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DROIT DU TRAVAIL

Chapitre 1. Les sources du droit du travail


Il existe trois sources du droit du travail. Il s’agit de :
- Les sources d’origine étatiques ;
- Les sources d’origine professionnelle ;
- Les sources d’origine externe ou relevant du droit international.

1.1. Les sources d’origine étatique


Il s’agit des actes élaborés par les organes de l’Etat avec ou sans la participation des
employeurs et des travailleurs.
a). La loi
C’est un acte de portée générale émanant d’une autorité investie du pouvoir législatif
(Assemblé Nationale).
b). Le règlement
La loi édite des règles d’ordre général mais elle n’entre pas dans les détails des mesures
d’application qui sont du ressort des pouvoirs exécutifs. Ainsi, des décrets, des arrêtés, des
décisions ministérielles et des circulaires viennent souvent pour expliquer et compléter
certaines dispositions de la loi.
Le Président de la République (chef de l’exécutif ou…..) peut prendre un décret alors que des
arrêtés, des décisions et …sont de la compétence des ministres.
c). La jurisprudence
Elle est généralement définie comme étant l’ensemble des décisions judiciaires et
administratives rendues sur une même question de droit et dans les cas analogues. Mais dans
un sens plus précis et moderne, elle est définie comme étant la solution suggérée par un
ensemble de décisions concordantes rendues par la juridiction sur une même question de
droit.
La jurisprudence éclaire le droit mais crée aussi des règles de droit. La faute lourde est une
création jurisprudentielle. Le code du travail fait en effet mention de la faute lourde privative
de préavis mais sans la définir (quand il y a faute lourde, on ne prévient pas l’employé auteur
de la faute avant de le renvoyer). Ce sont des tribunaux de droit qui ont dégagé la distinction
entre faute lourde et faute ordinaire.
1.2. Les sources d’origine professionnelle
Le droit du travail présente cette particularité que de nombreuses règles sont éditées non pas
par des organes de l’Etat mais par des professionnels eux-mêmes (employeurs et travailleurs).
Tantôt ces règles sont l’œuvre de représentants des organisations syndicales d’employeurs et
de travailleurs (conventions collectives) ou du chef d’entreprise (règlement intérieur) ou
encore régissent les relations de travail entre employeur et employé (contrat de travail).

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a). Les usages
Ils jouent un rôle important en droit du travail. Les usages sont les résultats d’une élaboration
spontanée par des milieux professionnels. Ils varient suivant les métiers et les régions. On
peut citer à cet effet dans le cadre du Bénin, des avantages accordés aux travailleurs de
plusieurs entreprises. En effet, ces avantages ne sont constatés par aucune convention
collective ou par le code du travail, ils proviennent des usages professionnels. Le treizième
mois de salaire ou des cadeaux offerts par des chefs d’entreprise aux enfants de leurs
employés pendant les fêtes de fin d’années vont dans ce sens.
b). Les conventions collectives
Une convention collective est le résultat d’un accord de volonté. Les représentants des
employeurs d’un côté et les représentants des travailleurs de l’autre arrêtent d’un commun
accord les règlent générales qui vont régir leurs relations de travail dans le cadre professionnel
et territorial auquel s’étend la convention.
Au Bénin, plusieurs secteurs d’activités sont régis par des conventions collectives qui sont
négociées et signées à l’intérieur du territoire national (convention collective des industries
des corps gras, convention collective des travailleurs du port autonome de Cotonou,
convention collective du commerce, convention collective des travailleurs de l’office des
postes et télécommunication, etc).
c). Le règlement intérieur
C’est l’ensemble des dispositions établies par les chefs d’entreprises dans le but de préciser
les règles relatives à l’organisation technique du travail, à la discipline et aux prescriptions
concernant l’hygiène et la sécurité nécessaire à la bonne marche du travail dans leurs
entreprises.
En réalité, le règlement intérieur à l’origine, était une manifestation unilatérale et autocratique
de l’employeur. Il comporte souvent des dispositions tendant à limiter les droits des
travailleurs ou à leur imposer des obligations particulières non prévues par les lois ou les
règlements. Pour éviter ces abus, le législateur a limité le domaine du règlement intérieur, en
précisant que toutes les clauses qui viendraient à y figurer, notamment celles relatives à la
rémunération seront considérées comme nul de plein droit. Il ne faudrait pas que sous le
couvert d’organisation du travail ou de la discipline, il soit imposé aux travailleurs des
dispositions relatives aux salaires qui ne peuvent normalement résulter que des règles
législatives ou des clauses conventionnelles. Le règlement intérieur doit être normalement co-
visé par l’inspecteur du travail.
d). La note de service
Elle est initiée par l’employeur. Comme le règlement intérieur, la note de service est aussi
génératrice de droit et d’obligation pour le travailleur. Elles sont prises par exemple pour
constater les promotions en faveur des travailleurs, pour procéder à leur affectation dans des
différents services, pour planifier leur départ en congé ou pour l’organisation des concours au
sein de l’entreprise.

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1.3. Les sources d’origine externe ou relevant du droit international
Elles concernent essentiellement des traités internationaux (bi ou multi latéraux) ainsi que les
recommandations. Les traités internationaux ont en droit du travail une importance
particulière. Ils sont de deux sortes :
-Les traités bilatéraux sont conclus entre deux pays. Par exemple, entre le Bénin et un autre
pays étranger (le Togo ou le Nigéria) pour fixer les conditions applicables aux travailleurs des
deux pays.
- Les traités multilatéraux ou conventions internationales de travail sont des normes
universelles destinées à la ratification des pays les ayant signés et qui auront l’obligation de
les respecter à l’intérieur de leur territoire dès qu’ils les auront ratifiés. La ratification d’un
traité par un pays étant sa mise en conformité avec la constitution de ce pays. C’est donc la
confirmation de la première signature.
Enfin, viennent les recommandations. Elles n’ont pas de caractère formel, mais complètent
simplement les conventions ou les prolongent.

Chapitre 2. Le contrat de travail

2.1. La notion de contrat de travail


Le droit du travail ne concerne pas toutes les personnes qui accomplissent un travail
professionnel mais seulement les travailleurs salariés dans leurs rapports avec leurs
employeurs. Le code du travail considère comme travailleur, toute personne qui s’est engagée
à mettre son activité professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne
physique ou morale, publique ou privée appelée employeur et ce, contre une rémunération. Le
travailleur salarié est donc celui qui est lié à l’employeur par un contrat de travail. C’est la
qualification du contrat qui commande l’application de la législation du contrat de travail.
2.2. Définition et traits caractéristiques
a). Définition
Il n’y a pas une définition légale du contrat de travail. L’article 2 du code béninois du travail
dispose que : « les contrats de travail sont passés librement ». C’est la jurisprudence et la
doctrine qui ont permis de dégager la notion du contrat de travail. La jurisprudence en effet
définit le contrat de travail comme étant « une convention par laquelle une personne qualifiée
de travailleur, de salarié ou d’employé s’engage à mettre son activité professionnelle sous la
direction ou l’autorité d’une autre personne ». Pour Paul Durand, le contrat de travail est une
convention par laquelle une personne qualifiée de travailleur, de salarié ou d’employé
s’engage à accomplir des actes matériels, généralement de nature professionnelle, en se
plaçant dans une situation de subordination moyennant une rémunération en argent appelée
salaire.

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Les mots-clés de cette définition sont : convention, acte matériel, subordination,
rémunération. Ce sont les termes qui constituent les critères de distinction d’un contrat de
travail. Ce qui caractérise le contrat de travail, c’est que le salarié se place sous l’autorité de
l’employeur pour l’exécution du contrat de travail. En effet, ayant la direction du travail,
l’employeur en a aussi le profil et le risque.
En pratique, la qualité de l’employeur se manifeste à la fois par le droit de donner des ordres
aux travailleurs, par le droit de jouir des profits du travail et par l’obligation de rémunérer le
travailleur. L’employeur est tenu de rémunérer le salarié même s’il ne tire aucun profit du
travail effectué par celui-ci.
Les travaux effectués par les salariés sont variables et peuvent être manuels ou intellectuels.
L’esprit général du contrat de travail, c’est l’échange d’une liberté contre une rémunération.
Le travailleur renonce à sa liberté dans l’organisation de son activité professionnelle en se
plaçant sous l’autorité de l’employeur. Mais il acquiert aussi longtemps que subsiste le
contrat, le droit du paiement d’un salaire indépendamment des aléas économiques de
l’entreprise. C’est sans doute cet aspect de la question qui a permis au Professeur Amoussou
Bertin de dire que : « le contrat de travail est comme un acte par lequel un homme libre
accepte d’aliéner sa liberté et sa capacité de production en vendant son travail à autrui,
personne physique ou morale, en échange d’un salaire qui assure sa subsistance et celle de sa
famille ».
b). Les caractères du contrat de travail
Le contrat de travail présente des caractères essentiels suivants :

- Le contrat de travail est un contrat à titre onéreux


Il faut qu’une rémunération ait été consentie qui peut être un salaire en espèce ou en nature.
Cependant, le fait qu’aucune rémunération n’ait été stipulée ne signifie nullement qu’il n’y a
pas de contrat de travail. Il appartient au juge de restituer au contrat, sa véritable qualification
et s’il y a contrat de travail, de condamner le co-contractant reconnu comme étant employeur
à verser une rémunération. C’est le cas par exemple de certains contrats dits d’apprentissage
conclus sans qu’il y ait été établi un document écrit et visé par l’inspecteur du travail, ce qui
met lesdits apprentis en position de véritable travailleurs.

-Le contrat de travail est un contrat synallagmatique


Cela veut dire que les deux parties s’obligent réciproquement l’un après l’autre. Les
obligations des parties sont réciproques et indépendantes. Chaque partie assume une
obligation.
L’employeur doit mettre à la disposition du travailleur, les instruments de travail et payer le
salaire.
L’employé ou le salarié doit fournir le travail et se conformer aux dispositions du règlement
intérieur de l’entreprise. Les deux obligations sont liées. Les conséquences de cette
interdépendance est que l’inobservation de cette obligation par l’une des parties, justifie le

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recours par l’autre à l’exception d’inexécution. Dans un contrat synallagmatique, le moyen de
défense de l’une des parties, consiste à ne pas exécuter son obligation tant que l’autre partie
n’aurait pas exécuté la sienne.

-Le contrat de travail est un contrat consensuel


C’est-à-dire qu’il est essentiellement basé sur le consentement des parties. Dès la rencontre
des consentements, le contrat peut être considéré comme parfaitement conclu.

-Le contrat de travail est un contrat à exécution successive


Cela signifie qu’il existe entre les parties, un rapport d’obligations. Une fois que le travail est
fourni, on ne peut plus annuler de façon rétroactive, ce qui a déjà été fait. En conséquence, il
n’y a pas de rétroaction en cas de nullité ou de résolution du contrat.

-Le contrat de travail est un contrat conclu intuitu personae en ce qui concerne le salarié
Les obligations du travailleur lui sont strictement personnelles. Il ne peut en effet les faire
exécuter par un tiers. De plus, le travail ne se transmet pas aux héritiers.

2.2. Le contrat de travail et les contrats voisins


On a parfois tendance à confondre le contrat de travail avec d’autres contrats comportant une
obligation de fournir des services.

a). Le contrat de travail et le contrat d’entreprise


Ce qui caractérise le contrat d’entreprise, c’est qu’il est passé par un travailleur indépendant
qui conserve sa liberté dans l’exécution de son travail et assure les risques économiques de
son activité. Dans le contrat d’entreprise, une personne est engagée pour une tâche déterminée
qu’elle exécutera de sa propre initiative en ne recevant des directives que pour l’orientation
générale du travail. Par exemple, j’engage un menuisier qui va refaire ma porte selon les
indications générales moyennant une somme forfaitaire arrêtée d’avance. Il y a entre nous
deux, un contrat d’entreprise. Il y aura de contrat de travail si je recrutais le même menuisier
en le soumettant à un horaire précis de travail, en mettant à sa disposition les instruments de
travail, en lui indiquant exactement ce qu’il doit faire et comment il doit le faire. Le lien de
subordination est inexistant dans le premier cas contrairement au second.

b). Le contrat de travail et le mandat


L’objet du contrat de mandat est de conférer à l’une des parties, le mandataire, le pouvoir de
faire des actes juridiques pour le compte de l’autre partie, le mandant. Le contrat de mandat se
distingue du contrat de travail de deux manières :

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-D’une part, le mandataire est chargé seulement d’accomplir des actes juridiques alors que le
salarié en général s’engage à accomplir des actes matériels.
-D’autre part, le mandataire, s’il est tenu de respecter la volonté du mandant lorsqu’il le
représente dans un acte juridique, il ne se trouve pas sous son autorité pour la conduite
générale de son activité. Au contraire, le contrat de travail place le salarié sous l’autorité et la
subordination directes de l’employeur.
Les notaires, les avocats ne sont pas liés à leurs clients par un contrat de travail, mais plutôt
par un contrat de mandat. Le critère qui permet de distinguer les deux types de contrat est
l’exercice ou non du lien de subordination.

c). Le contrat de travail et le contrat de société


Dans le contrat de société et conformément aux dispositions de l’article 1832 du code
civil, « Deux ou trois personnes mettent quelque chose en commun en vue de se partager les
bénéfices qui pourraient en résulter ». Les apports sont généralement en numéraires (argent)
ou en nature, mais il peut y avoir apport en industrie (compétence technique). Un associé
apporte sa compétence professionnelle et s’engage à exercer une activité au service de la
société.
La distinction entre les deux types de contrats doit se faire sur la base des critères tirés dans
l’existence ou non du lien de subordination et de la manière dont sont répartis les risques de
l’entreprise.
Le salarié ne participe pas à la direction de la société, tandis que l’associé a un droit de regard
sur la marche de l’entreprise. Le salarié reçoit une rémunération mais en général ne prend pas
part à la distribution des bénéfices de l’entreprise à la différence de l’associé qui jouit des
dividendes de ladite entreprise.

d). Le contrat de travail et le contrat de location ou louage de chose


Au terme de l’article 1709 du code civil, « le louage de chose est un contrat par lequel l’une
des parties s’oblige à faire jouir l’autre d’une chose pendant un certain temps moyennant un
certain prix que celle-ci s’oblige à payer ». C’est toujours le lien de subordination qui
permettra de déterminer s’il y a contrat de travail ou de location ou de louage de chose.
Il est à noter que la distinction du contrat de travail et d’autres types de contrat n’est pas que
théorique. En effet, les travailleurs au sens du code du travail sont couverts par une législation
protectrice et de ce fait peuvent se prévaloir de certains droits au moment de la rupture de leur
contrat (indemnité de préavis, indemnité compensatrice de congés, indemnité de licenciement,
les dommages et intérêts s’il y a lieu).

Chapitre 3. La formation du contrat de travail


3.1. Les parties du contrat

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La capacité nécessaire pour contracter se pose différemment selon qu’il s’agit du travailleur
ou de l’employeur. Le travailleur ne peut valablement s’engager par contrat de travail s’il n’a
atteint l’âge d’accès au travail ou s’il est question d’un étranger non autorisé à travailler dans
le pays concerné. Les mineurs ne sont pas autorisés à travailler sans l’accord de leurs parents.
Mais cette autorisation peut être tacite, les employeurs ne demandant que très rarement une
autorisation écrite à leurs employés mineurs. Le contrat passé avec un mineur ne sera nul que
pour cause de lésion.
Enfin, depuis la loi du 13 juillet 1965, les femmes mariées peuvent s’engager comme salariées
sans que leur mari puisse s’y opposer.

3.2. Les formes de contrat


Le contrat de travail n’est en principe soumis à aucune condition de forme. Il ressort de
l’article 23 alinéas 2 du code du travail qu’aucune condition de forme particulière n’est
prescrite comme règle générale. L’existence d’un contrat de travail est constatée sous la forme
qui convient aux parties contractantes. Mais dans le souci de protéger certains travailleurs, la
loi exige parfois que le contrat soit passé par écrit. Au terme de l’article 25 en effet, l’écrit est
obligatoire lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée de trois mois ou moins. L’article
26 quant à lui dispose que le contrat d’engagement à l’essai est à peine de nullité constaté par
écrit. Mais il faut dire que l’obligation est faite aux employeurs d’utiliser la forme écrite pour
la conclusion du contrat de travail. C’est une précaution qui vise à éviter les équivoques en
cas de conflit individuel de travail.

3.3. Le consentement des parties


C’est le fondement de la validité du contrat de travail car comme nous l’avions souligné, un
contrat est fondé sur l’accord des parties. La manifestation du consentement du contrat du
côté de l’employeur, réside dans le fait qu’il ait exprimé au candidat à l’emploi, les conditions
relatives à la qualification exigée.
Le consentement du travailleur est manifeste lorsqu’il apporte son adhésion aux conditions de
l’employeur. Le consentement du travailleur peut être tacite. Par exemple, le fait qu’il se
présente au jour convenu pour prendre service ou pour subir les épreuves d’un concours
donnant accès à l’emploi sollicité est la preuve qu’il a accepté les conditions du travail. Le
consentement doit être personnel, donc émaner des personnes considérées. Ainsi, c’est la
personne à qui incombe l’obligation de fournir la prestation du travail qui doit donner son
consentement. C’est pour cette raison qu’on dit que le contrat du travail au regard du
travailleur est un contrat intuitu personae. En principe, la conclusion du contrat de travail a
lieu de façon définitive par la rencontre du consentement des parties. Mais il arrive souvent
qu’avant de conclure définitivement le contrat, les parties conviennent à observer une période
d’essai. Ces engagements à l’essai permettent à l’employeur, d’apprécier les aptitudes du
travailleur et au travailleur d’apprécier les conditions de travail dans l’entreprise.
Le contrat de travail conclu pendant la période d’essai est un contrat parfait mais non définitif.
L’originalité de l’engagement à l’essai tient au fait qu’il peut être rompu sans préavis ni
indemnité. Le travailleur est libre de le rompre, l’employeur peut aussi l’interrompre à tout

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moment. Cependant, l’employeur est tenu de verser les salaires correspondant aux journées
accomplies. Seul, l’employeur peut dire si l’essai a été concluant ou non. D’où le caractère
subjectif de la période d’essai dont la durée varie selon les conventions collectives, les
professions et les emplois.
A titre indicatif, la durée de la période d’essai est de :
- Une semaine pour les ouvriers payés à l’heure ou à la semaine ;
- Un mois pour les agents payés par mois ;
- Trois mois pour les cadres, agents de maîtrise et assimilés.
Le code du travail en son article 27 alinéas 2 dispose que la durée à l’essai ne doit pas
dépasser 6 mois renouvellement compris s’agissant surtout de cadres. Par ailleurs, le même
article précise un certain nombre de conditions pour l’engagement à l’essai.
Il est à peine de nullité constaté par écrit. Il ne peut être conclu pour une période supérieure au
délai nécessaire pour tester la personne engagée compte tenu de la technique et des usages de
la profession.
En cas de résiliation du contrat pendant la période d’essai par l’une des parties et lorsqu’il
s’agit d’un travailleur en déplacement, le retour de ce dernier au lieu de sa résidence
habituelle est supporté par l’employeur (article 27, alinéas 4).
Au terme du temps fixé pour l’essai, le contrat à défaut de manifestation de volonté contraire
des parties, est définitivement conclu et l’ancienneté du salarié court à partir du début de
l’essai.

3.4. L’objet et la cause du contrat de travail


L’objet, c’est ce sur quoi porte le contrat. A cela pourra s’ajouter parfois des peines
répressives. La nullité peut frapper l’ensemble du contrat ou certaines de ses clauses. Les cas
de nullité peuvent se rattacher au droit commun des contrats tels que le vice de consentement,
l’incapacité, objet illicite ou immoral de la convention, etc. Le contrat nul doit cesser de
s’exécuter mais la prestation du travail fourni avant l’annulation est un fait sur lequel on ne
peut revenir.
En effet, en matière de rémunération, les salaires déjà versés ne seront pas restitués par le
travailleur (sauf au cas ou la prestation de travail ayant été illicite ou immoral, l’acte en
paiement des salaires sera déclaré irrecevable). En matière de sécurité sociale, la nullité du
contrat de travail ne prive pas le salarié de ses droits aux prestations de sécurité sociale
(accidents de travail, allocations familiales,).

3.5. Les formalités à remplir en cas de conclusion de contrat de travail


La conclusion de contrat de travail exige l’accomplissement de trois formalités
- La visite médicale
Elle a pour but d’établir l’aptitude du travailleur à exercer son activité professionnelle

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-Le contrat doit être constaté par écrit pour éviter tout équivoque et rendre possible le visa
-L’autorité compétente pour conclure le contrat est l’inspecteur du travail. Cette autorité
vise le contrat après un certain nombre de vérifications prescrites par la législation en vigueur.
Elle doit en effet vérifier que le contrat comporte bien les dispositions obligatoires prévues
par les textes. Elle doit s’assurer également que le travailleur est libre de tout engagement
antérieur. Elle donnera enfin aux parties contractantes, lecture et éventuellement traduction du
contrat.
Elle vérifie si
-L’âge des parties en présence leur donne la capacité de contracter (18 ans pour l’employé et
21 ans pour l’employeur).
-L’objet et la cause sont conformes aux bonnes mœurs et ne comportent aucune clause
contraire aux lois, règlements et conventions collectives en vigueur.

Chapitre 4. La durée du contrat de travail et ses implications dans le cadre des relations
professionnelles
Le contrat de travail est un contrat progressif, c’est-à-dire que les obligations des deux parties
s’échelonnent dans le temps jusqu’à la rupture. Mais ce temps est limité et le salarié ne
s’aurait s’engager à vie. On distingue deux types de contrat de travail, le contrat de travail à
durée déterminée et le contrat de travail à durée indéterminée.

4.1. Le contrat de travail à durée déterminée


Les critères fondamentaux de distinctions
Le contrat à durée déterminée se différencie essentiellement du contrat à durée indéterminée
par ses modalités de rupture. Le contrat à durée déterminée prend fin à l’arrivée du terme sans
autres formalités, qu’il soit certain ou incertain. C’est un contrat dont le terme est fixé à
l’avance par la volonté des deux parties ou par la survenance d’un évènement dont la
réalisation ne dépend pas exclusivement de la volonté de l’une des deux parties mais qui
est indiquée avec précision. Cette définition recouvre les deux types de contrat de travail à
durée déterminée.
-Le contrat à terme fixe connu au moment de la formation dudit contrat (engagement pour un
nombre déterminé de jours, de semaines, de mois ou d’années).
-Le contrat à terme fixe mais inconnu à l’avance. C’est le cas de l’engagement d’un
travailleur destiné à remplacer un autre travailleur malade pendant la durée de la maladie de
celui-ci. C’est également le cas d’un travailleur saisonnier dont le contrat prenait
automatiquement fin au terme de chaque saison.
Les limites à la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée
Le contrat de travail à durée indéterminée présente des inconvénients pour le travailleur. En
effet, la cessation des relations de travail le prive de la mesure de protection que constitue le
préavis. Les renouvellements successifs de ces contrats avec chaque fois une nouvelle prise de
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service sans qu’il soit tenu compte de l’ancienneté acquise au cours des précédents contrats, le
prive des avantages prévus par les conventions collectives telles que la prime d’ancienneté et
l’indemnité de licenciement.
C’est pourquoi dans la plupart des pays africains, le législateur a réglementé l’usage du
contrat de travail à durée déterminée en le limitant dans le temps. C’est ainsi qu’au Bénin, en
Côte d’Ivoire, au Gabon, au Togo, au Mali, au Niger, la période des contrats de travail à durée
déterminée ne peut excéder deux ans.
Certaines législations sont allées plus loin en interdisant le renouvellement du contrat de
travail à durée déterminée pour plus d’une fois avec la même entreprise. Il est à noter que
cette disposition de non renouvellement ne s’applique pas aux travailleurs engagés à l’heure
ou à la journée pour une occupation de courte journée ;
-Aux travailleurs saisonniers engagés pour la durée d’une campagne agricole, commerciale,
artisanale ou industrielle.
- Aux dockers engagés pour les travaux de manutention portuaire à exécuter à l’intérieur des
enceintes des ports.
Au Bénin, l’ordonnance du 17 mai 1974 portant convention collective générale du travail
(CCGT), dispose que les contrats de travail des expatriés sont obligatoirement conclus pour
une durée déterminée qui ne peut excéder deux ans. Leur renouvellement ou prorogation s’il y
a lieu doit être sollicité auprès des services du travail, trois mois avant leur expiration.
Enfin, il convient de signaler que la jurisprudence des tribunaux considère que le contrat de
travail à durée déterminée se transforme tacitement en contrat à durée indéterminé, lorsque la
période initialement prévue est dépassée et que les relations de travail se poursuivent après
son expiration.

4.2. Le contrat de travail à durée indéterminée


C’est le contrat de droit commun, celui conclu sans détermination de durée et qui peut en
principe être rompu à tout moment par la volonté de l’une ou l’autre des parties. C’est un
contrat qui se caractérise par une faculté de résiliation unilatérale et réciproque (unilatérale
parce que la volonté de l’une des partie suffit ; réciproque parce que chaque partie peut en
prendre l’initiative).
Si c’est l’employeur qui en prend l’initiative, on parle de licenciement et si au contraire c’est
l’employé qui en prend l’initiative, on parle de démission.
A la différence du contrat de travail à durée déterminée, la rupture du contrat de travail à
durée indéterminée offre des indemnités à celui qui en est victime. Il s’agit des indemnités
de :
-Préavis qui sont destinées à pallier les effets d’une rupture brusque ;
-Licenciement qui tiennent compte de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise ;
-Des dommages et intérêts s’il y a lieu.

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Chapitre 5. De la suspension à la cessation définitive du contrat de travail
5.1. La suspension du contrat de travail
Le contrat du travail étant un contrat synallagmatique, il devrait normalement cesser d’exister
à partir du moment où l’une des parties ne remplit plus ses obligations principales (prestation
de service pour le travailleur et paiement de salaire pour l’employeur). Mais dans le souci de
la stabilité de l’emploi et de la protection du travailleur, le législateur est amené à intervenir
dans certains cas surtout pour clarifier la situation entre suspension et résiliation.
On est dans le cadre d’une suspension de travail lorsque les deux conditions suivantes sont
remplies :
-Impossibilité d’exécution du contrat de travail,
- Le caractère temporaire de la non-exécution du contrat

a). Les causes de la suspension du contrat de travail


Ces causes sont énumérées à travers des articles 29, 30 et 31 du code du travail béninois et
correspondent à des hypothèses où il y a un juste motif à la non-exécution des obligations par
l’employeur ou par l’employé.
Du côté du salarié
Le contrat est suspendu :
-Pendant la durée du service militaire du travailleur et pendant les périodes obligatoires
d’instructions militaires ;
-En cas de maladie dûment constatée par un médecin agréé. Cette durée de la maladie du
travailleur est limitée à 6 mois pour une période de service inférieure à 24 mois et 12 mois
pour une période de service supérieure à 24 mois.
-En cas de maternité : Selon les dispositions de l’article 105 du code béninois du travail,
« toute femme enceinte dont l’état a été constaté médicalement ou dont la grossesse est
apparente peut quitter le travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de
rupture de contrat.
-A l’occasion de l’accouchement, toute femme doit suspendre son travail pendant 14 semaines
consécutives dont 8 semaines postérieures à la délivrance. Cette suspension peut être prorogée
de trois semaines en cas de maladie » ;
-Pendant les périodes d’indisponibilité résultant d’un accident de travail ou d’une maladie
professionnelle ;
-Pendant les périodes de grève s’il y a respect de la procédure ;
-Pendant les absences du travailleur lorsqu’elles sont autorisées par l’employeur ;
- Pendant la durée du congé payé du travailleur ;
-Pendant la détention préventive du travailleur qui n’a commis aucune faute professionnelle.

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La détention préventive est l’incarcération du travailleur dans une maison d’arrêt en vertu
d’un mandat d’arrêt ou de dépôt délivré par un juge d’instruction à titre de mesure préventive
pour les seuls besoins de l’information crime ou délit.
-Pendant la période d’un mandat parlementaire ;
-Pendant la période de mise à pied (sanction disciplinaire infligée à un travailleur par son
employeur).

Du côté de l’employeur
Il y a suspension du contrat de travail :
-En cas de fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur sous les drapeaux
ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;
-En cas de fermeture temporaire de l’entreprise s’il y a respect de la procédure (grève par
exemple).

b). Les effets de la suspension du contrat de travail


La suspension du contrat de travail pour cause de maladie
Pendant cette période, l’employeur peut remplacer le travailleur malade à condition de
prévenir le remplaçant du caractère provisoire de son emploi.
Le dénouement de la suspension
Si au bout de 6 mois le travailleur malade est inapte à reprendre le service et s’il a été
remplacé, le contrat peut être rompu sans que l’employeur soit tenu au versement des
indemnités compensatrices de préavis ou de licenciement (confer ancienneté du salarié).
Si le travailleur est en mesure de reprendre le service avant l’expiration du délai de 6 mois, sa
réintégration est de droit au poste précédemment occupé, à moins qu’il y ait diminution de sa
capacité de travail, auquel cas il est tenu d’accéder à un emploi inférieur à sa catégorie
professionnelle.
NB : La maladie suspend les congés si elle intervient alors que le travailleur jouit d’un congé
payé. Les congés reprennent à courir au lendemain du dernier jour de la maladie.
Indemnité du travailleur malade
Selon la Convention Collective Générale des Travailleurs, le salarié en congé de maladie
conserve son salaire pendant les périodes suivantes selon son ancienneté :
-S’il a au moins 12 mois consécutifs de service, il conserve l’intégralité du salaire pendant la
période du préavis ;
-S’il a plus de 12 mois consécutif de service, il conserve l’intégralité de son salaire pendant 3
mois ;
-Et le demi-traitement pendant les 3 mois suivant cette durée ;

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-S’il a plus de 5ans d’ancienneté, l’intégralité du traitement pendant 6 mois.

5.2. La cessation définitive des obligations professionnelles


a). La rupture du contrat de travail à durée indéterminée
« Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté de l’une des parties »,
article 32 du code du travail. Cette faculté de résiliation unilatérale et réciproque est la
caractéristique essentielle de ce genre de contrat. Mais la possibilité laissée à chacun des co-
contractants de se dégager à tout moment de ses obligations peut avoir de graves
conséquences sur la stabilité des relations de travail et sur la sécurité de l’emploi qui en
résulte. Ainsi, après avoir annoncé le principe de la résiliation unilatérale, le législateur a-t-il
édité un certain nombre de mesures destinées à protéger les parties contre une rupture brutale
du contrat de travail. Ces mesures concernent essentiellement le préavis, la démission et le
licenciement.

b). Le préavis
La faculté de résiliation unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée
à la nécessité pour la partie qui en prend l’initiative de la rupture de prévenir l’autre partie et
d’observer un délai avant que la rupture du contrat ne soit effective. Le préavis permet de
fixer la date de départ et de pallier en partie les inconvénients que peut entraîner une rupture
brusque du contrat de travail. La résiliation immédiate du contrat de travail risque en effet :
-Lorsqu’elle émane de l’employeur de mettre le travailleur désormais sans emploi dans une
situation pénible ;
-Lorsqu’elle émane du travailleur, d’entraver la bonne marche de l’entreprise en la privant
soudainement d’un élément de son personnel.

Travaux dirigés de droit du travail


Exercice 1.
Monsieur K……employé dans une grande entreprise depuis le 15 octobre 1999, reçoit le 25
mars 2011, une lettre de licenciement pour compter du 12 avril 2011, au motif de compression
de personnel.
Marié et père de 6 enfants, il est hospitalisé depuis le 4 mars 2011. Après sa guérison il porte
plainte le 15 avril 2011 à l’inspection du travail pour licenciement abusif.
Tranchez le litige et calculez éventuellement les droits dus à Monsieur K ……sachant que du
1er juin 2008 au 31 décembre 2010 son salaire mensuel qui était de 125000 francs a été porté à
150000 francs pour compter du 1er janvier 2011.
Exercice 2.

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Le Directeur Général des Etablissements E et F a licencié le 15 mars 2013 à la demande d’un
de ses Chefs de service, le chauffeur N. Celui-ci qui travaillait depuis le 1 er octobre 1997 dans
la société, fait, aux dires de l’employeur, preuve d’une très mauvaise volonté dans le travail
depuis quelques années.
Les raisons invoquées à l’appui du licenciement sont les suivantes :
-Négligence : le véhicule affecté à Monsieur N. n’était jamais bien entretenu malgré les
multiples avertissements verbaux et trois avertissements écrits.
Monsieur N. estimait que son rôle consistait uniquement à conduire et que le lavage, le
graissage et la vidange ne lui revenait pas.
-Retard perpétuel : Le Chef de service n’était jamais sûr de partir à l’heure en tournée. Il
devait parfois attendre plus d’une heure l’arrivée du chauffeur.
-Présomption de vol d’essence : de grosses charges de présomption de vol d’essence pèsent
sur lui. Il a été attendu longtemps avant de le renvoyer pour essayer de le prendre sur le fait.
Mais bien que ce soit certain que ce soit un voleur, le Chef de service n’a pas de preuve. De
plus, le standing de vie de ce chauffeur ne correspondait pas du tout au montant de son
traitement.
-Mauvais esprit : ce chauffeur aurait un mauvais esprit qui pourrait contaminer d’autres
travailleurs.
Dès que le chauffeur reçoit la lettre de licenciement, il se dirige immédiatement à l’inspection
du travail où il dépose une plainte pour licenciement abusif.
Calculez éventuellement l’indemnité de licenciement qui lui serait versée sachant que :
-du 1er janvier 2010 au 31 décembre 2012 son salaire mensuel était de 70000 francs.
-Pour compter du 1er janvier 2013 son salaire mensuel a été porté à 105000 francs dont 10000
francs de primes de transport et 15000 francs d’indemnité d’heures supplémentaires.

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