excéder quatre ans
Cette convention sera constatée par écrit
et sera, immédiatement, déposée à
l’inspection du travail et de la sécurité
sociale
Le travailleur qui n’aura pas respecté cette
obligation sera tenu au remboursement
des frais engagés par l’employeur pour sa
formation et son perfectionnement, en
proportion de la période non travaillé par
rapport à la totalité du temps minimum
souscrit dans la convention (clause de
dédit formation art L 76 CT)
Le travailleur peut, sur sa demande,
bénéficier d’une mise en disponibilité (art
15 CCNI et art 57 CT) La mise en

54
disponibilité est la position du travailleur
qui, pour convenance personnelle et après
y avoir été autorisé par l’employeur, cesse
momentanément son service chez
l’employeur.
Pendant cette période le travailleur ne
bénéficie pas de son salaire et des
accessoires de celui-ci, ni de ses droit à
l’avancement, à l’ancienneté, à la retraite
et d’une façon générale des dispositions
du présent code.
La mise en disponibilité revêt un caractère
exceptionnel laissé à la seule appréciation
de l’employeur (art L68 CT)
CHAPITRE III : L’EXECUTION DE LA
RELATION DE TRAVAIL
La signature du contrat fait naitre des
obligations qui pèsent de façon réciproque
sur chacune des parties. On distingue
55
entre l’obligation de donner qui a pour
objet le transfert d’un droit réel ( par
exemple le transfert de la propriété d’un
immeuble ou d’un meuble ) ; l’obligation
de faire qui astreint le débiteur à une
prestation active( par le salarié doit
exécuter un travail pour l’employeur) et
enfin l’obligation de ne pas faire qui est
celle qui astreint le débiteur à s(abstenir
de certains comportement( ainsi le
vendeur d’un fonds de commerce est tenu
à une obligation de non concurrence
pendant une période) L’employeur, dans
cette relation contractuelle se trouve dans
une position particulière ; en effet il est à
la fois partie au contrat et en même temps
propriétaire des moyens de production, et
à ce titre il a un certain nombre de pouvoir
SECTION 1 : LES POUVOIRS DE
L’EMPLOYEUR
56
L’employeur est soit une personne
physique, il est alors dirigeant d’une
entreprise individuelle ; soit une personne
morale, il s’agira alors soit d’une
entreprise pluripersonnelle (plusieurs
associés) soit une entreprise
unipersonnelle (SARL UNIPERSONNELLE).
L’employeur à deux pouvoirs : un pouvoir
de direction et un pouvoir disciplinaire
A : LE POUVOIR DE DIRECTION
Il est composite il comprend un pouvoir de
gestion et un pouvoir de règlementation
1) LE POUVOIR DE GESTION
- Il lui permet de gérer son entreprise en
toute indépendance. Il faut toutefois
remarquer qu’il ne s’agit nullement
d’une indépendance absolue. En effet il
existe un certain nombre de
mécanistes qui octroie au personnel un
57
 droit de regard sur la gestion. Ces
mécanismes sont : l’actionnariat des
salariés qui consiste à attribuer une
partie du capital à ceux-ci, de façon à
leur permettre de disposer d’un droit
aux bénéfices réalisés ; après la
validation des comptes de l’exercice ;
ensuite l’intéressement et la
participation qui ont respectivement
pour objet d’intéresser les salariés aux
résultats et de les associer à la prise
des décisions. L’Acte uniforme de
l’OHADA relatif aux procédures
d’apurement du passif, prévoit la
possibilité, dans le cadre de la mise en
œuvre de la procédure de
redressement judiciaire , pour le juge,
de dessaisir un employeur de sa
gestion , et de désigner à sa place un
agent dont le rôle sera de redresser
58
 l’entreprise en difficultés ( il est saisi
soit les associés soit par les créanciers
pour un redressement judiciaire ou
une liquidation judiciaire, lorsque la
société est en cessation des paiements,
et par le dirigeant pour un règlement
préventif lorsque l’entreprise n’est pas
en cessation des paiements pour une
suspension des paiements)
2) LE POUVOIR REGLEMENTAIRE
Son objet est de régir les
comportements de travailleurs dans
l’entreprise. Il se manifeste à travers le
règlement intérieur, obligatoire dans
toute entreprise employant au moins
20 salariés ; ensuite les circulaires et
autre notes de services
B LE POUVOIR DISCIPLINAIRE
Il permet au chef d’entreprise de réprimer
les comportements des travailleurs
59
constitutifs de faute disciplinaire. La faute
est tout acte, fait ou abstention qui porte
atteinte à autrui en lui causant un
préjudice
En principe la faute doit être volontaire ;
elle doit consister en une volonté
manifeste de faire ou de ne pas faire.
Toutefois cela n’exclut pas qu’un
comportement non fautif puisse faire
l’objet d’une sanction. Ainsi l’insuffisance
professionnelle n’est fautive que
lorsqu’elle est volontaire, faute de quoi, le
licenciement du travailleur concerné sera
non pas disciplinaire, mais, plutôt, un
licenciement pour justes motifs
La faute disciplinaire doit avoir une
relation avec le travail ; elle est définie
comme tout manquement aux règles en
vigueur dans l’entreprise.

60
Le pouvoir disciplinaire fait l’objet d’un
encadrement juridique. Ainsi le juge saisi
d’un litige relatif à l’application d’une
sanction disciplinaire doit, à la fois,
contrôler qualification juridique des faits,
le respect de la procédure judiciaire et la
sanction décidée par l’employeur. Le non-
respect de l’une de ces conditions aura
pour conséquence l’annulation de la
procédure. Les sanctions disciplinaires
réglementées par le code du travail sont :
la réprimande, (reproches) l’avertissement
écrit ou verbal, la mise à pieds d’un à trois
jours, la mise à pieds de quatre à huit jours
et le licenciement (qui peut être précédé
d’une demande d’explication). Les
sanctions pécuniaires sont, en principe,
interdites en droit du travail. Toute
sanction disciplinaire retenue à l’endroit
d’un salarié, doit lui être notifiée par écrit
61
avec ampliation à l’inspecteur du travail
(art 16 CCNI)
SECTION II LES OBLIGATIONS DES PARTIES
Le contrat de travail donne naissance à
des obligations qui pèsent sur chacune des
parties
PARAG 1 LES OBLIGATIONS DE
L’EMPLOYEUR
Ne seront envisagées que celles qui sont la
conséquence directe de la conclusion du
contrat. Elles sont au nombre de trois, il
s’agit :
A) L’OBLIGATION RELATIVE AUX
CONDITIONS DE TRAVAIL
Elle consiste pour l’employeur à assurer au
travailleur le travail convenu dans le
contrat et de mettre à sa disposition les
moyens nécessaires pour

62
l’accomplissement de sa prestation, (sous
du versement d’une prime d’outillage).
B) L’OBLIGATION RELATIVE A L’HYGIENE
ET A LA SECURITE
Elle a pour objet la prévention des risques
et la prise en charge des accidents.
1°) LA PREVENTION DES RISQUES
L’employeur doit faire en sorte que les
lieux du travail, l’outillage technique, les
matières premières et autre substances,
ainsi que les procédés de travail placés
sous son contrôle ne présentent pas de
risque pour la santé, la vie et la sécurité
des travailleurs (art 171 CT)
Il doit ensuite veiller au respect des
prescriptions d’hygiène fixées par les
dispositions légales.
Le travailleur est habilité à signaler à son
supérieure hiérarchique directe et à
63
l’inspecteur du travail,( qui doit éviter
toute délation) toute situation dont il a
motif de croire qu’elle présente un péril
grave(situation qui présente de grands
risques ; qui menace l’existence)et
imminent (qui peut se produire d’un
moment à l’a). L’employeur est, dès lors,
tenu de prendre sur le champ, toute
mesure utile pour faire cesser le risque en
question ; et tant qu’il persiste il lui est
interdit de maintenir, à son poste le
travailleur intéressé. (Art 183 CT)
Ils ont l’obligation d’organiser un service
de sécurité et comité d’hygiène dont
l’objet est de les assister et de leur
prodiguer des conseils .Ce service peut
être assuré par un organisme extérieur
(sous-traitance). Ils sont enfin tenus
d’organiser un service de médecine du
travail. Ce service peut être propre à une
64
seules entreprises ou communes à
plusieurs
2°) LA PRISE EN CHARGE DES ACCIDENTS
Le code du travail n’aborde que de façon
superficielle la question des accidents de
travail, en effet, ces derniers sont régis par
la loi72-13 du 31 juillet 1973 portant code
de la sécurité sociale. Ce code définit
l’accident du travail « comme l’accident
survenu, quel qu’en soit la cause, à un
travailleur :
 Par le fait ou à l’occasion du travail ;
 Pendant le trajet de sa résidence au
lieu du travail et vice versa ;
 Pendant les voyages et les
déplacement dont les frais sont mis à
la charge de l’employeur »
Cette énumération peut être classée en
deux catégories d’accidents : l’accident de
65
travail proprement dit, l’accident de trajet
et l’accident de droit commun
a) L’accident de travail proprement
dit
C’est l’accident survenu, quel qu’en soit la
cause, par le fait ou à l’occasion du travail,
à toutes personnes salariées ou non ou
travaillant à quelque titre ou en quelque
lieu que ce soit.

Il s’agit d’une présomption d’imputabilité

de l’accident qui ne peut être écartée ou
détruite qu’à la condition que l’employeur
ou la Caisse de Sécurité Sociale démontre
que la lésion à une cause totalement
étrangère au travail, ou, qu’au moment de
l’accident le salarié s’était soustrait de
l’autorité de l’employeur. Les critères
66
prépondérants sont donc le lieu et le
temps de travail
b) L’accident de trajet
Est un accident de trajet, l’accident
survenu à un salarié pendant le trajet
d’aller et retour :
- Entre sa résidence principale, une
résidence secondaire présentant un
caractère de stabilité, ou tout autre
lieu ou le travailleur se rend de façon
habituelle, et le lieu de travail.
- Entre le lieu du travail et le restaurant,
la cantine ou d’une manière plus
générale le lieu où le travailleur prend
ses repas.
Le trajet ne doit être détourné ni
interrompu par un motif dicté par l’intérêt
personnel et étranger aux nécessités
essentielles de la vie courante, ou
67
indépendant de l’emploi. Le trajet protégé
commence à la sortie du domicile, des lors
l’accident qui survient dans les
dépendances du domicile n’est un AT. En
ce qui concerne l’entreprise, elle
commence dès que le salarié a quitté l’aire
d’autorité de l’employeur ; l’accident doit
survenir dans un temps compatible avec
les horaires de l’entreprise
C l’accident de droit commun
Il s’agit de l’accident qui ne bénéficie pas
de la qualification ATP ni de celle d’AT, et
qui est couvert par les règles de droit
commun de la responsabilité civile.
L’accident dont est victime le salarié a pu
être causé volontairement ou
involontairement une autre personne, un
tiers simple particulier

68
Une société, une administration. La
déclaration faite à la caisse de sécurité
sociale va permettre à celle-ci de se
retourner contre la personne responsable
ou sa compagnie d’assurance pour obtenir
remboursement des prestations médicales
versées consécutivement à l’accident
(indemnités journalières, frais médicaux)
Exemples d’accidents :
- Coups et blessures volontaires,
morsure par un animal, accident de la
circulation, accident sportif.
La dernière obligation de l’employeur est
le paiement du salaire.
C) L’OBLIGATION DE PAYER LE
SALAIRE
On distingue entre : le salaire brut qu’on
obtient en additionnant au salaire de base
les accessoires (primes et indemnités) ; le
69
salaire net obtenu en retranchant du
salaire brut les cotisations sociales ; le
salaire mensuel réel obtenu en prélevant
du salaire net les retenues fiscales et les
sommes représentant un remboursement
de frais ; le salaire horaire réel obtenu en
divisant le salaire mensuel réel au SMIG, il
est la base de calcul des heures
supplémentaires. Le SMIG qui était depuis
1996 fixé à 209,10 est passé au 1° juin
2018 à 303,890 ; réévalué il est passé au 1°
janvier 2019 à 317,313, et enfin, il devra
passer à partir du 1° décembre 2019 à
333,808
A) LES ELEMENTS DU SALAIRE
Le salaire comprend :
-) Le salaire de base acquis par tout
travailleur à partir de la qualification

70
professionnelle, la durée du travail et
l’emploi occupé
-) et les accessoires du salaire, qui sont
constitués de primes, d’indemnités, de
gratifications et d’avantages en nature.
°) la prime est un complément de salaire
octroyé par l’entreprise à des salariés, afin
de les récompenser, de les motiver ou
bien de les dédommager de certaines
conditions de travail. Les primes sont soit
individuelles soit collectives (prime
d’ancienneté, de rendement, de
productivité, de performance, de non
accident, de sujétion)
°) L’indemnité est une somme d’argent
attribuée à quelqu’un en réparation d’un
dommage, d’un préjudice ou de la perte
d’un droit (indemnité de licenciement).
Elle peut également être attribuée en

71
compensation de certains frais engagés
par le travailleur (indemnité de logement,
indemnité de transport)
°) La gratification est une somme
d’argent remise par l’employeur au
personnel pour marquer sa satisfaction
relativement au travail effectué(treizième
mois) ou à l’occasion de certains
évènements familiaux (rentrée scolaire,
naissance d’un enfant ou à l’occasion d’un
mariage)
°) Avantage en nature ; l’octroi de
certains avantages constitue une modalité
de la rémunération du travail accompli
(nourriture, eau, électricité, véhicule de
fonction, téléphone). Leur nature salariale
est réelle lorsqu’ils correspondent à une
volonté de rémunération ; et c’est le cas
lorsque mention en a été faite dans le
contrat de travail.
72
 B) LE PAIEMENT DU SALAIRE
Il s’effectue suivant différents modes et
doit faire l’objet d’une constatation
1° les modes de paiement du salaire
La paie est faite, sauf cas de force
majeure, dans le lieu du travail ou dan
bureau de l’employeur lorsqu’il est voisin
du lieu du travail
Le paiement doit être effectué dans les
heures de travail (billetage), et le temps
passé à la paie est considéré comme
temps travaillé et rémunéré comme tel
A l’exception des professions pour
lesquelles des usages établis prévoient
une périodicité différente, le salaire doit
être payé à intervalles réguliers, ne
pouvant excéder 15 jours pour les
travailleurs payés à L’heure ou à la journée
et un mois pour les travailleurs payés au
73
mois. Les paiements mensuels doivent
être effectués au plus tard 8 jours après la
fin du mois de travail qui donne droit au
salaire, les paiements à la quinzaine ou à
la semaine au plus tard 4 jours ou 2 jours
après la quinzaine ou la semaine qui
donne droit au salaire
Les participations aux bénéfices réalisés
durant un exercice doivent être payées
dans les neuf mois qui suivent la fin de
l’exercice.(l’approbation des comptes
devant être effectuée dans les six mois qui
suivent la clôture de l’exercice)
2°) LA CONSTATATION DU PAIEMENT
Tout paiement de salaire doit (sauf
exception prévue à l’art L 116) faire l’objet
d’une pièce justificative dite bulletin de
paie, dressées et certifiée par l’employeur
et remise au travailleur au moment du

74
paiement. Les mentions portées sur cette
pièce doivent obligatoirement être
reproduite dans le registre des paiements,
les deux documents sont émargés à
l’occasion de chaque paie.
Cet émargement est constitué par la
signature du travailleur intéressé, ou s’il
est illettré, par les signatures de deux
témoins sachant signer dont l’un choisi par
le travailleur, à l’exclusion de toute autre
inscription ou empreinte digitale.
C ) LA PROTECTION DU SALAIRE
A l’exception des créances alimentaires les
salaires ne sont saisissables ou cessibles
qu’en conformité avec les dispositions du
décret 86-060 du 13 janvier 1986. Ainsi la
saisie ou la cession ne peut porter que sur
la quotité disponible, encore appelée

75
« fraction saisissable », égale au tiers du
salaire
Les créances de salaire bénéficient d’un
privilège (droit reconnu à un créancier
d’être préféré aux autres créanciers,
même au créancier hypothécaire)
préférable à tous les privilèges généraux
ou spéciaux, qui s’exerce sur les biens de
l’employeur (art 119 CT)
Lorsque l’entreprise à des difficultés (son
actif disponible ne peut pas faire face à
son passif) rendant nécessaire la mise en
œuvre d’une procédure de liquidation
judiciaire, au plus tard dans les dix jours
qui suivent la déclaration de faillite, le
liquidateur désigné par le juge doit payer
les créances de salaires des travailleurs. A
défaut de liquidité, les premières rentrées
devront permettre d’acquitter les dites
créances.
76
 D) L’ACTION EN PAIEMENT DU SALAIRE
L’action des travailleurs en paiement du
salaire, des accessoires du salaire de toute
nature, et plus généralement de toute
autre somme que l’employeur doit au
travailleur, se prescrit par cinq ans. La
prescription commence à courir à compter
de la date à partir de laquelle le salaire est
exigible. Elle est suspendue durant
l’exécution du contrat
E) LES RETENUES SUR SALAIRE
L’employeur doit prélever d’office sur les
salaires bruts les cotisations des
travailleurs aux institutions obligatoires ou
autorisées de prévoyance sociale (IPRES,
CSS et IPM). Il doit ensuite prélever l’impôt
sur le revenu et la taxe représentative de
l’impôt sur le minimum fiscal (IR art 164 et
TRIMF 275 CGI)

77
A la demande écrite du travailleur il devra
retenir le montant de cotisation syndicale.
Les sommes prélevées en contravention
des dispositions légales portent intérêt au
taux légal depuis la date ou elles auraient
dû être payées, et peuvent être réclamées
jusqu’à prescription.
PARAG 2 LES OBLIGATIONS DU
TRAVAILLEUR
Il supporte une obligation principale et des
obligations secondaires
A) L’OBLIGATION PRINCIPALE
Elle se traduit par une exécution loyale et
consciencieuse du travail. Il s’agit d’une
obligation de faire qui n’est susceptible
d’aucune exécution forcée.
B) LES OBLIGATIONS SECONDAIRES
Elles renvoient :

78
 1) L’obligation de non concurrence.
Pour éviter la fuite de savoir-faire, mais
surtout pour dissuader les meilleurs
salariés de quitter l’entreprise, le contrat
de travail, notamment pour les cadres,
une clause de non concurrence dont
l’efficacité se manifeste à la fin du contrat.
La cour de cassation a dégagé les
conditions cumulatives de validité de la
clause
- Elle doit être indispensable à la
protection des intérêts légitimes de
l’entreprise.
- Elle doit être limitée dans l’espace.
- Elle doit être limitée dans le temps.
- Elle doit tenir compte des spécificités
de l’emploi du salarié
- Attribution d’une contrepartie
financière
79
La clause de non concurrence ne produit
des effets que lorsqu’elle est acceptée par
le travailleur
2) La clause d’exclusivité
Elle est organisée par l’art 17 de la
CCNI qui dispose « sauf stipulation
contraire insérée dans le contrat de
travail ou autorisation particulière de
l’employeur, il est interdit au
travailleur d’exercer, même en dehors
des heures de travail, toute activité à
caractère professionnel susceptible de
concurrencer l’entreprise ou de nuire à
la bonne exécution des services
convenus
3) L’obligation de discrétion
Elle porte interdiction faite au travailleur
de divulguer d’éventuels secrets dont il
serait amené à prendre connaissance en

80
cours d’exécution de son contrat de
travail.

CHAPITRE IV LES CONDITIONS DE

TRAVAIL
Elles renvoient au temps de travail et aux
congés payés.
SECT° 1 LE TEMPS DE TRAVAIL
Il renferme à la fois le temps
effectivement travaillé et les périodes de
repos.
PARAG 1 LE TEMPS EFFECTIVEMENT
TRAVAILLE
Il vise à la fois le temps de travail
hebdomadaire et les heures
supplémentaires
A) Le temps de travail hebdomadaire
81
Il s’agit du temps de travail effectué par
semaine. Sa durée est fixée par l’art L 135
à 40 h pour les entreprises industrielles et
commerciales. Pour les entreprises
agricoles, l’art 135 s’est contenté de fixer
la durée annuelle du travail, en à un arrêté
le soin du détail en fonction des saisons,
cette durée annuelle est de 2352 h
B) Les heures supplémentaires
Il s’agit des heures effectuées au-delà du
temps de travail hebdomadaire. Leur
rémunération est plus substantielle que
celle des heures normales de travail. On
distingue d’une part entre les heures sup
effectuées les jours ouvrables et celles les
jours de repos ; ensuite, entre celles
effectuées le jour ou la nuit.
Pour les jours ouvrables, la majoration est
de 15% pour les huit premières effectuées

82
le jour ; par contre elle sera de 40% pour
le reste des heures effectuées le jour. La
majoration sera de 60% pour les heures
sup effectuées la nuit d’un jour ouvrable
S’agissant des heures effectuées les repos
hebdomadaires et les jours fériés, la
majoration sera de 60% pour celles
travaillées le jour alors qu’elle sera 100%
pour celles travaillées la nuit.
PARAG 2 LES PERIODES DE REPOS
Il y a lieu de distinguer entre le repos
hebdomadaire les jours fériés, les
absences et les permissions
exceptionnelles
A) LE REPOS HEBDOMADAIRE
Trois principes régissent le repos
hebdomadaire :
- Il est interdit d’occuper plus de six
jours par semaine un salarié, ce
83
 principe est respecté des lors que
chaque semaine civile comporte un
jour de repos même s’il s’écoule plus
de six jours entre deux jours de repos
consécutifs.
- Le repos hebdomadaire doit avoir une
durée minimale de vingt-quatre heures
- Le repos hebdomadaire doit être
donné le dimanche
Ce principe est cependant assorti d »un
certain nombre des dérogations
----Les dérogations de plein droit
Sous réserve d’accord collectif, le repos
hebdomadaire peut être donné par
roulement dans des entreprises d services
(hôtels, restaurants. Ct). Il en va de même
pour certaines entreprises industrielles ou
sont mises en œuvre des matières
susceptibles d’altération très rapide
84
----Les dérogations prévues par
autorisations préfectorales
Elles connaissent deux régimes :
-Les dérogations temporaires : lorsque l’on
peut apporter la preuve que le repos le
dimanche serait préjudiciable au public ou
au personnel de l’établissement ou
desservirait le fonctionnement de
l’entreprise ;
-Les dérogations pour motif économiques :
lorsque les établissements sont situés
dans une certaines zone géographique
(commune touristique ou rues piétonnes)
la dérogation peut être accordée sans qu’il
soit besoin d’apporter la preuve de sa
nécessité
----Les dérogations occasionnelles
décidées par arrêté municipal ;

85
Les grands magasins (par exemple casino)
peuvent obtenir ces dérogations ; les
employés ont alors droit à un repos
compensateur et à une majoration de
salaire.
B) LES JOURS FERIES ET CHOMES
Est généralement considéré comme jour
férié tout jour de repos reconnu comme
fête civile ou religieuse, et admise comme
telle par une loi : on parle alors de jour
férié légal ou fête légale
Ainsi au Sénégal, 16 jours sont considérés
comme fériés (loi 2013-06, abrogeant
l’article 4 de loi 74-52 du 4 novembre
1974, et modifiant la loi 89-41 du 26
décembre 1989)
Une journée ne figurant pas sur la liste
des fêtes légales peut être déclarée pont
et jour férié par décret, à la condition
86
cependant d’être comprise entre une fête
légale et un dimanche.
Retenons d’abord qu’un jour peut être
férié sans être pour autant chômer. Or, il
n’existe aucune interdiction légale de
travailler les jours fériés, sauf pour le 1°
mai. Mais si un jour férié est proclamé
chômé, il ne doit pas, en principe, être
travaillé ; le repos ce jour est obligatoire.
Cependant, le jour férié n’est
obligatoirement jour de repos que s’il est
prévu par une loi ou un texte
réglementaire, ou alors par une
convention collective ou un accord
collectif ou enfin, s’il découle d’un usage.
Au Sénégal les jours fériés sont :
- Le Premier Janvier.
- La fête de l’indépendance
- La Tamkharit.
87
 - Le Premier Mai.
- Le Magal de Touba.
- Le Maouloud.
- La Korité.
- La Tabaski.
- Pacque.
- Ascension.
- 15 Aout ou Assomption.
- La Pentecôte.
- La Toussaint.
- 25 Décembre.
- Le 8 mars journée de la femme
- Le 23 aout journée du tirailleur
Lorsque la Korité ou la Tabaski tombe
sur un dimanche, le lundi suivant est
férié.

88
Lorsqu’un jour férié est non seulement
chômé mais également payés, il ne doit
pas être travaillé (sous réserve de
certaines exceptions), et que le fait de pas
travaillé ce jour ne peut entrainer aucune
retenue de salaire.
C LES JOURS FERIES CHOMES ET PAYES
Chaque année huit jours fériés en plus du
1°mai du 4 avril, du magal et du nouvel an
musulman, sont déclarés chômés et payés.
Le choix de six d’entre eux est fait dans
chaque entreprise ou établissement par
accord entre la direction et les délégués
du personnel, les deux autres sont laissés
au choix de l’employeur.
Pour avoir droit à la rémunération
particulière des jours fériés et chômés
(autres que le 1°mai et le 4 avril), les

89
travailleurs doivent remplir les deux
conditions suivantes :
- Justifier d’un temps de services continu
dans l’entreprise au moins égal à 6
jours ouvrables consécutifs
correspondant à 40heures de travail ;
- Avoir accompli normalement, à la fois,
la dernière journée de travail qui
précède le jour férié et la première
journée qui suit ledit jour férié.
Sauf absences exceptionnelles
autorisées
L’employeur à la faculté de récupérer les
jours fériés chômés. La récupération est la
possibilité donnée à un employeur de
prolonger, sous certaines conditions,
l’horaire de travail pratiqué d’un certain
nombre d’heures correspondant aux
heures de travail perdues à la suite de

90
certaines circonstances. Les heures
supplémentaires ne sont pas récupérables.
S’il est travaillé un jour férié, à la
rémunération normal prévue, va
s’ajouter, la rémunération des heures
effectuées ce jour calculée conformément
à l’article 41 de la convention (comme les
heures supplémentaires)

C) LES ABSENCES DE COURTE DUREE

ET LES PERMISSIONS
EXCEPTIONNELLES
Des absences de courte durée justifiées
par un événement grave et fortuit dument
constaté intéressant directement le foyer
du travailleur(tel qu’incendie de
l’habitation, déménagement involontaire,
accident ou maladie du conjoint, d’un
ascendant ou descendant vivant avec lui)
n’entrainent pas la rupture du contrat de
91
travail, mais simplement sa suspension,
pourvu que l’employeur ait été avisé au
plus tard dans les quatre jours qui suivent
l’événement et que la durée de l’absence
soit en rapport avec l’événement qui l’a
motivée.
Des permissions exceptionnelle d’absence
qui, dans la limite de 15 jours par an, ne
sont déductible du congé réglementaire et
n’entrainent aucune retenue du salaire,
sont accordées au travailleur ayant au
moins six mois d’ancienneté dans
l’entreprise, pour et à l’occasion des
événements familiaux suivant, à justifier
par la présentation de pièces d’état civil
ou d’une attestation délivrée par l’autorité
administrative qualifiée :
-) Mariage du travailleur 3 jours

92
-) Mariage d’un de ses enfants, d’un frère
ou d’une sœur 1 jour
-) décès d’un conjoint ou d’un descendant
en ligne directe 4 jours
-) décès d’un ascendant en ligne directe,
d’un frère ou d’une sœur 2 jours
-) décès d’un beau père ou d’une belle-
mère 2 jours
-) naissance d’un enfant 1 jour
-) baptême d’un enfant 1 jour
-) première communion 1 jour
-) hospitalisation d’un conjoint ou d’un
enfant du travailleur 1 jour
Toute permission de cette nature doit
faire l’objet d’une autorisation préalable
écrite de l’employeur, sauf cas de force
majeure

93
Dans cette dernière éventualité, le
travailleur doit aviser son employeur dès
la reprise du travail. Le document
attestant l’évènement doit être présenté à
l’employeur dans le plus bref délai et, au
plus tard dix jours après l’événement.
Si l’événement se produit hors du lieu
d’emploi et nécessite le déplacement du
travailleur, les délais ci-dessus pourront
être prolongé d’accord parties. Cette
prolongation ne sera pas rémunérée.
SECTION 2 LES CONGES PAYES
Seront envisagés le droit de jouissance au
congé, la durée du congé, son
organisation, et enfin, l’allocation et
l’indemnité compensatrice de congé.
I LE DROIT DE JOUISSANCE AU CONGE
Le droit au congé est acquis après une
période minimale de service égale à un an,
94
appelée période de référence. Sont
considérés comme période de service
effectif, pour la détermination du droit au
congé, celles énumérées à l’article 70 du
code du travail, à savoir :
-) La durée de l’absence du travailleur en
cas de maladie dument constatée par un
médecin agréé (6mois)
-) La période d’indisponibilité résultant
d’un accident du travail ou d’une maladie
professionnelle.
-) La période de repos de la femme
bénéficiaire d’un congé de maternité.
-) Le temps écoulé pendant une grève ou
un lockout si ceux-ci ont été déclenchés
dans le respect de la procédure de
règlement du conflit collectif de travail.
-) La durée de l’absence autorisée.

95
-) la période de mise à pieds du délégué du
personnel dans l’attente de l’autorisation
de l’inspecteur du travail.
-) La période de détention préventive
lorsqu’ elle est provoquée par une plainte
de l’employeur et que l’affaire se termine
par un non-lieu (l’abandon d’une action
judiciaire en cours de procédure par le
juge. Il est prononcé lorsque les éléments
rassemblés par l’enquête ne justifient pas
la poursuite d’une action pénale) ou par
un acquittement (décision de justice à
l’issue du procès)
-) La période de perfectionnement
militaire obligatoire (pour les de réserve)
II LA DUREE DU CONGE
Elle est déterminée à raison de deux jours
ouvrables par mois de service effectif.
L’ancienneté du travailleur peut entrainer
96
une augmentation du congé (1 jour après
10 ans après 10 ans de service continu ou
non dans la même entreprise, deux jours
après quinze ans, trois jours après vingt, et
six jours après vingt-cinq ans)
A condition qu’elles aient accompli la
période de référence (art 145 CT), les
femmes salariées bénéficient d’un congé
supplémentaire payé sur les bases
suivantes :
--2 jours supplémentaires de congé par
enfant à charge si elles ont moins de 21
ans au dernier jour de la période de
référence.
--Deux jours supplémentaires par enfant à
charge à compter du quatrième si elles ont
plus de vingt et un ans au dernier jour de
la période de référence

97
Les travailleurs recrutés hors du territoire
de la république du Sénégal et titulaire
d’un contrat d’expatrié auront droit ç un
congé dont la durée sera déterminée sur
la base de cinq jours par mois de service
effectif (art 55 AL 11 CCNI)
III L’ORGANISATION DU CONGE
Le travailleur doit être avisé de la date de
son départ en congé, quinze jours au
moins à l’avance. Au moment de son
départ, l’employeur porter sur le bulletin
de paie la mention des dates de départ et
de reprise de service
Lorsque la bonne marche et les besoins du
service l’exigent, le travailleur en congé
peut faire ‘objet d’un rappel. Dès lors il
conserve l’allocation déjà allouée avant
son départ et devra, par suite, percevoir
son salaire dès la reprise. Son congé

98
prochain sera augmenté d’une période de
congés supplémentaires égale au nombre
de jours perdus du fait du rappel.
Des reports de congés, n’excédant trois
ans sont possibles. Dans ce cas, le
travailleur devra, obligatoirement,
prendre six jours de congés et percevoir le
montant de l’allocation, afférent à cette
période.
IV L’ALLOCATION DE CONGE
Pour le congé pris à l’échéance de la
période de référence, l’employeur doit
verser au travailleur, au moment de son
départ en congé une allocation égale à
1/12 des sommes perçues par le salarié au
cours de cette période, à l’exclusion des
sommes représentant un remboursement
de frais, tel que l’indemnité de logement.

99
V L’INDEMNITE COMPENSATRICE DE
CONGE
En cas de rupture ou d’expiration du
contrat avant que le travailleur ait acquis
droit de jouissance au congé, il percevra,
en lieu et place du congé, une indemnité
calculée sur la base des droits acquis.
VI LE CONGE DE VEUVAGE
En cas de veuvage, les femmes salariées
peuvent, si elles le désirent, obtenir une
autorisation d’absence dans la limite de six
mois. Cette absence entraine une
suspension du contrat de travail avec
garantie de reprise à l’issue de la période
accordée.
CHAP 5 LA MODIFICATION DU CONTRAT
DE TRAVAIL

100
On distingue entre la modification par la
volonté des parties, et la modification
dans la situation juridique de l’employeur
SECT° 1 LA MODIFICATION PAR LA
VOLONTE DES PARTIES
Elle peut être substantielle ou non
substantielle
I LA MODIFICATION NON SUBSTANTIELLE
Ill s’agit plus d’un changement que d’une
modification car elle ne touche en rien aux
conditions essentielles du contrat de
travail. Elles trouvent son fondement soit,
dans le pouvoir de direction de
l’employeur, qui implique un pouvoir de
réorganisation de ses services, soit, dans
l’acceptation indirecte des travailleurs
résultant des accords signés par les
syndicats.

101
Ainsi l’on retiendra que, l’art 14 de la CCNI
prévoit, dans son 1° al « qu’en cas de
nécessité de service ou pour éviter du
chômage, l’employeur, après consultation
des délégués du personnel, pourra
affecter momentanément un travailleur à
un emploi relevant d’une catégorie à sa
classement habituel. Dans ce cas le
travailleur conservera le bénéfice du
salaire perçu précédemment pendant la
période de mutation qui, en règle générale
n’excédera pas six mois.
Il prévoit, en outre, l’intérim dans une
catégorie supérieure qui confère
automatiquement au salarié muté le droit
aux avantages pécuniaires ou autres
attaches à cet emploi. Cette durée ne peut
excéder

102
 - Quinze jours pour les ouvriers
spécialisés ;
- Un mois pour les ouvriers
professionnels, les agents de maitrise,
techniciens et assimilés et les
employés 
- Trois mois pour les cadres, ingénieurs
et assimilés
Passé ce délai, et sauf si l’intérim est due à
une maladie, accident ou congé du
titulaire, le travailleur doit être reclassé
d’office dans le nouvel emploi qu’il
occupe.
Le refus d’un simple changement des
conditions de travail est constitutif d’une
faute, et peut donner lieu à un
licenciement disciplinaire : le lien de
subordination exige que le salarié se
soumette à la volonté de l’employeur, du

103
moins si celui-ci use sans abuser de son
pouvoir de direction : peu importe alors le
motif initial du changement
II LA MODIFICATION SUBSTANTIELLES
C’est celle qui touche un des éléments
essentiels qui a déterminés le
consentement. Toute modification de
caractère individuel apportée à l’un des
éléments du contrat de travail doit au
préalable, faire l’objet d’une notification
écrite au travailleur.
Si le travailleur refuse cette modification,
la rupture du contrat de travail sera
considéré comme résultant de l’initiative
de l’employeur, ce dernier étant des lors
tenu d’observer les règles sur le préavis et
d’accorder les avantages prévus en cas de
licenciement.

104
(Durée du préavis ; de la 5° à la 7°
catégorie, si le Travailleur à plus de cinq
ans dans l’entreprise 1 mois ; Travailleurs
mensuels non cadre 1 mois ; Cadres et
assimilés 3 mois)
Il ne pourra être procédé à un
déclassement pour inaptitude physique
sans que l’intéressé ait subi un examen
médical concluant à la nécessité qu’il soit
changé d’emploi.
SECT° 2 MODIFICATION DANS LA
SITUATION JURIDIQUE DE L’EMPLOYEUR
Il ressort de l’art 66 CT que « s’il survient
une modification dans la situation
juridique de l’employeur, notamment, par
succession, reprise sous une nouvelle
appellation, vente, transformation du
fonds, mise en société, fusion, tous les
contrats en cours, au jour de la

105
modification, subsistent entre le nouvel
employeur et le personnel de l’entreprise.
A. JUSTIFICATION DU TRANSFERT
Le contrat de travail est perçu comme un
élément d’exploitation au même titre que
les éléments matériels (comme le stock,
les matières premières, les moyens
techniques d’exploitation ; ou immatériels,
comme la clientèle, les brevets d’invention
et les licences d’exploitation. On peut, dès
lors constaté l’existence d’un double lien
au profit du travailleur. Ainsi au lien
existant entre lui et l’employeur, vient se
superposer un second lien l’unissant cette
fois-ci à l’entreprise. Des lors, par l’effet
des deux liens, tout transfert de
l’entreprise doit entrainer transfert du
personnel au service du second
employeur.

106
 B. LES CONDITIONS DU TRANSFERT
DES CONTRATS
Le transfert de l’entreprise n’implique
transfert des contrats que lorsqu’il y a un
lien de droit entre employeurs successifs
En outre, le transfert des contrats suppose
que l’activité économique transférée
conserve son identité initiale et, que son
exécution se poursuive avec les mêmes
moyens techniques. La satisfaction de ces
conditions, entraine transfert de tous les
contrats en cours (cdi-cdd-ctt-engagement
à l’essai)
CHAP VI LA SUSPENSION DU CONTRAT DE
TRAVAIL
La suspension se définie comme la
possibilité pour les parties de ne pas
exécuter, en toute légitimité le contrat,
sans que ce dernier ne soit considéré
107
comme rompu. Les causes de suspension
sont soit liées au salarié soit à l’employeur.
SECT 1° LES CAUSES DE SUEPENSION LIEES
AU SALARIE
Ces causes de suspension sont énumérées
par l’art 70 CT, elles sont nombreuses, il
s’agit de la maladie, de l’accident, du
congé de la détention préventive, de la
durée d’un mandat électif. Toutefois, l’on
ne mettra l’accent que sur deux d’entre
elles : la maladie et la grossesse
PARG I LA MALADIE ET L’ACCIDENT
Ils doivent faire l’objet d’une déclaration
et, produisent des effets.
A. DECLARATION ET CONTROLE
MEDICALE
Si le travailleur malade fait constater son
par le service médicale de l’entreprise,
dans le délai de 48 h il n’aura aucune autre
108
formalité à accomplir. Dans le cas
contraire, il doit, sauf cas de force
majeure, informer son employeur du motif
de son absence dans un délai de six jours
suivant la date de l’accident ou de la
maladie. Cet avis doit être confirmé par le
dépôt d’un certificat médical, dans le délai
d’une semaine
L’employeur pourra faire procéder à une
contre-visite médicale par le médecin de
l’entreprise ou par tout médecin de son
choix. Si le travailleur, gravement malade
ne peut pas se déplacer, il avise
l’employeur de cette indisponibilité. Ce
dernier informe alors l’IPM dont relève le
travailleur, ou bien lui envoie, à ses frais le
médecin (art 19 CCNI)
Il est tenu d’aviser l’inspecteur du travail, et la CSS dans
les 48 h ou, en cas de force majeure, le jour où il en a
pris connaissance. (Art 38 à 57 CSS)

109
 B. LES EFFETS DE L’ACCIDENT OU DE
LA MALADIE
Certains effets concernent la relation de
travail, par contre, d’autres ont un
caractère pécuniaire.
1°- EFFETS SUR LA RELATION DE TRVAIL
Les absences justifiées par l’incapacité
résultant de maladie et d’accident ne
constituent une cause de rupture du
contrat de travail dans la limite de six
mois. Lorsqu’il nécessite un traitement de
longue durée, le délai ci-dessus visé, sera
porté, compte tenu de l’ancienneté du
travailleur dans l’entreprise, à 8 mois pour
le travailleur comptant 7 à 15 ans
d’ancienneté et à 10 mois au de-là. Si le
remplacement du travailleur s’impose, le
remplaçant devra être informé par écrit du
caractère provisoire de son emploi.

110
A l’épuisement du délai, le travailleur
guéri et celui qui manifeste après guérison
des signes d’inaptitudes partielles seront
autorisés à reprendre service, avec
possibilité de mutation à un emploi
compatible, pour le second.
Par contre, en cas d’indisponibilité totale,
l’employeur peut procéder au
remplacement définitif du travailleur
2°- EFFETS PECUNIAIRES
Le travailleur permanent dont le contrat
est suspendu pour cause de maladie ou
d’accident, reçoit de l’employeur une
allocation dont le montant est déterminé
comme suit
 S’il a moins d’un an, il reçoit un
plein salaire pendant 1mois ; et un
demi salaire pendant 3 mois

111
  De 1 à 5 ans plein salaire pendant 1
mois et demi-salaire pendant 4 mois ;
 Plus de cinq ans plein salaire
pendant 2 mois et demis-salaire
pendant 2 mois et demi-salaire
pendant 5 mois qui suivent.
(indemnité journalière en cas
d’incapacité temporaire ; rente pour
la victime en cas d’incapacité
permanente ou ses ayants droit en
cas d’accident mortel.
PARAG 2° LA MATERNITE
Elle entraine également suspension du
contrat et produit des effets
A. LA DUREE DE LA SUSPENSION
Pour les besoins de son accouchement,
toute femme salariée a droit à suspendre
son contrat pendant quatorze semaines
dont huit postérieurement à la délivrance.
112
Cette durée peut être prolongée de trois
semaines, en cas de maladie résultant de
la grossesse ou des couches. Le congé de
maternité peut être précédé ou suivi,
d’une période de repos non indemnisable
décidée et fixée par le médecin.
A l’expiration du congé, la femme
bénéficie, pendant une période de quinze
mois à compter de la naissance, d’un
repos pour allaitement d’une heure par
jour
B. EFFETS DE LA SUSPENSION POUR
MATERNITE
La période de la suspension sera prise
pour le calcul de l’ancienneté et pour la
détermination de la période de référence
ouvrant droit au congé
Sur le plan pécuniaire la femme en
grossesse, bénéficie d’une allocation
113
prénatale à l’épuisement des trois
périodes de visite, mentionnée dans le
carnet de visite remis par la CSS d’une
indemnité journalière de congé de
maternité. Une allocation familiale sera
servie à chacun de ses enfants à charge.
SECT° 2 LES CAUSES DE SUSPENSION LIEES
A L’EMPLOYEUR
Certaines causes s’imposent à lui, il n’a dès
lors aucune emprise sur elles. Il en est
ainsi du service militaire, de la décision
administrative ou judiciaire de fermeture
de l’entreprise, entrainant suspension du
contrat de travail, par exemple ; retrait
d’une autorisation d’exploitation minière
suite au non-respect des conditions
d’octroi.
Par contre il existe des causes de
suspension qui trouvent leur origine dans

114
sa volonté. Parmi celles-ci il y a,
notamment, le lockout. Il est défini
comme une mesure de fermeture
temporaire de l’entreprise décidée par
l’employeur, en réponse à un conflit
collectif, une grève ou une menace de
grève. On distingue entre le lockout
préventif et le lockout de riposte. Seul le
second est considéré comme licite. Sa
mise en œuvre s’effectue après un préavis
de trente jours, déposés à la suite de
l’épuisement d’une tentative de
conciliation infructueuse d’une durée de
douze jours, menée par l’inspecteur du
travail et de la sécurité sociale.
TITRE II LA RUPTURE DE LA RELATION
INDIVIDUELLE DE TRAVAIL
Les conditions de rupture différent selon
qu’il s’agit d’un contrat à durée
déterminée ou indéterminée.
115
CHAP I LA RUPTURE DU CDD
Il ressort de l’art 48 du CT « qu’il ne peut
être mis fin, avant terme à un cdd, qu’en
cas de faute lourde, d’accord des parties
ou de force majeure. (Par ex un cyclone) Il
s’agit d’une tentative légale de
compensation de la précarité du cdd par
sa stabilité en cours d’exécution. La
définition ci-dessus renvoie à deux modes
de rupture pour le cdd : un mode principal
et des procédés exceptionnels de rupture.
SECT° 1° LE PRINCIPAL MODE DE
RUPTURE DU CDD : l’ARRIVEE DU TERME
L’arrivée du terme met fin au cdd sauf si
l’employeur souhaite renouveler. Elle
produit deux effets : le premier à une
nature administrative, il consiste en la
remise d’un Certificat de travail ; quant au
second, il est d’ordre financier et se

116
traduit par l’octroi d’une indemnité de fin
de contrat, ou indemnité de précarité. Son
taux est fixé à7% du montant de la
rémunération totale brute due au
travailleur pendant la durée du contrat.
Celle-ci ne sera pas octroyée, d’abord :
- Au travailleur engagé à l’heure ou à la
journée pour une occupation de courte
durée n’excédant pas une journée ;
- Au travailleur saisonnier engagé pour
la durée d’une campagne agricole,
commerciale, industrielle ou
artisanale ;
- Au docker engagé pour des travaux de
manutention à l’intérieur de l’enceinte
des ports ;
- Au travailleur engagé pour assurer le
remplacement provisoire d’un
travailleur de l’entreprise en

117
 suspension légale de contrat (congé,
maternité, maladie) ;
- Enfin les travailleurs engagés par des
entreprises relevant d’un secteur
d’activité dans lequel il n’est pas
d’usage de recourir au cdi en raison
des caractéristiques de l’activité
exercée, lorsque l’emploi de ces
travailleur est par nature temporaire ;
- Ensuite, en cas de refus par le
travailleur d’accepter la conclusion
d’un cdi pour occuper le même emploi
ou un emploi similaire assorti d’un
salaire au moins égale ;
- En cas de rupture anticipée du contrat
due à l’initiative du travailleur ;
- Et en cas de faute lourde ;

118
SECT° 2 LES CAUSES DE RUPTURES
EXCEPTIONNELLES AVANT TERME DU
CDD
Il s’agit d’abord de la rupture
conventionnelle, en effet les deux parties
peuvent mettre fin au cdd par accord écrit
(art 1384 c civ) Il doit résulter d’une
volonté claire et non équivoque sous
peine d’annulation.
Ensuite l’avènement d’une force majeure
met fin immédiatement au contrat ; elle
est définie comme un évènement
imprévisible, irrésistible et insurmontable
ex un ouragan.
Enfin la faute lourde du travailleur
entraine la rupture immédiate du cdd ; on
peut la définir comme un acte volontaire
du travailleur en vue de causer un
préjudice à l’entreprise, qui

119
Intolérable le maintien de la relation de
travail

CHAP II LA RUPTURE DU CDI

Le contrat de travail n’a pas vocation à
l’éternité. Il résulte de l’art 49 CT, que le
CDI peut toujours cesser par la volonté de
l’une des parties sous réserve des règles
sur le préavis.
SECT 1 LES MODES DE RUPTURE DU
CONTRAT A DUREE INDETERMINEE
Le licenciement est le mode de rupture le
plus fréquent du contrat de travail mais,
alors qu’il entraine des obligations pour
les employeurs (au plan procédurale et
financières), ces derniers tentent de les
contourner en utilisant certaines
techniques

120
 En premier lieu, ils peuvent recourir à des
contrats de travail précaires (CDD ou
intérim) car la réglementation relative au
licenciement ne s’applique pas en cas de
rupture de ces contrats, sauf pour eux de
respecter les cas de recours strictement
définis par la loi, ce qui leur laisse moins
de possibilités qu’auparavant
Ensuite, ils peuvent donner à la rupture du
contrat à durée déterminée une
qualification autre que celle de
licenciement : démission, rupture
contractuelle, mise à la retraite, force
majeure. La difficulté est de savoir si
derrière ces qualification ne se cache pas
des licenciements déguisés
SOUS SECTION 1 I LES MODES DE
RUPTURE AUTRES QUE LE LICENCIEMENT

121
Il s’agit de la démission, de la rupture
conventionnelle, de la retraite et de la
force majeure
A) LA DEMISSION
Elle n’est visée que par un article du CT.
Elle se traduit par une rupture volontaire
du contrat à durée indéterminée rupture à
l’initiative du salarié. Cette décision doit lui
venir de son plein gré, sans aucune
pression de la part de son employeur, et
dans un climat reflétant sa pleine
présence d’esprit. On peut la définir
« comme l’acte unilatéral par lequel le
salarié manifeste de façon claire et non
équivoque sa volonté
1) PROCEDURE DE LA DEMISSION
Le travailleur est libre de démissionner à
tout moment sans avoir à motiver sa
décision. Mais cette liberté est limitée : la
122
démission ne doit pas être abusive
(comme dans une affaire ou un
mannequin avait démissionné la veille du
défilé ; cass soc 10-06-59) Aucune
formalité particulière n’est imposée, il
peut le faire à l’écrit ou l’Oral. Il est
toutefois conseillé de manifester cette
décision par lettre recommandée avec
accusé de réception, ne serait-ce que la
date de rupture et celle du début du
préavis
2) LES CONDITIONS DE LA DEMISSION
--La démission est un acte juridique
unilatéral qui émane du salarié. En cela,
elle se distingue du licenciement car c’est
le salarié qui exerce son droit de résilier
unilatéralement le contrat de travail
Il faut une volonté sérieuse, libre et non
équivoque

123
La volonté du salarié doit être : s’il est
contraint d’une manière directe ou
indirecte à la démission par un
comportement abusif de l’employeur, qui
manifeste une volonté de provoquer la
démission du salarié. Sa liberté de
démissionner est alors remise en cause
(non-paiement du salaire, modification
non concerté du contrat de travail ou alors
conditions de travail dangereuses) on
parle d’autolicenciement. Si l’initiative de
la rupture lui revient apparemment,
l’imputabilité pèse sur l’employeur, et il
s’agira donc, en droit d’un licenciement.
Idem, en cas de menace, d’empêchement,
ou d’harcèlement (cham soc 20 janvier
2010). Le salarié ayant quitté l’entreprise
pourra assigner son employeur devant le
juge du travail et démontrer qu’il s’agit
d’un licenciement irrégulier et/ ou sans
124
cause réelle et sérieuse, en plus des
indemnités de rupture qui lui seront
allouées. Mais il lui appartiendra de faire
la preuve des fautes, suffisamment graves,
commises par l’employeur qui justifie son
départ.
De même si est décision prise dans un
mouvement d’humeur, déception ou sous
le coup de la colère, l’employeur qui
s’oppose à la reprise du travail sera
considéré comme étant à l’origine de la
rupture
La volonté non équivoque renvoie à la
question délicate des absences non
justifiées. Hypothèse fréquente lors des
retours de congés-payés, après un simple
changement de travail, ou en cas de
maladie : pendant plusieurs semaines, et
malgré les appels téléphoniques et les
lettres de rappel, aucune nouvelle du
125
salarié. Peut-il être considéré comme
implicitement démissionnaire ? Jamais :
l’absence injustifiée du salarié, même de
très longue durée, ne peut caractériser
une volonté non équivoque de
démissionner.
Si la Cour de cassation n’exclut nullement
que des sanctions pouvant aller jusqu’au
licenciement pour faute grave soient
prises, elle n’accepte plus que ces
absences soient constitutives d’une
démission (afin de préserver les droits aux
allocations chômage du salarié qui fait
vivre une famille).
--Délai-congé ou préavis
En cas de démission, le salarié en CDI doit
respecter le délai-congé ou préavis de
démission, afin de permettre à
l’employeur de pourvoir à son

126
remplacement. En ce qui concerne sa
durée, elle est réglementée par l’article 31
de la CCNI qui la fixe en fonction de la
qualification professionnelle.
L’observation du délai-congé est
obligatoire sauf à verser une indemnité de
préavis
B) LA RESILIATION CONVENTIONNELLE
On parle également de départ négocié, ou
encore départ volontaire. Les dispositions
du CT relative au licenciement ne
s’appliquent pas dans l’hypothèse où les
parties engagent une procédure de cette
nature.
Il faut distinguer entre la résiliation et la
transaction. La première, convention par
laquelle, pour convenance personnelle, les
parties déclarent mettre fin d’un commun
accord au contrat qui les lie moyennant le

127
versement par la société d’une somme
forfaitaire est parfaitement licite si le
consentement est libre et éclairé. Mais
elle doit intervenir «  en l’absence de
litige » : sinon il s’agit d’une transaction,
alors forcément nulle puisque avant
notification de la rupture (la transaction
n’est pas un mode de rupture du contrat ;
c’est un contrat par lequel les parties
mettent fin à une contestation par des
concessions mutuelles art 756 COCC)
C) LA FORCE MAJEURE
Depuis que la force de la nature s’est
avérée immensément supérieure à celle
de l’homme, ce dernier a dû constater
qu’à l’impossible nul n’est tenu : « il n’y a
lieu à aucun dommages-intérêt lorsque,
par suite d’une force majeure ou d’un cas
fortuit, le débiteur a été empêché de faire
ce à quoi il était obligé.
128
A supposer qu’il en existe encore en droit
du travail, les cas de force majeure
conduisent soit à la suspension, soit à la
rupture du contrat, ex un tremblement de
terre, une incendie grave ou une
inondation obligent l’employeur à fermer
temporairement l’entreprise et à mettre
ses salariés en chômage technique sans
que cela puisse lui être reproché, s’il peut
prouver que ces événements étaient
imprévisibles, irrésistibles et
insurmontables pour .
Le droit du travail est cependant
instinctivement méfiant à l’égard de la
force majeure, trop souvent invoquée par
certains employeurs pour se délier de
leurs obligations, temporairement ou
définitivement : ce qui leur évite
d’appliquer le droit du licenciement

129
économique et de verser des indemnités
correspondantes.
D) LA RETRAITE
Elle peut être définie comme l’action de se
retirer de la vie professionnelle. Elle est,
en principe, effective à partir de 60 ans
dans les secteurs public et privé, à
l’exception de certains corps du premier
secteur. On distingue entre le départ à la
retraite et la mise à la retraite
1° LA RETRAITE A L’AGE NORMAL
a) LE DEPART A LA RETRAITE
On parle, également, de retraite voulue ;
ainsi, tout salarié ayant atteint l’âge lui
permettant de faire liquider sa pension de
retraite, peut quitter son entreprise, à la
suite d’un préavis égal au préavis de
licenciement

130
b) LA RETRAITE SUBIE OU MISE A LA
RETRAITE
Dans cette hypothèse c’est l’employeur
qui prend l’initiative de retraite, en
adressant au salarié une lettre l’informant
de sa mise à la retraite à partir de la date
indiquée dans la missive. La mise à la
retraite sera assimilée à un licenciement si
elle intervient avant que l’âge de la
retraite ait été atteint. Ce licenciement ne
sera justifié que si la cause invoquée est
indépendante de l’âge de l’intéressé. Le
salarié prenant sa retraite, à son initiative
ou à celle l’employeur, à un âge égal ou
supérieur à l’âge normal, a droit à une
indemnité de départ
L’indemnité est représentée, pour chaque
année de présence, par un pourcentage ci-
après du salaire global mensuel moyen des
douze derniers mois d’activité qui ont
131
précédé la date de départ à la retraite. Par
salaire moyen on entend toutes les
prestations constituant une contrepartie
du travail à l’exclusion de celle constituant
un remboursement de frais. Le
pourcentage est fixé à
-) 25% pour les cinq premières années
-) 30% pour la période comprise entre les
sixièmes années et la dixième année
incluse
-) 40% pour la période s’étendant au-delà
de dixième
2°) LA RETRAITE ANTICIPEE
Lorsqu’en rapport avec son l’employeur, le
travailleur demandera à jouir par
anticipation sa retraite, il ne percevra
qu’une partie de l’indemnité de départ à la
retraite selon les pourcentages suivant :
---Moins de cinq ans ; 75%
132
---Moins de quatre ans ; 80%
---Moins de trois ans ; 85%
---Moins de deux ans ; 90%
---Moins d’un an ; 95%
Le départ à la retraite anticipée pour des
raisons d’incapacité physique
médicalement constatée n’entrainera pas
l’application des abattements ci-dessus
En cas de décès, cette indemnité ne sera
pas due aux ayants droits auxquels ,
l’employeur est déjà tenu de verser une
indemnité d’un montant égal à celui de
l’indemnité de licenciement
SOUS SECTION 2 LE LICENCIEMENT
On peut le définir comme la rupture
unilatérale du CDI à l’initiative de
l’employeur. On distingue entre le

133
licenciement de droit commun et le
licenciement pour motif économique
PARAG 1 LE LICENCIEMENT DE DROIT
COMMUN
Seront envisagés : la procédure du
licenciement, les conditions du
licenciement et enfin ses effets
I LA PROCEDURE DU LICENCIEMENT
Elle commence par une lettre comportant
une demande d’explication adressée au
salarié présumé fautif, afin de l’amener à
justifier, à endosser ou à évacuer la
paternité de faute qui lui est attribuée. En
il dispose d’un délai de 48 pour répondre.
Ce délai peut, toutefois, être prorogé à sa
demande.
Dès la réception de réponse, un comité de
discipline (composé des responsables
hiérarchiques directes, du chef de service
134
du Directeur General et des délégués du
personnel) va analyser le bien fondé des
explications fournies, et va procéder à
l’évaluation des risques. Après la
prérogative de la sanction appartient à
l’employeur.
II LES CONDITIONS DU LICENCIEMENT
Elle commence par la notification de la
lettre de licenciement, ensuite sa
justification et enfin le respect du préavis
A la notification de la lettre de
licenciement
Le travailleur doit être informé par lettre
recommandée ou par remise directe
contre reçu ou, alors, devant témoins. Si la
notification devient impossible du fait du
travailleur, elle sera valablement réalisée,
lorsqu’elle est adressée à un délégué du

135
personnel de l’entreprise et qu’une copie
soit transmise à l’inspecteur du travail.
B La justification de la rupture
La rupture à l’initiative de l’employeur doit
se fonder sur motif à la fois réel et sérieux.
Le caractère réel de la cause du
licenciement s’entend du fait qu’elle doit
exister être précise et objective. Par
contre le caractère sérieux fait que
l’événement doit être préjudiciable à
l’employeur ou à l’entreprise, et qu’il
rende impossible la continuation de la
relation de travail.
Toutefois, l’existence d’une faute du
salarié n’est pas exigée ; en effet, il existe
des causes de licenciement avec faute et
des causes sans faute. La qualification de
la faute relève d’une appréciation
souveraine du juge du fond. Dans tous les

136
cas, l’employeur doit alléguer des faits sur
lesquels il fonde sa décision ; si un doute
subsiste, il profite au salarié.
Les motifs de licenciement sont en fait
aussi nombreux que peuvent l’être, les
actions commises par le salarié ; outre
l’insubordination, on peut relever les
négligences, l’abandon de poste, les
indiscrétions, les désaccords avec la
direction, les critiques et accusations
contre les dirigeants, la déloyauté, les
fraudes ou malversations, les violences et
injures, le non-respect des règles
d’hygiène et de sécurité
Il existe plusieurs une hiérarchie des
fautes, celles-ci sont retenues par le juge
en fonction de l’importance des faits et de
la responsivité que le salarié a dans
l’entreprise. Il y a la faute grave qui résulte
d’un fait ou d’un ensemble de faits
137
imputable au salarié, qui constitue une
violation des obligations découlant du
contrat de travail ou de la relation de
travail, et qui est d’une importance telle
qu’elle rend inadmissible le maintien de
l’intéressé dans l’entreprise pendant la
durée du préavis. En conséquence il sera
privé de l’indemnité de licenciement(ICC).
Le salarié n’est pas dispensé de préavis, il
en est privé à titre de sanction.
Rappelons que la haute juridiction exerce
un contrôle strict sur la qualification des
faits
La faute lourde, quant elle, se caractérise
par l’intention de nuire à l’employeur ou à
l’entreprise. Elle est privative de toutes les
indemnités y compris L’ICC. Seule la faute
lourde peut fonder une action en
dommages-intérêt. La preuve de la faute
incombe à l’employeur.
138
C Le préavis ou délai congé
La durée du préavis est régie par l’art 23
DE LA CCNI, ainsi qu’il suit :
--de la 1° à la 4° catégorie le préavis dure 8
jours pour le travailleur qui a moins d’un
an, 15 jours, entre 1 et 5 ans. Plus de 5 ans
1 mois.
--de la 5° à la 7° catégorie de 1 à 5 ans 15
jours, plus de 5 ans 1 mois
--Les travailleurs mensuels non cadres 1
mois
--Les cadres et assimilés 3 mois
Pendant la durée du préavis, l’employeur
et le travailleur sont tenus au respect de
toutes les obligations réciproques qui leur
incombent
En vue de la recherche d’un nouvel
emploi, le bénéficiera, pendant la durée

139
du préavis, de jours de liberté par semaine
pris à son choix, globalement ou heure par
heure, payés à plein salaire.
Toute rupture d’un CDI, sans préavis ou
sans que le délai de préavis ait été
intégralement observé, emporte
obligation, pour la partie responsable, de
verser à l’autre partie une indemnité de
préavis, dont le montant correspond à la
rémunération et aux avantages de toutes
nature dont aurait bénéficié le travailleur
durant le délai de préavis
Toutefois, le travailleur licencié qui se
trouve dans l’obligation d’occuper
immédiatement un nouvel emploi peut,
après avoir avisé l’employeur et apporté la
preuve de cette obligation, quitter
l’entreprise ou l’établissement avant
l’expiration du délai de préavis, sans avoir

140
à payer l’indemnité afférente à
l’inobservation partielle de ce préavis
La rupture du contrat peut cependant
intervenir sans préavis en cas de faute
lourde, sous réserve de l’appréciation par
la juridiction compétente de la gravite de
la faute
III LES CONSEQUENCES DE RUPTURE
Le travailleur licencié a droit à des
indemnités, et, il devra par suite se
faire délivrer un certificat de travail
A LES INDEMNITES
Il a droit à une indemnité de
licenciement et, selon les cas, à une
indemnité compensatrice de préavis et
une indemnité compensatrice de
congés payés.
1° L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT
141
En cas de licenciement, le travailleur ayant
accompli dans l’entreprise une durée de
service au moins égale à la période de
référence ouvrant droit au congé, a droit à
une indemnité de licenciement distinct du
préavis.
Les travailleurs sont admis au bénéfice de
l’indemnité de licenciement lorsqu’ils
atteignent la durée la durée de présence
nécessaire à son attribution à la suite de
plusieurs embauches dans la même
entreprise, si leurs départs précédents ont
été provoqués par une compression
d’effectifs ou une suppression d’emploi.
Dans ce cas, le montant de l’indemnité est
déterminé, déduction faite des sommes
qui ont pu être versées.
Cette indemnité est représentée, pour
chaque année de présence accomplie dans
l’entreprise, par un pourcentage
142
déterminé du salaire global mensuel
moyen des douze derniers mois d’activité
qui ont précédé la date de licenciement
On entend par salaire global, toutes les
prestations constituant une contrepartie
du travail, à l’exclusion de celles
présentant le caractère d’un
remboursement de frais
Le pourcentage est fixé par année de
service à
-----25% pour les 5 premières années :
-----30% pour les 5 années suivantes :
-----40% pour la période s’étendant au-
delà de la10° année
L’indemnité de licenciement n’est pas due
en cas de rupture du contrat résultant
d’une faute lourde du travailleur
2° L’indemnité compensatrice de préavis

143
L’employeur peut se dégager de
l’obligation de préavis en versant au
travailleur une indemnité compensatrice
dont le montant à la rémunération et aux
avantages de toutes nature dont aurait
bénéficier le travailleur pendant la durée
du préavis restant à courir, s’il avait
travaillé
3° L’indemnité compensatrice de congé
En cas de rupture ou d’expiration du
contrat avant que le travailleur ait acquis
droit de jouissance au congé, il percevra,
en lieu et place du congé, une indemnité
calculée sur les bases des droits acquis.
B La remise d’un certificat de travail
A L’expiration du contrat de travail ou à
l’issue du préavis, l’employeur a
l’obligation de remettre au salarié un
certificat de travail comportant certaines
144
mentions certaines mentions impératives
comme le nom et l’adresse des parties, la
date d’entrée et la date de sortie, la
nature de l’emploi ou des emplois
successivement occupés avec la mention
des catégories d’emploi. La mention «libre
de tout engagement »doit figurer dans le
certificat du travailleur congédié à la
demande du travailleur
Les mentions élogieuses sont facultatives.
Le certificat est quérable et non portable :
la seule obligation de l’employeur est de le
tenir à la disponibilité du salarié
En cas de non-remise du certificat, le
salarié peut intenter une action en
délivrance du document, au besoin sous
astreinte, et réclamer des dommages-
intérêts en cas de préjudice subi suite au
refus de délivrance. A peine de dommage-
intérêts, l’employeur ne peut fournir des
145
renseignements tendancieux ou erronés
sur le compte du travailleur (art L 59)
IV LE LICENCIEMENT ABUSIF
Toute rupture abusive du contrat peut
donner lieu à des dommages-intérêts.
La juridiction compétente constate
l’abus par une enquête sur les causes
et les circonstances de la rupture.
Les licenciements effectués sans motif
légitimes, de même que les
licenciements motivés par les opinions
du travailleur, son activité syndicale,
son appartenance ou sa non-
appartenance à un syndicat déterminé,
en particulier, sont abusifs.
En cas de contestation, la preuve de
l’existence d’un motif légitime de
licenciement incombe à l’employeur.
146
Le jugement devra mentionner
expressément le motif allégué par la
partie qui aura rompu le contrat
Pour le travailleur qui rompt
abusivement son contrat (voir art L 57
CT)
PARAG 2 LE LICENCIEMENT POUR
MOTIF ECONOMIQUE
C’est le licenciement justifié par des
difficultés économiques ou par une
réorganisation intérieure de l’entreprise.
Une procédure obligatoire est instaurée
par le code du travail
I La procédure du licenciement pour
motif économique
A La convocation des délégués du
personnel

147
Pour éviter le licenciement économique,
l’employeur doit réunir les délégués afin
de rechercher avec eux, les autres
possibilités qui s’offrent telle la réduction
des heures de travail, le travail par
roulement, le chômage partiel la
formation ou le redéploiement du
personnel.
Le compte rendu de cette réunion, établi
par l’employeur, doit être dans un de huit
jours, communiqué à l’inspecteur du
travail et de la sécurité sociale, lequel
dispose d’un délai de quinze jours pour
exercer, éventuellement ses bons offices.
B L’intervention de l’inspecteur du
travail
A partir du constat de l’échec de la
rencontre employeur/délégué du
personnel dans la recherche de procédés
148
permettant d’éviter le licenciement pour
motif économique, l’inspecteur du travail
dispose de quinze jours pour faire évoluer
les parties. Des lors, il peut, soit les
convoquer à l’inspection soit, se déplacer
lui-même pour écouter les parties et
essayer de trouver avec elles des solutions
pour éviter le licenciement. Si le consensus
devient impossible et que le licenciement
devient imminent, il peut assister
l’employeur
C Etablissement de l’ordre des
licenciements
L’employeur, va après l’échec de
l’intervention de l’inspecteur, procéder
à l’établissement de l’ordre des
licenciements. Cet ordre tient
compte d’abord :

149
--de L’aptitude professionnelle des
travailleurs
Ainsi les moins aptes parmi les
travailleurs qui occupent les postes
d’emploi ciblés, seront les premiers à
être licencié
--L’ancienneté
En cas d’égalité d’aptitude
professionnelle, les moins anciens
parmi les travailleurs devront être les
premiers à encourir le licenciement
--La charge familiale
Lorsqu’il y a égalité d’aptitude
professionnelle et d’ancienneté, les
moins chargés du point de vue du
nombre d’enfants (et par conséquent

150
du nombre d’épouses) seront les
premiers à être licencié
Une fois la sélection terminée liste
dressées, la liste des travailleurs a
licencier est communiquée aux
délégués avec l’énoncé des critères
retenus. Dans les sept jours à compter
de la communication de la liste,
l’employeur doit convoquer les
délégués du personnel, en vue de
recueillir leurs observations et
suggestions, qui seront consignés dans
le compte rendu que l’employeur doit
établir. Si un litige survient, il
appartiendra à l’employeur d’en
apporter la preuve
II LES INCIDENCES DU LICENCIEMENT
ECONOMIQUE
151
Les travailleurs licenciés doit en
--à l’indemnité de préavis si ce dernier
n’a pas été observé :
--à l’indemnité de licenciement :
--à une indemnité spéciale non
imposable égale à un mois de salaire
brut
Il bénéficie dans son ancienne
entreprise et pendant deux ans, d’une
priorité d’embauche dans la même
catégorie.
Le travailleur bénéficiant de priorité
d’embauche est tenu de communiquer
à son employeur tout changement de
son adresse survenu après son départ
de l’entreprise. En cas de vacance, il est
avisé par lettre recommandée avec

152
accusé de réception envoyée à sa
dernière adresse connue. Il devra se
présenter à l’établissement dans les
huit jours qui suivent la réception de la
lettre
PARTIE II LES RELATIONS COLLECTIVES
DE TRAVAIL
Il est aujourd’hui de bon ton de
critiquer les syndicats ; c’est oublié un
peu vite un siècle d’histoire. Car ils ont
rendus leur dignité d’homme à des
millions de prolétaires (au sens
premier), au travail de l’enfance, en
assurant une exceptionnelle solidarité
ouvrière.
Ils ont permis à de nombre militant de
sortir de leur ghetto, et gardent
aujourd’hui une fonction de promotion
153
sociale pour de nombreux travailleurs
immigrés.
Comme de nombreuses institutions
(famille ext), ces premières ONG sont
aujourd’hui en crise. Très attachés à
leur passé glorieux (mines, textile,
sidérurgie, secteurs particulièrement
frappés par la crise économique) les
syndicats aux militants vieillissants se
sont désintéressés des nouvelles
entreprises (tertiaire quaternaire, PME)
comme des nouveaux travailleurs.
D’une philosophie de contestation
offensive (avantages), ils ont dû passés
à une culture de négociation, parfois
dérogatoire, voire de régression et
donc beaucoup moins attractive pour
les salariés.
154
Dans tous les pays du monde, y
compris les plus syndiqués, se pose la
même question : à côté des groupes-
noyaux (services publics et industries),
les jeunes qui sont les premiers à subir
la crise (contrats précaires) dont le
mode de vie comme les valeurs sont à
la fois très différents de leurs ainées et
très différenciés, se tournent vers des
structures nouvelles de contestation
chaleureuse voire festive, qui
s’organisent sur une base
communautaire.
Le droit syndical trouve sa source dans
les dispositions internes, mais
également internationales, à travers les
conventions internationales adoptées
par l’Organisation Internationale du

155
Travail(OIT) qui sont entrées en vigueur
au Sénégal. On peut citer la convention
n° 87 qui porte sur la liberté syndicale
et la protection du droit syndical,
adoptée en 1948(entrée en vigueur
dans les territoires colonisés le 14
juillet 1950) ; la convention n° 98
adoptée en 1949, entrée en vigueur au
Sénégal le 18 juillet 1951 : elle affirme
le droit à l’organisation et à la
négociation collective avec un double
objectif :
-garantir l’exercice du droit syndical par
les travailleurs tout en protégeant les
organisations de travailleurs et
d’employeurs les unes à l’égard des
autres

156
-garantir la promotion et le caractère
volontaire de la négociation collective
en même temps que l’autonomie des
parties ; évitant ainsi la création de
syndicats dominés par l’employeur ou
une organisation d’employeurs, et en
prohibant tout soutien financier ou
matériel de nature à placer le syndicat
sous le contrôle d’un employeur ou
d’une organisation d’employeurs.
La convention N° 137 adoptée en 1971,
entrée en vigueur au Sénégal le 30 juin
1973, et qui vise à protéger les
représentants du personnel contre les
préjudices liés à leur qualité
CHAP 1 LE DROIT SYNDICAL
SENEGALAIS

157
Seront envisagés le statut du syndicat,
la liberté syndicale et l’action en justice
des syndicats
SECTION LE STATUT DU SYNDICAT
L’accent sera mis sur l’objet du syndicat
et sur la procédure de constitution
I L’objet du syndicat
Il ressort de l’art L 6 du code du travail
que « les syndicats professionnels ont
exclusivement pour objet l’étude et la
défense des intérêts économiques,
industriels, commerciaux, agricoles et
artisanaux.
En tant que personne morale, il doit
exercer un objet strictement
professionnel, à la différence des
sociétés et des associations, ce qui

158
implique la clarté totale que doit
revêtir ses statuts. En effet, toutes
mentions contraire à l’objet ci-dessus
visé, va constituer une cause de refus
du récépissé par le ministère de
l’intérieur.
Ensuite le syndicat qui fonctionne en
marge de l’objet social indiqué dans les
statuts encoure la dissolution. Dans
une telle hypothèse, les dirigeants
syndicaux peuvent être frappés de
sanctions pénales. De même il est
strictement interdit d’exercer une
activité politique. On ne peut,
cependant pas, manquer de constater
la difficulté que l’on rencontre en
tentant de faire le départ entre certains
actes syndicaux et une activité

159
politique. Admettons par exemple, que
la revendication syndicale a pour objet
une décision étatique. Les
interférences entre la politique et
l’économie sont telles qu’on ne peut
s’empêcher de remettre en cause
l’exigence de la spécialisation
professionnelle. Ainsi l’on peut se
demander si l’appréciation de l’action
syndicale ne devrait porter que sur le
but visé et non sur le moyen utilisé.
Ainsi l’usage de moyens politiques à
des fins professionnelles nous semble,
quasiment, impossible à éviter.
SECTION 2 LA CONSTITUTION DU
SYNDICAT
Trois conditions sont avancées par le
code du travail : la première tient à la
160
profession, la seconde aux dirigeants
enfin la dernière renvoie à la procédure
de constitution.
A LA NATURE PROFESSIONNELLE DU
SYNDICAT
Le syndicat est constitué sur une base
professionnelle, soit, il l’œuvre
d’individus exerçant la même
profession, ou alors des professions
connexes (boulanger/pâtissier,
menuisier/ébéniste), soit alors il s’agit
de professions connexes qui
concourent à la réalisation d’un même
produit (entreprise de montage de
véhicule)
B LES DIRIGEANTS
Généralement, c’est un groupe
d’individus qui est à la base de la
161
gestation du syndicat. Le code du
travail à, soigneusement évité de
s’immiscer sur la façon dont le syndicat
doit être structuré ; certainement pour
éviter de violer le principe de la liberté
syndicale qui implique une liberté de
constitution et d’organisation.
Toutefois, dans son article 9, le code du
travail insiste sur les conditions de
moralité que doit remplir chaque
dirigeant. Cet article dispose  « chaque
dirigeant doit jouir de ses droits civils et
n’avoir fait l’objet d’aucune
condamnation susceptible de le priver
de son droit de vote ».
Force est de constater que,
relativement au statut des dirigeant, le
code introduit une innovation de taille,

162
en consacrant la possibilité offerte à un
travailleur non-sénégalais d’accéder au
fonctions d’administration et de
direction des syndicats. En effet, la loi
97-17 dispose « tout ressortissant
étranger, adhérant à un syndicat, peut,
s’il remplit les conditions exigées et s’il
est domicilié au Sénégal depuis cinq
ans au moins, accéder aux fonctions
d’administration et de direction de ce
syndicat, à condition que son pays
d’origine accorde le même droit au
ressortissants sénégalais ». C’est le
principe de réciprocité.
C LA PROCEDURE DE CONSTITUTION
1) Le dépôt des statuts
Les fondateurs doivent déposer les
statuts et la liste des personnes qui
163
sont chargées de son administration et
de sa direction. Pour chacune de ces
personnes ils indiquent le prénom,
nom, filiation, date et lieu de naissance
de même que son origine
professionnelle
Le dépôt a lieu en trois exemplaires
contre simple accusé de récépissé à
l’inspection régionale du travail et de la
sécurité sociale. A l’évidence, le dépôt
à lieu après la tenue du congrès
constitutif qui a statué sur leur
établissement. Dans le délai de trente
jours suivant ce dépôt, l’ampliation des
statuts et la liste des membres chargés
de l’administration et de la direction du
syndicat sont adressés par l’inspecteur
du travail et de la sécurité sociale au

164
ministre chargé du travail, au ministre
de l’intérieur et au procureur de la
république. Un rapport d’enquête de
l’inspecteur du travail précisant les
circonstances et les conditions de
formation du syndicat et notamment la
date, le lieu du congrès constitutif et
les origines professionnelles des
membres, accompagnent les
documents.
Le procureur de la république vérifie la
régularité des statuts ainsi que la
situation, au regard des conditions des
articles L7 et L9, de chacun des
membres chargés de l’administration et
de la direction du syndicat.
Dans le délai de trente jours suivant la
date de transmission du dossier par
165
l’inspecteur du travail au procureur de
la république, ce dernier notifie
directement ses conclusions au
ministre de l’intérieur, à l’inspecteur du
travail, ainsi qu’aux dirigeants du
syndicat.
Au vu des rapports établis par
l’inspecteur du travail et le procureur
de la république, et après avis du
ministre du travail donné dans les
quinze jours de la transmission du
rapport, le ministre de l’intérieur
délivre ou non le récépissé
conformément aux dispositions de
l’article212 du COCC. (Article
812 « l’association se forme librement
sans aucune formalité que celle de la

166
déclaration préalable et de
l’enregistrement de cette déclaration »)
2) Existence d’incapacité
Les membres déclarés incapables
d’occupés les fonctions de direction et
d’administration du syndicat, du fait
qu’ils ne remplissent pas les conditions
(fixées par les art L7 à L9) sont
considérés comme exclus d’office de
cette direction, même si le ministre de
l’intérieur délivre le récépissé, sous
réserve du recours des intéressés
devant le tribunal de grande instance.
Les membres déclarés incapables ne
pourront se prévaloir de la qualité de
dirigeant de l’organisation ni auprès
des services publics et des tribunaux du
travail, ni auprès des tiers. Le syndicat
167
est tenu de pourvoir à leur
remplacement
SECT° 2 LA LIBERTE SYNDICALE
Base fondatrice du droit du travail, elle
a été énoncé par tous les textes
internationaux (conventions DE 1987
ET 1998 de l’OIT. En droit interne elle a
été consacrée par la constitution du
Sénégal (art 8 AL 1-5), et par le Code du
travail dans son art 29. Ce droit
fondamental qui évoque le droit pour
toute personne de fonder avec d’autres
des syndicats ou d’y adhérer, de ne pas
adhérer à un syndicat.
-la liberté syndicale positive
Elle est doublement protégée : en plus
de la nullité de plein droit qui frappe
toute sanction ou le licenciement
168
prononcé en raison des activités
syndicales du travailleur
La prise en considération de
l’appartenance syndicale en matière
d’embauche, de conduite ou de
répartition du travail, de formation
professionnelle, d’avancement, de
mesures disciplinaires ou de
congédiement est jugée abusive et,
donc, constitutive d’un délit
Ce passage d’une logique
indemnisation à celle d’une remise à
l’état à tous point de vue plus
dissuasive ne vise pas seulement le
licenciement ou les sanctions
disciplinaires, mais va jusqu’au
rétablissement dans les conditions de
travail, le reclassement du travailleur,
169
en se référant à la classification des
emplois prévue dans l’entreprise (arrêt
du 24juin 2004, CS, 24 février 2004).
Ces mesures discriminatoires peuvent
entrainer des sanctions pénales. Mais
le salarié a souvent de grandes
difficultés à démontrer que derrière
une mesure disciplinaire trop lourde se
cache une volonté de répression
syndicale. Dès lors dans pareille
hypothèse, le juge se refuse à reverser
la charge de la preuve. Il appartient au
salarié syndicaliste, qui se prétend lésé
par une mesure disciplinaire de
soumettre au juge les éléments de fait
susceptibles de caractériser une
atteinte au principe d’égalité de
traitement. Il incombe à l’employeur
d’établir que la disparité de situation
170
constatée est justifiée par des éléments
objectifs étrangers à toute
discrimination fondée sur
l’appartenance à un syndicat
-la liberté syndicale négative
La loi vise à protéger le salarié contre
les mesures patronales, mais aussi
contre d’éventuelles mesures de
rétorsion syndicales. Ainsi, elle interdit
deux pratiques courantes : le check-
off « il est interdit à tout employeur de
prélever les cotisations syndicales sur
les salaires de son personnel », ainsi
que le « closed-shop et l’union-shop,
qui oblige le salarié à adhérer avant son
embauche ou quelque temps après. En
licenciant un travailleur parce qu’il
n’est pas plus syndiqué, l’employeur
171
commet à la fois une faute civile et une
infraction pénale (p 9 mai 1971 D 1972
p 11)
Le chef d’entreprise doit donc rester
parfaitement neutre à l’égard des
organisations syndicales : ni favoritisme
(qui rendrait le syndicat concerné non
représentatif faute d’indépendance), ni
rejet (sanctions civiles et pénales)
SECT° 3 L’ACTION EN JUSTICE DES
SYNDICATS
Disposant de personnalité civile, les
syndicats régulièrement déclaré ont le
droit d’ester en justice pour leur propre
compte, mais également se voir
assigner (recherche de leur
responsabilité civile à la suite d’un
mouvement illicite.
172
Ils peuvent agir pour la défense « de
l’intérêt collectif de la profession qu’il
représente, devant toutes les
juridictions (civiles, pénales,
administratives
Le législateur, pensant à juste titre que
l présence et l’action syndicale sont en
pratique les meilleure garants du
respect du droit du travail dans
l’entreprise, a multiplié les hypothèses
ou le syndicat peut engager une action
en justice en lieu et place du salarié :
travailleurs à domicile, titulaire d’un
cdd, ou d’un cdi, salarié licencié pour
motif économique, harcèlement sexuel
ou moral. Pour assurer une meilleure
défense des salariés fragiles, le code
permet à tout syndicat d’exercer toute

173
action en justice sans avoir à justifier
d’un mandat de l’intéressé. Le salarié
doit cependant être averti précisément
de la nature et de l’objet de l’action
envisagée par lettre recommandée
avec accusé de réception, et ne pas s’y
être opposé dans le délai de quinze
jours à compter de date à laquelle
l’organisation syndicale lui a notifié son
intention. Il pourra toujours intervenir
à l’instance engagée par le syndicat et y
mettre un terme à tout moment.
CHAPITRE 2 LES SINDICATS DANS
L’ENTREPRISE
Seuls les syndicats représentatifs ont
vocation à représenter les salariés
SECT° 1 LA REPRESENTATIVITE DES
SYNDICATS
174
 A) Définition
Par représentativité on entend la
compétence reconnue aux syndicats
d’être les portes paroles des salariés, y
compris, ceux qui ne sont leurs.
Adhérents. Elle est donc, pour ainsi
dire, une qualité juridique exigée de
toute organisation syndicale. On peut la
définir comme la capacité, pour les
organisations syndicales de salariés de
parler au nom de ces derniers. La
reconnaissance de cette capacité
permet en particulier aux organisations
de négocier et de signer, avec
l’employeur ou les employeurs ou les
représentants du patronat, des accords
s’appliquant à l’ensemble des salariés
d’une entreprise, d’une branche

175
d’activité au niveau local ou national à
tous les salariés de l’ensemble des
secteurs d’activité.
B La détermination du caractère
représentatif du syndicat
Le caractère représentatif d’un syndicat
ou d’un groupement professionnel est
déterminé par le ministre chargé du
travail qui réunira tous les éléments
d’appréciation après avis de
l’inspecteur du travail et de la sécurité
sociale
Les éléments d’appréciation
comprendront notamment :
-les effectifs, on entend par là le
nombre d’adhérents au syndicat
ramené au taux de syndicalisation dans
l’entreprise, l’établissement ou le
176
secteur professionnel considéré ; et les
résultats aux élections des délégués du
personnel
C’est-à-dire son audience lors des
élections professionnelles, qui permet
de mesurer réellement l’impact des
idées d’un syndicat sur les salariés
d’une entreprise ou d’une profession.
-l’indépendance (à l’égard des
employeurs ou de certains
groupements) ; il appartient à la
personne qui conteste l’indépendance
d’en apporter la preuve
-les cotisations
-l’expérience, l’étendue et la nature de
son activité

177
Le ministre chargé du travail est en
droit de demander au syndicat la
production de tous les renseignements
de nature à lui permettre d’apprécier
son caractère représentatif. A cette
fin, les dirigeants statutairement
compétents autorisent l’inspecteur du
travail à prendre connaissance des
registres d’inscription des adhérents et
des livres de trésorerie du syndicat.
Lorsque lesdites justifications ne sont
pas fournies par un syndicat, le ministre
chargé du travail est en droit de lui
dénier le caractère représentatif
C Le refus de la représentativité
Le syndicat qui s’est vu dénier la
représentativité peut attaquer ce refus
d’abord par un recours hiérarchique
178
porté devant le chef du
gouvernement(le Premier ministre), et
s’il n’obtient pas gain de cause,
introduire un recours pour excès de
pouvoir devant la chambre
administrative de la Cour suprême, car
la décision de refus est un acte
administratif. Cette chambre, au vu de
l’ensemble des dossiers fournis, à la
fois par le ministre et le syndicat, va,
selon les cas, soit validé le refus soit
l’annulé ce qui vaudra reconnaissance
de la représentativité de ce syndicat.
SECT° 2 LA PRESENCE SYNDICALE DANS
L’ENTREPRISE
Les organisations syndicales le plus
représentative ont un rôle important
dans l’entreprise, notamment grâce à
179
la présence d’une section syndicale et
de délégués syndicaux
A La section syndicale
Même si elle ne dispose pas de
pouvoirs très important, la section
syndicale manifeste la présence
syndicale dans l’entreprise. Elle a pour
rôle de représenter les intérêts
matériels et moraux de ses membres,
conformément à l’objet des syndicats.
Tout syndicat représentatif peut créer
une section syndicale. Mais la présence
d’une section syndicale est
indispensable à la désignation de
délégués syndicaux.
Aux fins d’exercer son rôle de
représentation du syndicat, la section
syndicale dispose du droit d’afficher
180
des communications (sur un panneau
distinct de ceux des délégués du
personnel, et un exemplaire doit être
simultanément transmis à l’employeur)
et de distribuer des tracts. Elle dispose
également d’un local dans l’entreprise.
Les membres de la section ne sont des
salariés protégés au sens du droit du
travail car ils n’ont pas de mission
représentative
B Les délégués ou représentants
syndicaux
Chaque syndicat représentatif dans une
entreprise ou un établissement d’au
moins 50 salariés peut désigner un
délégué syndical. Il exerce un rôle de
représentation du syndicat auquel il
appartient et de négociateur de
181
conventions ou d’accords collectifs
d’entreprise ou d’établissement (art L
92 CT) « Des accords concernant une
entreprise, un ou plusieurs
établissements déterminés, peuvent
être conclus entre, d’une part, un
employeur ou un groupement
d’employeurs, et, d’autre part, les
délégués du personnel et les
représentants des syndicats les plus
représentatifs du personnel de
l’entreprise, du ou des établissements
intéressés, et y étant effectivement
employés »
CHAPITRE 3 L’ORGANE INTERNE DE
PROTECTION SECURITAIRE

182
Seront envisages successivement ses
conditions de mise en place, sa
composition et sa mission
SECT° 1 COMITE D’HYGIENE ET DE
SECURITE : CONDITIONS D’INSTITUTIO
Un comité d’hygiène et de sécurité du
travail doit être constitué
obligatoirement dans les
établissements mentionnés à l’article 2
du code du travail occupant au moins
cinquante (50) salarié.
Dans les établissements autres que
ceux ou l’institution d’un comité
d’hygiène est obligatoire, l’inspecteur
du travail du ressort peut prescrire la
création et l’organisation d’un comité
d’hygiène et de sécurité, notamment,
en raison de la nature des travaux, de
183
l’agencement ou de l’équipement des
locaux de travail.
En cas de non-respect de cette
prescription, l’employeur est mis en
demeure par l’inspecteur du travail de
s’exécuter dans un délai minimum de
quinze(15) jours
SECT° 2 LA COMPOSITION DU COMITE
Dans sa composition on trouve :
- Le chef d’établissement ou son
représentant (président)
-Le chef du service de sécurité ou
l’agent chargé des questions de
sécurité (secrétaire)
-Le médecin du travail de
l’établissement ou du service médical
interentreprises
184
-trois travailleurs cooptés par les trois
susnommées en fonction de leur
connaissance du milieu du travail et,
d’une manière générale, de leurs
connaissances en matière d’hygiène et
de sécurité. Ceux-ci peuvent être
remplacés au comité par des
suppléants désignés dans même
conditions
La liste nominative des membres du
comité doit être affichée dans les
locaux affectés au travail. Ils ont un
mandat de trois ans renouvelable.
SECT° 3 LES MISSIONS DU COMITE
La mission du comité est :
1/-de contribuer à la protection de la
santé et de la sécurité des salariés de
l’établissement et de ceux mis à sa
185
disposition par un autre établissement,
y compris les travailleurs temporaires
2/-de procéder ou de faire procéder à
une enquête à l’occasion de chaque
accident de travail ou de chaque
maladie professionnelle grave, ayant
entrainé une incapacité permanente ou
qui aura révélé l’existence d’un danger
grave à l’occasion d’une série
d’accidents répétés
3/-de s’assurer de l’application des
prescriptions législatives et
réglementaires et les consignes ainsi
que les instructions relatives
notamment à la boite de secours.
Le service de sécurité assiste et
conseille l’employeur et, le cas échéant,
les travailleurs et leurs représentants,
186
dans l’élaboration et la mise en œuvre
d’un programme d’hygiène et de
sécurité du travail.
CHAPITRE 4 LA REPRESENTATION DU
PERSONNEL : LES DELEGUES DU
PERSONNEL.
Dans chaque établissement inclus dans
le champ d’application de la présente
convention collective, ou sont groupés
habituellement plus de dix travailleurs,
des délégués du personnel titulaires et
des délégués suppléants sont
obligatoirement élus dans les
conditions prévues par les dispositions
législatives et réglementaires.
Les sont délégués ainsi élus, disposent
d’un certain nombre de prérogatives ou

187
missions et leur mandat fait l’objet
d’une protection
SECT° 1 L’ELECTION DES DELEGUES DU
PERSONNEL
Après avoir passé en revue l’électorat
et mode de scrutin, l’on reviendra sur
la contestation des élections
professionnelles
A L’électorat pour les élections
professionnelles
Lorsque plusieurs établissements d’une
même entreprise situés dans une
même localité et dans un rayon
maximum de 10 km, ne comporte pas,
ne comportent pas de délégué du
personnel, les effectifs de ces
établissements seront groupés en vue

188
de la constitution d’un corps électoral
qui élira son ou ses délégués.
Peuvent être électeurs :
-les travailleurs permanents ayant au
moins six mois d’ancienneté dans
l’entreprise ;
-les travailleurs saisonniers et les
travailleurs journaliers qui à la suite de
plusieurs embauches auront totalisé au
cours de la même année l’équivalent
de six mois de travail au service de
l’établissement
B LE MODE DE SCRUTIN
L’élection des délégués du personnel a
lieu au scrutin secret sur des listes
établies par les organisations syndicales
représentées dans l’entreprise ou

189
l’établissement pour chaque catégorie
de personnel. Si le nombre de votant
est inférieur à la moitié des inscrits, il
sera procéder à un second tour de
scrutin, pour les besoins duquel, les
électeurs pourront voter pour des
candidats autres que ceux proposés par
les organisations syndicales. Les restes
seront attribués à la plus forte
moyenne
C CONTESTATION DE L’ELECTORAT ET
DE L’ELIGIBILITE
Les contestations relative à l’électorat
et à l’éligibilité des délégués du
personnel, ainsi que la régularité des
opérations électorales relèvent de la
compétence du tribunal du travail, qui
statue d’urgence et en dernier ressort.
190
La décision du tribunal annulant les
élections devra fixer la date des
prochaines élections
SECTION 2 LES MISSIONS ET LES
PREROGATIVES DES DELEGUES DU
PERSONNEL
A LES MISSIONS DES D P
Les délégués du personnel ont pour
mission
-de présenter aux employeurs toutes
les réclamations individuelles ou
collectives qui n’auraient pas été
directement satisfaites concernant les
conditions de travail et la protection
des travailleurs, l’application des
conventions collectives, des
classifications professionnelles et des

191
taux des salaires, réglementaires ou
conventionnels
-de saisir l’inspection du travail de
toute plainte ou réclamation
concernant l’application des
prescriptions légales et réglementaires
dont elle est chargée d’assurer le
contrôle
-de communiquer a l’employeur toutes
les suggestions utiles tendant à
l’amélioration de l’organisation et du
rendement de l’entreprise
-de faire part à l’employeur de leur avis
et de leurs suggestions sur les mesures
de licenciement envisagées en cas de
diminution de l’activité ou de
réorganisation intérieure de
l’établissement
192
De donner leur avis sur tout projet
d’acte du chef d’entreprise instaurant
des règles générale et permanentes
B LES PREROGATIVES DE D P
Le délégué du personnel muté contre
son gré pendant la durée de son
mandat, sauf appréciation de
l’inspecteur du travail du ressort.
L’horaire de travail du délégué du
personnel est l’horaire normal de
l’établissement ; ses heures
réglementaires de liberté sont
imputées sur cet horaire, soit 20 heures
par mois
En dehors de l’obligation faite à
l’employeur de recevoir collectivement,
au moins une fois par mois, les
délégués du personnel ; les délégués du
193
personnel peuvent être reçus si
l’urgence des problèmes l’exige
SECTION 3 LA PROTECTION DES
DELEGUES DU PERSONNEL
Ils sont protégés contre les décisions de
licenciement des chefs d’entreprises,
une procédure spécifique doit être
suivie en la matière ; le licenciement
d’un délégué du personnel jugé abusif
sera sanctionné
I LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT
DU DELEGUE DU PERSONNEL
A LE DEPOT D’UNE DEMANDE DE
LICENCIEMENT
Il résulte de l’article 214 CT
l’autorisation de l’inspecteur du travail
et de la sécurité sociale est requise. L’e

194
avant tout licenciement d’un délégué
du personnel. L’employeur est tenu
d’informer les délégués du personnel,
et notamment celui ou ceux qu’il
envisage de licencier, de la date du
dépôt de la demande d’autorisation de
licenciement. L’inspecteur doit refuser
tout licenciement de délégué effectué
en violation des dispositions ci-dessus.
Toutefois, en cas de faute lourde,
l’employeur a la possibilité de
prononcer immédiatement la mise à
pied du délégué fautif en attendant la
décision définitive de l’inspecteur du
travail. Le refus du licenciement a pour
effet le rétablissement du délégué dans
ses droits

195
B LA DECISION DE L’INSPECTEUR DU
TRAVAIL
Elle doit intervenir dans les quinze jours
qui suivent le dépôt de la demande
d’autorisation (art 215 al 2)
Il ressort de l’alinéa 3 du même article,
que le délai ne commence à courir
qu’à partir de la notification effective
l’information aux délégués et à celui ou
ceux intéressés par le licenciement.
C LICENCIEMENT ABUSIF DU DELEGUE
Le délégué du personnel, licencié par
l’employeur sans autorisation de
l’inspecteur du travail ou, en dépit du
refus de l’autorisation ou en cas
d’annulation par le ministre du travail
de la décision de l’inspecteur autorisant
le licenciement, a droit à une
196
réintégration d’office et au versement
d’une indemnité égale au salaire qu’il
aurait perçu s’il avait travaillé.
D LA SANCTION DU REFUS DE
REINTEGRATION
Le refus, par l’employeur, de réintégrer
le délégué licencié, dans les 15 jours
qui suivent la notification du refus
opposé par l’inspecteur, soit de la
notification de la décision du ministre
infirmant l’autorisation, est sanctionné
par le versement d’une indemnité
supplémentaire égale à :
- 12 mois de salaire brut lorsqu’il
compte entre 1 à 5 ans d’ancienneté
dans l’entreprise ;
- 20 mois de salaire brut lorsqu’il a
entre 5 à 10 ans d’ancienneté ;
197
 - 2 mois de salaire brut par année de
présence, avec un maximum de 36
mois lorsqu’il compte plus de 10 ans
d’ancienneté ;
Ces règles s’appliquent à l’employeur
qui a licencié sans avoir, au préalable,
introduit une demande d’autorisation
de licenciement.
Le versement de cette indemnité est
sans influence sur la nullité du
licenciement.

198
199
200
201
202
203
204