Vous êtes sur la page 1sur 6

ECOPO – Master 1

Pr. Célestin TSHILONDA K.


TPE – Psychologie du travail
1

1. La psychologie du travail est une branche de la psychologie qui s'intéresse aux


attitudes et comportements humains en rapport avec le travail et au sein des organisations. Le
travail est un objet d'étude complexe. Les évolutions sociétales du monde du travail et ses
enjeux ainsi que la place de l'homme au travail concernent le plus grand nombre. La
psychologie du travail est au carrefour de nombreuses disciplines dont le but est d'améliorer
au mieux les conditions de travail et le respect des individus en situation professionnelle.
Toute entreprise (industrielle, agricole, musicale, etc.) a comme objectif de «
livrer sur le marché une production qui sera confrontée aux exigences de la compétitivité. Les
entreprises sont constamment confrontées aux exigences des consommateurs.
S’il existe des tentatives pour réguler cette pression (publicité, marketing ou étude
du marché, planification, etc.), l’entreprise ne peut échapper à la nécessité d’agencer et de
coordonner ses moyens matériels et humains en vue d’atteindre la meilleure production
possible.
C’est à l’atteinte de cet objectif que concourt la définition des conditions
d’exécution du travail qui doit assurer une production au moindre coût (en termes financiers
et humains), avec un maximum de qualités (d’aspect et fonctionnelles).
La psychologie du travail actuelles s'occupe des questions de recrutement
(évaluation, sélection, intégration, etc.), de performance ; de pathologies au travail, de
groupes de travail (normes, conflits, etc.), de gestion de personnel (motivation, implication,
attitudes, management, etc.), mais aussi d'insertion et de réinsertion professionnelle, de
formation, d'orientation, etc.
Il y a de nombreux objets auxquels s'intéresse la psychologie du travail, mais elle
utilise également les connaissances développées par d'autres disciplines, comme l'ergonomie,
la psychologie sociale, la sociologie des organisations, la psychologie cognitive, la
psychopathologie, la systémie, la médecine du travail.
Il n'en reste pas moins que, malgré son histoire déjà longue, une réflexion sur le
positionnement de la psychologie du travail en entreprise est toujours en cours. D'une volonté
d'adapter les personnes au travail, la psychologie du travail et des organisations développerait
une volonté humaniste d'adaptation du travail aux personnes.
Ainsi au sens large l’organisation du travail dans une entreprise concerne
l’ensemble des acteurs dont les points de vue particuliers emboîtent la coordination des
ressources et du point de vue de la psychologie à un niveau global, l’organisation du travail
peut être décomposée en trois sous buts qui sont notamment :
2

a) La définition et la répartition des fonctions, des tâches et des postes de travail


nécessaires à l’obtention d’une production bien donnée ;
b) La décision ou le choix de mettre en place les ressources matériels (espace de
travail, machine, logistique) et humains (recrutement et renouvellement, formation et
perfectionnement, affectation et promotion du personnel) ;
c) L’assurance et la mise en route du suivi des activités (planification et
ordonnancement, coordination et régulation, évaluation de l’atteinte de l’objectif).
Domaines en relation avec la psychologie du travail et des organisations
1.1 La psychologie du travail, partie de la psychologie
Comme partie de la psychologie, la psychologie du travail relève de ce domaine,
notamment par le titre de psychologue sur le plan professionnel, préparé par une formation
spécifique dans laquelle des enseignants-chercheurs et des professionnels apportent des
connaissances scientifiques et des informations venant du terrain.
Dans ce contexte, la psychologie du travail entretient des liens privilégiés avec les
autres domaines de la discipline. La psychologie sociale apporte un cadre de référence pour
l’orientation des recherches qui en retour s’enrichissent par l’apport des informations
empiriques issues du terrain et des questions nouvelles que celui-ci pose : étudier les individus
et leurs interrelations qui se situent dans les organisations de travail.
Elle propose aussi des modèles et des concepts, par exemple les théories de
l’attribution, ou des groupes, les notions de représentation, d’influence, d’emprise ou encore
celles d’implication ou de leadership. Traiter de l’individu dans les organisations (Louche,
1994) et à l’intersection de ses différents milieux de vie (Curie et Hajjar, 1987) est un axe de
recherche important. La psychologie sociale est encore pourvoyeuse de méthodes :
observation et expérimentation sur le terrain, entretiens, questionnaires, analyse de discours
(Blanchet, 1991 ; Trognon, 1993), et de travaux épistémologiques sur leurs conditions
d’utilisation (Lemoine, 1994).
La psychologie différentielle qui porte sur les variations interindividuelles traite
de la diversité des individus et les compare. Elle s’est notamment développée dans
l’orientation professionnelle des jeunes, la formation, l’évaluation des compétences et la
relation au travail en fonction des styles, par exemple cognitifs, et des caractéristiques
individuelles (Huteau, 1994). Par ses méthodes, elle produit des instruments de comparaison
et de traitement, comme la recherche sur les tests qui, après une période de mise à l’écart, ont
retrouvé un intérêt par les possibilités de mesure et de validation qu’ils offrent, notamment par
3

informatique, même si les conditions de passation, d’analyse et de transmission des résultats


restent des questions à étudier.
Les caractéristiques des individus
Pendant très longtemps, la psychologie du travail s’est consacrée à l’analyse des
caractéristiques individuelles avec comme perspective de trouver les individus ayant les
capacités pré-requises pour un poste de travail donné. Les caractéristiques de l’individu ne
doivent pas être considérées comme des éléments figés, indépendants du contexte
sociotechnique dans lequel ils s’inscrivent et du résultat de conduites de travail qu’elles
déterminent.
Il y a nécessité de prendre en compte la très grande variabilité des caractéristiques
humaines qui constituent une source d’informations importantes pour comprendre les
conduites de travail. Pour les caractéristiques individuelles, quatre grands types de variables
ont été retenues : l’âge, l’état biologique et physiologique, les caractéristiques cognitives, les
caractéristiques de la personnalité.
4

2. Lorsque ce que croit devoir faire un employé ne correspond pas forcément à ce que l’on
attend de lui par son chef ou à ce qu’il fait réellement, cela peut engendrer directement le
conflit intra-individuel et la stratégie à adopter pour résoudre ce problème ou conflit, plusieurs
solutions sont proposées, entre autres :

 Attribuer des titres valorisateurs,


 Prévoir une grande variété et un enrichissement des tâches et une polyvalence des
postes,
 Avoir une gestion prévisionnelle des emplois,
 Prévoir une délimitation précise des rôles.

3. La structure de l’organisation qui reflète les liaisons entre les différentes tâches prescrites
est :

A. l’organigramme réel

4. selon moi voici 5 critères qui font qu’une entreprise soit meilleurs qu’une autre :

 Une entreprise qui produit et vend mieux et plus vite que ses concurrents ;
 Une entreprise qui décèle les nouvelles opportunités se trouvant sur marché et qui a un
temps d'avance ;
 Une entreprise où la motivation est très élevée et crée de l'intelligence collective ce qui
crée de la performance, de l'efficacité, de la compétence et de la compétitivité ;
 Une entreprise qui est performante financièrement, sociétalement,
environnementalement, technologiquement, qualitativement ;
 Une entreprise pérenne qui gagne de l'argent.

5. Non, pas nécessairement car la performance économique au niveau d’une entreprise


exprime le degré d’accomplissement des objectifs poursuivis et cette entreprise doit être à la
fois efficace et efficiente, cette performance se mesure avec des critères ou indicateur quali-
quantitatifs à tout le niveau de l’entreprise notamment :

 Financier ;
 Economique ;
 Social ;
 Organisationnel et sociétal.
5

6. Faux, très longtemps, la psychologie du travail s’est consacrée à l’analyse des


caractéristiques individuelles avec comme perspective de trouver les individus ayant les
capacités pré-requises pour un poste de travail donné. Pour les caractéristiques individuelles,
nous avons quatre types de variables notamment : l’âge, l’état biologique, psychologique, les
caractéristiques cognitives et de la personnalité.

7. En tant que Chef de Service, lorsqu’un agent ne s’engage pas comme avant et que son
rendement a baissé, les principaux facteurs à prendre à considération pour gérer ce cas seront :

 Le facteur de motivation pour augmenter la productivité de cet agent démotivé, la


motivation a pour objectif l’optimisation des ressources de l’entreprise et dépend des
facteurs internes. Pour cet agent démotivé en tant que chef de service je peux changer
soit le mode management au sein de l’organisation en augmentant sa rémunération, la
culture et le projet d’entreprise, ses conditions de travail, la communication au sein de
l’organisation, le développement de ses compétences professionnelles, etc.
 Le facteur d’hygiène sont relatifs aux conditions de travail et doit avoir un niveau de
base c-à-d il doit permettre à l’agent d’avoir une satisfaction au travail.

Vous aimerez peut-être aussi