Vous êtes sur la page 1sur 5

Droit du travail

A – Diversification
Il existe un problème de visibilité en droit du travail, on est face à un véritable
labyrinthe tant les sources sont multiples.

On a des sources d’origine internationale et des sources d’origine nationale. Parmi


ces sources d’origine nationale et internationale, nous avons des sources d’origine étatique.
(Constitution, loi, règlement) et des sources d’origine conventionnelle (la convention
collective).

Ces sources vont être hiérarchisés car elles sont multiples. La norme est applicable à des
origines différentes et elle a sa hiérarchie.

Deuxième remarque concernant ces sources du droit :

- Il y a des sources applicables quelques soit la discipline. C’est-à-dire que ces sources
on va les retrouver en droit du travail mais on va également les retrouver en droit
fiscal, en droit pénal, en droit commercial etc... Et on a des sources qui sont
spécifiques au droit du travail. C’est-à-dire qu’on n’en trouve qu’en droit du travail.
(Les accords nationaux à l’accord d’entreprise, contrat du travail, les règlements
intérieurs, les usages).

1. Les traités internationaux

a. Les traités bilatéraux et multilatéraux

Une fois ratifiés (signés), les traités internationaux priment le droit interne.
Les traités bilatéraux comme leur nom l’indique ce sont des traités qui sont passés entre la
France et un autre pays étranger. Les traités bilatéraux n’engagent que leur signataire sur un
sujet limité dans le cadre d’une réciprocité sur les personnes rattachées à l’étranger.

Pour les traités multilatéraux, c’est entre plusieurs pays mais c’est exactement le même
mécanisme de fonctionnement.

b. L’union européenne

On va parler de la réglementation communautaire. Les directives européennes visent à


l’harmonisation des législations sociales entre les différents pays membre de l’union
européenne donc on a vraiment une diversité de directive européenne.
La directive est prise par le parlement européen et elle est applicable aux membres de
l’union européenne.
Le législateur français doit intégrer cette directive en droit interne.

On a une directive européenne de 91 sur l’obligation d’information du travailleur sur les


conditions applicables au contrat du travail ou à la relation du travail. Il fallait intégrer cette
directive en droit interne au plus tard le 30 juin 93.

La directive européenne de 91 dresse une liste des informations qui doivent être donner par
écrit à tous les salariés.

En France, ces informations figurent sur le bulletin de salaire. Autrement dit, la France est en
règle au regard de cette directive. Il n’est pas obligatoire de rédiger un contrat de travail
écrit hormis dans les cas où la convention collective ou la loi l’exige expressément.

Le code du travail français interdisait le travail de nuit des femmes dans l’industrie que la
cours de justice des communautés européenne a déclaré que la loi française était contraire à
une directive européenne sur l’égalité homme-femme face à l’emploi donc la France a été
mis en demeure de se conformer à cette directive. Et donc l’interdiction tu travail de nuit des
femmes dans l’industrie a été levée.

La France a une législative véritablement avancée dans le droit du travail par rapport à
d’autres pays de l’union européenne.

c. L’organisation internationale du travail (OIT)

L’OIT c’est une unité spécialisée de l’ONU. Son but c’est de promouvoir la justice sociale dans
le monde par l’amélioration des conditions de vie et de travail.
Ces conventions de L’OIT sont proposées aux états membres et les obliges dès que ceci les
ont ratifiés.

Par exemple, la théorie de l’apparence en cas de sanction disciplinaire. Avant 82, lorsque
l’employeur avait un motif apparemment légitime de sanctionner son salarié, les tribunaux
estimaient que la sanction était fondée, le doute profitait donc à l’employeur. La France a
ratifié une convention internationale du travail indiquant que le doute doit profiter au
salarié. C’est une convention de 82, par conséquent à partir de 82 les tribunaux ont
abandonnés la théorie de l’apparence.
En 89 on a eu une nouvelle loi qui vient dire qu’en cas de doute le doute profite au salarié.

Deuxième exemple : On a eu la création de nouveaux contrats nommés « nouvel


embauche » en 2005 qui avaient une particularité. L’employeur n’avait pas à indiquer la
cause de la rupture de contrat. Période d’essai de 2 ans...
Les tribunaux ont estimé que c’était des contrats abusifs, on les a donc supprimés. Et pour
les contrats déjà conclu ça s’est transformé en CDI.
2. La constitution de 1958

Cette constitution rappelle les droits fondamentaux. Elle renvoie au préambule

3. Les lois et les ordonnances

Autorisé par le parlement, le gouvernement pourra prendre des mesures qui sont
normalement du domaine de la loi.
Le parlement abandonne ses pouvoirs en matière de vote des lois et les donnes au
gouvernement pour un temps limite.
Par exemple, les 5 semaines de congés payés c’est une ordonnance même si ça à la même
valeur qu’une loi.

Il y a 3 points super important dans ces lois et ordonnances :

- La hiérarchie des normes : c’est-à-dire le problème de la conformité d’une loi à la


constitution. La constitution est supérieure aux lois et ordonnances. Donc les lois et
ordonnances doivent être conforme par rapport à la constitution. Pour savoir si une
loi est conforme à la constitution on va avoir un recours possible devant le conseil
constitutionnel et c’est lui qui tranchera. Il faut savoir qu’en France c’est très
fréquent, il suffit que 150 parlementaires saisissent le conseil constitutionnel.

- Les lois et ordonnances sont impératives et non supplétives de volonté : Ces lois
s’imposent aux partis même si ces dernières ont signé le contraire. Un salarié ne peut
pas renoncer ou réduire un droit issu de la loi ou de la convention collective. Par
exemple, la loi nous dit que les salariés ont le droit à un minimum de smic, qui est
revu chaque année. Même s’il y a un contrat en dessous du smic, ça ne sera pas
valable. De même pour la période d’essai… Pourquoi tout cela ? Sinon ça ne servira à
rien de créer un code du travail.

- L’ordre social publique : La norme inférieur peut être plus avantageuse que la norme
supérieure mais elle ne peut pas être moins avantageuses. On a 5 semaines de
congés payés donc la convention collective peut prévoir 5 semaines ou + mais pas –
de 5 semaines.

4. Les décrets et les arrêts ministériels

C’est ce qu’on appelle les actes réglementaire. Le décret est pris en conseil des ministres
c’est-à-dire le premier ministre + les ministres concernés par la disposition.

 L’arrêté est pris uniquement par le ministre en question.

Fonction : il détermine les modalités d’application des principes du droit du travail c’est-à-
dire de la loi et ordonnance.
5. Les accords nationaux

A partir des accords nationaux, on se trouve dans les sources spécifiques du droit du travail.

Dans les négociations collectives, on retrouve 3 types d’actes :

- Accords nationaux (au niveau national)

- Conventions collectives (au niveau d’une branche professionnelle, activité, métier et


au niveau géographique)

- Accords d’entreprise (au niveau d’une entreprise distincte)

Un accord national : c’est un test pour le législateur. Il constate un problème en droit du


travail et il souhaite faire une avancé sociale sur ce point précis/sur ce problème déterminé.
Il pourrait décider de légiférer immédiatement mais il a peur du mécontentement des
salariés ou des employeurs.

Donc au lieu de faire une loi directement, il passe par les accords nationaux. Les pouvoirs
publics vont demander une négociation entre les partenaires sociaux (les syndicats
représentatifs des salariés CGT, CFDT, FO, CFGC et l’organisation patronale qui est
majoritairement le Medef) sur le sujet précis. Les partenaires sociaux signent un accord sur
ce point précis au niveau national.

A ce moment-là, l’accord sera opposable qu’aux seules entreprises adhérentes aux chambres
patronales qui adhèrent au Medef quel que soit le secteur d’activité.

Remarque : Une entreprise adhère à une chambre patronale qui adhère ou non au Medef.
Une entreprise n’adhère pas directement au Medef.

Si l’accord donne satisfaction dans la pratique alors il fera l’objet d’une loi.

Par exemple : Mensualisation des salaires.

6. Les accords d’entreprise

C’est une entreprise distincte qui signe un accord avec les syndicats de son entreprise sur un
ou plusieurs fois. L’accord va être applicable à tous les salariés de l’entreprise concernés.

7. les conventions collectives

Ces conventions collectives portent sur une multitude de point

a. Les champs d’application


Elles ont toujours un champs d’application géographique et professionnel
a.1 le champ d’application géographique

Elles ont un champ d’application territoriale qui peut être local, régional, ou national.

a.2 Elles ont aussi un champ d’application professionnel.

La convention collective applicable dépend de l’activité de l’entreprise.


Donc c’est très divers. Il y a plus de 650 collectives en France.

b. Les conventions collectives non étendues (ccne)

C’est un mécanisme civiliste, la ccne ne lie que les entreprises adhérentes aux chambres
patronale signataire de la convention collective. Le fait générateur c’est donc l’adhésion de
l’employeur à la chambre patronale signataire de la convention collective.

Exemple :

CHAMBRE PATRONALE (59- boulangerie)    (C.C)    FO, GT, CFDT, CGC

Monsieur Dupont boulanger à roubaix et … ;

Cf. cours.

Créateur d’injustice sociale…. (Cf.cours)

c. Convention collectives étendues

Un syndicat ou l’inspecteur du travail fait une demande d’extension auprès du ministre du


travail. Le ministre du travail prend un arrêté d’extensions qui sera publié au Journal officiel.
Les effets de cette convention collective étendue, à toutes les entreprises entrant dans le
champ d’application professionnel et géographique, visé par la convention collective que
l’employeur adhère ou non à la chambre patronale signataire de la convention collective.
Concrètement

Comment peut-on connaitre sa convention collective ? :


- Sur le bulletin de salaire
- Sur le contrat de travail
- Au greffe du conseil de prud’homme
- Affichage dans l’entreprise des référence de la convention.