Vous êtes sur la page 1sur 9

qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmq

wertyuiopasdfghjklzxcvbnmqw
ertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwe
Dossier GRH - Motivation
rtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwert
Manager et GRH
JANVIER 2011

yuiopasdfghjklzxcvbnmqwerty
Stéphane GUYOT
Darius GBAGUIDI
Franck RENAUD

uiopasdfghjklzxcvbnmqwertyu
Jordan GIRARD

iopasdfghjklzxcvbnmqwertyui
opasdfghjklzxcvbnmqwertyuio
pasdfghjklzxcvbnmqwertyuiop
asdfghjklzxcvbnmqwertyuiopa
sdfghjklzxcvbnmqwertyuiopas
dfghjklzxcvbnmqwertyuiopasd
fghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfg
hjklzxcvbnmqwertyuiopasdfgh
jklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjk
lzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklz
INTRO

I Stress au travail

II Le Manager des Ressources Humaines - MRH

III Limites du modèle

CONCLUSION

ANNEXES – BIBLIOGRAPHIE
Motivation et GRH

Luke: « I don't believe it. »


Yoda: « That is why you fail. »

"Le DRH est un "passeur" au service de la performance de l'entreprise mais aussi des
hommes" – Xavier Grenet

Par définition la GRH est constituée d’un ensemble de pratiques visant l’adéquation des
hommes et des emplois à la fois à l’instant t et dans le temps. Durant ce dernier siècle, la GRH
s’est affirmée comme un élément majeur au bon fonctionnement des entreprises. En effet, le
développement social a accentué son importance en mettant en avant l’individu et en
revalorisant son potentiel. La GRH est donc, aujourd’hui, primordiale au sein des entreprises
et son bon fonctionnement peut même s’avérer être un facteur clef de succès.
Il existe cependant certaines limites à la réalisation de son objectif qui est l’acquisition, le
développement et la conservation des RH pour fournir à l’entreprise une main d’œuvre stable,
rentable et efficace, son rôle peu se voir substitué par d’autres pôles de l’entreprise, réduisant
ainsi sa fonction. En effet si on prend le cas du manager, le management est l’ensemble des
techniques d’organisation de ressources qui sont mises en œuvre pour l’administration d’une
entité, dont l’art de diriger des hommes, afin d’obtenir une performance satisfaisante.

Aujourd’hui, son rôle au sein de la GRH est une mission de reporting, il a en effet pour
principale fonction de faire parvenir au directeur des Ressources Humaines les différents
problèmes de chacun des membres de son équipe. Le temps de traitement des difficultés
individuelles nous parait en conséquent long et non adapté à la situation. Le nombre
d’interlocuteurs pèse sur la qualité et la rapidité du traitement de l’information.

Une réaffectation des rôles de GRH au sein des organisations serait-elle pertinente ?

Nous proposons ainsi de repenser le mode de fonctionnement global de la GRH, en recadrant


ses différentes pratiques pour les redistribuer efficacement entre les différents protagonistes
de l’entreprise, avec comme facteur clef la motivation.

Nous verrons par ailleurs certains problèmes qui résulteraient de cette nouvelle convergence
de la fonction Rh au sein du métier de manager. En effet les métiers liés aux ressources
Humaines nécessitent une prise de recul non assimilée par un manager.
I –stress au travail
Lorsqu'il existe un contexte de crise, les individus au sein de l’entreprise subissent beaucoup
de pressions et l’aspect psychologique de l’employé est de plus en plus difficile à gérer. En
découle "une crise de sens au travail" qui est présentée aujourd'hui comme un fait social qui
dépasse les frontières de notre hexagone (Congrès RH de Paris – 07/10/2010). De cette
situation nait un mal-être grandissant telle une pathologie cancéreuse que l’on ne pourrait
stopper. Cette insidieuse transmutation met aujourd’hui en péril jusqu’à une certaine idée de
la société. Aujourd’hui en France il y aurait l’équivalent d’un suicide par jour, soit entre 300
et 400 suicides par an (Le Parisien)
Comment endiguer ce nouveau fléau des temps modernes, quelles solutions proposons nous ?
Il faut préciser que le dispositif légal encadrant le stress au travail est devenu très imposant au
cours des dernières années, surtout dans le nouveau contexte européen. Sans résultat. Selon
l'INRS, 27% des salariés européens estimaient en 2005 leur santé affectée par des problèmes
de stress au travail.
La solution doit venir de l’entreprise elle-même et non de son environnement externe. Les
problèmes des employés ne peuvent être traités par des juges. La GRH est en place dans une
organisation justement pour s’occuper de ces situations. Le problème majeur qui est mis en
exergue cependant en France est le temps de traitement des informations. Aujourd’hui nous
nous apercevons que le rôle du manager n’est qu’un rôle de messager.
En effet, nous constatons au travers de diverses études menées que le rôle du manager, au sein
de la gestion des ressources humaines de son équipe, est en déclin. Au travers des Etudes
Cegos, il apparait clairement que le manager ne permet pas à son équipe d’être pleinement
motivée.

Nous devons absolument réduire le temps de traitement en donnant au manager le pouvoir de


gérer les problèmes et les compétences de son équipe.

Pourquoi par exemple ne pas suivre l’exemple que ne donne la nature. Nous nous approprions
tout simplement les réflexions des biologistes : pour survivre, il faut accepter de se
subdiviser : « un embryon humain grandit au travers d’un processus de division des cellules
[…] La division et la différenciation constituent l’essence de la croissance ».
Nous proposons ainsi de diviser la GRH entre les différents managers pour qu’ils règlent eux
même les conflits quotidiens qui ne sont pas relatifs à l’entreprise dans sa globalité, et dans un
deuxième temps confier la gestion des ressources humaines de l’entreprise de manière globale
à notre service de GRH qui aura été allégé par la même occasion.
II – Le Manager des Ressources
Humaines
En effet, nous allons tenter d’observer si le manager est en adéquation avec le rôle que l’on
voudrait lui confier.

Pour gérer des hommes, un DRH ou tout autre membre des RH doit absolument posséder de
nombreuses capacités psychologiques comme le leadership et l’empathie.
Afin de résoudre les problèmes psychologiques des employés, il est nécessaire d’être en
contact direct avec ces derniers. Il faut également savoir de façon concrète les différents
problèmes que les employés sont susceptibles d’encourir. En effet, un homme est plus à
même de résoudre les problèmes d’un autre s’il a lui-même fait auparavant l’expérience de
ces difficultés.
Le DRH doit posséder une pléiade d’atout qu’il mettra en cohérence afin d’avoir une vision
globale de ses employés et de leur compétences, grâce notamment à des outils telle la GPEC
par exemple.
Enfin, et c’est ici surement un des points les plus importants d’une GRH efficace, le DRH
connait toutes les ficelles pour motiver l’entreprise. Un employé motivé est un employé
efficace et qui résout ses problèmes. Une motivation juste abaisse le mal-être et augmente la
productivité.
Aussi, le DRH connait les piliers de la motivation au travers de sa formation en lisant des
auteurs tels que Abraham Maslow, MC Gregor ou encore Alderfer ou MC Clelland.

Or, nous pensons que le DRH n’a qu’une boite à outils de la GRH en opposition avec notre
manager qui se trouve lui au cœur de l’action, et près de son équipe. Nous avons vu
auparavant que le problème majeur dans le traitement des difficultés était le temps de
transfert, de l’employé jusqu’au service des RH. En quoi le manager, qui lui est au contact
direct de son équipe, possède les qualités requises pour se pourvoir d’une casquette de MRH
ou Manager des Ressources Humaines ?

Le manager tel qu’on le connait aujourd’hui possède d’ores et déjà des compétences pour
gérer les hommes. Il a acquis au cours de sa carrière des compétences de leadership et de
charisme. Il est un exemple pour son exemple.
De plus, le manager est veilleur et éveilleur de son équipe, et donc est le mieux placé dans le
processus de motivation de cette même équipe. Il n’en connait pas forcement toutes les
théories dites scolaires, mais il sait en pratique comment les mettre en place. Il n’existe pas de
manager qui ne sache motiver son équipe. Manager et motivation sont indissociables.

Il nous apparait que le manager est donc potentiellement un bon candidat pour ce rôle de
MRH.

Le manager devra cependant acquérir de nombreuses aptitudes qu’il n’a pas, et faire preuve
d’intelligence pour les mettre en accord avec ce qu’il est, et ainsi atteindre un difficile
équilibre entre rigueur et créativité.
Ce rôle lui permettra d’avoir une meilleure vue de son équipe et il pourra ainsi la faire évoluer
vers un but précis, dans un processus de gestion de son équipe dans le temps.
De plus, notre manager devra apprendre à gérer les compétences de chacun de ses employés
dans le temps, en plus de l’évolution de leur poste. Il devra compter parmi ses outils favoris
des outils tels qu’une mini GPEC affectée à la gestion de son équipe et d’autres outils tels que
le 360°. Notre manager devra en permanence posséder une vision à moyen terme pour son
équipe.

En concordant ces outils, ces théories et les compétences de notre manager, nous nous
pressentons un résultat qui pourrait s’avérer payant pour l’organisation. Toutes les pièces
requises sont présentes afin d’assurer un bon fonctionnement de notre équipe.

Il faut néanmoins préciser un processus important à mettre en œuvre par la GRH. Le


rassemblement de toutes les équipes gérées afin d’en tirer un groupe commun : l’entreprise.
Ici il nous parait évident qu’une GRH globale est essentielle afin de gérer tout le monde et
non seulement une équipe. Des aspects tels que la rémunération ou l’évaluation annuelle des
employés ne peuvent se dérober/substituer à une gérance d’un service consacré aux RH.

Il existe bien évidemment des contraintes à notre démarche. Nous allons tenter de les
identifier afin de vérifier qu’elles ne deviennent pas source d'effondrement de notre modèle.
III - Limites du modèle de GRH

Il existe cependant certaines limites aux prérogatives énoncées précédemment.


La proximité du manager avec son personnel est une force. Il connaît parfaitement ses
collaborateurs sur le plan professionnel et les voit évoluer jours après jours. De par ses
qualités et son expérience, il a su adapter son management afin de gérer collectivement, mais
également individuellement, afin de tirer le meilleur de chaque personne.

Mais l’un des outils primordial à la bonne réalisation du dispositif présenté est l’objectivité. Il
est évident que pour pouvoir être efficace, il faut avoir une vue d’ensemble sur les choses, se
sortir du quotidien et être impartial. Or, de par sa proximité avec les employés et leur activité
respective, de par son implication quotidienne le manager se trouve dans l’incapacité d’être
objectif. Il doit faire un réel effort de remise en question et de prise de hauteur, afin d’obtenir
cette objectivité attendue. L’indépendance totale du manager au sein d’une entreprise semble
être difficilement réalisable.

Nous constatons donc que cette proximité avec les employés est à la fois une force et une
faiblesse pour le manager.

Maintenant, ne regardons plus le manageur comme un chef, mais comme un employé comme
les autres. Il possède des problèmes et subit également des pressions dans son travail. Il donc
besoin d’un DRH pour l’aider à les résoudre.

Cette sur-fonction risque de venir perturber son équilibre au sein de l’entreprise car cela lui
demanderai énormément d'effort d’un point de vue quantitatif et qualitatif. En effet ce
nouveau poste augmentera sa charge de travail individuel à la fois interne et externe à son
service.

Il y a également l’aspect hiérarchique à prendre en compte car cette double fonction fait
prendre de la hauteur au manageur dans l’organigramme. Ce nouveau statut implique
également une nouvelle rémunération. Il faut donc regarder si cette dépense est réellement
utile et calculer le retour sur investissement.

La constitution du Manager RH implique l’entreprise dans une restructuration de


l’organisation de façon importante et sûrement coûteuse. En effet, il serai judicieux afin
d’aider le manager, de mettre en place un service de soutien psychologique (ce qui reviendrai
implicitement à remettre en place un service RH extérieur à notre MRH), ou encore, afin de
s’assurer que les nouveaux managers disposent de toute les qualités requises à la réalisation
de son exercice, proposer des formations supplémentaires voire réviser leur programme
d’apprentissage, ce qui se situe au niveau de l’éducation nationale et donc hors de notre
portée.

Les efforts employés nécessitent donc une certaine valorisation, un retour sur investissement,
or d’après les différents aspects énoncés, le retour attendu semble loin d’être facilement
garanti.
Notre pays tout entier est touché par les ravages du tsunami crise. Notre économie a failli
s’effondrer sur elle-même. Nos entreprises connaissent des conflits incessants.
En effet, les effets de la crise en arrivent même à toucher des secteurs que l’on pensait sans
rapport, tel celui de la santé. Des centaines de personnes meurent ou tombent malades à cause
d’un mal-être grandissant.
Une première solution serait de se tourner vers des nations avancées dans le domaine de la
GRH, comme la Scandinavie ou le canada. Le problème qui en résulte indéniablement est un
danger majeur : L’unification des méthodes de GRH. Il ne faut pas répéter les schémas qui
nous ont mis dans cette situation. Trouvons nos propres reponses.

Il est essentiel de régler ce problème pour tous les travailleurs qui souffrent aujourd’hui
évidemment, mais plus important encore, c’est qu'il faut traiter du problème à la source et
maintenant avant qu’il ne devienne impossible à contenir. Les générations futures et la France
de demain sont en jeu

La prévention des risques psychosociaux doit prendre une place déterminante, non seulement
dans les organisations, mais également au plan médiatique car elle apparait comme un enjeu
de société. Le concept de "santé au travail" a évolué. Il est apparu récemment nécessaire
d'aborder la santé au travail et la prévention en élargissant la notion de risques physiques aux
composantes mentales de la santé, alors qu'on observe que la charge mentale des salariés tend
à s'accroitre considérablement. (Voir Etude publiée par le GARF en collaboration avec
l'ANACT sur les "risques psychosociaux dans l'entreprise – La formation au service de la
prévention" pour un approfondissement du sujet).

A la veille des élections 2012, les politiciens devraient porter un peu d’attention à une
véritable catastrophe dans notre société qui touche tous les travailleurs et qui pourraient
affecter l’économie globale. L’enjeu est national. Les politiques doivent s’associer aux
Economistes pour trouver des solutions impérativement et rapidement.
Annexes + bibliographie

Personnel décembre 2010


Etude publiée par le GARF en collaboration avec l'ANACT sur les "risques psychosociaux
dans l'entreprise – La formation au service de la prévention"
Le figaro
Le parisien
Les echos
Money WEEK
Management
Businesspme.com
Grhstrategies.com
Toutpourmanager.com
Myrhline.com
Tout savoir sur la grh
La GRH au sein des organisations
GRH et stress
Stress au travail
D'autres livres dont nous nous sommes servis sans noter les titres -