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LIVRE BLANC

MARS 2018

TÉLÉTRAVAIL
LES NOUVELLES RÈGLES
QUI MODERNISENT LA VIE DES ENTREPRISES

WWW.NIBELIS.COM
AVANT-
PROPOS
Vous parcourez aujourd’hui le dernier livre blanc de Nibelis et ce n’est pas dû au
hasard. Incontournable thème d’actualité, le télétravail est un sujet qui prête
à de multiples interrogations. Etes-vous certain de maîtriser tous les enjeux liés
au télétravail ? Votre entreprise est-elle en conformité avec les nouvelles obligations
réglementaires ?

Si le télétravail fait couler autant d’encre, c’est qu’il s’inscrit pleinement dans la
dynamique de la transformation digitale des entreprises. Le Gouvernement ne
s’y est pas trompé : il affiche sa volonté de favoriser ce mode de travail au travers de
l’adoption de mesures issues de la réforme du Code du Travail.

Les salariés sont de plus en plus nombreux à plébisciter le télétravail. Parmi


les explications mises en avant, on note l’aspiration à davantage d’autonomie, la
recherche de souplesse via un meilleur aménagement horaire de leur quotidien...
Les avis sont unanimes : ce mode de collaboration est perçu comme une amé-
lioration concrète de leur confort, de leur bien-être et… en conséquence, de
leur motivation. Il s’agit donc bel et bien pour les organisations d’un levier de fidéli-
sation de leurs collaborateurs.

Que le télétravail soit mis en place de façon régulière ou occasionnelle, de nou-


velles obligations s’imposent dorénavant aux employeurs.

Nos experts juridiques en Droit Social vous proposent dans ce livre blanc un décryp-
tage complet des règles issues des Ordonnances, visant notamment à encourager le
recours au télétravail.

Appréhendez concrètement les mesures régissant l’application du télétravail pour


faciliter le quotidien de vos Ressources Humaines.

DAMIEN FAVROT
Directeur Général de Nibelis
LES ÉVOLUTIONS
DU DROIT AU TÉLÉTRAVAIL
2002
Accord cadre
européen
du 16 juillet
C’est en 2002 qu’un premier texte, d’origine européenne,
Définition du reconnaît le télétravail comme moyen d’organiser le travail.
cadre général L’accord cadre européen signé le 16 juillet 2002 par les
du télétravail partenaires sociaux européens fixe le cadre général du télé-
travail. Ce premier texte tend à encourager le développement
de cette forme d’organisation. Il reconnaît aux télétravailleurs

2005
les mêmes droits et protections que les salariés travaillant
dans les locaux de l’entreprise et il révèle l’exigence d’une
attention particulière à porter sur certaines questions, notam-
ment les problématiques de santé et sécurité, la protection
ANI du 19 juillet des données ou de la vie privée…
Traduction du Il faudra attendre l’accord national interprofessionnel du
texte européen 19 juillet 2005 pour que les partenaires sociaux français
en interne s’accordent sur un texte national, traduisant en grande partie
la version européenne. Mais à ce stade, le télétravail n’est pas
encore reconnu par les textes légaux.
La loi Warsmann du 22 mars 2012 présente une définition

2012
légale du télétravail. L’article L. 1222-9 du Code du travail
énonce que « Le télétravail désigne toute forme d’organisa-
tion du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu
être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par
Loi Warsmann un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire
du 22 mars en utilisant les technologies de l’information et de la commu-
Codification nication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant
du télétravail à celui-ci ». C’est donc en 2012 qu’est donné un cadre légal
au télétravail.
Le dernier changement en date est la réforme du Code
du travail instituée par les Ordonnances Macron du
22 septembre 2017. C’est l’ordonnance n°2017-1387 relative

2017
à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, dans
son article 21, qui assouplit largement les règles de recours au
télétravail afin de favoriser et généraliser son développement.

22 septembre

Adoption des
Ordonnances
Macron
LES FORMES DU TÉLÉTRAVAIL
TÉLÉTRAVAIL : LES NOUVELLES RÈGLES QUI MODERNISENT LA VIE DES ENTREPRISES

Plusieurs formes de télétravail existent et sont à distinguer


1 LE TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER 2 LE TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL
Le télétravail régulier désigne un mode d’organi- Le télétravail occasionnel constitue un aménage-
sation habituel du travail du salarié qui alterne ment du poste de travail et par définition n’est pas
périodes de travail à son domicile et au sein des formalisé dans le contrat de travail, ne constituant
locaux de l’entreprise. Ce télétravail régulier peut pas une modification de ce dernier. Cette forme de
être organisé de deux manières : télétravail est liée à des situations exceptionnelles
ou d’urgence, comme par exemple une grève des
Télétravail pendulaire : c’est-à-dire qu’au cours
transports, un rendez-vous médical, une épidémie...
d’une période considérée, la semaine souvent, le
salarié alterne périodes de travail à son domicile Un des grands changements opéré par l’adoption
et au sein de l’entreprise, des Ordonnances Macron repose sur cette distinc-
tion. En effet, la définition légale du télétravail telle
T
 élétravail complet : dans ce cas, le salarié est conti-
qu’établie par la loi Warsmann ne faisait référence
nuellement en période de travail à son domicile.
qu’au télétravail régulier. Le cadre légal du télé-
travail ne concernait donc que ce dernier. Consé-
quence principale : le télétravail occasionnel était
donc dépourvu de cadre juridique.

Les Ordonnances Macron ont pallié à ce


manque en modifiant la définition du télétravail
inscrite à l’article L. 1222-9 du Code du travail.
Désormais, « le télétravail désigne toute
forme d’organisation du travail dans
laquelle un travail qui aurait également pu
être exécuté dans les locaux de l’employeur
est effectué par un salarié volontaire, hors
de ces locaux et en utilisant les technolo-
gies de l’information et de la communica-
tion dans le cadre d’un accord collectif ou,
à défaut dans le cadre d’une charte élabo-
rée par l’employeur après avis du comité
social et économique s’il existe  ».

Issue de la définition de 2012,


l’expression « de façon régulière et
volontaire  » disparaît dans cette
nouvelle définition de 2017.

4
LE CADRE LÉGAL

MARS 2018 LIVRE BLANC


DU TÉLÉTRAVAIL DEPUIS LES
ORDONNANCES MACRON
1 LA NÉCESSITÉ D’UN ÉCRIT ?
A noter : à la date de l’adoption des
Avant les Ordonnances Macron, un accord collec- ordonnances, le texte exact prévoyait
tif mettant en place une organisation de télétravail que l’absence de charte ou d’accord col-
n’était pas obligatoire. Toutefois, telle que le pré- lectif pouvait être pallié par un simple accord
voyait la définition de 2012, le recours au télétra- formalisé par tout moyen par le salarié et
vail exigeait l’élaboration d’un écrit. l’employeur, uniquement dans le cadre du té-
Il devait être inscrit dans le contrat de travail du létravail occasionnel. L’expression « de ma-
salarié ou dans un avenant à celui-ci. Le Code du nière occasionnelle » a été supprimée par la
travail prévoyait en effet, que « le contrat de travail loi de ratification des ordonnances adoptée
ou son avenant précise les conditions de passage en définitivement par le Parlement le 14 février
télétravail et les conditions de retour à une exécution 2018. Depuis, cette disposition concerne donc
du contrat de travail sans télétravail » (article L.1222- le télétravail, qu’il soit occasionnel ou régulier.
9 du Code du travail ancien). La charte ou l’accord sont donc entièrement
facultatifs.
Avec la réforme du Code du travail, l’inscription
du recours au télétravail dans le contrat ou
dans un avenant est supprimée.
2 LA NÉCESSITÉ DE CONSULTER
Depuis l’entrée en vigueur de la disposition, le
LE COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE ?
24 septembre 2017, soit au lendemain de la pu-
blication des Ordonnances au Journal Officiel, le La section du Code du travail portant sur le télé-
recours au télétravail est largement facilité. travail ne mentionne aucune obligation de consul-
tation des institutions représentatives du person-
L’article L.1222-9 prévoit désormais que : « Le
nel (IRP). Toutefois, dans les sections du Code du
télétravail est mis en place dans le cadre d’un
travail relatives aux missions du comité d’entre-
accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une
prise et du CHSCT, l’obligation de consultation est
charte élaborée par l’employeur après avis du
présente.
comité social économique, s’il existe ».
En effet, l’article L.2323-1 prévoit de consulter le
L’article ajoute que « En l’absence de charte ou
comité d’entreprise lorsqu’une décision concer-
d’accord collectif, lorsque le salarié et l’em-
nant la marche générale de l’entreprise affectant
ployeur conviennent de recourir au télétravail,
les conditions d’emploi est prise. L’article L.4612-8
ils formalisent leur accord par tout moyen ».
prévoit de consulter le CHSCT en cas de décision
Par ces deux alinéas, l’objectif du Gouvernement sur les conditions de travail des salariés.
a été de simplifier et d’assouplir le recours au télé-
travail. Bien que la conclusion d’un accord collectif
soit préférable, une simple charte, sans valeur lé- Avec les Ordonnances Macron, pas de
gale, voire même un simple accord « formalisé par changement sur ce point, si ce n’est que
tout moyen » peuvent suffire pour passer d’une or- la référence aux deux IRP a été rempla-
ganisation du travail en présentiel dans les locaux cée par une référence au comité social et
de l’entreprise au télétravail. économique.

Par ailleurs, le comité social et économique devra


donner son avis, lorsqu’à défaut d’accord collectif,
l’employeur opte pour l’élaboration d’une charte
afin de mettre en place le recours au télétravail.

5
TÉLÉTRAVAIL : LES NOUVELLES RÈGLES QUI MODERNISENT LA VIE DES ENTREPRISES

3 QUELLES MENTIONS INDIQUER DANS L’AC- 5 LE CARACTÈRE VOLONTAIRE


CORD OU LA CHARTE ? ET LE REFUS DES PARTIES
Au niveau du Code du travail, avant les Ordon- L’article L.1222-9 du Code du travail prévoit le ca-
nances, l’article L.1222-9 prévoyait uniquement ractère volontaire du télétravail : « Le télétravail
que le contrat de travail ou son avenant préci- désigne toute forme d’organisation du travail
sait les conditions de passage en télétravail et les […] effectué par un salarié volontaire ». Un em-
conditions de retour à une exécution du contrat ployeur ne peut donc pas imposer à un salarié
de travail sans télétravail. A défaut d’accord col- cette forme d’organisation.
lectif applicable, le contrat de travail, ou son ave-
nant, devait également préciser les modalités de
contrôle du temps de travail.
L’accord national interprofessionnel de
Nouvel alinéa à l’article L.1222-9 : L’accord collec- 2005 prévoyait déjà ce critère de volonta-
tif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par riat dans son article 2 : « Le télétravail re-
l’employeur, doit préciser : vêt un caractère volontaire pour le salarié
et l’employeur concernés ». L’ANI prévoyait
Les conditions de passage en télétravail, en

donc que la mise en place du télétravail
particulier en cas d’épisode de pollution, et les
repose sur un véritable accord des parties
conditions de retour à une exécution du contrat
qui peut être établi à l’embauche ou pen-
de travail sans télétravail ;
dant l’exécution du contrat.
Les modalités d’acceptation par le salarié des

conditions de mise en œuvre du télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ou
Le Code du travail prévoit également que le refus
de régulation de la charge de travail ;
de la part du salarié d’accepter un poste en télé-
La détermination des plages horaires durant les- travail n’est pas un motif de rupture du contrat
quelles l’employeur peut habituellement contac- de travail. Plus généralement, cela revient à dire
ter le salarié en télétravail. que le salarié qui refuse une proposition de télé-
travail ne peut pas être considéré comme fautif.
Cette disposition n’a pas été modifiée avec l’adop-
tion de l’ordonnance du 22 septembre 2017, qui
4 QUID DES MENTIONS OBLIGATOIRES existait déjà avant la réforme du Code du travail.
EN VERTU DE L’ANI DU 19 JUILLET 2005 ? Toutefois, l’ordonnance du 22 septembre 2017 a
L’ANI, dans son article 3, prévoit l’obligation d’in- instauré un véritable droit au télétravail avec l’ajout
sérer dans le contrat de travail une clause de ré- d’un alinéa à l’article L.1222-9. Désormais, l’em-
versibilité. Cette clause doit prévoir la possibilité ployeur qui refuse d’accorder le bénéfice du té-
de revenir à l’organisation du travail antérieure ou létravail à un salarié qui occupe un poste éligible
de modifier le rythme et la fréquence des jours à un mode d’organisation en télétravail dans les
télétravaillés. conditions prévues par accord collectif ou, à dé-
faut, par la charte, doit motiver sa réponse.
Autre obligation découlant de l’ANI (article 2) :
l’obligation de bénéficier d’une période d’adap- L’obligation de motivation s’applique donc unique-
tation, pour le salarié faisant déjà partie de l’en- ment au cas du salarié dont le poste est compatible
treprise et ayant recours au télétravail pour la avec du télétravail suivant les modalités prévues
première fois. Pendant cette période les parties par l’accord collectif ou la charte. A l’inverse, l’em-
peuvent mettre fin au télétravail moyennant un ployeur n’aurait pas à motiver son refus au salarié
délai de prévenance. Le salarié retrouve ensuite dont le poste est incompatible avec du télétravail
un poste dans l’entreprise correspondant à sa qua- compte tenu de l’accord ou la charte.
lification. Le gouvernement a souhaité démocratiser le re-
Compte tenu du fait que les men- cours au télétravail. En imposant à l’employeur de
tions obligatoires sont désormais motiver son refus, le Ministère du travail précise
codifiées, qu’en est–il de ces deux qu’il s’agit d’un renversement de la charge de la
clauses ? preuve, ce qui crée un véritable droit au télétravail
pour les salariés.

6
Cela ne signifie pas pour autant qu’il n’est plus Cette disposition vise les cas où le télétravail peut

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possible pour un employeur de refuser une de- être unilatéralement imposé par l’employeur aux
mande de télétravail. Désormais son refus devra salariés afin d’assurer la continuité de l’entreprise
s’appuyer sur des arguments objectifs et précis ou de protéger les salariés en cas de circonstances
(présence physique du salarié requise pour le exceptionnelles ou de force majeure.
fonctionnement de l’entreprise, impossibilité tech-
Le texte initial issu de la Loi Warsmann prévoyait
nique…). Les employeurs devront mettre un point
qu’un décret était nécessaire pour définir les condi-
d’honneur à ne pas motiver leur refus par des ar-
tions et les modalités d’application de cette me-
guments qui pourraient être qualifiés de discrimi-
sure. Or, le décret n’a jamais été publié. L’ordon-
natoires ou abusifs.
nance du 22 septembre 2017 a supprimé cette
nécessité de passer par un décret. La disposition
est donc applicable depuis le 24 septembre, date
A noter toutefois qu’aucune procédure d’entrée en vigueur des Ordonnances.
de contestation n’est prévue en cas de
refus d’une demande de télétravail de la
part de l’employeur. Cette nouvelle obligation
de motivation du refus s’inscrit davantage 7 LE LIEU DU TÉLÉTRAVAIL
dans le cadre d’une avancée au sein de la
culture d’entreprise. La définition du Code du travail n’indique pas clai-
rement un lieu où s’exerce le télétravail. L’article
L.1222-9 ne mentionne que le critère d’être « hors
des locaux de l’entreprise ». Bien que la mise en
place du télétravail vise souvent le domicile princi-
6 LA DÉROGATION AU PRINCIPE pal, peut-on imaginer un autre lieu ?
DU VOLONTARIAT En effet, la tendance vise à développer davantage
Selon le principe, le télétravail est par nature basé d’espaces destinés au télétravail. Plusieurs entre-
sur un critère de volontariat, il ne peut être im- prises, dont une grande entreprise d’automobile
posé au salarié. Toutefois, une exception existe. française, autorise dans son accord instituant le
L’article L.1222-10 du Code du travail prévoit qu’en télétravail, que ce dernier soit exercé depuis la ré-
cas « de circonstances exceptionnelles, notam- sidence principale ou la résidence secondaire du
ment de menace d’épidémie, ou en cas de force salarié dès lors que les résidences sont habituelles
majeure, la mise en œuvre du télétravail peut et situées en France.
être considérée comme un aménagement du Il existe également des espaces dédiés, des lieux
poste de travail rendu nécessaire pour per- « tiers », tels que des espaces de coworking ou
mettre la continuité de l’activité de l’entreprise des télécentres. Mais ces lieux sont encore peu
et garantir la protection des salariés. ». démocratisés.

7
LE STATUT DU SALARIÉ
TÉLÉTRAVAIL : LES NOUVELLES RÈGLES QUI MODERNISENT LA VIE DES ENTREPRISES

1 LE PRINCIPE D’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT 3 LE TEMPS DE TRAVAIL


AVEC LES AUTRES SALARIÉS ET LA CHARGE DE TRAVAIL
« Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié Le télétravailleur est soumis aux dispositions rela-
qui exécute son travail dans les locaux de l’entre- tives au temps et à la durée du travail issues des
prise, notamment en ce qui concerne l’accès aux lois, accords collectifs et règlements, comme tout
informations syndicales, la participation aux élec- salarié.
tions professionnelles et l’accès à la formation  ».
Cette disposition est désormais codifiée à l’article
L.1222-9 du Code du travail. UN TÉLÉTRAVAILLEUR PEUT-IL EFFECTUER
DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES ?
Avant l’intervention des Ordonnances Macron, ce
principe d’égalité de traitement était inscrit dans Oui (hors télétravailleur en forfait jours),
l’ANI du 16 juillet 2005. Il s’agissait : son temps de travail fait l’objet du même
décompte que les autres salariés soumis
Des conditions de travail (avantages légaux et
à un horaire individuel. L’employeur s’as-
conventionnels),
sure du respect du décompte des heures,
Des droits à la santé et à la sécurité au travail même si le salarié gère librement ses
(surcharge de travail, discriminations…), horaires. Seules les heures supplémen-
taires demandées par l’employeur sont
De l’égal accès à la formation et aux possibilités
considérées comme telles.
de déroulement de carrière,
Des droits collectifs (relation avec les IRP, accès
aux informations syndicales, conditions de parti-
cipation et éligibilité aux élections des IRP…). Le Code du travail prévoit que l’accord ou la charte
mettant en place le télétravail doit prévoir « les
Par ailleurs, le salarié télétravailleur est pris en
modalités de contrôle du temps de travail ou
compte dans le calcul des effectifs, et doit appa-
de régulation de la charge de travail ». L’ANI du
raître dans le registre unique du personnel en tant
19 juillet 2005 mentionne également l’importance
que salarié télétravailleur.
de contrôler la charge de travail de ces salariés.
L’article 9 de l’ANI prévoit que la charge de travail
doit être équivalente aux salariés travaillant
dans les locaux de l’entreprise.
2 LA PRÉSOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL
Pour rappel, la loi Travail du 8 août 2016 a intro-
Depuis l’entrée en vigueur des ordonnances duit une obligation de négociation sur le droit à
Macron, le Code du travail prévoit expressément la déconnexion. Ce sujet affecte particulière-
que l’accident qui survient sur le lieu et au ment le cas des télétravailleurs pour lesquels la
temps du télétravail est présumé être un acci- frontière entre vie personnelle et professionnelle
dent de travail. peut parfois sembler plus floue. Pour ces salariés,
Le lieu où s’exerce le télétravail (domicile, rési- la négociation sur le droit à la déconnexion aura
dence secondaire, lieu tiers…) est ainsi assimilé tendance à porter sur la régulation des temps de
aux locaux de l’entreprise. Cette présomption s’ap- connexion et de l’utilisation des outils numériques
plique tant au télétravail régulier qu’occasionnel. (téléphone, mails…).

Avec l’établissement de cette présomption, c’est Sur ce point, l’ANI (article 6), comme le Code du
à l’employeur d’apporter la preuve que l’accident travail, prévoit qu’il convient de déterminer des
survenu est étranger au travail. plages horaires durant lesquelles l’employeur peut
habituellement contacter le salarié en télétravail.
Ces mentions devront figurer dans l’accord ou la
charte mettant en place le télétravail, voire dans le
contrat de travail du salarié ou dans son avenant.

8
Il convient de fixer ces plages horaires en concertation avec le télétravailleur afin de veiller au mieux au

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respect de sa vie privée.
Par ailleurs, les Ordonnances Macron n’ont rien modifié quant à l’obligation de l’employeur d’organiser
chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de
travail (article L.1222-10 du Code du travail). Cet entretien ne se confond pas avec l’entretien d’éva-
luation ou l’entretien professionnel biennal obligatoire.

9
LA RÉMUNÉRATION
TÉLÉTRAVAIL : LES NOUVELLES RÈGLES QUI MODERNISENT LA VIE DES ENTREPRISES

DU TÉLÉTRAVAILLEUR
1 L’INDEMNITÉ D’OCCUPATION DU DOMICILE 2 LES FRAIS PROFESSIONNELS RELATIFS
AU MATÉRIEL NÉCESSAIRE AU TÉLÉTRAVAIL
Le salarié qui accepte d’occuper son domicile à
des fins professionnelles, à la demande de son L’ancienne version de l’article L.1222-10 du Code
employeur, subit une immixtion dans sa vie pri- du travail prévoyait expressément l’obligation pour
vée. La Cour de cassation accorde alors au salarié l’employeur de prendre en charge le coût des ma-
une indemnité dite « d’occupation du domicile », tériels, logiciels, abonnements, communications et
destinée à compenser la sujétion particulière qu’il outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci.
a été contraint de supporter pour accomplir, en
L’ordonnance du 22 septembre 2017 a supprimé
télétravail, les prestations demandées par son em-
cette disposition. Le Code du travail ne prévoit
ployeur.
donc plus de règle expresse imposant à l’em-
Cette indemnité d’occupation du domicile a un ré- ployeur de prendre en charge des coûts liés au té-
gime juridique issu des décisions successives de létravail. Cela ne signifie pas pour autant que c’est
la Cour de cassation. En effet, la loi n’oblige pas désormais au télétravailleur de supporter les coûts
l’employeur à indemniser le salarié, mais elle liés au télétravail. L’accord collectif ou la charte
ne l’interdit pas non plus. pourront toujours organiser les modalités de prise
en charge de ces frais.
Les juges accordent au salarié le bénéfice de l’in-
demnité dès lors que le télétravail est demandé En tout état de cause, l’ANI du 19 juillet 2005 pré-
par l’employeur (Cass. soc., 14 septembre 2016, voit dans son article 5 que l’employeur fournit,
n°14-21.893). installe et entretient les équipements nécessaires
au télétravail. Lorsque le télétravailleur utilise son
propre équipement, l’employeur en assure l’adap-
Attention toutefois, ce critère n’est pas
unique : un second arrêt de la Cour tation et l’entretien. Donc, même en l’absence
de cassation précise que cette indemnité d’obligation inscrite dans le Code de travail, les
d’occupation du domicile n’est pas due dès lors employeurs qui relèvent de l’ANI sont toujours
qu’un local professionnel est mis effectivement soumis à cette obligation de prise en charge
à la disposition du salarié (Cass. soc., 21 septembre des frais de matériel nécessaires au télétravail.
2016, n°15-11.144).

A l’inverse, si la demande de télétravail émane du A noter toutefois, que l’ANI signé par les
salarié, et que l’employeur ne met pas à sa dispo- partenaires sociaux ne vise que le télé-
sition un local professionnel, l’indemnité sera due travail régulier. Ce qui laisse ouverte la
(Cass. soc., 8 novembre. 2017, n°16-18.499). question de la prise en charge des frais de
matériel en cas de télétravail occasionnel.

10
3 LE RÉGIME SOCIAL DES FRAIS PROFESSIONNELS

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L’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels envisage expressément la situation du té-
létravail en posant un principe d’exonération sur justificatifs.
« Les frais engagés dans le cadre du télétravail sont considérés comme des charges de caractère spécial
inhérentes à la fonction ou à l’emploi, sous réserve que le remboursement effectué par l’employeur soit
justifié par la réalité des dépenses professionnelles supportées par le travailleur salarié ou assimilé ».
3 catégories de frais professionnels se distinguent :
L
 es frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel,
Les frais liés à l’adaptation d’un local spécifique,
Les frais de matériel informatique, de connexion et de fournitures diverses.

VOICI LES TABLEAUX DE MODALITÉS D’ÉVALUATION DES FRAIS CONSIDÉRÉS


COMME FRAIS PROFESSIONNELS DRESSÉS PAR L’ADMINISTRATION

SUR LES FRAIS FIXES :

NATURE DES FRAIS ÉVALUATION DES FRAIS


Montant du loyer ou valeur locative brute L’évaluation se fait en fonction de la quote-part des
au prorata de la superficie affectée à l’usage frais fixes supportés au titre du local affecté à un
professionnel usage professionnel, au prorata de la superficie totale.
Taxe d’habitation
Exemple :
Taxe foncière • Appartement de 90 m²
Taxes régionales, départementales, • Surface pour usage professionnel : 10 m²
communales • Loyer de 500 € par mois + prime d’assurance de 15 €
Charges de copropriété par mois

Assurance habitation Le montant des frais déductibles est de :


515 x 10/90 = 57,22 €

SUR LES FRAIS VARIABLES :

NATURE DES FRAIS ÉVALUATION DES FRAIS


Chauffage / climatisation L’évaluation se fait en fonction de la quote-part des frais variables
Electricité supportés au titre du local affecté à un usage professionnel

SUR LES DÉPENSES AU TITRE DE L’ACQUISITION DU MOBILIER :

NATURE DES FRAIS ÉVALUATION DES FRAIS


Prêt de mobilier par l’employeur Lorsque le salarié ne débourse rien :
• Pas de remboursement de frais
Lorsqu’il y a abandon définitif au salarié du mobilier prêté :
• Avantage en nature évalué au réel
Achat du mobilier par le salarié, Remboursement de frais (exclus de l’assiette des cotisations) dans
qui en reste le propriétaire la limite de 50 % de la dépense réelle, sur la base de justificatifs

11
SUR LES FRAIS D’ADAPTATION DU LOCAL :
TÉLÉTRAVAIL : LES NOUVELLES RÈGLES QUI MODERNISENT LA VIE DES ENTREPRISES

NATURE DES FRAIS ÉVALUATION DES FRAIS


Travaux d’aménagement du local
Remboursement des frais sur présentations des justificatifs
(installations prises…)
Si prêt de matériel par l’employeur :
• Pas de remboursement si aucune dépense du salarié
• Avantage en nature au réel si le matériel est abandonné
Matériels informatiques et périphériques au salarié
Si achat du matériel par le salarié :
Remboursement à hauteur de 50 % des dépenses réelles
sur justificatifs
Consommables (papier…) et frais de
Remboursement sur justificatifs
connexion

4 LE BÉNÉFICE DES TITRS RESTAURANT


Le télétravailleur est un salarié à part entière, il bénéficie donc des mêmes droits
individuels que ses collègues travaillant en entreprise.
Selon une lettre d’information URSSAF du 29 avril 2016, il peut bénéficier des
titres restaurant dès lors que sa journée est organisée en deux vacations entre-
coupées d’une pause réservée à la prise d’un repas.

5 LES FRAIS DE TRANSPORT


Les trajets effectués occasionnellement ou régulièrement pour se rendre au siège de l’entreprise sont
des frais professionnels.
Selon la Cour de cassation, l’employeur a l’obligation de prendre en charge ces frais dès lors que le
contrat de travail prévoit que les déplacements d’un salarié qui travaille à son domicile sont des déplace-
ments professionnels (Cass. soc., 14 septembre 2005, n°03-40.180). Il peut être utile de prévoir dans
le contrat de travail ou son avenant une périodicité approximative des déplacements du salarié
et leur mode de prise en charge.

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11,2
8,9
6,7
5
3,9

> 1,5 MILLIONS


2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

de bulletins de paie
traités par an

100 000 > 100


utilisateurs Consultants
Chefs de Projet

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UNE DOUBLE EXPERTISE PAIE & RH
La valeur ajoutée de Nibelis repose sur la forte expertise de ses équipes, constituées de consultants expéri-
mentés, spécialistes en Paie et Ressources Humaines, et de juristes en Droit Social menant une veille continue
des évolutions légales.
La normalisation des méthodes de travail, la formalisation de chaque étape du processus de paie et les phases
d’audit et de contrôle constituent le socle des prestations de Nibelis, pour des bénéfices quotidiens de produc-
tivité, de fiabilité et d’efficacité.

UN SIRH EN CLOUD
Construite sur une architecture Cloud, la solution Nibelis s’articule autour de 5 grandes familles fonctionnelles :

PAIE
TS NG RH GE IL RH
N NI TA TA
N

PILO
E

R
TAL

PO
PLA

COFFRE-FORT
ÉLECTRONIQUE
Formation Absences Rapports Légaux Gestion Manager
ADMINISTRATION
Compétences Présence DU PERSONNEL Simulation Données Personnelles
& Évaluations Activité PAIE / DÉCLARATIFS Budgétaire Notes de Frais
Recrutement Décisionnel

LES 5
RAISONS
MAJEURES DE CHOISIR NIBELIS
 n prestataire unique qui maîtrise à la fois la solution logicielle, son paramétrage, et les prestations
U
de services associées (veille légale, conseil métier…),

 n SIRH intégré offrant une richesse fonctionnelle étendue pour gérer le processus de Paie de
U
A à Z avec plus de 350 fonctionnalités et des applications RH pour couvrir l’ensemble des besoins de
la gestion du personnel et des ressources humaines (gestion des talents, absences, notes de frais,
bilan social, portail RH…),

 e choix du Cloud au service de la performance et du collaboratif : mutualisation des fonction-


L
nalités et évolutions réglementaires, maîtrise des coûts, accès aux informations en temps réel de
n’importe où, sécurisation des données,

 es états de reporting puissants et personnalisables pour répondre aux exigences des directions
D
des ressources humaines et financières de manière autonome et réactive,

 es gains de productivité démontrés : dans le cas d’une entreprise de 150 salariés avec une masse
D
salariale de 8 millions d’€, Nibelis a permis un gain de temps de 9 jours par mois et un gain financier
représentant 1 % de la masse salariale.

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NIBELIS, CE SONT NOS CLIENTS
QUI EN PARLENT LE MIEUX

VANESSA MAUREE Grâce à la mise en œuvre de la Solution Nibelis, la société Alain Afflelou
DRH a réduit le coût complet de la fonction paie de 20 % et a gagné 10 jours
750 salariés
par mois dans la production des reportings.
Optique Lunetterie de détails

CAMILLE ANTON Avec Nibelis, je gagne 2 journées par mois dans la réalisation des paies
RRH et la production de reportings et mon budget est maîtrisé.
150 salariés
Métallurgie

La Solution Nibelis nous fait gagner en productivité grâce aux nombreux


LAURENCE FAGNOT
Responsable
automatismes de calculs et de gestion. J’ai gagné 2 jours de travail
Administration du Personnel sur la réalisation de mes paies.
575 salariés
Industrie/Commerce

Grâce à Nibelis, nous avons gagné en productivité. Nous sommes


DENIS VANZETTO désormais libérés des très nombreuses contraintes liées aux évolutions
DAF réglementaires. J’ai pu recentrer les équipes sur leur cœur de métier,
200 salariés
et arrêter de perdre du temps à vérifier le bon paramétrage d’une
Syntec
cotisation, d’un calcul ou d’une base.

Les données sociales sont disponibles instantanément, où que je sois !


VÉRONIQUE BIORET Avec Nibelis, je trouve immédiatement les éléments dont j’ai besoin
DAF
75 salariés
et je gagne beaucoup de temps. C’est un plaisir de se connecter à une
Industrie Solution aussi conviviale et simple d’utilisation.

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NOTES

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L’EXPERTISE NIBELIS, VOTRE MEILLEURE ALLIÉE
FACE À LA COMPLEXITÉ DE LA PAIE
La révolution du service par Nibelis c’est...

UN DÉPARTEMENT
JURIDIQUE CENTRAL

UN CENTRE
DES EXPERTS DE FORMATION
PAIE & RH DÉDIÉS AGRÉÉ

UN SERVICE SIRH NIBELIS UNE DIRECTION


MISE EN ŒUVRE CLIENTÈLE
ÉPROUVÉ INVESTIE

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