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Cours de Droit du Travuil l'I l'I\"\'\I\'<llll"l' S\l\'i:dl'

('1:ISSl' : l lT: \

! )1111,' 111;lllil'l'l' g('ll('r;lI\.', cc type de contrat ne pout avoir une durée SUPLTi,'llll' :'1dl'II\
,111',1'1Ill' l'l'lll l'Ir\.' n':110II\clé qu'une seule !(lis pour la même durée.

B- Contrats à durée déterminée de type nouveau


de travail
Il s'<lgit de nouveaux contrats, qui sont consacrés seulement dans le code du travail 14 Août
! 'l'l,', ccst-ù-dirc le contrat temporaire. le contra occasionnel et le contrat saisonnier.

1- Le contrat de travail temporaire

L'art 25 al <-+ CT définit le Contrat Temporaire comme un contrat ayant pour objet soit le
remplacement dun travailleur absent. ou dont le contrat est suspendu soit pour l'achèvement d'un
ouvrage dans lin délai déterminé nécessitant d'une main dœuvre supplémentaire, Ce contrat permet
ainsi de remplacer le travailleur absent pour des raisons de maladie, de maternité, garde à vue, de
détention préventive ou d'autre raison, Il permet de recruter les travai lieurs supplémentaires pour
terminer les chantiers dans les délais,

La durée de ce contrat ne peut excéder trois mois rcnouvclablc dans la même entreprise, (Art
2 et 6 décret n093/577/P 1) du 15 Juillet 1993 fixant les conditions d'emploi des travailleurs
temporaires, occasionnels et saisonniers,

2- Le contrat de travail occasionnel

L'article 25 al 4b du code du travail, définit le contrat occasionnel comme un contrat ayant


pllur Ohjl't de résorber un accroissement conjoncture! et imprévu des activités de l'entreprise, ou pour
1\'XLTUI ion des travaux urgents pour prévenir les accidents imminents, organiser les voies de
S:llIvCl:lg\.'S ou procéder à des réparations de matériel. Il ne peut durer plus de 15 Jours renouvelables
une I(lis ci doit être nécessairement écrit. Exemple: recruter les hôtesses

3- Le contrat de travail saisonnier

! :,Irticlc 25 al 4c du code du travail définit un contrat saisonnier comme un contrat lié à la


Il:11111\'cyclique ou climatique des activités de l'entreprise, Malgré cette définition, le contrat
~;;liS()llIliCisadapte aux activités agricoles qui constituent la base du développement de nos pays, Il
l'<lIlvil'lll ég,:dcmcnt aux activités de nature cyclique comme les fabriques de jouets qui connaissent
uuv i111L'11Sl' activité ù la veille des grandes fêtes, La durée de ce contrat ne peut durer six mois non
1\'1rou \'l'I;I hies,

I:<lrlick ?.() du code du travail, a institué des entreprises de travail temporaire dont l'activité
l'si dl' Illcttrc ;'11;1disposition de celles qui en ont besoin des travailleurs temporaires, occasionnels
ou-xaixouuirr«. 1:clllrcprise de travail temporaire conclut avec lcntrcprisc utilisatrice, un contrat de
mixe ;'1clixpoxil iun dOl11 les clauses sont précisées dans ledit contrat notamment, la rémunération qui
l'si vvrx "l' l'Illrl' les mains de l'entreprise temporaire et non entre les mains du travailleur. C'est cette
dnllil'l'l' qui s'uccupc du salaire du travailleur.

('- Le Régimc juridique du contrat dc travail à durée déterminée:

;\ p.utir de leur definition, on constate CJlICles contrats de travail à durée déterminée ne


conviennent que pour lcmplo: qui ncxistc pas de façon continue dans l'entreprise, Il en est ainsi des
cntrcprixcs de travaux publics el de bâtiments qui peuvent garder tous les travailleurs employés après

Enseignant: M BIKOJ Joseph


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C'ourx dl: Droit du lravail c: l'I'l'V().\';III((' S(HI:"('
( I;\,'-;S(,': Il,1, \
--------,-----
It"; t'II:lllllt'l,': 1\ 1':IITiV('l' :\ lenne du contrat, les relations de travail cessent entre ! 'employeur vi Iv
Il:II,llllt'lll ';:111:;qlll' el' dernier puisse obtenir les indemnités de licenciement.

1';11.ullcurx. il est interdit aux parties de rompre unilatéralement le contrat à durée détenu iIl(:l'
\'11 ';\111'; c\:1 illlgk, le contrat de travail à durée déterminée garantit une sécurité absolue de l'emploi
dll Ir:II';lilkur, Celui qui prend l'initiative de rompre ce type de contrat s'expose à payer à l'autre
jl:lrl il' 1I1leindemnité qui correspond aux salaires et avantages auxquels le travailleur aurait eu droit
~;iil- contra! était arrivé à son terme.

Toutefois. le contrat de travail à durée déterminée peut être résilié dans trois cas
limit.uivernent énumérés ù l'article 38 du code de travail.

En cas de faute inexcusable du travailleur ou de l'employeur:

En eas d' accord entre l'employeur et le travai lIeur:


En cas de force majeur c'est-à-dire d'un événement insurmontable qUI
empêche la continuation du contrat de travail.

PARAGRAPHE Il : LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE

Les articles 25 et 34 du code du travail définissent le contrat de travail à durée indéterminée


comme un contrat qui peut cesser à tout moment par la volonté de l'une ou l'autre partie à condition
de respecter le délai de préavis et de noti fier ù l'autre partie le moti f cie la rupture du contrat.

En réalité. le contrat indéterminé est (OUi contrat qui ne rentre pliS dans l'un des cas de contrat
à durée déterminée, il obéit à un régime propre.

Ainsi, par apport à l'emploi, ce type de contra: est conseille chaque fois que les parties ne
peuvent à l'avance prévoir la durée de leur relation ou lorsque, l:lIes souhaitent pouvoir se séparer à
tout moment sans difficultés quand elles le dési IUOll t. ( 'c cout l'ilt permet d' évi ter la fixation du terme
et surtout les complications liées à la rupture du contrat ;'1 durée determinee.

Enfin, ce contrat convient aux emplois pcrm.mcnts (Ill sein de !'entreprise c'est-à-dire qui
conditionnent même l'existence de J'entreprise. Il Cil l:sl ains: des entreprises de comptables.

Par ailleurs, le contrat de travail à durée indeterminee obéit au principe de la résiliation


unilatérale, En effet, ce contrat peut prendre fin ù tout moment par la volonté de l'une des parties.
Ainsi, le travailleur peut démissionner à tout moment, tout comme l'employeur peut à tout moment
prononcer le licenciement du travailleur. Le CDI sc caracterise donc par sa grande fragilité qui
contraste avec l'objectivité de la stabilité de l'emploi qui lui csl assignée par les pouvoirs publics.

Toutefois, on observe l'effort législatif et judiciaire en vue de garantir une certaine stabilité
du ('1)1. I)u point de vue législatif, les articles 36 il ]<) du CI' instituent les indemnités de rupture du
c()lllr;!I (Il' uavail. Ils protègent le travailleur contre la rupture brusque de son contrat.

1)C son côté, la jurisprudence protège le travailleur contre la notion de licenciement abusif
Ainxi bien que Ics parties soient libres à mettre un terme ù leur contrat, la jurisprudence considère
C011l1l1l:rupture abusifun licenciement justifié par les motifs illégitimes.

EnseiQllant : M BIKOI JOSCpll


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( 'ours dl' 1)J'()Îl du 1r;I\';IÎ 1ci Prévoyance Sociale
('Iassc: ILE3

Section II : LES TYPES DI~ CONTRAT l'A IrI'I('(I Ln:RS

L'uccornplissemcnt du contrit! (IL-trn vuil , ,'si dll.S,si SOIIV\.'111laboutisscmcnt d"1I11processus


hi phase : la Préparation el l Elaborat i011.

Paragraphe 1 : la phase pn:'pal"aloÎIT

Cette phase est constituée p.u 1111l'l'lLlill iu uulu c: d,' ,'(llllr;lh qlli IH:l'Illl'IlL'111Ik douncr une
formation professionnelle aux C<lllllid;lh ;'11\'IIIjl!(li (!II d';ljlllll'"il'1' ks ;ljllill\(k,s I\nd\:s,siollllciles du
candidat à l'emploi,

A- Les l'Ollll"ah (H'I"IIIt'llalll d(' dnn nvr 1111(' fonllalioll profesxiun ncllc aux
candidats Ù 1'('llIploÎ
Le C'T (OI1S,I(I'l' d(:II\ 1,\jln dl' ('(1I11r;lls micII1L's \'crs 1;1 lormatiou profcsxionncllc des
travailleurs, II s"agit dlll'(lIllr;!I d';ljlllrlïlli,ss;IL!.C ct du contrat de formation.
1°) Le co nt rut d'appl'('lIlis,'iag('
L'article <l'idll ('1 lk"IÎllil 1111.rpprcnti comme celui pour lequel un chef s'établissement
industriel, commcni.rl. (1)'1'1l'(lk uu .utisanu]. s'oblige à donner ou à faire donner une formation
professionnelle Illl'IIIll(liqll" ('1 (,olllpll:te, l'apprenti soblige en retour à se conformer aux instruments
qu'il recevra l't ;'1('\l','III('I ks ouvrages qui lui seront confiés en vue de son apprentissage. De cette
définition, il rL'ssllll qllL' ks obligations pèsent sur le maitre qui doit avoir au moins 21 ans et sur
lapprcnti qui doit avoir ;111moins 14 ans.
!\illsi du ('('\Il' du m.riuc, il doit sassurer une formation méthodique et complète an-lapprenti.
(\:lll' L'\jlrl'ssioll qui \'l'lIl dire transmettre à l'apprenti toutes les techniques de l'art tout le savoir-
1;lirl' pour qui] :-'llil c.ipablc de réaliser par lui-même. l'art. Une formation méthodique et complète
Sl1j1lH1Sl'une .iltcruaucc entre la formation théorique et la formation pratique pour transmettre le
s;l\'oir-I;lirL';1 1';IJlprl:llli, L'absence de formation complète exclu le contrat d'apprentissage. Il en est
aiuxi. lorsque le maitre confine l'apprenti à l'exécution d'une seule tache sans l'inviter à toutes les
.uunx t;lches qui concourent à la réalisation de l'art. Dans ce cas, la jurisprudence conclut à
lcx istcncc d'un contrat de travail et a l'existence d'un contrat d'apprentissage.

De l'autre côté, une double obligation pèse sur l'apprenti:

L'obligation dobéir aux instructions du maitre, qui est la condition umque pour
apprendre un métier.
L'obligation dexécuter pour le compte du maitre, tous les ouvrages qui lui seront
confiés dans le cadre de l'apprentissage,

Ainsi, le maitre bénéficie seul des frais payés pm les clients pour les ouvrages réalisés par
l'apprenti, Tl ne ressort nullement de l'article 45 du C'T lobligation de payer l'apprentissage au
maitre; la pratique contraire est illégale même si elle est tolérée dans notre société. Au demeurant une
evolution est amorcee en sens inverse avec certaines conventions collectives qui imposent au maitre
de verser line certaine rémunération à l'apprenti pour assurer sa subsistance, Exemple: Article 16
conventions collectives des entreprises des travaux publics et bâtiments. Cette solution mérite d'être
glissée ~'ItOllS les contrats d'apprentissage puisque le maitre bénéficie des ouvrages réalisés par
l' apprcnt i.

Le contrat d'apprentissage doit être constaté par écrit ù peine de nullité absolue, Lorsque cette
nullité est prononcée, les tribunaux considèrent les relations de travail ayant existé entre l'apprenti et
le maitre comme un véritable contrat de travail à durée indéterminée, Le contrat d'apprentissage ne
peut être supérieur à quatre ans, Son terme est couronné par la délivrance d'un certificat de fin
Enseiznant : M BIKOI Joseph
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Cours de Droit du Travail et Prévoyance Sociale
Classe: IEE3
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1:,Irlicle l du môme arrêté précise que cette durée ne peut être renouvelée par écrit une seule
fois nutilil' ;111travailleur avant la fin de la première période d'essai, II est interdit aux parties de
conclure une dtlll'L' pilis IOllgue.

r) l ,e co nt rnt précaire
{.)L
l'tl'\';lirc-, I\'ss:li lcxt en ~sens qu'il est dominé par le risque de rupture du contrat. Chacu~es
p;II'lil's Ill'lll l(ll11pll' le contrat à tout moment sans préavis ni indemnité, Une question s'est posée,
l'l'II,' (il- S;tvo ir si lv tr.: V;IiIll'tir confirmé dans son emploi avant la fin de l'essai peut être ultérieurement
C(llli'l'di,' p.u uu l,SS;ti 11011concluant? La cour suprême camerounaise /r-épondue par la négative et
;'1111',,,"tilll' l'(lllll'lc: cour suprême n° 53.'S du 1-+ Anil1985 affaire UCB vs GIOVANî\I. En effet
1\':;',:111':;1 Ii lllj( 1I1rS1~lcI"t<ltil' pour les parties.

l'II d';ltltrL's termes. on peut OK l~,.!( recruter le travailleur sans essai et fortiori mettre
11Ilïll:ltllrl'llllïlt ;'1 l'essai lorsque le travailleur se montre apte au poste, Dès lors la confirmation du
tr;I\':Iilklllllll't 1111terme définitif à l'essai et consolide les relations de travail. Désormais, l'employeur
Ill' Ill'llt Iliiis Sl' baser sur un prétendu'non concluantpour mettre fin au contrat car il s'agirait d'un
lil'('lllÎ(ïlllïlt abusif. Il faut relever enfin qu'aux termes de l'article 28 al 5 du CT, si les relations se
p(lIlr:;lli veut .iu-dclù de la période d'essai, l'essai se transforme en un contrat de travail et de durée
ilHkkrlllilll'C prenant effet au début de l'essai,

2") 1,:1 rémunèration du travailleur pendant l'essai

l 'l'ss:li est un contrat onéreux puisque aux termes de l'article de l'arrêté du 26 Mai 1993. le
u.iv.u l "\l'Illk pendant l'essai doit ~tre remunere au taux de salaire offert à la catégorie
jllllk';.':i'lIIIICIiL' du travailleur.

l'aragl'aphc Il: Phase d'élaboration du con trut de travail

1,;1conclusion du contrat de travail est soumise ;'1 des conditions de fond et de forme,

A- LES CONDITIONS DE FOND

l,l' contrat de travail est soumis aux mêmes conditions que les autres contrats, Ici, les
lllllditi(lIIS de 1()IIe.! concernent à la fois les parties au contrat. cI l'objet du contrat.

1°) Les conditions inhérentes aux parties :

lcx parties doivent de prime à bord exprimer librement leur consentement, on parle
!',~'II~'1;"lïlll'llt de la liberté et de la lucidité de la volonté ù contracter. Ensuite les parties doivent être
l';ljl;t!lk lil- contracter on parle de la capacité juridique des parties el savoir: l'âge de signer un contrat,
1<1c:lp<lcik psychique des futures cocontractants.

2°) Lex cund itions inhérentes au contrat proprement dit:

l ,'llhjet du contrat cie travail doit être licite et conforme aux bonnes mœurs, La licité implique
que l'ohjl'I du contrat doit être possible à réaliser. pour ne pas tomber sous le joug de l'affirmation
SCIOll I:lqlll'ik « Ù l'impossible nul n'est tenu ». La conformité aux bonnes mœurs quant à elle exige
que lobjc: dtl contra! soit conforme à la momie avant d'être juridiquement valable au moyen du
respect scrupuleux des conditions de forme le cas échéant.

Enseignant: M BIKOI Joseph


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Cours de Droit du Travail et Prévoyance Sociale
Classe: IEE3
B- U·:S CO DITIONS DE FORME

l.c COII!r;\! ,iL' travai] est un contrat consensuel c'est-à-dire que l'échange des volontés des
parties suffit Il svnsui: qunucune formalité n'est exigée pour sa validité; il peut donc être écrit ou
n:rh,t!cIlIlI(lIlill'llll'lll (lIIXdispositions de l'article 23 al2 du CT. Cependant, l'article 27 du CT apporte
quelques nl'l'pliulls (Ill principe du consensualisme:

l.c contrat de travail à durée déterminée supérieure ou égale à 3 mois;


l .c contrat de travail nécessitant l'installation du travailleur hors de sa résidence
h.ibitucl!« (doit ètrc écrit avec ampliation à l'inspection du travail):
l .c contrat de travail impliquant un travailleur de nationalité étrangère, Un tel
('(lIIILII duil 0trl' vise par le ministre du travail. la demande de visa incombe à l'employeur, et
k I('IIIS ,il..' \is;\ rend le contrat nul de plein droit et cnirainc le rapatriement du travailleur
l'II:III!!l'l :111\ l'l'dis de l'cmployeur, La formalité du visa cst destinée il limiter l'emploi pour la
m.uu dœuvrc étrungcrc au profit des nationaux, Toutefois, l'article 27 al 4 du CT limite à
dVII.\ Illois le délai de réponse accordé au ministre du travail Au-delà de ce délai, le visa est
rl'pllll' accordé; le recrutement du travailleur sc f~li! exclusivement sous contrat de travail à
dlllÙ' dL'lL'Jïllinl:c, l.c renouvellement d'un tel contrat est soumis il la formalité sus évoquée le
I!l-nvl Il''I).j/571 /PM du 15 juillet 1993 interdit certains emplois aux travailleurs étrangers.

Enseignant: M BIKOI Joseph


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Cours dc Droit du Travail ct Prévoyance SOl:ialc
Classe: IEI<:3

(,IIAI'ITIU~ Il : L'EXI<~ClJTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

1,:1 ,Ilill'Iw,ilili d'iiii l'lllllr:11 de uavail doit aboutir à l'exécution dunc activité économique, slll'iaic
tlll illklln'IIIl'lk ()lll'l qlll''-,Ilii 1;1nature de l'activité exercée, l'exécution cie travail incombe aussi hien ;'1
l'lïllpll 1\ l'III'

,'-;H 'TI( >N : l ,FS C.\R.\CTERISTIQlJES DU CONTRAT DE 'l'RA v.vu.


PAR!\CI{;\PIIF 1 : LES CARACTERISQUE SECO lJ)AIRE

.. ' ( )11<iI".!!'llt' p:lr '-,l'U1IH!;lire, les caracteristiques qui ne permettent pas cie distinguer le contrat de
i. , 1,,(11 l '
,'(11t\+; 1 ;111\ (tlllll,11'-> \IIISllh, ,\ l'l't égard, le contrat cie travail est un contrat onéreux, synallagmauquc. il
1','\l'tîlllt1l1 ',II('tT"I\L', intuiu: 11L'r\tlnae et d'adhésion,

,\ 1.1': CO;\TI{AT Oi\EREUX

1 t' 1',,"lr:11 (k Il:1,,;lill'sl onereux en ce sens que la prestation du travail fournie par le travailleur.
l'si Ill',(",'"III('1II,'111 1\'lllllllcrlT p;lr l'employeur. Le contrat cie travail n'est donc pas ù titre gratuit. C'est
pl!lllqllili It' Il,1\ .i il l.uu i li.il est exclu du champ d'application du code du travail. Il yaura contrat cie
Il;1\';111 ,'ll.lljlll' l'II', 'JlI'1111 me-mbre de la ramille met son activité profcssionncl!c au service cie l'entreprise
1;llllilidk,

It 1.Ii ('( >NTI{AT SYNALLAGMATIQUE

1 l' (111111;11
',\ Il;1I1;lglllatique ou bilatéral. rait naître des obligations reciproques à la charge des
Il,1111('', \111',) "II,I\;lilklir est tenu cie fournir. la prestalioll de travail et l'employeur de payer le salaire
l"~1I1\''1111 1:1 ,'IlIl';nJlll'llee du caractère synallagmatique du contrat est que chacune des parties peut
"PI lit'". :1 l ,11111l'lrncxccution qui au non-respect de son obligation.

(' 1.1<: ('( >NTI{;\T A EXECUTION SUCCESSIVIC:

ki, l 'l'\L'elil ion du travail s'étale nécessairement dans le temps. C'est cc qui justifie le paiement du
,,;11:111\':11:1 Sl'lll;lilll:, ;'1la (juin/aine ou au Illois le caractère succcxxi! du contrat entraine une conséquence
1111JlCllI:IIIIl' l'II druit. Lorsque cc contrat est annulé, celle annulatinn Ile produit dcffct que pour l'avenir.
( '''1111.urcurcut ;11I contrat il l'exécution instantanee. la jurisp.udcncc décide qu'en cas d'annulation du
,llIlll:!1 \k travail ~elllployeur est tenu de payer au travailleur toux les salaires échus ainsi que les
Ill\iLïllllilé,~ de rupture du contrat de travail.

1)- 1,1<: CO TRATINTOITU PEHSONAE

l.c contr.u de travail est conclu du travail ci. à titre personnel Cil cc sens qu'il rcvieni au travailleur
liL- Il!llmir personnellement la prestation, Il ne peut sc raire remplacer par la personne saur par accord
'''l'rl's lIL- l'eillpluyelir pour certains types d'emplois, La conséquence du caractère personnel du contrat
l',1 1;11;IL'ililé de rcxilintion connue au travailleur en cas de changement cie lernploycur (article 42 ail),

Enseignant: M BIKOI ,Jos~,Pl!


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Cours de DI-oit du Travail et Prévoyancc Sociale
Classe: IEE3

1<:-LE CONTRAT 1)' ADHESION

1l' l'(llllr:11 de travail c,,1 d'adhésion puisque la plupart de ses stipulations sont prévues par la loi.
"l'"I-;'I-dirl' il' code du trav ai]. les règlements. les textes d'applications du code du travail et de"
convcution-, collectives. Il Cil est ainsi de la durée du travail. du niveau des salaires, des mesures
dll,\ L,.il'IIl' l'I 1iL-~lT\lrité.

PARACRAPHE II LES CARACTERISTIQUES PRINCIPALES

1l' l'lllllr:11 dc travail c,,1 dominé par le lien de subordination en vertu duquel. le travailleur se place
'>11I1~
1';I1II"rill' l'II:I dircct ior: dl' l'employeur. Ce dernier. a le droit de lui donner des ordres et dinfligcr
dl'~ ',;"1\11""" l'II l';I~ 1iL-dé"(lhéi"":lIlCe.

1!t'I""" 1111;11'(1 du .2 lé\ rier 1965, la cour suprême du Cameroun, a posé le principe que la
...ulx ud ur.umu elu ,,;d;lrié ;'1celui qui l'emploie est la condition essentielle du contrat de travail et quil ya
. t ,. -~ \ - -

lk~ Ill!', IIlII;I!',l' 1iL-service. 1)'Ol!, lin contrat de travail à chaque fois qu'un 'ti~.àtl e\'érèê sous la direction,
1:1~IIr\'l'dI:III1'I' l'I 1';lIllorilé directe d'un chef.

1 Il III illllj1l', il' L'l'Ill l'al de travail s'exécute dans l'entreprise où l'employeur affecte un poste de
tr.rvail ;111',;t!;II'il' r---bis LI:lIlS Ull arrêté du 22 Octobre 1987 la cour Suprême du Cameroun précise que la
,>Idll,rdlll;tI il III IlL' l'I llll'l'l'IlL' p"s uniquement le travail effectué dans un lieu précis,

('1' lIlll 1111jlmk, rcxt que le travail soit exécuté selon les instructions de l'employeur. C'est
IHlIlilIII'" 1.1dl",llhl'i"s:IIICC est considérée par la jurisprudence comme une faute lourde qui prive le
Il;I\;IIlklil iL'" indemnités
Ik 111I11l''> de rupture du contrat de travail.

! l' 1;11'1'''1'1
1iL' subordination est ainsi retenu comme principal critère de distinction du contrat de
Il;1\;111.l1",I"lIlIr:l\-; \,(li"iIlS tels que le contrat de louage, de location, de société,

SI':CTION II EXECUTION DU CONTAT PAR L'}':MPLOYEUR

1 ;1LjIIl',>lil)1l sc pose de savoir qui est l'employeur ') Dalls SUIl sens usuel. on confond l'employeur
;111l'Ill'i d'I'IIII\'jll'i."c, Celle confusion ne prête pas à des consequences graves puisque dans la plupart des
1';1', l'Iï111'1Il\lïll'l'SI en même temps chef d'entreprise c'est le e:\s dans les entreprises individuelles où les
lkll\ Illlll'III)II,~ S01l1détenues par la même personne,

r---I:ti...:111.'l'IIS juridique, l'employeur est distingué du che!' d'entreprise, Ainsi, l'employeur est la
llL'r IlIlIll' plt\,>iqlll' (lU III ora le, qui conclut le contrat de travail avec le salarié, Tandis que le chef
dcutrcpri:«: l',-.:I1;1l'lï''Olllle physique uniquement qui exerce les prérogatives que le code du travail et les
l'I1IIVl'IIIillliS l'lllkL'livcs lui confère, Le chef d'entreprise est ainsi le représentant légal de l'employeur. [1
s';lt',il ..,l'Illll IL-[':1" du 1'1)(; ou du DG dans les SA ou du gestionnaire dans les sociétés à nom collectif, les
SA I{ l . l'I k:,'>llCil"tL-,,>L'Il commandité simple,

1):111"lcutrcprixc, les prérogatives de l'employeur sont exercées par le chef d'entreprise, cela
iusrific quou L-llidic les pouvoirs du chef d'entreprise,

011 cx.uuincra ensuite les obligations de l'employeur qui Cil sont la contrepartie,

Enseignant: M BIKOI Joseph


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Cours de Droit du Travail et Prévoyance Sociale
Classe: IEE3

PARAGRAPHE T: LES POUVOIRS DU ClIEF D'ENTREPRISE

Le chef d'entreprise exerce trois importantes prérogatives à savoir: le pouvoir de direction, le


pouvoir règlcmentaire et le pouvoir disciplinaire,

Â- LE POUVOIR DE DIRECTIO:\'

l.ncorc appelé pouvoir de gestion, le chef d'entreprise assure el la fois, la direction économique de
lcntrcprisc ct la direction des hommes,

1) Direction économique dl' l'entreprise

La direction économique est constituée par lcnscmblc des décisions que le chcf dcnircprisc prend
en vue de mettre en œuvre la fonction productix c du capital xoc ia l. Ce pouvoir comporte en amont. la
décision de créer lcntreprisc. la décision de fusion, dc cession, des transferts ou de vente de l'entreprise,

Et en aval. la décision de fermeture temporaire ou définitive de l'entreprise,

La jurisprudence francaise dans un arrêt du 31 murx 1<)5(1 rendu dans l'affaire BRINON décide
que le cher d'entreprise est le seul responsable de la bonne marelle de l'entreprise et peut seul. prendre la
décision de la maintenir ou de la fermer. Dans cette affaire, le che l' d'entreprise avait décidé de fermer
celle-ci à 1<1
suite de sa mauvaise gestion, Les employés engagèrent contre lui une action en dommages et
interet <Ill moti!' qu'ils avaient perdu leur emploi par sa faute Mais la chambre sociale de la cour de
cl'-,salillll déL'ilb lJlIe lcmploycur qui porte la responsabilite de lcmrcprisc est seul juge des circonstances
qui ]';llIll'llelll ;'1ccxscr sun exploitation qu'aucune dispnxition légale ne lui rait obligation de maintenir
Still lïllrL'Ilri,'>l' dam le seul but d'assurer à son personnel la stabilité de l'emploi, Cette jurisprudence est
IlIll' honnv il luxtral ion du capitaliste en droit du travail.

1 ;1 jurisprudence Camerounaise a repris cette jurisprudence française puisqu'elle décide que le


l'Ill'!' d'l'lllreprisc' est le seul juge des mesures propres à assurer le bon fonctionnement de l'entreprise, fi
dL'l'i(!t- xcul dl' Sil gestion et peut à cc titre prendre à l'égard du personnel des mesures dictées par l'intérêt
uot.uumcu], le chômage technique ou le licenciement pour motif économique,

l.c pouvoir absolu du chef d'entreprise est remis en cause le jour où l'on estime que les
Ir;I\';lilklll's doivent être protégés au nom des leadcurs politiques contre l'arbitraire de l'employeur, On
l",lillll' l'II ellcl que les travailleurs qui sont citoyens dans la cité doivent le demeurer dans l'entreprise,
( "l';;1 pourquoi, les tribunaux sans revenir sur la théorie du cher d'entreprise seul juge, sanctionnent les
dl'llilll'lIll'lIls du pouvoir par le chef (l'entreprise,

2) l .a direction des hommes

1,;1gesti()11elu personnel. se manifeste par des mesures individuelles et collectives,

Au plun iudividuc l, le chef d'entreprise prend les mesures concernant le caractère du


trav.ullcur l'II ce qui L'()IICClïle SUII recrutement, sa promotion, sa mutation, sa rétrogradation et son
1iL'lïll' iciucnt plllll' inaptitude ;'1 l'emploi, Â cet égard, la jurisprudence Camerounaise décide que le chef
dcntrcpri:«: est seul ju~e des aptitudes professionnelles du personnel.

--------,-- - ,--_ ..,---- .. _,---,--- -, ..


, _,
Enseignant: M BIKOI ,Joseph
3 '

'~): ..:.
Cours de Droit du Travail et Prévoyance Sociale
Classe : IEE3

Au plan collectif. le pouvoir de direction du personnel se manifeste par des mcsurcx telles
que le chômage technique, le licenciement pour motif' économique (art -l0 du CT) et la révision des
conditions de 11<1\ ai 1 (art 42 al 2) ces mesures lui pcrmcncni de suspendre ou de rompre certains
contrats pour réduire, les effectifs lorsque l'entreprise eonnait des difficultés conjoncturelles.

B- LE POUVOIH HEGLEMENTAIIŒ

'obligation faite au chef d'entreprise d'élaborer le règlement intérieur applicable, à l'ensemble


du personnel. Dès que l'entreprise compte au moins onze personnes. L'article 29 du C'l précise la
procédure d'élaboration et le contenu du règlelllellt intérieur.

1) La procédure déla borution du RT

Au terme de l'article 29 lclaborution du lU relève de la contrepartie du chef d'entreprise, Cc


dern icr n'est pas obi igé d' assoc ier Ics représentants des travai lieurs à cette élaboration.

Toutefois dès que Ic projet est rédigé, l'employeur doit le communiquer aux délégués du
personnel en vue de requérir leur avis. L'uvix des délégués ne lit pas l'employeur. il peut passer outre
mais le projet de règlement doit être transm i-, ;'\ l'inspecteur du travail en même temps que lavis des
délégués du personnel. L'inspecteur du trav.ii] peut exiger le retrait ou la modification des dispositions
contraires aux lois et conventions collectives ou nuixihlcs aux intérêts des travailleurs, L'avis des
délégués inspire l'inspecteur sur cc point

lnfin. le chef d'entreprise est tenu de laire une douhl,. puhlication du R,I : une copie visée du lU
au grellc du tribunal de première instance et une .uurc ;'\ l'allieIJ;\gc pour Ic porter à la connaissance des
travailleurs.

2) Contenu du règlement intérieur

Selon l'article 29 du contrat de travail. le contenu du règlemcnt intérieur est exclusivement limité
;111.\n>glcs relatives à l'organisation technique du travail l't ;111.\IIOlîllCS ct ù la procédure disciplinaire ct
;IIIX prescriptiolls concernant l'hygiène et la sécurité du travail leur nécessaire à la bonne marche de
1\'l1t rcpri:«.

()11 comprcnd limportancc de cet instrument d;llls la vil' (k lcntrcprisc. Pour Ics travailleurs, le
rlT-kllllïlt interieur constitue un véritable code de conduite qui dc linit ;'11,1lois les fautes disciplinaires et
k:-, s;ll1ctiolls susceptibles de les réprimer, Le règlement interieur permet ainsi d'appliquer le principe de
h kgalik (k~ délits el des peines aux relations du travail. I~iell plus, le règlement intérieur est considéré
COll1llll' 1;1ell;II'!l' de lcntrcprisc et s'impose tant aux uuvaillcurx qu';'1 l'employeur.

(' - 1,I':I'OllVO!R DISCIPLINAIRE

Il pelll être defini comme la faculté laissée ,III chef d'entreprise d'infliger une sanction
dixc iplinairc ail travailleur qui a commis une faute,

Il existe plusieurs types de sanctions: les xanctioux morales, les sanctions pécuniaires et les
S;llletions profcxxionncllcs.

Enseignant: M B1KOI .Joseph


4 •
Cours de Droit du Travail et Prévoyance Sociale
Classe: 11m3
----------,---
1- Les sanctions morales

Flics sont celles qui ont un but psychologique, Il s'agit de lavcrtisserncnt écrit ou verbal. du
blâme avec ou sans inscription au dossier et de la réprimande qui annonce une sanction plus grave en cas
de récidive,

2- Les sanctions pécuniaires

Cc sont celles qui portent atteinte à la fonction du travailleur, Dans certains pays, le chef
d'entreprise peut infliger des <ancrions aux travailleurs, Mais en droit camerounais, l'article 30 alinéa J

du code du travail interdit à lcmploycur d'infliger des amandes,

La seule sanction disciplinaire qui puisse cntrainer la privation du salaire est la mise à pied,
1:article 30 alinéa 2 du code du travail dispose que la mise à pied entrainc la suspension du contrat de
travail c'est-à-dire que le travailleur ne fournit pas la prestation de travail et l'employeur ne paie pas de
salaire au cours de la période de mise à pied, L'article 30, alinéa 3 du code de travail précise que la mise à
pied est nulle ct de nul effet si elle ne remplit pas cumulativemcnt les trois conditions suivantes:

(:trc dunc durée maximale de huit jours ouvrables fixée au moment al!' elle est
prononcee.
(':Irc notifiee au travailleur par écrit avec indication des motifs pour lesquels elle est
pn 111()lll'CC,
1':1l'l' communiqué dans du travailles 48 heures à l'inspecteur du lieu de l'entreprise,

J- Lex sanctions d'ordre professionnel,

(\' >;IHIIcvllcx qui frappent le travailleur dans sa carrière professionnelle notamment le retard à
1';I\';llllTllll'III, ],;dli:cl<lli()11 disciplinaire: la rétrogradation, le licenciement pour faute grave,
1 ;1III isl' l'Il (\;11vrc des sanctions d iscipl inai l'es obéit aux principes:
1)";dl(lrd il- prillcipe non bis in idem c'est-à-dire que le chef d'entreprise ne peut infliger deux ou
p luxicurx S;III(\iuIlS pour la même faute, C'est la règle du non cumul des sanctions, La seule exception à
cel Il' rl'l',k l'sI prévue ù l'article III alinéa 4 du eode du travail et permet à l'employeur de prononcer la
>;11."lllïISi(lIlprovixoirc du délégué du personnel qui a commis une faute lourde Cil attendant l'autorisation
dl' li~'lïll'iL'llIlïll dl' liuxpcctcur du travail: si cette autorisation est apportée, le délégué du personnel peut
l'll'l' liL'L'lll'il' ;'1Li xuitc de S<lsuspension, Dans tous les autres cas, le cumul des sanctions est interdit.
1 l' dl'lI\ ilïlll' princ ipc est celui de l'adéquation entre la faute et la sanction disciplinaire, En effet,
lil-jllli \111;1IîL"ldu 1,1Ill;li 19X7 la cour Suprême du Cameroun dans une certaine proportionnalité entre la
SUCiL'tl-L'I Li I:llIlL' (;tlbirc Ihasserie du Cameroun contre Gaspard MI':SSq, En l'espèce, le travailleur
;IV;til,,"hlili,,(' deux hllllll:ilics de bière ct les avait bus sur le lieu de travail et pendant les heures de travail
.ivcc 1111b("lll', I.'L'lllpl(I)'l'lII' qualifia cc comportement de laure lourde et le licencia conformément au
rL'1-'.kllll'lll iutcricur. ('l'jlclld;lIll. la cour Suprême et Ics juges ont considéré cc licenciement abusif". Ainsi
iou!c 1;11I1l:
Il\'sl plux dc nature à juxtificr un licenciement.

Enseignant: M BIKOI ..loscph


5 '

,18
Cours de Droit du Travail et Prévovanee Sociale
Classe : IEE3

PARACRAPHE II LES OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR

I.'l'illplll)'clir entend quc partenaire contractuel du travailleur assume l'obligation de fournir le


travail C(111\'l'IIlL liL' p<l)'cr le salaire. de respecter la durée de travail. d'observer les mesures d'hygiène, de
securite ci .Iubxcrvcr les prescriptions de la prévoyance sociale.

A - I.'OBLICATION DE FOURNIR LE TRA V AI L ('ONVI':NlJ

l .« travnil d(lil correspondre à la qualification du salaire. 1:empluyeur doit donner au travailleur


le" 11\(1\l'II~ d'l'\L'l'lllcr le travail qui doit s'effectuer au lieu convenu. il doit s'agir d'un travail décent
C'l,,,t-;'I-dirl' qui t icut compte de la moralité et de la pudeur. Ce travail doit être au muinx reconnu de
1ll:lllil'll' inipl i.it« p;lr 1,1il'gislation et permettre au bénéficiaire dcn tirer une remuneration égale à celle
du tr.rv.ullvur 1\';di'>;1111le même travail.

B - I.'OBLICATION DE PAYER LE SALAIRE CONVENU

1)';lJlrl'~ lnrtic k: l ul l du C'.T le terme salaire signifie la rémunération contre les gains susceptibles
d'C'tre l'\';t!lll'r l'II ".'>pl'CC el lixés soit par accord, soit par disposition reglementaire ou conventionnelle qui
SUlll du-. l'II vertu d'II11 conuat de travail par un employeur à un travailleur soit pour le travail effectué ou
devant l~llt,' l'11l'l'llIé, soit pour les services rendus ou devant être rendus, Le salaire comporte deux
élélllCllh • k- ~;;d<li\'(.'de haxc et les accessoires du salaire

;1) Le salaire de base,

(l",1 k .~;i1<1ircdCI Ù un travailleur qui a rendu un service ou qui devra rendre un service. C'est
d(111l 1.1 jll',\(' l'olllrl'jl:lriie du travail fournir ou à fournir. l.a fixation du salaire de base est en principe
1i hl l' ,I:I 1\TiL'I uc: 11;11
iUI1 d' ,1vant 1992 donnait des ind ications rigoureuses sur la déterm ination des zones et
de, 1;111,\dl' .';;Ji;lirc, dcx barèmes et des échelons, Avec le libéralisme que prône le code de 1992, on assiste
;'11111dl'.',l'II)',:I!~l'llll'l1t progrcssifde l'Etat par rapport à la fixation des salaires,

III l'lll,'I, d';tprl~s l'article 62 al 2 du C.T, les catégories professionnelles et les salaires y afférents
'>(JlII li'l'" JI:!' voie de negociation dans le cadre des conventions collective ou des accords, Aujourd'hui,
k'> l'(IIIVl'1lli(lIIS collectives prévoient de manière progressive des taux de salaire autonome, Le rôle de
1'11;11 ';l' rl'dllil ;'1 1;1 li,\:ltion du minimum c'est-à-dire le salaire minimum interprofessionnel garanti
(SI\'1I<;) LJlli dl'Jllli.-:jllillet 200X est de 28,214 fCFA,

+ le c;duil du salaire de base

l .« .,>;!I;lire (il' baxc est calculé soit au temps, soit au rendement, soit par commission,

- le s;II;lirl' ;111IclllpS • il est calculé sur la base légale de la durée du travail dans l'entreprise, Il ne
ï icn! P;IS compte de 1;1duree effective de travail et tient plutôt compte du temps au travail et non du temps
du tr.rv.ril.

- le salaire ;1l1 rendement: il est perçu comme un élément du coût de production; il permet de
répondre ,111,\ crilèles d'aptitude qui sont présentés aujourd'hui comme gage du libre jeu des lois et
mccanixmc du 11I;IIThé du travail. Il est calculé en t'onction des tâches accomplies ou des pièces fournies
par le travailleur.

Enseignant: M BIKOI Joseph


6
Cours de Droit du Travail et Prévoyance Sociale
Classe: TEE3
- le salaire par commis, ion: d'après l'article ():) du C.T il peut s'agir des primes et prestations
diverses ou des indemnités de représentation,

b) les accessoires de salaire

Ce sont le compléments ajoutés au s;!I;lirl' liL- havc xuit par la reglementation du travail soient par
les conv ent ion collective, soit par le contrat illdi\ idu du travail. On peut distinguer les accessoires en
nature et les accessoires en espèce,

'" parmi les accessoires Cil nature 011IK'III l'itn

Lc logement qui est dù au travailleur lkpl:lec pour exécuter le contrat de travail hors de sa
résidence (article 66 du C. 1). !\ dél;1111 du 1(1!'l'lllCnl. l'employeur doit payer lune indemnité
compensatrice de logement dont le 11HlIlt;1111
l',,1 Ii", ;'12:)(XI du salaire de base brute majoré de la prime
cf ancienneté,
e
- La nourriture .u lkur
doit êlre l.uun i...;11111':1\ dl'placé qui ne peut se la procurer par ses propre.
moyens. Lorsque lcmploycur ;I\"llrl' 1;1nounirun tlii ir.ivaillcur. il peut retenir sur son salaire deux fois et
demie le taux du SMICi parjour.
- l.c transport: l'Clllpl''\lïlr peut 1I1l'111\';'11:1di"IHlsilitlll du travailleur un moyen de transport pour
lui permettre d'aller de S;I rL-"ilkIICl' :III lieu (k tr.rv.ul. 1\ lkhllL il peut lui verser une indemnité forfaitaire
fixée d'accord parties.
- L'hahillcmcn: : l'CIIIPlo,\ cur doit louruir 1IIIl' tcnuv (il' travail Ù tous les travailleurs qui exercent
des tra\ ;ILI.\ ";lleS ou pcnihlcx.
- l 'L'COIHlIll<l1: c'l'sl 111lL'orgallis;llillll (III k<, Ir;I\;lilkllrs sc ravitaillent et produit de première
ilL-cc\"ill' ";111Sbenefice pllLlr l' .mploycur.
- l ,IIlIÎlîllcric: l'employeur dui: ;IV(lIr une iltlÎlllll'1 il' (Ill lous les travailleurs et leur famille
IT(,:oivCIlI gratuitement Ics premiers soin». Il Ill,11 p;ls"n unv couvcntion de soin avec un établissement
sanitaire spécialisé.

* parmi les accessoires en espèce 011peut citer


- la prime d'ancienneté: elle est obligatoire et xon Illllllt:llil l'sI ég;i1 ù 4% du salaire à la fin des
deux premières années et 2% par année supplémentaire.
Pour chaque travailleur, ces taux sont ,1j>J>liLJlll'";'1 l'L'l'I!L'loli !\ de la catégorie de chaque
travai lieur.

- la prime de rendement: elle est prévue par u:rl;lilll'S ronvculionx collectives sous dc prime de
productivité ou d'efficience,

- la gratification:
elle e t également prévue par certaines COllventions collectives ou par Ics us et
pratiques dans les entreprises sous forme de 13ellle Illois, 1':11principe, les grati fications sont facultatives,
Mais dans un arrêté na 67/s du mois de novembre 1<)()7 b cour suprême du Cameroun décide que la
gratification devient obligatoire lorsqu'elle presente le triple caractcrc : d'égalité, de flexibilité et de
constance,

Enseignant: M BI KOI .Joseph


7
Cours de Droit du Travail et Prévoyancc Sociale
Classe : J J~~E3

- la prime d'assiduité

- prime de technicite : qui recompense la haute spécialisation

r) 1.1': l'AII<MENT DU SALAIRE

1l' ":Ihill' ni 1:1l'(llllrq);lrtic de la prestation de travaux fournis par le travailleur. nus étudions
dun« p.trI. k.., 11l<,d;tlill'''' lIL- "'"ll paiement et d'autre part. les retenues qui sont opérées au moment du
P;Iicnuut.

1) l .vx lIlodalités de paiement du salaire

Il' ,,;tI;lill' l",1 P:I\l' l'Il monnaie ayant cour légale au Cameroun. La périodicité du paiement est le
IllI11", ~;Ii', tI pl'lll l'Ill' ..,Iipllk ;'1la quinzaine ou à la semaine,

lu cc Illlll'l'llll' IL-p.iicmcnt mensuel. le travailleur perçois au plus tard huit jours après lemois de
travail 1 l' ':;tI;IIII' ,":1 P;I,\'l' sm le lieu de travail et pendant les heures dc travail. Il peut être payé par
"irl'll1l'lll Il;ll1l':III\' Il l'si inrcrdi! dcffectuer la paie dans les débits de boisson ou Ics magasins de vcntc
il- Il:J\;lilkllr
..,;11111111',11111' \ travaille normalement.

1 l' IJ;lJlïlll'I11 elu salaire est constaté par deux documents:

k 11Itlklill dl' p:Jic remis à chaque travailleur au moment du paiement ct il doit être émargé par Ic
Il:1\ ,IJlII'IIi l'II lïllJlltl'yl"111'.

1l' Il''',I',tn' ,iL, paiement qui est constitué par Ics doubles cles bulletins cie pale émargé par les
Il:\\ .u llrur-, l'llllll"l'I'vés par l'employeur comme pièce comptable.

2) Les retenues sur salaire

1l' s;J!:lirl' est IKlyé déduction faite des retenues suivantes:

Il'''' l'l'll'llllCS Ilhligatoircs par les faits dc la loi: il s'agit des impôts et cotisations prévues par la
Iq'I',I:11 iou (Lt 1111rihllli(1I1;IU crédit foncier, redevance audiovisuelle" .)

1l"; 1\'lL'lllll'S oblig.uoircs : il s'agit des acomptes et des traites consentis par le travailleur à

l't'Illpltl.\ l'III,

l,l'''' r('ll'll1ll'" ;'1I:! suite dunc saisie attribuant du salaire : il s'agit dunc saisie retenue décidée par
Il' uihuu.rl :111prol it du beneficiaire de la saisie,

1,:\ 1:1Pl'llSilli1 alimentaire aux conjoints abandonnés.

Enseignant: M BlKOI .Joseph


8 '
Cours dc Droit du Travail ct Prévoyancc Sociale
Classe: 1I<:E3

D- L' ACTIO~ E;\lRE E TDICATIOl\' D SALAIRE

Lorsque le travailleur a fourni la prestation de travail et n'a pas perçu Ic salaire. il peut intenter une
action de revendication du salaire contre I(cmployeur devant Ics tribunaux. Ccttc action peut porter sur le
salaire proprement dit. sur les accessoires du salaire. sur un rappel du salaire. sur la délivrance dun
bulletin de paie ou sur les indemnités de rupture du contrat.

Au terme de l'article 7-1 du C.'] « l'action en paiement du salaire se prescrit par 3 ans à l'égard de
la pre cription : les indemnités licc-, ù la rupture du contrat de travail sont as irnilées au salaire ». ce texte.
pose le principe dc prescription uicunalc de l'action en réclama ion du salaire et des indemnités dc
rupture du contrat de travail.

E- LA PROTECTION Dl! SALAIRE

Le salaire est SOU\ eut le xcul revenu du travailleur. 11 a dès lors un caractère alimentaire puisqu'il
permet la subsistance du trnvaillcur ct de la famille. C'est pourquoi. le salaire est protégé à la fois contre
les créanciers du Ira\ aillcur et UllltrL" les creanciers de l'employeur.

1) l,a protection du salaire contre Ics créanciers du travailleur

Le salaire du uavai l lcur. ne peut l'Ire intégralement saisi ou cédé le décret du 09 mai 1994 fixe
linfraction ccssihlc ou s;ii.<;iss;ihle du xal.iirc de la manière suivante:

I/IWdc la l'racli(lIl' IX.75()l/lllui.<;

Il'i''11L- la lr.rct iou entre 18.750 rd i7.'i()() r

i/l'" de 1<1lract ion entre 37.500 lct 75.()()() r


113 de la lracrion entre 75.000 f et 112.50() r
'12 » 112.50n r el l ,12.)()() l

1OO()lo » supérieur ù 1LI:2.5()() r p;lr IIH)lS.

L 'employeur est tenu lui-même de respecter ces proporl ions pOlir IOlls les prêts el avances
cons .ntis au travailleur. Mais. Ics comptes sur salaire sont inlégr;t1L"lllcnt prélevés sur le salaire du mois.

2) la protection du salaire contre les créanciers de l'employcur

Le salarié bénéficie d'un double privilège lorsque les travni llcur-, se trouvent cn concours avec
d'autres créanciers de l'employeur. Un privilège général et un super privilège.

* Le privilège général selon l'art 107 !\.LJ (acte uniforme O!\II!\D!\) portant organisation des
surctés, les créanciers de salaire beneficient dun privilège gc.:·/léralsur les biens meubles et immeubles de
lcmploy cur. Ce privilègc exempt de toute publication vient au troisième rang après:

- les j'rais d'inhumation, les frais de dernière maladie du débiteur ayant précédé la saisie des biens

1~lIseignant : M B'Ka, .Joseph


9
Cours de Droit du Travail et Prévoyance Sociale
Classe : III~II~J

- les fournitures de xuhxisumccs laites au début pendant la dernière année ayant précédée SOIl
décès, la saisie des bicr», (1I1 1,1décisiull judiciaire d'ouverture d'une procédure collective,

- le" xouuuc-. dlll'" .rux 11';1\


.ullcu», el apprentis pour exécution et résiliation de leur contrat durant
la dcrnicrc annee ,1)<1111
prl'l'l'dl' k décès du débiteur. la saisie des biens ou la décision judiciaire
douvcrrurc dunc 111"!1l'l'dlll"l'co l lvct iv r.

()II UlIlljlILïHI (l'Il' k 11ri\ikgl' gélléral institué par ce texte reste assez faible, Non seulement il
vient <III tl"!li"il'lIll' 1';111,1',
1I1;li" ;111""i, il p,lsse après les privilèges spéciaux, C'est pourquoi l'article 70 du
('1' Ilr)l<llli"l' 1111
',IIJlL'1pri\ ill')'l'

1 1l' '.(11)('1III il ill'!'l' dL' ,,;II;llre : selon l'article 70 CT: « la créance de salaire bénéficie d'un
privik!l,l' IlrL'll'l;!lI!t- ;1 I<lil'. Il''' ;1I11resprivilèges généraux ou spéciaux en ce qui concerne la fraction
iIlS;lisiss;lIliL- <llldll '.;":lill' " 1 l' "llJler privilège s'étant aux indemnités de rupture du contrat de travail. Il
p,lsse ;IV:l111ln pl il'lll')',l',") ('lllllJlris le privilège du trésor. Le caractère alimentaire du salaire justifie cette
pruln'I il III "jln' i;lIl'

1"- ()lU.1< ;:\l'I()N DI': I~I(SPI~CTER LA DUREE DE TRAVAIL

1:1 dllll'l' .lu u.rvai l comportc le temps de travail et le temps de repos,

1) l .c u-mpx de travail

liL' 1';lrliL.'1e XO du CT
,\11 Il'11111' la durée du travail ne peut excéder 40 heures par semaine dans les
L.·I;IIIII·.·.l'lIIl'lII·, JlllhlltJlll'" lili privés, non agricoles repartis sur cinq ou six jours de la semaine et 2400
IIl'III\", JI;II ,III Il:111,,1;1 limite maximale de huit heures par jour et 48 heures par semaine dans les
l'I;!ldl'.',\'1111'lII'. ;1)',IîL'(dcset axximilcs.

,\ IIIil- 1.1dl' l'l'Ile d urée légale, toutes les heures de travai 1 effectué sont considérées comme heures
',lIllldl'llllïil:lilL'S l'I doivent être rémunérées à un taux majoré conformément au décret du 18 décembre
1'1'1', IL'Lllil ;111.\dlïug;llions il la durée légale du travail.

2) Le temps de repos

1l'" Ir:lv<1illelll's bénéficient des périodes de repos obligatoires qui comprennent:

- lc repos hebdomadaire, il est en principe le wcck-cnd et de préférence le dimanche,


l.cx jours lcrié«. ils comprennent les fêtes légales civiles el religieuses 'l~ ....
I.es perlllissiolls exceptionnelles d'absences payées, le travailleur a droit'â...4;o.i.t à trois de
lil'lllli',,,iIIIiS d';lIlsl'llee payées pour son mariage, pour laccouchcmcnt de sa femme. pour le décès de
"1111
l'llllj(lilii 111Idun enfant et à un jour pour le mariage de son enfant. l.c tout dans la limite de dix
IPlIr ...p:!r ;111.
1.:1IIL'I'lllissiull exceptionnelle dabscncc nOI1 payée accordée pour les évènements autres
ljlll' 10 prl'l'('dl'liis d.uis 1;1limite de 18 jours par an,
- I.L'S l,(1I1gl'S p<1yés; le travailleur bénéficie dun congé payé à raison d'une demie journée
p<1rjour uuvr.ihlc.

I.orxquc I:i duree du eongé est supérieure ù 12 jours ouvrables, le congé peut être fractionné
elaccords partis,

Enseignant: M BIKOi Joseph


10
Cours de Droit du Travail et Prévovancc Sociale
Classe: 11(1(3

c: - L'OBLICATION DI<:RI(~SI'ECTER LES MESURES D'HYGIENES ET DE SECURITE


AU TRAVAIL

1,'Clllplo)'Clir dllil lournir ;111tr.rv.ii llcur le travail convenu dans un cadre sain\ Il s'en suit que
l'Cl11pIO\'CIII' d()il prlïHlrl' 1()llll'\ k.~ nuxurcx qu'impose la nature de l'activité de l'entreprise pour
préserver 1:1 \,111h':' du ir.rvail kur l v-. IllC\IIl'C\ sont fixées par voie réglementaire après avis de la
C0I11I11i\\ioli nationale Ik \,1I11l-l'llil' \u'lll'ilé au travail.

11- L'OBLICATIO:\ /)1,: I.'V\II'LOYELR DX\S LE DOMAINE DE LA PHEVOYANCE


SOCL\LE

:'clllplo)'Clir .ixxunu' lllll', principales obligations il savoir: lobligation dirnmauiculation. de


payer les coiisatioux CllIL- dl\'I<lrn k\ listes.

1) 1.'ohligalioll d'immat,-iculation à la CNI'S,

I,'lïlljlln\'l'III dnil ;iI Ii lin lcntrcprise à la CNPS dès sa creation. Cc qui donne droit il un numéro
mauiculc. 1,\'IIIPIII.\('m dllil l'II outre immatriculer tous les travailleurs ù Iii CNPS dans les huit jours après
lcnihauchc.vi 1\'lIlplll,\lïll Ill' demande pas à lirnmatriculation du travailleur. ce dernier peut solliciter
lui-menu- \(111iuuu.u: icul.u iou.

2) I.'ohligation de payer les cotisaüons

l ,", l III 1',;11


l(lll\ dllc\ Ù la C\1PS sont doubles: lc-; cotisations salariales et les cotisations
Il;111(111:11<-,,

I.cx cotisations salariales sont·~ supportées par le travailleur et sont

1~('II'III1Wyl1<1source au moyen de chaque paiement. l-llcs représentent 2.8% du salaire de base


1l'l 11t",,'I11.1111
1:1,'1Il iS<l1
ion des travailleurs pour leur pension vieillesse.

• l.cs cotisations patronales sont celles qui sont supportées par

'(ïllpltl\lïlr. 1':lIes s'établissent de la manière suivante: 7% du salaire de l'employeur pour les


1111",1.11"
Ill', l.uu il in lcx : 4,2(1(1du salaire de base pour les pensions vieillesse, d'invalidité et de décès. De
1,/--""" ,1 'l"" 1111111'
Ic.~accidents de travail et les maladies professionnelles. Le taux étant fixé en fonction
dl' I:t 1'1;I\ill' d,'s risques que représente l'activité de l'entreprise.

SF.( "l'ION Il : L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAR LE 'l'RA VAILLEUR

( ',,"""(, l\ïllpl(lyl'IIl'. le travailleur assume des droits et des obligations.

l'AI~AGRAPHR 1: LES DROITS DU TRAVAILLEUR

ll n dlllil:1 1" rlïlllllll'l:lli(lil. ù un cadre de travail décent et au respect de S<l dignité.

A Le droit il la rémunération

Enseignant: M BIKOI Joseph


11

2I' ,
COUI'S de Droit du Travail d l'n:'\'uyann' Sociale
('lasse: II<:I<:J

l.c travailleur ;1 dro it ;111,>;II;lil'l' COI1Vl'Illi. l.c paiement du salaire apparait connue I~l L'(lIl.,>l'qIIL'IIL'l'
du caractère omrcux l'I ,\ Il:1I1:1)'lll:lliqlll' du contrat de travail. l.c non-paiement du salaire IWIII l~II\'
considere conun« IlIll' 1:lllll' lourrk: (k 1\'1111'1(1\
vur.

B 1.(' dl'ud :'1 u n c.ul r« dl' t ra va il decent

Il' tr.iv ai l lrur :1dl"ll \':Idl\' (il' tr.rvai l propice ù sa santé et à sa sécurité, Fn dehors du bureau
:1 1111
el (il- 1':llL'li\T 1\'II'Illll\ \'111dllil :lIl1l'II:I)',l'I' k" lieux de repos et d'aisance et les entretenir.

(' l .« IT,'iPl'l'f dl' sa digllik

1\' Il:1\:1I1iL-1I1Ill' dllil 1';1',l.ur« l'uhjel d'injures et de mépris sur le lieu de travail. Cette obligation
l'llIlllhllh' \')',111'111\'111
iL-Il',,jln'l dl' ',:1Vil' privée,

1'''"1 h. klllllll"" iL-dlllii :111rcxpcct de leur dignité interdit le harcèlement sexuel.

1'..\ IL\CI{AI'II J<:Il : LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR

1'111'011'111',
,dd,!',III<'"', 11\'''''111
sur les travailleurs notamment :

',ddl!',;1111I1Id'\'\l'l'lIll'l' le travail convenu


Idlll]',:111l1i11iL-l'OII~LTvcr le secret professionnel
'<d"q';III"1l dl' IIllll concurrence qui est une obligation de loyauté, Le travailleur ne doit pas
l'llllL'llIl'lIlIII' '/(-', ,Il'II\ ilL':, liL- nature à concurrencer l'employeur notamment par le détournement de la
l'Iil'llll'k
1 III d 1) ',:111"" d' observer et respecter le règlement intérieur notamment les prescri ptions
l'IlIl\l'!II:1I11 1.1dl"l'ijllilll', l'hygiène et la sécurité,
••1\11)',:lIillil dobcissance et de respect envers la hiérarchie,
l '••lllq',;llillll dl' courtoisie envers les collègues, les collaborateurs de l'entreprise,

1,1 \ 1,,1;111""1iL' lunc de ces obligations, peut être considérée comme une faute disciplinaire et être
',:lIllllillllll'l' 1':11lciuplnycur.

CHAPITRE III

I.FS 1.;vJ<:NJ<:MI~TS POUVANT EMPECHER L'EXECUTIOI DU CONTRAT DE


TRAVAIL

SI':CTION 1: LA MODIFICATION PAR CHANGEMENT D'EMPLOYEUR

1,]iL-1,,,1l'l'giL' par l'art icle 42 du CT qu i d ist ingue la mod i fication par le changement d' employeur,
(k I:i IlIlldilil':llioll ]1:11'
révision des conditions de travail.

l'AI{ACRAPI ml: LA MODIFICATION PAR CHANGEMENT D'EMPLOYEUR

Cene hvpol hc:«; est prévue par l'article 42 al 1 du Cr. qui énonce en cas de changement
dcmploycur :'1];1xuitc dunc succession, d'un accord de fond d'une mise cn société, d'Lin transfert, d'une

Enseignant: M BIKOI ,Joseph


12 ,
Cours de Droit du Travail et Prévoyance Sociale
Classe: ŒE3

fusion, ou d'une vente, Les travailleurs, en service dans lcntrcprisc. conservent leur contrat de travail:
ccst le principe du maintien des contrats de travail en cours, en cas de modification de la situation
juridique de l'employeur.

Le principe du maintien souffre de quelques exceptions :

La ler~ exception est que: lcmploycur peut user de son pouvoir de direction pour procéder ù
des licenciements pour motifeconomique UIIt!illîlll'lllCllt ù l'article 40 du code de travail.
La 2emé est que: l'entreprise CII:lIlgl' d':lctivité, Les travailleurs dont le pro ii] ne répond pas à la
nouvelle activité, peuvent être liccucic-, ;I\<.'Cp.ucmcut de leurs droits,
La 3em~ dispose que: si IL-uuva illcur peut manifester devant l'inspection du travail. la volonté
d'être licencié avec paiement de ."l'S dnlils ;1\;1111le changement de l'employeur.

PARAGRAPII V Il : I.A iV(OJ)1 FI CATION PAR REVISION DES CO:\TDITIONS DE


TRAVAIL.

C'est une hypoihc:«: qui ;1L'lé instituee par l'article 2 al 2 du CT. Cc texte permet désormais aux
parties de réviser le c<llllr;11 <IL-tr.rvai] en cours, Malgré le principe des droits acquis. Ainsi, l'employeur
tout comme le travai lhur plïlt initier la négociation de la révision du contrat de travail. Lorsque le projet
de révision est il1iti(' p.u lcmploycur, le travailleur peut soit accepter soit refuser si le travailleur accepte
la modific.uion. il L'(IIll'1111;1Vl'Clcmployeur un nouveau contrat qui remplace l'ancien. Si le travailleur
rc lu-«: la mudi lic.u ion. n'lili-ci peut prononcer son licenciement. Un tel licenciement n'est pas abusif S'il
cxt jllsi i lil' p;lr l'il1il'rl;1 dl' lcntrcprisc.

<..;i1;1pnlpllsili<1I1 de la modification émane du travailleur. l'employeur peut soit la refuser. Si


l'Lïllpl''.\Lïll :Il·l·l'PIL' 1;1proposition de son cullaboratcur. il conclut avec cc dernier un nouveau contrat.
S'il rrluxr, 1';lrlil'kl2 ;t! 2 précise que l'ancien contrat est maintenu sauf si le travailleur offre de
dl'lllis"i, 1111
u-r.

SI<:CTlON II : LA SUSPENSION DU CONTRAT DE T.RA VAIL

Il c."1l·I;I."siq uc d' étud ier les causes et les effets de la suspension,

PARAGRAPHE 1 : LES CAUSES DE SUSPENSION DU CONTRAT

I'Iuxicurx causes, peuvent justifier la suspension du contrat de travail parmi lesquelles nous
pnuvuux ritcr : la maladie du travailleur, le congé de maternité, la mise à pied, le chômage technique et
k .•..c(lllgés paycx.

l.a maladie du travailleur dans la limite de six (06) mois, Au-delà de ce délai, le travailleur
peu: (~tre remplace avec un paiement de ses droits, La maladie doit être certifiée par un certificat
Illl'dil,;t! délivré par un médecin publique ou parapublique agrée par l'employeur.
l .c congé de maternité dune durée de quatorze (14) semaines pouvant être prolongé de six
xcmainc« si la lemme est malade de suite des couches article 84 al 2,
1,;1mixe il pied dans la limite de huit (08) jours
1,';lccidcnt de travail et la maladie professionnelle,

Enscignant: M BIKOI Joscph


13.

------------ -- ---
Cours de Droit du Travail et Prévoyance Sociale
Classe: IEE3

./ La garde à vue ou la détention préventive du travailleur


./ Le congé payé
./ La nomination ou l'élection du travailleur a des fonctions politiques
./ La suspension intervient avec l'accord des parties si les nouvelles fonctions du travailleur le
rendent indisponible
./ L'absence du travailleur appelé ù suivre son conjoint déplacé hors de sa résidence habituelle.
lei, la suspension est de deux ans rcnouvclables d'accord partis
./ Le chômage technique dans la limite des six mois. JI est défini comme l'interruption de travail
total ou partiel du personnel dunc entreprise résultant des causes accidentelles ou de force majeure
ou d'une conjoncture économique defavorable .
./ La grève ou le lock out régulier c'est-à-dire, en respect de la procédure des articles 158 et
suivant du CT

PARAGRAPHE Il : L1<:S '<:I<'I<'I<:TS


DE LA SUSPENSION
La suspension du contrat de travai! entraine l'interruption momentanée des relations de travail. Au
cours de la période de suspension, l'employeur ne paie pas le salaire et le travailleur n'exécute pas la
prestation de travail.
Toutefois, il y a des cas ou le travailleur bénéficie d'une indemnité. Il s'agit d'abord du cas de la
maternité, l'accidcnt de travail et de maladie professionnelle ou le travailleur perçoit une indemnité
versée par la (' PS. Il s'agit ensuite du départ de l'employeur ou travailleur sous les drapeaux de la
maladie non profcxxionncllc et du chômage technique où l'indemnité est versée par l'employeur.

Enseignant: M BIKOI Joseph


1
Cours de Droit du Travail et Prévoyance Sociale
Classe: [EE3

CHAPITRE IV
LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Comme tout contrat, le contrat de travail peut être résilie'à la suite de certains écrits entre autres:
Le décès du travai lieur.
La force majeure qui rend impossible la continuation du contrat de travail et la jurisprudence
social comprenant en celajurisprudenee civile définit la force majeure comme irrésistible.
La retraite du travail. Elle intervient normalement à 60 ans et peut être anticipée à 50 ans. En
cas dusure prématurée des facteurs mentaux du travail
Le départ négocié de lentrcprisc encore appelé départ volontaire, il s'agit d'une rupture
amiable du contrat de travail qui intervient ù la suite dune négociation entre l'employeur et le
travailleur. Cette négociation précise les contritions du départ volontaire notamment les droits et
indemnités du travailleur qui accepte le départ. Il s'agit notamment du paiement des salaires échus,
des indemnités de rupture du contrat de travail et de la prime de bonne séparation.
La résiliation unilatérale. Son principe est posé par l'article 34 du code de travail pour les
seuls contrats de travail à durée indctcrminéc

S'agissant des contrats ù durée déterminée, la résiliation Unitaire est interdite sauf dans trois
hypothèses énoncées ù lariic!c JR du code du travail à savoir: la force majeure, la faute lourde et
l'accord des parties.

S'agissant du contrat ;'1 durée indéterminée, le principe de la résiliation unilatéral permet à


lernploycur de licencier le travailleur de démissionner ces deux cas de résiliations méritent d'être
cxanunc.

SI;~(,TION 1 : l,A DEMSSION DU TRAVAIL

I.a démixxio» est 1;1 rupture du contrat de travail à l'initiative du travailleur. L'article alinéa l du code
Iravail noux olhe les conditions de la démission desquels on peut déduire ses effets,

PARA(;I~AI·lm 1: LES CONDITIONS DE LA DEMISSION

I.c travailleur qui envisage de démissionner doit respecter le délai de préavis. Il doit en principe
notifier S;I démission à l'employeur par écrit. La lettre de démission doit indiquer sans équivoque la
volonté du travailleur de quitter l'entreprise, Tel n'est pas le cas lorsque le travailleur manifeste son
mécouicntcmcnt par écrit. Par ailleurs, si la démission fait suite à des pressions ou à des mauvais
uuiicmcntx inlligés au travailleur, la jurisprudence décide qu'il n'y a pas démission mais licenciement
déguisé. Dans ce cas, le travailleur peut prétendre aux indemnités de rupture de contrat.

PARA(;I~APHE II : LES EFFETS DE LA DEMISSION

La démission Illet un terme définitif au contrat de travail à durée indéterminée. Mais contrairement
au licenciement, le travailleur démissionnaire ne peut prétendre à aucune indemnité. Il en est
autrement qu'en cas de licenciement déguisé.

SF:CTION Il : L~ LICENCIEMENT

Le licenciement est la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de


l'employeur. Il constate incontestablement Je point le plus important du contentieux social. Les
intérêts en jeu sont souvent importants car il s'agit pour le travailleur congédie/d'entrer en possession
de ses droits et pour J'entreprise de débloquer des sommes souvent importantes pouvant

Enseignant: M BIKOI Joseph


2
Cours de Droit du Travail et Prévoyance Sociale
Classe: IEE3

compromettre son équilibre financier. Pour rnaitriser les enjeux du licenciement, il faut étudier ses
hypothèses et ses conséquences.

PARAGRAPHEI : LES HYPOTHESES DU LICENCIEMENT

En droit du travail camerounais, on pcut distinguer le licenciement légitime du licenciement illégal;


puis le licenciement pour personnel du licenciement pour motif économique.

A- La distinction entre le licenciement légitime et le licenciement illégitime

Ces deux types de licenciement doivent être distingués dans leur hypothèse.

1- Le licenciement légitime

Le licenciement légitime sc définit comme un licenciement justifié c'est -à-dire un licenciement


fondé dans son principe. Deux causes principales peuvent justifier un licenciement: la faute de
travailleur et son insuffisance professionnelle.

A) La faute du travailleur

Selon une jurisprudence ancienne, toute faute du travailleur pouvait justifier son licenciement. Mais
depuis l'arrêt MESSI: Gaspard, du 14 mai 1987, la cour Suprême n'admet désormais le licenciement
que si la faute présente une certaine gravité constituant ainsi des légitimes de licenciement la faute
grave et la faute lourde.

)..- La faute grave est celle qui rend intolérable le maintien des relations de travail sans nécessité
Ic départ immediat du travailleur de l'entreprise. En cas de faute grave, le travailleur conserve son
droit au préavix ù l'indemnité de licenciement, à l'Indemnité de congé payé.
)..- 1,;1 f:lute lourde est définie par la jurisprudence comme une faute extrêmement grave qui
d'après les usages de travail rend intolérable le maintien du lien contractuel et justifie le départ
immediat du travailleur de l'entreprise pour mettre fin aux effets nocifs de cette faute sur le
fi 111\.:1 ionncmcut de l'entreprise. La faute lourde prive le travailleur de toutes ses indemnités à
lcxccption de l'indemnité du congé payé considéré comme un salaire.
13) Les insu [Iisances professionnelles

l-Ilcx consistent en l'incompétence du travailleur dans l'exercice de ses fonctions ou en sa mauvaise


hahitucllc de servir. Elle est un motif légitime de licenciement puisqu'il entame la rentabilité de la
productivité de l'entreprise qui peuvent être cause de la ruine. éanmoins, l'inaptitude de-
professionnelle ne prive pas le travailleur du droit au préavis, au congé payé et à l'indemnité du
1 iccncicmcnt.

2- l.c 1iccncicmcnt illégitime

L'article]9 du code de travail prévoit deux types de licenciement illégitimes à savoir le licenciement
abusifet le licenciement irrégulier

a) l.c 1iccncicmcnt abusif

C'est LIn licenciement prononcé au mépris des conditions posées par l'article 34 alinéas 1 du CT de
travailà savoir le non-respect du préavis et l'absence d'un motif valable.

Enseignant: M BIKOl Joseph


3
Cours de Droit du Travail et Prévoyance Sociale
Classe: 1FE3

Le licenciement abusif est aussi un licenciement fondé sur un motif fallacieux c'est-à-dire erroné,
contradictoire, inconsistant c'est-à-dire léger, ou insusceptible d'être prouvé. Le licenciement abusif
ouvre droit au travailleur à l'indemnité de préavis, de licenciement, de congé payé.

b) Le licenciement irrégulier

C'est un licenciement prononcé par le juge au mépris des formai ités irn posées par la loi. Il peut s'agir
du licenciement pour motif et économique prononcé sans rcspccrdc la procédure du code du travai 1.
Il peut également s'agir du licenciement du délégué du personnel prononcé sans autorisation préalable
de l'inspection du travail en violation de l'article 130 du code du travail. un tel licenciement est nul
et de nul effet.

B- Distinction entre licenciement pour III01 if personnel et licenciement pour motif économique
1- Le licenciement pour motif personnel

C'est un licenciement fondé sur la 1;1l1!cgr;lve ou la faute lourde du travailleur ou enfin sur son
insuffisance professionnelle.

2- Le licenciement pour mol i f éCOIlOIlliquc

Il est prévu à l'article 40 du colllrat de travail qui Ic définir comme un licenciement effectué 'par
l'employeur- pour un ou plusieurs 1110tif non inhérent
,
à'p
rsonne du travail~ésultant
r
d'une
suppression, d'une translilrlna 1 ion ou d'un motif du contrat du travail consécutifs a des difficultés
économique, a des mut.u ions techniques ou à des restructurations internes.

Encore appele compression du personnel ou compression d'effectives, sa cause soit dans les
difficultés conjoncturelles de l'entreprise telles que l'absence de débouchés, le renchérissement des
m.nièrc» premières, la crise national et internationale, l'absence de crédits, la baisse des
comm.rndcs. _. soit dans des nécessités d'ordre structurel tel que la réorganisation de l'entreprise avec
suppression de certains postes ou l'acquisition de nouvelles technologies entrainant la réduction de
certains postes de travail.

L'article 40 du code du travail soumet le licenciement pour motif économique au respect d'une
procédure qui comporte trois étapes:

La phase de la négociation de mesures alternatives au licenciement: ce sont des mesures qui


peuvent éviter les licenciements collectifs comme la réduction des horaires de travail, le travail par
roulement, le travail à temps partiel, le chômage technique, la réduction des primes indemnités et
avantages de toute nature et éventuellement la réduction des salaires. L'employeur est tenu de
négocier ces messages avec les délégués du personnel en présence de l'inspecteur du travail, ce
protocole d'accord signé de l'employeur, des délégués du personnel et de l'inspection du travail.
Chaque travailleur peut refuser les messages arrêtés par écrit et solliciter devant l'inspecteur du travail
d'être licencié avec le paiement de ses droits. Si les messages arrêtés ne permettent pas d'éviter les
licenciements. l'employeur peut passer à la deuxième phase de la procédure.
La deuxième phase de la procédure consiste à établ ir la 1iste des travers à compresser en tenant
compte des aptitudes professionnelles de l'ancienneté et des charges de famille. L'arrêté 17IMTPS
du 26 mai 1993 précise que doivent être licenciés en premier lieu les travailleurs les moins comptants
puis en deuxième lieu les travailleurs les moins anciens, l'ancienneté étant majorée d'un an par épouse
légitime et par enfant à charge.

Enseignant: M BIKOI Joseph


4
Cours de Droit du Travail et Prévoyance Sociale
Classe : II~I:J

Une fois la liste établie, l'employeur doit la communique aux délégués du personnel pour requérir
leur avis. Les délégués ont huit jours pour répondre mais leur avis ne lie pas l'employeur.

Toutefois, cet avis peut compter dans la dernière phase de la procédure.

La troisième phase de la procédure est celle de l'arbitrage du ministère du travail. En effet, la


liste des travers à compresser accompagnée de ravis des délégués du personnel est transmise au
ministère du travail qui peut seul autoriser ou refuser les licenciements pour motif économique. Il est
à remarquer que l'article 40 n'impartit peut ainsi paralyser la procédure à son niveau. On comprend
pourquoi certains employeurs préfèrent prononcer des licenciements irréguliers quitte à payer des
indemnités qui ne peuvent excéder un mais Je salaire

[1 faut relever que les délégués du personnel ne peuvent être licenciés que si leur emploi est supprimé.
Par ailleurs, les travailleurs compressés conservent pendant deux ans la priorité d'embauche aux
mêmes emplois de l'entreprise.

PARAGRAPHE II: LES DROITS DU TRAVAILLEUR LICENCIE

La rupture du contrat de travail donne droit au travailleur à certaines indemnités: l'indemnité de


préavis de licenciement, de congé payé. Le travailleur a en outre droit aux frais de transport, au solde
de tout compte et au certificat de travail. .

A- Les indemnités de rupture du contrat de travail

Elles sont au nombre de quatre:

1- L'indemnité de préavis

Celle indemnité est prévue à l'article 36 du code de travail. Elle est due au travailleur qui n'a pas
commis de faute lourde et qui n'a pas bénéficié du préavis. L'indemnité de préavis est calculée en
fonction de la carte professionnelle du travail1èf 'de son ancienneté. Son moult est fixé par l'arrêté
15MTPS du 26 mai 1993 détermine les conditions et la durée du préavis. L'indemnité
>1< du préavis
correspond au salaire que le travailleur aurait perçu s'il avait réalisé son préavis de l'entreprise.
Pendant la période de préavis, le travail bénéficie d'un jour de liberté par semaine pour chercher un
nouvel emploi (article 3S alinéa 2 du contrat de travail).

2- L'indemnité de licenciement
l
t~V
l-llc prévue à l'article 37 du contrat de travail, elle est due au travail qui n'a pas commis de faute
cxt
lourde et qui réunit au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise. Son moult est fixé par la
convention collective ou par définition par l'arrêté N* 16MTPS du 26 mai 1993. Selon l'article 2 de
cet arrêté, le moult de cette indemnité correspond pour chaque année de présence dans l'entreprise à
lin pourcentage du salaire mensuel moyen du travail au cours des douze dernier mois précédents le
1iccncicmcnt. Les taux applicables sont les suivants:

20cyo de la 1ere à la seme année


2S% de la 6eme à la l Oeme année
30% de la l l erne à la l Serne année
3S% de la 16eme à la 20eme année
40% au-delà de la 20eme année
3- L'indemnité de congé payé

Enseignant: M BIKOI Joseph


5

31
Cours de Droit du Travail et Prévoyance Sociale
Classe: lEE3

Elle est prévue à l'article 92 alinéa 4 du contrat de travail. Elle correspond au salaire du travailleur
pendant le congé qui lui est du à raison d'un jour et demi ouvrable par mois de service effectif
équivalent à 24 jours de travail.

4- Les DI

C'est une indemnité versée au travailleur pour réparer le préjudice causé par son licenciement abusif
ou irrégulier. Aux termes de l'article 39 alinéa 4 du contrat de travaille moult des

Indemnités en cas de licenciement abusi r ne peut être

Inférieur à trois mois de salaire et (plancher ou mini), et ne peut dépasser un mois de salaire par
année d'ancienneté dans l'entreprise lorsque le travailleur réunit plus de trois ans de service dans
l'entreprise (maxi ou plafond).

En cas de licenciement irrégulier l'article]9 alinéa 5 du contrat de travail dispose que les indemnités
ne peuvent excéder un mois de salaire pour chaque travailleur compressé.

B- Les droits du travailleur licencié

Ils sont au nombre de trois ù savoir: les rrais de transport, l'apurement de la situation du travailleur
et enfin le certificat de travailleur

1- Les frais de transport

Ils sont dus uniquement au travailleur déplacé el doivent permettre le transport du travailleur et de sa
famille jusqu'au lieu de sa résidence habituelle.

2- L'apurement dc la situation du travailleur

L'employeur doit régler l'ensemble des droits du travailleur.

L'ancienneté et les indemnités de rupture de contrat de travailleur

L'apurement de la situation du travailleur est constaté par un revu pour solde de tout compte signer
par le travailleur et conservé par l'employeur comme preuve que les droits du travailleur ont été
intégralement payés. Mais la pensee: solde de tout compte» n'est pas dilfércnciable au travailleur
lorsqu'il se prévaut d'un droit qui n'a pas été pris en compte lors de l'établissement du reçu au solde
de tout compte.

Toutefois, les droits non réglés se prescrivent trois années après la rupture du contrat de travail (article
74 du code du travail).

3- Le certificat de travailleur

Selon I'article 44 du code du travail, le certificat de travailleur est dû au travailleur quel que soit le
motif de la rupture du contrat. Le document ne doit indiquer que les dates d'entrée et de sortis de
l'entreprise, la nature et les dates des emplois successivement occupés par le travailleur dans
l'entreprise. Il est interdit d'y mentionner le motif du licenciement.

Enseignant: M BIKOI Joseph


6
Cours de Droit du Travail et Prévoyance Sociale
Classe : II~LJ
--------------------------------------------------------------------

DEUXIEME PARTIE: LES RAPPORTS COLLECTIFS DE TRAVAIL

Il s'agit d'examiner les rapports collectifs de travail d'une part et l'administration de travail d'autre
part.

CHAPITRE 1: LES RAPPORTS COLLI~CTIFS DE TRAVAIL

Le contrat de travail permet à chaque travailleur d'entrer dans une grande famille que l'on peut
appeler la collectivité des travailleurs. Cette collectivité a nécessairement des intérêts communs qui
sont défendus par organes représentatifs des travailleurs à savoir les syndicats et les délégués du
personnel.

SECTION 1: LES INSTITUTIONS PROFESSIONNELLES

Elles sont prévues par le cr camerounais et elles facilitent l'exécution des normes du travail; elles
jouent un rôle consultatif ou un rôle de représentation.

PARAGRAPHE 1: LES OJ{CA Il:S CONSULTATIFS

Ils sont constitués de :

La commission nationale consultative du travail


La commission nationale de l~lsanté LI de sécurité au travail

Ces deux commissions auprès du ministre dl! travail et de la sécurité sociale.

!\./ La commission national consultative dl! tr.ivai]

Désignée sous le nom de « commission» clic a pour hut de : étudier les problèmes liés aux conditions
de travail, à l'emploi, à l'orientation et à la Iormation professionnelle, au placement, à la prévoyance
sociale, aux syndicats professionnels. F:11ea égalemcnt pour hut d'émettre les avis, de formuler des
propositions sur la législation et la réglementation en mat ièrc social ci est présidée par le ministre du
travai 1et de la sécurité sociale ou son représentant.

BI La commission nationale de la santé et de la sécurité sociale au travail

Elle étudie les problèmes liés à la médecine du travail, Ù l'hygiène el à la sécurité des travailleurs.
Elle est par conséquent chargée de :

Emettre des suggestions et des avis sur la législation et la réglementation dans les domaines
suscités;
Formuler les recommandations sur la sécurité des travailleurs
Faire des propositions sur l'homologation des machines dangereuses et des procédés de
fabrication susceptibles de comporter des risques pour la santé du travailleur.

PARAGRAPHE II : LES ORGANES DE REPRESE TATION

Ils sont composés de : syndicats professionnels et des délégués du personnel.

AI LES PRI CIPES DE LA LIBERTE SYNDICALE

Ces principes comportent la liberté de créer un syndicat et la liberté d'adhérer à un syndicat de son
choix.

Enseignant: M BlKOI Joseph


7
Cours de Droit du Travail et Prévoyance Sociale
Classe : II'E~
----------------------------------------------------------------------
1) La liberté de créer le syndicat

Pour créer un syndicat, les promoteurs doivent élaborer les statuts, les règlements administrati Is et
élire les organes de gestion.

Après la constitution de leur syndicat, les promoteurs doivent demander l'enregistrement de leur
syndicat au près du greffier des syndicats. II est nommé auprès du ministre du travail et a pour fonction
d'enregistrer des syndicats après vérification de la conformité des statuts et règlements administratifs
à la loi, puis il délivre un certificat d'enregistrement aux promoteurs; document qui confere au
syndicat une existence légale. En outre. le greffier des syndicats peut annuler l'enregistrement s'il est
prouvé qu'il a été obtenu frauduleusement, que le syndicat a mené des activités contraires à ses statuts
ou que ledit syndicat a cessé d'exister. La décision d'annulation des syndicats peut être attaquée
devant le juge administratif.

Toute demande d'enregistrement doit porter la signature d'au moins vingt personnes pour les
syndicats des travailleurs et d'au moins cinq personnes pour les syndicats d'employeurs.

2) La liberté d'adhérer il un syndicat de son choix

Selon l'art 4CT, les travailleurs el les employeurs ont le droit de s'affilier à un syndicat de leur choix
dans le cadre de leur profession ou de leur branche d'activités. Tlest interdit aux employeurs d'obliger
les travailleurs à adhérer ou Ile pas adhérer il un syndicat donné.

3) L 'OBJET DI~S SV DICATS

Les syndicats ont pour objet: l'étude, la defense, IL:développement et la protection des intérêts des
travailleurs ou des employeurs. Il peut aussi couuibucr au progrès social, économique, culturel et
moral de leurs membres. Toutefois, lacti vitc politique est étrangère a l'objet des syndicats. Pour
réaliser leurs objectifs, les syndicats disposent des moyeux d'ad ion et peuvent notarnraent : '

Exercer devant toutes les juridictions, lex droits réservés Ù la partie civile concernant les faits
qui portent un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profcsxion.
Affecter une partie de leurs ressources à la création des logements des travailleurs ou il
l'admission des terrains de culte ou de sport pour les membres.
Créer, administrer, ou subventionner les œuvres professionnelles telles que les caisses de
solidarité, les laboratoires, les œuvres d'éducation, etc.

Il faut enfin relever que les syndicats professionnels régu 1ièrcmcnt constitués, peuvent 1ibrernent se
concerter et se constituer en union de syndicats ou encore cu centrales syndicats. Les unions ont des
statuts propres et jouissent des droits et prérogatives reconnus aux syndicats professionnels.

BI LES DELEGUES DU PERSONNEL

Sur le plan historique, les accords de MA TIGNON prévoient en 1936 l'élection des délégués ouvriers
dans tous les établissements ayant plus de dix salariés.

Au Cameroun, les fonctions du délégué du personnel sont consacrées par le CT de 1952, 1967, 1974,
1992 et par l'arrêté n 19/MTPS/SGICJ du 26 mai 1993 qui fixe les modalités et d'exercice de fonction
du délégué du personnel.

1) La désignation des DP

Enseignant: M BIKOI Joseph


8
Cours de Droit du Travail et Prévoyance Sociale
Classe: lEU

Ils sont élus pour une période de deux ans par l'ensemble du personnel de l'entreprise. Leur
désignation est obligatoire dans tous les établissements possédant au moins vingt travailleurs. Le
nombre des OP dépend de ïeffectifde l'entreprise et est fixé comme suit:

20 à 50 travailleurs = 2DP titulaires et 2DP suppléants


51 à 100 travailleurs = 3DPTet3DPS
101 à 250 travailleurs = 4DPT et 4DPS
251 à 500 travailleurs = 5DPT et 5DPS
501 à 1000 travailleurs = 6DPT et 61WS ... plus 1DPT et IDPS par tranche supplémentaire
de 500 travailleurs.
2) Le rôle du OP

Il jous'plusieurs rôles:

"vis-à-vis de l'employeur, il assure Ull rôle de revendication; le OP présente à l'employeur les


réclamations individuelle ou collectives des salaries. Ces derniers peuvent saisir directement
l'employeur, sans consultation du DI'. l.cs DI' suggèrent à l'employeur les mesures propres à
améliorer les conditions de travail. Ils lui donnent également leur avis pour les licenciements
économiques. Au CAMEROlJ ,IIIlC reunion mensuelle avec les OP est obligatoire.

"vis-à-vis des salan·L, le IW rempli: /;, 1l1issioll dinformation :

- le compte rendu dcx reunions :IVl'C lcmploycur

- la liste écrite des revendications présl'lltées:1 l'employeur

- la relation de démarches extérieures

- toutes les informations susceptibles de lex intcrcsxcr

"vis-à-vis de l'inspecteur du travail: les 1)Il s:lisisscllt linspcctcur du travail de toute plainte
concernant l'application de la législation du travail. Ils accompagncn: l'inspecteur du travail lors de
ses visites dans l'entreprise. Ils peuvent aussi communiqu .r avec la (' SST, ainsi qu'avec la CNCT.

3) La protection des OP

Cette protection s'applique au licenciement des DP, ci leur révocation :

Le licenciement des OP, il ne peut être valable qu'après autorisation de l'inspecteur du travail
du ressort
La suspension des OP, lorsqu'un OP commet une faute lourde, son employeur peut en
attendant la décision de l'inspecteur du travail prendre une mesure de suspension provisoire à son
égard.
La révocation des OP, tout OP peut révoquer pendant son mandat, soit sur proposition
syndicale qui l'a présenté, soit sur pétition écrite de la majorité du collège électoral auquel il
appartient; pétition adressée à l'inspecteur du travai 1du ressort.

SECTION II : LES INSTITUTIO S GOUVERNEME TT ALES


11 s'agit du ministère du travail et de la sécurité sociale et du ministère de l'emploi et la formation
professionnelle.

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Cours de Droit du Travail et PrévoY;1I1CCSociale
ClassL: : ",:1,:1

PARAGRAPHE 1 : LE MINISTERE DL TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE

Placé sous l'autorité d'un ministre, il assure la tutelle de la CNPS. Il est chargé de l'élaboration, de
la mise en œuvre de l'évaluation de la politique du gouvernement dans le domaine des relations
professionnelles, du statut du travailleur et de la sécurité sociale. Pour l'accomplissement de SL:S
missions le ministère du travail dispose: un secrétariat particulier, de deux conseils techniques, d'une
inspection générale, d'une administration centrale et des services déconcentrés.

PARAGRAPHE II: LE MINISTERE DE L'EMPLOI ET DE LA FORMATION


PROFESSIONNELLE

Placé sous l'autorité d'un ministre, il est chargé de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique
du gouvernement dans le domaine de l'emploi. de la formation et l'insertion professionnelle. A ce
titre il est chargé de :

Elaboration de la politique de l'emploi


De la défense et de la promotion de l'emploi, de l'orientation et du placement de la main
d'œuvre
Des études de l'évolution de lcmplo! et du marché du travail
De la conception, de l'organisation, des uctivité-, de formation professionnelle rapide.
Le MINEPROr assure également la tutelle du FNE et des organismes d'intervention en
matière de prospection d'emploi. Le MINI~PROF dispose:

* un secrétariat particul icr, deux consei Is techn iques; d'une inspection générale;
d' ad III in istra: ion centrale ; des services déconcentrés et des services rattachés.

Enseignant: M BIKOI Joseph


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Cours de Droit du Travail et Prévoyance Sociale
Classe: IEE3

CHAPITRE LES CONFLITS COLLECTIFS DE TRAVAIL

Il s'agit des rapports de force qui peuvent s'établir entre l'employeur et salariés sur les intérêts
collectifs. Ils constituent un échec des rapports de droit mais ils ont souvent permis les avancées du
droit du travail. Ils se manifestent par la grève et lock out ne sont légitimes que s'ils sont déclenchés
après épuisement et échec de procédure de conciliation et d'arbitrage prévu par le CT.

SECTION 1 LA GREVE

Elle est la cessation collective et concertée de travail par les salariés en vue de faire aboutir les
revendications à caractère professionnel.

PARAGRAPHE 1 L'EVOLUTION Dl) DH.O!T ln: (;RF.VF.

Jusqu'en 1864, la grève constitue un dl'Iit pl'Il;Ii. ;\ cette date elle supprimait le délit de coalition, plus
tard c'est-à-dire avant 1946 elle est CI)llsidl'rl'c comme une faute civile. Le préambule de la
constitution française de 194(1 repris par celui dl' Il))X énonce : « le droit de grève s'exerce dans le
cadre des lois qui le règlemcntcm JI,

La grève est considérée par la COllr dv ~';I",;llillll Ir;lIl~·aisl.:depuis 1990 comme une liberté publique
fondatrice du droit de travail.

Au Cameroun le droit de l'.r0vl' prl'vII jl:lr le jln";11Ilhl ile de la constitution de 18jan. 1996 est garanti
dans les conditionx li:\l'l'S p:lr 1:1Illi (;Irhilr;ll',l' l"ll'Pill'iliatiolls infructueuses).

1,;1 grève ncst légitime au (';1I11l.:rOUllqUI' si l'Ill' est déclenchée après épuisement et échec des
procédures de conciliation et d'arhitr;lgc. PCIH!;1111I:t l',rl'VC il: contrat dc travail est suspendu, le
pouvoir disciplinaire de l'employeur est ég;IiL'IIll'1l1 xuxpcndu, la grève engagée en violation des
dispositions légales cntraine certaines conséquences :

Pour les employeurs, le paiement aux travailleurs desjournées dcs salaires prévues.

L'inéligibilité aux fonctions des mCIl1bres d' une cham hrc COIlSUla ire pendant 2 ans au mois et
l'interdiction de participer sous une façon quelconque :\ une autre entreprise dc travaux ou à un
marché de fournitures pour le compte de l'I~tat, dunc collectivité publique locale, ou d'un
établissement public;

Pour les travailleurs: la rupture du contrat de travai 1pour faute lourde, la condamnation à une amande
allant de 20000 à 100000 fcfa.

SECTION II LOCK OUT.

C'est une mesure de fermeture temporaire d'un établissement décidée par un employeur en réponse
à un conflit collectif travail (grève ou menace de grève).
LôL
l.•...
Le lock out est légitime lorsqu'il est déclenché après épuisement e out engagé en contravention échec
des procédures de conciliation et d'arbitrage. Le lock out engagé en contravention des dispositions
légales entraine les mêmes conséquences que la grève.

SECTION III LE REGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS

JI est soumis aux procédures de conciliation et d'arbitrage.

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Cours de Droit du Travail et Prévoyance Sociale
Classe : II~E3

PARAGRAPHE 1 LA PHASE DE CO~CILIATION

Elle est obligatoire et se déroule devant l'inspecteur du travail.

Al LE DEROULEMENT DE LA CO CILIATION

Tout conflit différend collectif doit être immédiatement notifié par la partie le plus diligente à
l'inspection du travail du ressort. Si la convention collective a prévu une procédure de conciliation,
elle prendra sur une procédure fixée par la loi. A défaut ou en cas d'échec de ladite procédure
l'inspecteur du travail saisi doit convoquer sans délai les parties et procéder à une tentative de
règlement amiable.

BI L'ABOUTISSEMENT DE LA TENTATITIVE DE CONCILIATION

Si l'inspecteur du travail réussit Ù concilier les p.utic» en conflit il constatera l'accord dans un procès-
verbal signé par les intéressés. ('et :1(c(lrd doit éuc exécuté dès qu'il est vérifié par le président du
Tribunal compétent et revêtir la lormulc cxécutoirc.

Si la tentative échoue linxpcctcur du tr.rv.ul drcxsc un procès-verbal de non conciliation totale ou


partielle; il doit être signé p.rr lc-. p;lI·til"', IIIL'llti(lllIll: lobjc; du conflit et les points de désaccord. Le
différend sera alors ohligatoirclllLïlt '(Illilli, d;IIIS UIIdélai de 8 jours francs par l'inspecteur du travail
à la procédure darhitr.u;«.

PARACRAPIIE Il J)'AI~BITI~A(;E

Il SÏlllpUSC lorsque il' L.'OIlIl it Il';1 pas plll'Irl' 1'l·I'.k 1(lr" dl' 1;1 phase de conciliation.

AI L'INSTANCE COMPETENTE
Au Cameroun, l'arbitrage est assuré par 1111 (lq',;IIIl' ilppcll' conxci] darhitrage. Il est institué dans le
ressort de chaque Cour d'Appel et est eUlllp(ISl' .Ic :

1 président magistrat de la Cour d'appel:


2 membres, un assesseur pour l'employeur ci IIIl nxxcxscur P()III' le Iravai llcur.
l greffier de la Cour d'Appel qui assure Il: x -cn:·lari;11.

BI LES MODALITES D' ARBITl~AGI~

Conformément aux dispositions légales, le conseil d':lrbilragl: Ill' peul statuer sur d'autres points que
ceux déterminés par le procès-verbal de non conciliation. l.c conseil d'arbitrage statue en droit sur
les différends relatifs à l'interprétation et à l'exécution des luis, des règlements, des conventions
collectives et accords des établissements en vigueur. Il stutuc également en équité:

Sur les différends relatifs à la négociation et ù la révision des clauses des conventions
collectives:
Sur les différends relatifs aux salaires ou aux conditions de travail lorsque celles-ci ne sont
pas fixées par les dispositions légales réglementaires ou conventionnelles

Il peut aussi faire recours aux offices d'experts et de toute personne qualifiée susceptible d'éclairer.
La sentence arbitrale est notifiée sans délai aux parties, par l'inspection du travail du ressort. Elle doit
également faire l'objet d'une certaine publicité lorsqu'elle acquiert force exécutoire, Elle doit aussi
être:

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Cours de Droit du Travail et Prévoyance Sociale
Classe: IEE3

affichée dans les locaux de l'inspection du travail;


publiée au journal officiel;
déposée au greffe du Tribunal de grande instance du ressort.

Enseignant: M BIKOI Joseph


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