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08/05/2018

Théories des
organisations
Salwa HANIF
2017-2018

CH4 : Le pouvoir dans


l’organisation

ENCG El Jadida

L’étude du pouvoir dans


l’organisation
 Définition
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 Le pouvoir est la capacité d’influencer avec


efficacité le comportement d’autrui.

 Intérêt d’étudier le pouvoir dans les organisations :


 Individuellement, chaque acteur dans une
organisation possède un pouvoir d’influence
 Chaque relation est considérée comme un pouvoir en
soi dans la mesure où, lors d’un échange, chacun
cherche à agir sur l’autre en fonction de ses buts
propres
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L’étude du pouvoir dans


l’organisation
Salwa HANIF Théories des organisations

Hawthorne et de Barnard : ont démontré la co-


existence entre deux systèmes dans toutes les
organisations.

Structure Conception Conception


classique moderne
Formelle La ligne La structure
hiérarchique officielle
Informelle Le reste Le pouvoir

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La dimension politique s’une
organisation
Elle se caractérise par :

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 des manœuvres diverses,


 des négociations
 des jeux d'influence mutuelle.

 Elle est le fruit des rapports entre intérêt, pouvoir et


conflit.

 Nécessité d’analyser les intérêts


 Nécessité de comprendre les conflits

PS : Un conflit = naît de l’Inadéquation de la réalisation des


intérêts de chacun.

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La dimension politique s’une


organisation
combiner ses propres intérêts avec ceux du plus grand
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nombre
 Combiner ses propres intérêts avec ceux de
l’organisation

 Le pouvoir = le moyen par lequel les conflits d’intérêts


peuvent être réglés.
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« Toute organisation génère, de par la diversité de la


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population qu’elle emploie, des conflits d’intérêts et
des sources de pouvoirs officiels et officieux, qui sont
autant de possibilités de régler les différents entre
individus ou groupes d’individus ».
 R.R. MBIDA, Université Senghor Alexandrie, IAE Poitiers

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La sociologie des organisation

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Crozier et Friedberg
 L’acteur et le système (Crozier et Friedberg)
 Système = un ensemble humain structuré, composé de

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membres qui y développent des stratégies particulières,
qui les structurent dans un ensemble de relations
régulières, soumises aux contraintes changeantes de
l'environnement, est donc lui-même en mouvement
permanent.
 Acteur : Membre d’un système qui développe des
stratégies personnelles afin de réaliser ses objectifs
propres, dans le cadre des règles relationnelles
imposées par le système.
 Zone d’ombre/ zone d’incertitude : Chaque acteur
essaye de conserver un niveau d’autonomie par rapport
aux règles formelles de la bureaucratie en maîtrisant
une zone d’incertitude qui lui procurera du pouvoir.

La sociologie des organisations


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Crozier et Friedberg
 Chaque acteur d’un système possède un pouvoir
d’influence.
 Au niveau de l’organisation, il existe des zones
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d’incertitude permettant d’exercer cette influence


 Chaque individu cherche à maîtriser et à maximiser sa
zone d’incertitude (conquête et élargissement du
pouvoir).
 Il existe des relations complémentaires : coalitions
(sous-systèmes) et/ou des relations conflictuelles.
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La sociologie des organisations


Crozier et Friedberg

Les sources du pouvoir


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 Maîtrise d’une compétence rare est perçue nécessaire;


 Maîtrise des relations avec l’environnement;
 L’accès à un réseau de communication;
 Maîtrise des règles organisationnelles.

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Le pouvoir dans l’organisation

Le caractère relationnel du pouvoir :

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  Réciprocité dans le pouvoir celui qui donne l’ordre et


celui qui le reçoit
 Pression du supérieur
 Négociation du subordonné

 quelle importance est accordée par le supérieur à


l'exécution de l'ordre en question?
 Si l’enjeu important alors l'inférieur a une grande marge
de négociation.

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Typologie du pouvoir
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 Pouvoir physique : Coercition physique ;


 Pouvoir économique : Attribution ou retrait d’une
rémunération financière;
 Norme comportementale : rémunération et/ou menace
de coercition MORALES;
 Pouvoir technique : Issu d’une connaissance ou d’un
savoir faire technique;
 Le pouvoir hiérarchique : Pouvoir légitime
 Le pouvoir interpersonnel
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Sources du pouvoir
(Typologie N°2)
 Pouvoir légitime
Trouve sa source dans la position
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hiérarchique de l’individu.
 Ex type : Manager / subordonné

 Pouvoir interpersonnel
 Trouve sa source dans la nature de la
relation entre les individus
 Hors considérations hiérarchiques
 Ex type : relations entre les collègues
(subordonnés).

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I. Le pouvoir légitime
Il s’agit de la capacité du manager d’influencer le
comportement de ses subordonnés de par la position qu’il
occupe dans la hiérarchie de l’organisation.

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Les subordonnés peuvent réagir positivement aux
tentatives d’influence du manager parce qu’ils
admettent le droit légitime de celui-ci de prescrire
certains comportements. Il est important en terme de
management.

Chaque manager a le pouvoir de prendre des décisions


dans un domaine de responsabilité,.

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II. Le pouvoir interpersonnel

 En dehors de la position
hiérarchique;
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 Né de la dynamique d’une
organisation;

 Formel ou informel;

 Provient de plusieurs sources :


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Les pouvoirs d’un manager

Un manager par définition a du pouvoir sur ses


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subordonnées dont la source est la hiérarchie.

 La légitimité de ce pouvoir aux yeux de ces


subordonnées est déterminante pour que son pouvoir
soit effectif.

 Cette légitimité tient en plus de la hiérarchie à la


conjugaison de plusieurs types de pouvoir :

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A- Le pouvoir de gratification

c’est la capacité du manager à influencer le

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comportement de ses subordonnés en
récompensant leurs comportements
satisfaisants.

Ex : les employés peuvent se soumettre à


certaines tentatives d’influence de la part
du manager parce qu’ils espèrent être
récompensés.

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B- Le pouvoir de la sanction
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Capacité d’influence liée à la punition de


comportements indésirables.

La punition peut se traduire par une


réprimande, l’attribution de travail
indésirable, un renforcement de la
surveillance, une application plus sévère du
règlement du travail, une mise à pied…
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D- Le pouvoir de la
compétence
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Il concerne la capacité du manager à influencer le


comportement de ses subordonnés en raison de ces
compétences, qualités ou connaissances
particulières.

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E- Le pouvoir de L’exemple

C’est la capacité du manager d’influencer le

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comportement de ses subordonnés grâce à l’estime ou
à l’admiration que ces derniers lui portent ou encore à
son charisme.

La manière dont les subordonnés s’identifient au manager


et constitue souvent la base du pouvoir de l’exemple.

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F- Le pouvoir de
l’information
Les organisations sont des consommatrices
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d’information qui doivent utiliser le savoir pour leur
procédure de production.
 Les individus détenant un certain type d’information
détiennent un certain pouvoir.

 Il est possible de considérer que le pouvoir des


managers est la somme des pouvoirs issus des diverses
sources dont ils disposent multipliées par leur aptitude
à utiliser le savoir avec compétence.
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G- Les ressources en tant que


pouvoir
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Les organisation ont des ressources variées pour survivre


(personnel, argent, équipement, matériel, fournitures,
clients,…).

Le concept de ressources en tant que pouvoir suppose que


des départements ou des services peuvent fournir des
ressources vitales ou difficile à obtenir dispose d’un
certain pouvoir dans l’organisation

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G- Les ressources en tant que
pouvoir
La ressource classique : l’argent

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 « qui tient l’or fait la loi ».

 La ressource financière est valorisée au sein des


organisations et par les individus, mais n’est pas la
seule ressource qui peut fonder le pouvoir d’un individu
ou d’un groupe d’individu.

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G- Les ressources en tant que


pouvoir
Les réseaux en tant que ressource
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 Pouvoir = accès à l’information, aux


ressources + habileté à faire participer
autrui à l’exécution d’une tâche.

 Ce concept implique que des affiliations


variées, à la fois à l’intérieur et à
l’extérieur de l’organisation, constituent
des sources de pouvoir.
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G- Les ressources en tant que


pouvoir
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Les contacts comme ressource

Le pouvoir peut découler des contacts


suivants
 Les contacts qui procurent des informations
 Les contacts qui procurent des ressources
 Les contacts qui procurent un soutien

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