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LES TALENTS – COMMENT LES ATTIRER ET LES CULTIVER ?

Emmanuelle Gril
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HEC Montréal | « Gestion »

2018/4 Vol. 43 | pages 62 à 67


ISSN 0701-0028
Article disponible en ligne à l'adresse :
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https://www.cairn.info/revue-gestion-2018-4-page-62.htm
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êtes-vous prêts pour demain ?

GESTION I VOLUME 43 No 4 I hiver 2019


62 I
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LES TALENTS
comment les attirer
et les cultiver ?
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Des indicateurs économiques positifs, un taux de chômage
historiquement bas et un niveau d’emploi record : l’économie
québécoise tourne à plein régime. Toutefois, ces bonnes nouvelles
sont symptomatiques d’un autre phénomène : un marché
du travail très compétitif où les entreprises peinent à dénicher Emmanuelle Gril
les talents. Inventaire des défis de l’heure. Emmanuelle Gril est journaliste.
I 63

L
a solide croissance affichée par Dans ce ciel sans nuages se profilent logique qualitative dans la mesure où les
l’économie du Québec a des effets toutefois des défis considérables en attentes envers les employés des entre-
très bénéfiques sur l’emploi. À cela, matière de main-d’œuvre. Voici ce qui prises ne cessent de croître », précise-t-il.
il faut ajouter des facteurs démo- attend les gestionnaires au cours des Ces exigences élevées alors que le bassin
graphiques comme le départ à la prochaines années, avec quelques pistes de main-d’œuvre disponible tend à rétré-
retraite de la vaste cohorte des baby- de solution. cir font en sorte que le recrutement est
boomers et la diminution de la population devenu un véritable casse-tête.
active. Résultat : en août 2018, le taux
de chômage dans la province s’élevait Le casse-tête Sébastien Savard, sourceur de talents
au sein de la firme Sourcinc, le confirme :
à seulement 5,6 %1, avec une moyenne
mensuelle de 5,5 % depuis le début de
l’année et un gain de 53 800 emplois com-
du recrutement
Parmi les difficultés auxquelles les ges-
« Il y a quelques années à peine, il suf-
fisait d’afficher un poste pour recevoir
des CV et faire le tri des candidatures.
parativement à la même période en 2017. tionnaires doivent déjà faire face – et Aujourd’hui, les entreprises affichent
Ce creux historique, inédit depuis elles vont s’amplifier à moyen terme et n’obtiennent aucune réponse. Or, les
1976 – année où on a commencé à comp- – figurent en tête de liste l’attraction et enjeux d’affaires sont importants, car
tabiliser ces données –, se conjugue à un la rétention de la main-d’œuvre, indique les organisations perdent de l’argent
autre record : un taux d’emploi de plus Alain Gosselin, professeur titulaire au si elles manquent de main-d’œuvre.
de 84 % pour la tranche des 25-54 ans. À Département de gestion des ressources Dans la fameuse “guerre des talents”,
la clé, un marché du travail très vigou- humaines de HEC Montréal. « Le marché le talent a clairement gagné la guerre !
reux, au point où certains experts de l’emploi va devenir de plus en plus Les gestionnaires doivent donc impé-
avancent même un diagnostic de plein compétitif. Il y a une logique mathé- rativement revoir leurs méthodes de
emploi. Autrement dit, tous ceux qui matique derrière cette réalité, tout sim- recrutement », estime-t-il.
PHOTO: xxxxxxx
PHOTO : ISTOCK

souhaitent travailler le peuvent, du plement parce que la population active Et ils devront aussi élargir leur ter-
moins en théorie. diminue. Mais il y a aussi une question de ritoire de chasse. « Une des pistes de

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solution consiste à explorer d’autres embauchant des stagiaires, etc. « Il est ment tenir ses promesses », prévient Alain
bassins de main-d’œuvre. Des études préférable d’opter pour une logique de Gosselin. Donc, pas de paroles en l’air !
démontrent que les entreprises ont recrutement constant plutôt que stric- Pour sa part, Sébastien Savard suggère
tendance à toujours aller piger dans tement ponctuel », souligne M. Gosselin. que les gestionnaires réfléchissent aux
les mêmes bassins et à négliger les principaux éléments qui distinguent
autres », fait remarquer M. Gosselin,
notamment les immigrants et les tra- Un pouvoir leur entreprise de ses concurrentes,
notamment la mission, les valeurs et
vailleurs plus âgés.
On doit aussi recruter davantage à de séduction à accroître les objectifs d’affaires. « Les candidats
font des recherches avant de postuler.
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l’interne plutôt que seulement à l’ex- Pour attirer les candidatures et pour- Ils veulent savoir ce que l’organisation
terne, autrement dit développer les voir les postes disponibles, les entre- peut leur apporter en matière de déve-
ressources dont on dispose déjà afin prises devront aussi renforcer leur loppement professionnel, d’avantages
qu’elles puissent constituer la relève. capacité d’attraction. « Pourquoi de si financiers et sociaux, de flexibilité, etc.
« Lorsqu’on calcule le temps et les res- nombreuses personnes veulent-elles L’entreprise, quant à elle, doit non seu-
sources nécessaires pour mettre la main travailler chez Google ? Parce qu’elle lement déterminer mais aussi commu-
sur l’employé qui répond précisément a une bonne image de marque, qu’on niquer clairement les qualités qui la
à nos besoins, il peut être plus avanta- peut s’y développer professionnelle- différencient. Attention : la présence
geux d’investir dans la formation d’une ment et qu’elle offre un cadre de tra- d’une table de billard ou d’une machine
personne qui travaille déjà pour nous », vail attrayant », analyse Marc-Antonin à expresso dans les bureaux ne suffit pas
64 I fait valoir M. Savard. Hennebert, professeur agrégé et direc- pour se démarquer ! » prévient-il.
Enfin, pour réussir à se tirer d’affaire, teur du Département de gestion des Comment faciliter ce processus au
les entreprises auraient tout intérêt ressources humaines de HEC Montréal. sein de l’entreprise ? Michel Cossette,
à adopter une stratégie de visibilité La marque employeur constitue donc professeur agrégé au Département de
continue en matière de recrutement, un élément déterminant en ce qui a trait gestion des ressources humaines de
par exemple en faisant la tournée des à la capacité d’attraction. « Mais si on bâtit HEC Montréal, recommande de mesurer
établissements d’enseignement, en une marque forte, il faudra impérative- le caractère attractif de l’organisation
à l’aide d’indicateurs. « On va à la ren-
contre des employés, on leur demande
de nous faire part des irritants et des
bons côtés, de nous dire ce qui cloche

Les tendances à surveiller en dans le climat de travail et ce qui pour-


rait être amélioré, par exemple. N’oubliez

gestion des ressources humaines


par ordre d’importance
pas que si c’est positif ou négatif pour
les gens à l’interne, ça le sera aussi à
l’externe », suggère-t-il.

• Construction de l’entreprise de demain (88 %)


• Formation et développement en emploi (83 %)
• Recrutement des talents (81 %)
Stratégie de rétention
Une fois les talents dénichés, encore
• Expérience employé (79 %)
• Gestion du rendement (78 %) faut-il savoir les garder. Michel Cossette
• Leadership (78 %) rappelle que la notion d’adéquation (ou
• Numérisation de la gestion des ressources humaines (73 %) fit, en anglais) entre, d’une part, une orga-
• Analyse du personnel (71 %) nisation et un employé et, d’autre part,
• Diversité et inclusion (69 %) entre celui-ci et son travail a une impor-
• Force de travail augmentée (63 %) tance cruciale. « Les gens veulent se sen-
Source : « Deloitte Global Human Capital Trends 2017 – Rewriting the Rules tir compétents. En ce sens, il est essentiel
for the Digital Age », Deloitte University Press, 2017, 137 pages.
de les aider à développer leurs compé-
tences et de leur accorder une certaine

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Le top-5 des
stratégies des I 65

gestionnaires
pour relever
« Il est préférable d’opter pour une les défis en RH
logique de recrutement constant
plutôt que strictement ponctuel. » 1 Développer des leaders
2 Bâtir les capacités
organisationnelles
autonomie dans l’accomplissement de aux gens avec lesquels ils travaillent.
et les habiletés individuelles
leurs tâches », estime-t-il. Même son de Ils veulent “une gang le fun”. Les 3 Accroître le degré
cloche du côté du professeur Hennebert, employeurs peuvent donc susciter de
qui ajoute ceci : « Il n’y a pas que les la loyauté à partir des collègues et du
d’engagement des employés
conditions salariales qui priment. Pour groupe », soutient M. Gosselin. Dans 4 Mettre en œuvre
garder ses travailleurs, il faut aussi leur ce contexte, entretenir un environne-
offrir des mandats stimulants, un cadre ment stimulant, où règnent une bonne
une culture d’inclusion
épanouissant, tout en leur donnant voix ambiance, un esprit d’équipe et de la 5 S’attaquer au problème
au chapitre afin qu’ils puissent se sentir camaraderie, est une piste de solution
parties prenantes des décisions prises au à explorer, sans toutefois négliger les
de la pénurie de main-d’œuvre
sein de l’organisation », dit-il. conditions de base comme la recon- Source : « CEO Challenge 2017 –
Par ailleurs, l’environnement de tra- naissance au travail et la capacité de Leading through Risk, Disruption,
PHOTO : ISTOCK

vail a une grande valeur aux yeux des progresser au sein de l’entreprise. and Transformation », Conference Board
du Canada, février 2017, 40 pages.
générations montantes. « Les jeunes Autre habileté que les gestionnaires
se définissent beaucoup par rapport doivent acquérir : apprendre à cibler les

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employés qu’ils souhaitent absolument


conserver et demeurer attentifs aux
signes précurseurs. « Lorsqu’une per-
sonne démissionne, c’est généralement
à la suite d’un choc : mauvaise évalua-
tion, restructuration insatisfaisante,
promotion non obtenue, etc. Le ges-
tionnaire doit rester aux aguets, antici-
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per et avoir des conversations avec ses
ressources de talent avant qu’elles ne
partent », estime M. Gosselin.
Dans le cas des employés à haut
potentiel, l’anticipation est de mise, par
exemple en proposant un plan de déve-
loppement avant même qu’ils n’aient
« Le gestionnaire doit fait le tour du jardin. « On parle de plus
en plus de parcours rotationnels, par
rester aux aguets, anticiper exemple dans le cas d’un directeur des
66 I
et avoir des conversations opérations qui deviendrait directeur des
finances en recevant le soutien et la for-
avec ses ressources de talent mation nécessaires », illustre Sébastien
Savard. L’objectif de cette stratégie ?
avant qu’elles ne partent. » Favoriser l’émergence de leaders qui
pourront œuvrer dans plusieurs sec-
teurs de l’entreprise.
La rétention des travailleurs plus
âgés est une autre piste à explorer.
« Aux États-Unis, ce mouvement est

12 dossiers chauds auxquels déjà amorcé avec le phénomène du


returnship. Par exemple, on propose un

les gestionnaires doivent s’attaquer


emploi à temps partiel à un employé qui
va prendre sa retraite mais qui serait
prêt à continuer avec des conditions
1. Attraction et rétention des talents plus flexibles », explique M. Savard. La
2. Relations de travail contribution d’employés très expéri-
3. Volatilité dans les marchés de l’énergie mentés est également précieuse sur
4. Infrastructures déficientes ou insuffisantes une base plus ponctuelle, notamment
5. Développement des leaders de demain
6. Volatilité du cours du dollar
en période de pointe ou en guise de sou-
7. Concurrence internationale tien à la formation de jeunes recrues.
8. Inflation salariale Les gestionnaires ont donc tout inté-
9. Ralentissement de la croissance dans les économies émergentes rêt à se rappeler qu’elle est bien finie,
10. Volatilité de la trésorerie de l’entreprise l’époque où les employés passaient
11. Changements climatiques toute leur vie chez un seul et même
12. Prestation de soins de santé aux employés
employeur ! « On doit voir les choses
Source : Cooper, J., et Shannon, S., « Getting Ahead of the Pace of Change – The CRHO autrement. Lorsqu’une personne s’en
Perspective », Conference Board du Canada, novembre 2017, 44 pages.
va, il faut se dire qu’elle a fait du bon
travail, qu’elle a contribué et apporté

GESTION I VOLUME 43 No 4 I hiver 2019


à l’organisation. Somme toute, cela a
constitué une belle relation d’affaires », La mixité générationnelle
affirme M. Savard.
des milieux de travail
peut favoriser l’adhésion
D’autres enjeux à surveiller
Les défis de l’attraction et de la rétention et la satisfaction d’un plus
de la main-d’œuvre sont loin d’être les grand nombre de travailleurs.
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seules préoccupations actuelles dans
le domaine de la gestion des ressources
humaines.
« Il y a aussi les facteurs intergéné-
rationnels, entre autres, car les entre-
prises devront gérer simultanément le
vieillissement et le rajeunissement de
leurs équipes. Or, les attentes en matière
de conditions de travail varient d’une
génération à une autre : par exemple,
les gens plus âgés pensent à maximi- I 67
ser leurs cotisations de retraite, alors
que les employés plus jeunes accordent
davantage d’importance à la concilia-
tion travail-famille », fait remarquer
Marc-Antonin Hennebert . Et bien qu’il
soit difficile de plaire à tout le monde,
la mixité générationnelle des milieux
de travail peut favoriser l’adhésion et
la satisfaction d’un plus grand nombre
de travailleurs.
La diversité ethnoculturelle des
employés retient aussi l’attention de tionnel ont eu pour effet de créer des
M. Hennebert. À cet égard, il recom- inégalités, un phénomène qui tend à À RETENIR
mande aux gestionnaires d’œuvrer à s’accentuer. « Avec la montée en force • Les gestionnaires doivent
l’intégration en emploi des immigrants, des politiques de gestion des talents, déployer des stratégies de
à la reconnaissance des compétences et on a vu émerger une classe de travail- recrutement continu, et ce,
à la lutte contre les idées reçues. Autre leurs à haut potentiel à qui on consacre tant à l’intérieur qu’à l’extérieur
dossier tout aussi brûlant : protéger davantage de ressources. Est-ce équi- de l’organisation.
la santé mentale des travailleurs. Par table envers les autres ? » se demande • L’entreprise est un milieu
exemple, des pratiques favorables à la M. Hennebert. La révolution numérique de vie où les employés souhaitent
conciliation travail-famille contribuent suscite aussi des craintes, non seule- se sentir compétents et progresser
professionnellement.
à un meilleur équilibre de vie chez les ment parce qu’elle éliminera un cer-
employés. « Il faudra aussi amorcer tain nombre de postes mais aussi parce
une réflexion et mettre en œuvre des qu’elle pourrait contribuer à accentuer
politiques relatives au droit à la décon- la polarisation du marché du travail Note
PHOTOs : ISTOCK

nexion numérique », recommande-t-il. entre emplois qualifiés et emplois pré- 1- Institut de la statistique du Québec,
analyse réalisée à partir des données
Enfin, les nombreux changements caires. Pas de doute, les gestionnaires de l’Enquête sur la population active pour le
survenus dans l’univers organisa- ont du pain sur la planche… Québec de Statistique Canada, septembre 2018.

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