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Matière  : GRH

Auditoire  : 2ème LFG-GEE


Année universitaire : 2015  /2016

CORRECTION DE L’EXPOSE N°1


SUJET : MOTIVATION DU PERSONNEL

I. DEFINITION DE LA MOTIVATION :
 Le terme motivation sert à designer les forces qui agissent sur une personne ou en elle-
même, pour la pousser à se conduire d’une manière spécifique, orientée vers un
objectif .les motifs spécifiques auxquels obéissent les employés dans leur travail
affectent leur productivité.
 La fonction de manager consiste à canaliser efficacement la motivation des employés
vers la réalisation des objectifs de l’organisation en incitant les employés à donner le
meilleur d’eux-mêmes.
 Les managers mal informés de ce que les travailleurs attendent de leur emploi, sont
souvent surpris par la faiblesse des taux de productivité.
II. LES PROCESSUS DE BASE DE LA MOTIVATION :

L’un des principes de base du management est que le rendement d’une personne est fonction
de son niveau de compétence et de sa motivation. Ce principe est souvent exprimé par la
formule suivante :

Efficacité = f (compétence * motivations)

Le processus de motivation est le suivant :

1. définition des besoins : manques ressentis par une personne à un moment


particulier. Ces manques peuvent être de nature psychologiques (le besoin de
respect de soi), physiologiques (le besoin d’eau, d’air ou de nourriture) ou
sociologique (le besoin d’affection).les besoins sont considérés comme des
facteurs d’impulsion).
2. recherche des moyens de satisfaire les besoins .
3. comportements orientés vers un but : toute motivation est orientée vers un but
en effet les buts d’un employés peuvent être considérés comme des forces qui
l’attirent.
4. prestations.
5. récompenses ou punitions.
6. insuffisances revus par l’employé.
III. LES THEORIES DE LA MOTIVATION :
1. LES THEORIES DE LA MOTIVATION PAR LA SATISFACTION :
1.1 La théorie de la hiérarchie des besoins :La plus connue des théories de la
motivation est la théorie de la hiérarchie des besoins. Abraham H.Maslow part
du principe que les individus ont un ensemble complexe de besoins
exceptionnellement forts, qui peuvent être classés en ordre hiérarchique. Cette
hiérarchie repose sur quelques postulats de base :

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 Un besoin satisfait n’engendre pas de motivation. Toutefois, quand un besoin


est satisfait, un autre surgit et se substitue au précédent, de sorte que les
individus s’efforcent toujours de satisfaire quelque besoin.
 Chez beaucoup de gens, le réseau des besoins est très complexe et implique
qu’à tout moment de nombreux désirs affectent le comportement de chaque
personne.
 Les besoins du niveau le plus bas doivent généralement être satisfaits avant
que les besoins du niveau supérieur soient suffisamment stimulés pour
impulser un comportement
 Les moyens de satisfaire les besoins les plus élevés sont plus nombreux que
les moyens de satisfaire les besoins les plus bas.

Auto-
réalisation

Estime

Appartenance

Sécurité

Besoins physiologiques

Pyramide des besoins de Maslow


1.2 La théorie SRP :

Alderfer soutient que l’individu a trois séries de besoins de base à savoir : les besoins de
subsistance, les besoins de relations et les besoins de progression. Alderfer les décrit comme
suit :

 Les besoins de subsistance, ou besoins matériels, sont satisfaits par la nourriture,


l’air, l’eau, le salaire, les avantages sociaux et les conditions du travail.
 Les besoins de relations se rapportent au désir d’établir e d’entretenir des relations
interpersonnelles avec des collègues, des supérieurs, des subordonnés, des amis et la
famille.
 Les besoins de progression sont les besoins qu’exprime un individu en cherchant
toute occasion de progresser personnellement, à sa propre façon, en apportant une
contribution créatrice et productive à son travail.

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La hiérarchie de ces catégories de besoins est similaire à celle de Maslow : les besoins de
subsistance sont semblables aux besoins physiologiques et aux besoins de sécurité définis par
Maslow ; les besoins de relations correspondent aux besoins d’appartenance de Maslow ; et
les besoins de progression sont similaires aux besoins d’estime et d’accomplissement de
Maslow. Selon Maslow, une personne avance dans la hiérarchie des besoins au fur et à
mesure que les plus bas sont satisfaits. Alors que ce n’est pas le même principe pour Alderfer.

1.3 La théorie de la motivation par l’accomplissement :

David McClelland a proposé une théorie de la motivation qui, selon lui, est enracinée dans la
culture.il déclare que tout le monde ressent trois besoins particulièrement importants : besoins
d’accomplissement, besoin d’appartenance et besoin de pouvoir. La théorie de la motivation
par l’accomplissement établit que la motivation d’un individu est proportionnelle à la force de
son désir soit d’accomplir quelque chose en fonction d’un modèle d’excellence, soit de
l’emporter sur des concurrents.

Remarque : le rôle de l’argent : les incitations pécuniaires pèsent beaucoup pour les gens qui
sont attiré par le besoin d’accomplissement. L’argent représente donc pour eux un vigoureux
symbole de leur réussite et leur efficacité.

1.4 La théorie de la motivation et de l’hygiène de vie Frederick Hezberg :

Elle est basée sur deux séries de facteurs : les facteurs de motivation et les facteurs d’hygiènes
de vie.

La première série de facteurs, les facteurs de motivation, comprend le travail lui-même, la


considération dont bénéficient l’employé, l’avancement et la responsabilité.ils sont associés
aux sentiments positifs qu’éprouve l’individu envers le travail et sont liés au contenu du
travail en soi.

La deuxième série de facteurs, les facteurs d’hygiène de vie, comprend la politique générale
de l’entreprise et son administration, les modalités de supervisions, les rémunérations, les
conditions de travail et les relations interpersonnelles.

2. LES THEORIES DES PROCESSUS DE LA MOTIVATION :

Les théories des processus de la motivation tentent de décrire et d’analyser comment les
facteurs personnels (internes à la personne) interagissent les uns sur les autres et s’influencent
mutuellement pour donner lieu à certaines sortes de conduites.

2.1. La théorie des attentes :

Premièrement, c’est une combinaison de forces chez l’individu et dans l’environnement qui
détermine son comportement.

Deuxièmement, les individus prennent des décisions quant à leur propre comportement sans
une organisation.

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Troisièmement, des individus différents ont des besoins et des buts différents.

Quatrièmement, les individus font un choix entre plusieurs possibilités, selon la façon dont ils
perçoivent qu’un comportement donné entrainera le résultat désiré.

La théorie des attentes soutient que les individus ont leurs propres besoins et leurs idées à eux
quant à ce qu’ils attendent de leur travail (récompenses)

2 .2. La théorie de l’équité :

Elle est axée sur les sentiments qu’un individu éprouve quant à la manière dont il se sent
traité, par comparaison avec les autres .cette théories repose principalement sur deux
hypothèses :

Premièrement, selon cette théorie, les individus évaluent leurs relations interpersonnelles de la
même manière qu’ils estimeraient l’achat ou la vente d’une maison, la valeur d’une action en
Bourse ou celle d’une voiture. La théorie considère les relations personnelles comme un
processus d’échange auquel les individus apportent leurs contributions et dont l escomptent
certains résultats.

Deuxièmement, toujours selon la même théorie, les individus n’opèrent pas dans le vide. Au
contraire, ils comparent leur situation avec celle des autres pour vérifier qu’ils sont traités de
manière équitable.

 Le modèle général de la théorie de l’équité :

La théorie de l’équité est fondée sur une comparaison entre deux variables : les apports et les
résultats. Les apports représentent ce qu’un individu apporte dans un échange ; les résultats
résument ce qu’il obtient de cet échange.

IV. LES FACTEURS DE MOTIVATION :

Les différentes formes de motivation


Smith, Kendall et Hulin (1969) (proposent 5 éléments qui entrent dans le cadre de la
motivation au travail à savoir ;
 le travail, la tache et l’activité ;
 les rémunérations ;
 les promotions ;
 les supérieurs ;
 les collègues.
Heneman et alii (1989) donnent un résumé de ce qui précède en trois facteurs seulement :
 les règles et pratiques organisationnelles : statut, rémunération et promotions

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 l’entourage et les relations sociales (collègues et supérieurs) ;


 le travail lui-même.

Quant à Francès (1985), il distingue 13 formes qui peuvent influencer la motivation des
ressources humaines :
 les occasions de développement des relations;
 le sentiment d’estime ;
 l’indépendance de pensée et d’action ;
 l’établissement de buts et d’objectifs ;
 l’établissement de méthodes ;
 la sécurité de l’emploi ;
 les aides aux collègues ;
 la rétribution ;
 le sentiment de prestige ;
 l’autorité attachée à la position ;
 le sentiment d’être informé ;
 le développement et les progrès personnels ;
 le sentiment de réalisation de soi.
Selon la théorie des besoins de Maslow A. (1943), les besoins humains sont hiérarchisés en :
 besoins physiologiques : besoins primaires de survie :
 besoins de sécurité : vêtements, foyer,… ;
 besoins de reconnaissance : échange, communication, … ;
 besoins d’estime : évaluation positive par les autres ;
 besoin de réalisation de soi : affirmation de son individualité, touche personnelle,…
Le travail permet en général à l'individu de combler les trois premiers niveaux et de se sentir
considéré et reconnu dans la sphère de l’entreprise en tant que tel eu égard à ses relations avec
les collègues et les supérieurs.
 Survie : Recevoir un juste salaire.
 Sécurité : sécurité par rapport aux conditions de travail, stabilité de son emploi, être
informé, se sentir soutenu si nécessaire.

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 Reconnaissance : possibilité de communiquer, d'échanger au sein du travail, de


l'entreprise.
La satisfaction (ou aussi l’insatisfaction) que rapporte donc le travail pour le salarié peut lui
donner des sources de motivation à travers les besoins. Herzberg dégage cinq facteurs de
satisfaction :
 l'accomplissement,
 la reconnaissance de l'accomplissement,
 le travail lui-même,
 la responsabilité,
 la progression sociale.
Les facteurs de mécontentement se rapportent beaucoup plus à l'environnement qu'aux
relations entre les collègues et les supérieurs : politique de l'administration, comportement du
supérieur, rémunération, relations avec les collègues, conditions de travail, etc. Herzberg
prend aussi en considération l'enrichissement des tâches, l'autonomie et la responsabilité dans
une optique de valorisation pour plus d’implication au travail. Mais tout comme Maslow, il
considère la réalisation de soi comme l'objectif le plus important pour le travailleur surtout
après tant d’années de travail avec nécessairement un effet de satisfaction (et de saturation)
relatif aux autres besoins dits primaires.
Selon Locke E.A. (1968), il y a 3 facteurs qui déterminent la motivation à savoir :
1. facteurs externes à l’individu :
- reconnaissance sociale ;
- évaluation ;
- salaire ;
-Formation ; etc.
2. facteurs internes à l’individu :
-satisfaction ;
-estime de soi ; etc.
3. facteurs liés aux interactions :
-Compétition ;
-Qualités des relations ;
Dans la littérature, on trouve aussi deux autres formes de la motivation à savoir :

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1. Motivation intrinsèque : Elle se produit quand les individus sont intérieurement motivés
pour faire quelque chose parce qu'elle leur apporte un plaisir, une satisfaction morale ou autre.
2. Motivation extrinsèque : Elle se produit quand des facteurs externes interviennent comme
l’environnement, la rémunération et les conditions du travail.