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La gestion prévisionnelle des ressources humaines

La définition de la GPRH (gestion prévisionnelle des ressources humaines  : la gestion


prévisionnelle du personnel (GPP) est un outil au service de la gestion des ressources
humaines, elle consiste la projection pour le moyen et le long terme des besoin et des
ressources en personnel d’une organisation

Les objectifs de la gestion prévisionnelle des RH :

 Accroitre la productivité de l’organisation


 S’assurer que la capacité de production peut soutenir les objectifs de l’organisation
 Définir la situation actuelle des ressources humaines dans l’organisation en détail
 Identifier les problèmes qui font face aux processus de planification des RH qui
limitent l’utilisation efficace de la force de travail
 Elaborer des politique et les programmes liés au recrutement

Les processus de gestion prévisionnelle des ressources humaines :

1-étape n°1 :l’analyse des données en vue des prévisions d’offre et de demande de RH :

Elle consiste a analyser les objectifs de l’organisation, son secteur d’activités, sa structure, sa
productivité, les sources de données divisée en deux sources :

I. Les sources internes :


a. Les données de la structure organisationnelle actuelle 
b. Les structures sur les ressources humaines actuelles de l’entreprise :
les données peuvent être classées de plusieurs façons mais en général
les employées peuvent être classifiés et distribués
c. Les données sur l’activité principale de l’entreprise et son niveau de
production :
II. Les sources(les données) externes : les responsables de planification des
ressources humaines doivent être informés sur l’ensemble des changements
environnementaux qui entourent l’entreprise
a. Les données sur le marché : le marché du travail est a source de
l’entreprise en ses besoins en RH, il est nécessaire de connaitre
certaines données comme : le nombre des spécialités, les salaires et
les couts de main d’œuvre disponible sur le marché.
b. Les données sur la politique de l’emploi au niveau de l’état : c’est
l’ensemble de lois et législation adopté par l’état pour organiser
l’utilisation de la main d’œuvre
c. Les données sur la politique de l’éducation et de la formation au
niveau de l’état 
2-étape n°2 :les prévisions concernant la demande de ressources humaines : il existe 2
techniques de prévisions qui sont :

I. Les prévisions raisonnées :la prévision raisonnée sont établies sous la


supervision d’experts c’est une méthode de prédilection pour évaluer la
demande de RH. Il existe 2 méthodes qui sont :
a. technique Delphi : la technique Delphi est un procédé particulièrement
efficace elle consiste a regrouper un grand nombre d’experts qui font
leurs prévisions a tour de role et formulent des hypothèses concernant la
demande de RH.
b. La technique du groupe nominal :cette technique est une méthode
similaire, dans ce cas certain nombre de personnes sont regroupés autour
d’une table, et chacun note ses idées et suggestions .après avoir réfléchi
pendant 10 a20min, les personnes expriment a tour de role leurs idées au
groupe. Tout au long de la rencontre, les idées sont inscrites sur de
grandes feuilles de papier de facon que chaque personne puisse s’y
référer facilement a tout moment
II. Les projections statistiques : c’est les plus courantes sont :
a. L’analyse de régression linéaire simple : selon cette analyse , les prévision concernant
la demande de ressources humaines se fondent sur la relation entre les deux
variables : le niveau de l’emploi dans une organisation et un facteur lié a l’emploi
b. L’analyse de régression linéaire multiple :est une extension de l’analyse de régression
linéaire simple, plutôt que d’établir une relation entre le niveau de l’emploi et un
facteur lié a l’emploi

3-étape n°3 : les prévisions concernant l’offre de ressources humaines :P12

Bien que les prévisions de l’offre de RH puissent etre établies a partir de sources
d’informations internes et externes, ce sont généralement les renseignements provenant de
sources internes qui sont les plus accessibles et les plus déterminantes, la plupart de ces
prévisions se font a court terme, elles servent a contrôler les couts et a satisfaire aux
exigences budgétaires

*les questions auxquelles il faut répondre pour prévoir l’offre actuelle zt futur des ressources
humaines sont les suivantes :

1-combien de personnes existent actuellement dans chaque catégories professionnelle

2-combien de personnes qui se seront maintenus dans leurs postes ?

3-combien de personnes qui vont changer au sein de l’organisation ?

4-combien de personnes quittent leurs postes d’emploi au sein de l’organisation ?


- L’identification qualitative et quantitative de l’offre de RH (emploi) étant réalisée.
l’analyse de l’offre interne des RH dans chaque organisation comprend :
1) L’analyse quantitative : consiste a analyser les données démographiques de
recensement des travailleurs dans l’organisation et leur répartition selon l’age
en utilisant la pyramide d’age, d’expérience professionnelle, de sexe, et de
classification professionnelle et a étudier les taux d’évaluation des
travailleurs
2) L’analyse qualificative : ce qu’on appelle l’analyse des compétences acquises
par les RH de l’entreprise et une analyse de type des compétences et des
postes de travail disponible actuellement au niveau de l’entreprise, en faisant
correspondre les travailleurs avec des modèle préparés a cet effet. Donc les
superviseurs doivent examiner l’exactitude et l’exhaustivité de cette analyse.
L’organisation utilise plusieurs méthodes pour analyser les taux des
ressources humaines disponible telles que :
 L’absentéisme :
 Taux de roulement d’effectifs : indique la rotation du personnel a l’entrée
et a la sortie du l’entreprise, ce mouvement est considérée comme une
preuve de la stabilité et l’instabilité du travail au niveau de l’entreprise

4-étape n°4 : les écarts entre l’offre et la demande et la formulation des objectifs en matière
de gestion prévisionnelle des ressources humaines :

Les 3 cas de déséquilibre quantitatif ou qualitatif entre l’offre et la demande de ressources


humaines

*Equilibre (quantitative et qualitative) de RH : l’offre = demande, c’est la situation idéale

*Excédent (quantitative et qualificative) de RH : l’offre supérieure a la demande

*déficit (quantitatif et qualitatif) de RH : l’offre inferieure a la demande

5- étape n°5 : l’élaboration d’un plan d’action : c’est la suite logique des 4 étapes

 Les programmes visent à gérer le déficit en main d’œuvre :


- Le recours aux heures supplémentaires ou l’embauche de la main d’œuvre
- Accroissement du temps
- Les vacances des postes offrent également des occasions de mobilité horizontale ou
verticale pour les employés
 Les programmes visent à gérer les excédents de main d’œuvre :
-réduire les heures du travail supplémentaires
- retraire anticipée
-L’incitation au départ volontaire
- le recyclage et la mutation
-limiter le recrutement
 L’élaboration de nouvelle structure organisationnelle : on peut résumé les
déséquilibres affectent les effectifs et leurs régulation :

les déséquilibres quantitatifs les régulations

ajustement interne ajustement externe

un ressources supérieures aux -promotion -recrutement externe


besoins -formation
déficit -mobilité interne
la demande supérieure à - accroissement de temps de -mutation externe
l’offre travail

ressources inferieures aux -mobilité interne -retraites anticipées


besoins -mutation groupe -Départs
-temps partiel
Un excédent la demande inferieure à l’offre -EE

6- étape n°6 : le contrôle et l’évaluation de la gestion prévisionnelle des ressources


humaine : le contrôle et l’évaluation des programmes de planification sont la dernière étape
du processus de gestion prévisionnelle des ressources humaines. Cette étape essentielle à
évaluer l’efficacité de la planification des effectifs et à prévenir correctement le besoin aux
ressources humaines

Les méthodes de calcul des écarts et en RH P20