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L’employeur est soit une personne

physique, il est alors dirigeant d’une


entreprise individuelle ; soit une personne
morale, il s’agira alors soit d’une entreprise
pluripersonnelle (plusieurs associés) soit
une entreprise unipersonnelle (SARL
UNIPERSONNELLE). L’employeur à deux
pouvoirs : un pouvoir de direction et un
pouvoir disciplinaire
A : LE POUVOIR DE DIRECTION
Il est composite il comprend un pouvoir de
gestion et un pouvoir de règlementation
1) LE POUVOIR DE GESTION
- Il lui permet de gérer son entreprise en
toute indépendance. Il faut toutefois
remarquer qu’il ne s’agit nullement
d’une indépendance absolue. En effet il
existe un certain nombre de mécanistes
qui octroie au personnel un droit de

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regard sur la gestion. Ces mécanismes
sont : l’actionnariat des salariés qui
consiste à attribuer une partie du
capital à ceux-ci, de façon a leur
permettre de disposer d’un droit aux
bénéfices réalisés ; après la validation
des comptes de l’exercice ; ensuite
l’intéressement et la participation qui
ont respectivement pour objet
d’intéresser les salariés aux résultats et
de les associer à la prise des décisions.
L’Acte uniforme de l’OHADA relatif aux
procédures d’apurement du passif,
prévoit la possibilité, dans le cadre de la
mise en œuvre de la procédure de
redressement judiciaire , pour le juge,
de dessaisir un employeur de sa gestion
, et de désigner à sa place un agent dont
le rôle sera de redresser l’entreprise en
difficultés ( il est saisi soit les associés
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soit par les créanciers pour un
redressement judiciaire ou une
liquidation judiciaire, lorsque la société
est en cessation des paiements, et par
le dirigeant pour un règlement
préventif lorsque l’entreprise n’est pas
en cessation des paiements pour une
suspension des paiements)
2) LE POUVOIR REGLEMENTAIRE
Son objet est de régir les
comportements de travailleurs dans
l’entreprise. Il se manifeste à travers le
règlement intérieur, obligatoire dans
toute entreprise employant au moins
20 salariés ; ensuite les circulaires et
autre notes de services
B LE POUVOIR DISCIPLINAIRE
Il permet au chef d’entreprise de réprimer
les comportements des travailleurs
constitutifs de faute disciplinaire. La faute
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est tout acte, fait ou abstention qui porte
atteinte à autrui en lui causant un préjudice
En principe la faute doit être volontaire ;
elle doit consister en une volonté
manifeste de faire ou de ne pas faire.
Toutefois cela n’exclut pas qu’un
comportement non fautif puisse faire
l’objet d’une sanction. Ainsi l’insuffisance
professionnelle n’est fautive que
lorsqu’elle est volontaire, faute de quoi, le
licenciement du travailleur concerné sera
non pas disciplinaire, mais, plutôt, un
licenciement pour justes motifs
La faute disciplinaire doit avoir une relation
avec le travail ; elle est définie comme tout
manquement aux règles en vigueur dans
l’entreprise.
Le pouvoir disciplinaire fait l’objet d’un
encadrement juridique. Ainsi le juge saisi

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d’un litige relatif à l’application d’une
sanction disciplinaire doit, à la fois, la
contrôler qualification juridique, le respect
de la procédure judiciaire et la sanction
décidée par l’employeur. Leur non-respect
à pour conséquence l’annulation de la
procédure. Les sanctions disciplinaires
réglementées par le code du travail sont :
la réprimande, (reproches) l’avertissement
écrit ou verbal, la mise à pieds d’un à trois
jours, la mise à pieds de quatre à huit jours
et le licenciement (qui peut être précédé
d’une demande d’explication). Les
sanctions pécuniaires sont interdites en
droit du travail. Toute sanction disciplinaire
retenue à l’endroit d’un salarié, doit lui être
notifiée par écrit avec ampliation à
l’inspecteur du travail (art 16 CCNI)
SECTION II LES OBLIGATIONS DES PARTIES

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Le contrat de travail donne naissance à des
obligations qui pèsent sur chacune des
parties
PARAG I LES OBLIGATIONS DE
L’EMPLYEUR
Ne seront que celles qui sont la
conséquence directe de la conclusion du
contrat. Elles sont au nombre de trois, il
s’agit :
I) L’OBLIGATION RELATIVE AUX
CONDITIONS DE TRAVAIL
Elle consiste pour l’employeur à assurer au
travailleur le travail convenu dans le
contrat et de mettre à sa disposition les
moyens nécessaires pour
l’accomplissement de sa prestation, (sous
du versement d’une prime d’outillage).
II) L’OBLIGATION RELATIVE A L’HYGIENE
ET A LA SECURITE
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Elle à pour objet la prévention des risques
et la prise en charge des accidents.
1) LA PREVENTION DES RISQUES
L’employeur doit faire en sorte que les lieux
du travail, l’outillage technique, les
matières premières et autre substances,
ainsi que les procédés de travail placés sous
son contrôle ne présentent pas de risque
pour la santé, la vie et la sécurité des
travailleurs (art 171 CT)
Il doit ensuite veiller au respect des
prescriptions d’hygiène fixées par les
dispositions légales.
Le travailleur est habilité à signaler à son
supérieure hiérarchique directe et à
l’inspecteur du travail,( qui doit éviter toute
délation) toute situation dont il a motif de
croire qu’elle présente un péril
grave(situation qui présente de grands
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risques ; qui menace l’existence)et
imminent (qui peut se produire d’un
moment à l’a). L’employeur est, dès lors,
tenu de prendre sur le champ, toute
mesure utile pour faire cesser le risque en
question ; et tant qu’il persiste il lui est
interdit de maintenir, à son poste le
travailleur intéressé. (Art 183 CT)
Ils ont l’obligation d’organiser un service de
sécurité et comité d’hygiène dont l’objet
est de les assister et de leur prodiguer des
conseils .Ce service peut être assuré par un
organisme extérieur (sous-traitance). Ils
sont enfin tenus d’organiser un service de
médecine du travail. Ce service peut être
propre à une seules entreprises ou
communes à plusieurs
2) LA PRISE EN CHARGE DES
ACCIDENTS

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Le code du travail n’aborde que de façon
superficielle la question des accidents de
travail, en effet, ces derniers sont régis par
la loi72-13 du 31 juillet 1973 portant code
de la sécurité sociale. Ce code définit
l’accident du travail « comme l’accident
survenu, quel qu’en soit la cause, à un
travailleur :
 Pa le fait ou à l’occasion du travail ;
 Pendant le trajet de sa résidence au
lieu du travail et vice versa ;
 Pendant les voyages et les
déplacement dont les frais sont mis à
la charge de l’employeur »
Cette énumération peut être classée en
deux catégories d’accidents : l’accident de
travail proprement dit, l’accident de trajet
et l’accident de droit commun
a) L’accident de travail proprement dit

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C’est l’accident survenu, quel qu’en soit la
cause, par le fait ou à l’occasion du travail,
à toutes personnes salariées ou non ou
travaillant à quelque titre ou en quelque
lieu que ce soit.

Il s’agit d’une présomption d’imputabilité


de l’accident qui ne peut être écartée ou
détruite qu’à la condition que l’employeur
ou la Caisse de Sécurité Sociale démontre
que la lésion à une cause totalement
étrangère au travail, ou, qu’au moment de
l’accident le salarié s’était soustrait de
l’autorité de l’employeur. Les critères
prépondérants sont donc le lieu et le temps
de travail
b) L’accident de trajet

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Est un accident de trajet, l’accident
survenu à un salarié pendant le trajet
d’aller et retour :
- Entre sa résidence principale, une
résidence secondaire présentant un
caractère de stabilité, ou tout autre lieu
ou le travailleur se rend de façon
habituelle, et le lieu de travail.
- Entre le lieu du travail et le restaurant,
la cantine ou d’une manière plus
générale le lieu où le travailleur prend
ses repas.
Le trajet ne doit être détourné ni
interrompu par un motif dicté par l’intérêt
personnel et étranger aux nécessités
essentielles de la vie courante, ou
indépendant de l’emploi. Le trajet protégé
commence à la sortie du domicile, des lors
l’accident qui survient dans les
dépendances du domicile n’est un AT. En ce
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qui concerne l’entreprise, elle commence
dès que le salarié a quitté l’aire d’autorité
de l’employeur ; l’accident doit survenir
dans un temps compatible avec les horaires
de l’entreprise
C l’accident de droit commun
Il s’agit de l’accident qui ne bénéficie pas
de la qualification ATP ni de celle d’AT, et
qui est couvert par les règles de droit
commun de la responsabilité civile.
L’accident dont est victime le salarié a pu
être causé volontairement ou
involontairement une autre personne, un
tiers simple particulier
Une société, une administration. La
déclaration faite à la caisse de sécurité
sociale va permettre à celle-ci de se
retourner contre la personne responsable
ou sa compagnie d’assurance pour obtenir

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remboursement des prestations médicales
versées consécutivement à l’accident
(indemnités journalières, frais médicaux)
Exemples d’accidents :
- Coups et blessures volontaires, morsure
par un animal, accident de la
circulation, accident sportif.
La dernière obligation de l’employeur est le
paiement du salaire.
III) L’OBLIGATION DE PAYER LE SALAIRE
On distingue entre : le salaire brut qu’on
obtient en additionnant au salaire de base
les accessoires (primes et indemnités) ; le
salaire net obtenu en retranchant du
salaire brut les cotisations sociales ; le
salaire mensuel réel obtenu en prélevant
du salaire net les retenues fiscales et les
sommes représentant un remboursement
de frais ; le salaire horaire réel obtenu en
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divisant le salaire mensuel réel au SMIG, il
est la base de calcul des heures
supplémentaires. Le SMIG qui était depuis
1996 fixé à 209,10 est passé au 1° juin 2018
à 303,890 ; réévalué il est passé au 1°
janvier 2019 à 317,313, et enfin, il devra
passer à partir du 1° décembre 2019 à
333,808
A) LES ELEMENTS DU SALAIRE
Le salaire comprend :
-) Le salaire de base acquis par tout
travailleur à partir de la qualification
professionnelle, la durée du travail et
l’emploi occupé
-) et les accessoires du salaire, qui sont
constitués de primes, d’indemnités, de
gratifications et d’avantages en nature.
°) la prime est un complément de salaire
octroyé par l’entreprise à des salariés, afin
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de les récompenser, de les motiver ou bien
de les dédommager de certaines
conditions de travail. Les primes sont soit
individuelles soit collectives (prime
d’ancienneté, de rendement, de
productivité, de performance, de non
accident, de sujétion)
°) L’indemnité est une somme d’argent
attribuée à quelqu’un en réparation d’un
dommage, d’un préjudice ou de la perte
d’un droit (indemnité de licenciement).
Elle peut également être attribuée en
compensation de certains frais engagés par
le travailleur (indemnité de logement,
indemnité de transport)
°) La gratification est une somme d’argent
remise par l’employeur au personnel pour
marquer sa satisfaction relativement au
travail effectué(treizième mois) ou à
l’occasion de certains évènements
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familiaux (rentrée scolaire, naissance d’un
enfant ou à l’occasion d’un mariage)
°) Avantage en nature ; l’octroi de
certains avantages constitue une modalité
de la rémunération du travail accompli
(nourriture, eau, électricité, véhicule de
fonction, téléphone). Leur nature salariale
est réelle lorsqu’ils correspondent à une
volonté de rémunération ; et c’est le cas
lorsque mention en a été faite dans le
contrat de travail.
B) LE PAIEMENT DU SALAIRE
Il s’effectue suivant différents modes et
doit faire l’objet d’une constatation
1° les modes de paiement du salaire
La paie est faite, sauf cas de force majeure,
dans le lieu du travail ou dan bureau de
l’employeur lorsqu’il est voisin du lieu du
travail
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Le paiement doit être effectué dans les
heures de travail (billetage), et le temps
passé à la paie est considéré comme temps
travaillé et rémunéré comme tel
A l’exception des professions pour
lesquelles des usages établis prévoient une
périodicité différente, le salaire doit être
payé à intervalles réguliers, ne pouvant
excéder 15 jours pour les travailleurs payés
à L’heure ou à la journée et un mois pour
les travailleurs payés au mois. Les
paiements mensuels doivent être effectués
au plus tard 8 jours après la fin du mois de
travail qui donne droit au salaire, les
paiements à la quinzaine ou à la semaine au
plus tard 4 jours ou 2 jours après la
quinzaine ou la semaine qui donne droit au
salaire
Les participations aux bénéfices réalisés
durant un exercice doivent être payées
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dans les neuf mois qui suivent la fin de
l’exercice.(l’approbation des comptes
devant être effectuée dans les six mois qui
suivent la clôture de l’exercice)
2°) LA CONSTATATION DU PAIEMENT
Tout paiement de salaire doit (sauf
exception prévue à l’art L 116) faire l’objet
d’une pièce justificative dite bulletin de
paie, dressées et certifiée par l’employeur
et remise au travailleur au moment du
paiement. Les mentions portées sur cette
pièce doivent obligatoirement être
reproduite dans le registre des paiements,
les deux documents sont émargés à
l’occasion de chaque paie.
Cet émargement est constitué par la
signature du travailleur intéressé, ou s’il est
illettré, par les signatures de deux témoins
sachant signer dont l’un choisi par le

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travailleur, à l’exclusion de toute autre
inscription ou empreinte digitale.
C ) LA PROTECTION DU SALAIRE
A l’exception des créances alimentaires les
salaires ne sont saisissables ou cessibles
qu’en conformité avec les dispositions du
décret 86-060 du 13 janvier 1986. Ainsi la
saisie ou la cession ne peut porter que sur
la quotité disponible, encore appelée
« fraction saisissable », égale au tiers du
salaire
Les créances de salaire bénéficient d’un
privilège (droit reconnu à un créancier
d’être préféré aux autres créanciers, même
au créancier hypothécaire) préférable à
tous les privilèges généraux ou spéciaux,
qui s’exerce sur les biens de l’employeur
(art 119 CT)

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Lorsque l’entreprise à des difficultés (son
actif disponible ne peut pas faire face à son
passif) rendant nécessaire la mise en
œuvre d’une procédure de liquidation
judiciaire, au plus tard dans les dix jours qui
suivent la déclaration de faillite, le
liquidateur désigné par le juge doit payer
les créances de salaires des travailleurs. A
défaut de liquidité, les premières rentrées
devront permettre d’acquitter les dites
créances.
D) L’ACTION EN PAIEMENT DU SALAIRE
L’action des travailleurs en paiement du
salaire, des accessoires du salaire de toute
nature, et plus généralement de toute
autre somme que l’employeur doit au
travailleur, se prescrit par cinq ans. La
prescription commence à courir à compter
de la date à partir de laquelle le salaire est

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exigible. Elle est suspendue durant
l’exécution du contrat
E) LES RETENUES SUR SALAIRE
L’employeur doit prélever d’office sur les
salaires bruts les cotisations des
travailleurs aux institutions obligatoires ou
autorisées de prévoyance sociale (IPRES,
CSS et IPM). Il doit ensuite prélever l’impôt
sur le revenu et la taxe représentative de
l’impôt sur le minimum fiscal (IR art 164 et
TRIMF 275 CGI)
A la demande écrite du travailleur il devra
retenir le montant de cotisation syndicale.
Les sommes prélevées en contravention
des dispositions légales portent intérêt au
taux légal depuis la date ou elles auraient
dû être payées, et peuvent être réclamées
jusqu’à prescription.

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PARAG 2 LES OBLIGATIONS DU
TRAVAILLEUR
Il supporte une obligation principale et des
obligations secondaires
A) L’OBLIGATION PRINCIPALE
Elle se traduit par une exécution loyale et
consciencieuse du travail. Il s’agit d’une
obligation de faire qui n’est susceptible
d’aucune exécution forcée.
B) LES OBLIGATIONS SECONDAIRES
Elles renvoient :
1) L’obligation de non concurrence.
Pour éviter la fuite de savoir-faire, mais
surtout pour dissuader les meilleurs
salariés de quitter l’entreprise, le contrat
de travail, notamment pour les cadres, une
clause de non concurrence dont l’efficacité
se manifeste à la fin du contrat. La cour de

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cassation a dégagé les conditions
cumulatives de validité de la clause
- Elle doit être indispensable à la
protection des intérêts légitimes de
l’entreprise.
- Elle doit être limitée dans l’espace.
- Elle doit être limitée dans le temps.
- Elle doit tenir compte des spécificités de
l’emploi du salarié
- Attribution d’une contrepartie
financière
La clause de non concurrence ne produit
des effets que lorsqu’elle est acceptée par
le travailleur
2) La clause d’exclusivité
Elle est organisée par l’art 17 de la CCNI
qui dispose « sauf stipulation contraire
insérée dans le contrat de travail ou
autorisation particulière de

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l’employeur, il est interdit au travailleur
d’exercer, même en dehors des heures
de travail, toute activité à caractère
professionnel susceptible de
concurrencer l’entreprise ou de nuire à
la bonne exécution des services
convenus
3) L’obligation de discrétion
Elle porte interdiction faite au travailleur
de divulguer d’éventuels secrets dont il
serait amené à prendre connaissance en
cours d’exécution de son contrat de travail.

CHAPITRE IV LES CONDITIONS DE TRAVAIL


Elles renvoient au temps de travail et aux
congés payés.
SECT° 1 LE TEMPS DE TRAVAIL

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