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Évaluation des performances

et des compétences
(EPC)

Cours assuré par Bochra ZAIER AOUADI


Auditoire M.1 Professionnel MRH
Outils d’évaluation

Entretien Individuel d’Évaluation (EIE)

Référentiel et Cartographie des


compétences

Bilan de compétences

Assessment Center

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L’entretien d’évaluation (EA)

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L’entretien d’évaluation (EA)

Entretien de face à face mené par le N+1 avec l’évalué


Plusieurs appellations : Entretien annuel d’évaluation (EAE)
Entretien annuel d’appréciation (EAA)
Entretien individuel d’évaluation (EIE)
Entretien annuel de développement (EAD)
Entretien d’appréciation des performances
Entretien de progrès, etc.

Culture de l’Ese. Objectifs poursuivis,


Acceptation d’une culture de Rts.
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EA : reflet de la culture de l’Ese.

Gestion du Développement
Individuel (GDI)

Entretien de Développement et de
Progrès (EDP)

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Exemple
Dietrich (2015 : 81)

Entretien de Développement et de Progrès

4 étapes
expression du ressenti et des attentes
évaluation de l’année écoulée : objectifs, diagnostic des
connaissances et aptitudes
formulation des axes de progrès et objectifs à venir
définition du projet individuel de développement et de
formation

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Exemple

Élément fondateur d’une politique de développement


EDP des hommes

EDP suivi par d’autres démarches :


→ Bilan humain, réunissant les chefs de service et
permettant d’harmoniser les décisions de gestion
(augmentation, formation, promotion)
→ Retour sur ce bilan humain, à travers lequel les
managers informent les salariés des résultats
→ Entretiens de pilotage, faisant le point sur l’avancement
des objectifs, selon une périodicité définie

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Utilité de l’EA

Faire le point sur la situation de


l’évalué à l’issue de l’année de Outil pour faire évoluer le
travail management (de proximité)

Vision rétrospective
Le contenu de l’entretien varie en fonction des objets de l’évaluation :
efficacité, appropriation du travail, Rts, comportement, Compétences, etc.
Vision managériale
Basée sur la coopération, la confiance, le développement individuel
Échanger entre collaborateur et manager au sujet du travail, de ses conditions, des
attentes et des possibilités d’évolution Permet de faire évoluer le management
Vision prospective
Communiquer les mesures prises pour améliorer le rendement et fixer de
nouveaux objectifs avec les moyens nécessaires à leur réalisation
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EA préparation et déroulement

Implique une préparation de la part de l’évaluateur et de


l’évalué (garder en tête l’objectif de l’évaluation)
Le supérieur hiérarchique prépare un calendrier des
rencontres et avise l’évalué du moment de l’entretien au
moins quelques semaines avant la période d’évaluation
Support : guide d’évaluation, grille (critères précis) qui
devrait générer l’information pertinente
Permet à l’évaluateur de rédiger quelques commentaires
pour une meilleure mémorisation du déroulement et du
contenu de l’entretien
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Structure du support de l’EA

Activités (contenu du poste)


Pratiques professionnelles (compétences)
Objectifs (Atteinte des Rts)
Atteinte des
Maîtrise des Résultats du poste
Mesure et analyses Activités du poste Ce qu’obtient la
des écarts Ce que fait la personne
personne PERFORMANCE

Propositions d’action
Formation Maîtrise des Pratiques
Mobilité professionnelles
Rémunération (compétences)
Etc. Comment fait la personne
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EA : quelques conseils!

Établir un cadre de confiance


Rappeler les objectifs et les contraintes de travail
Discuter et manifester une écoute active
Justifier et être ferme quand il le faut
Faire preuve de transparence vis-à-vis de l’évalué
Structurer l’entretien et maîtriser le guide
Finir sur une note positive motivante pour l’évalué
etc.

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Tests de compétences
(ou de connaissances)

→ Prise de conscience par rapport à son positionnement

sur une grille de compétences interne ou externe

→ Evaluation ou validation des acquis lors d’un


recrutement, d’une mobilité, d’une formation ou
encore d’une certification

→ Des tests en ligne prêts à l’emploi relatifs à des


domaines différents existent
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Bilan de compétences

→ Donne aux salariés la possibilité


d’identifier leurs compétences

→ Facilite la mobilité et les trajectoires


professionnelles

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Référentiel et Cartographie
des compétences

COMPETENCES ? Différentes acceptions …,


Savoir, savoir-faire, savoir-être, savoir agir, etc., en
situation de travail
C’est la capacité à résoudre des problèmes en
situation d’incertitude
Une intelligence des situations qui met l’accent sur les
interactions entre un individu et son contexte de travail

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Référentiel et Cartographie
des compétences
Référentiel de compétences
Outil et document formalisé identifiant
les compétences nécessaires liées à
l’exercice d’un métier (liste de
compétences requises pour tenir un
emploi)

Sert à opérationnaliser des activités de GRH comme l’évaluation (support


d’évaluation des compétences, de l’entretien individuel d’évaluation)
Accroit la transparence dans les évaluations
Permet aux salariés de se situer par rapport aux exigences actuelles et
futures de leur métier (établir un bilan de compétences, tracer un parcours
professionnel)
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Référentiel et Cartographie
des compétences
La cartographie des compétences est également un outil
de codification des compétences acquises (réelles)
Cet outil se présente sous forme de graphique (rosace) et
permet d’établir l’écart avec les compétences requises

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Évaluer les compétences (1/2)
Relation commerciale
Autoévaluation des compétences 4
du salarié et requis Négociation/ 3 Connaissances
Stratégie d’affaires marchés
Compétences clés Autoéval. Requis 2 /concurrents
Connaissances de 2.17 3 1
l’électronique Connaissances de
Suivi commercial l’offre et leurs
Connaissances de 2.24 3 applications
l’offre et de leurs
applications
Connaissances marchés 3 3 Connaissances
/concurrents Travail avec AV-ASM /
Organisation du travail de l’électronique
Relation commerciale 2.78 3
Force de vente
Négociation/Stratégie 3 3
d’affaires
Suivi commercial 2.56 3 Le salarié peut situer ses acquis
Travail avec AV- 3 4
ASM/Org° du travail
par rapport aux requis en
Force de vente 3 3 compétences

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Évaluer les compétences (2/2)
Relation commerciale
Évaluation des compétences du 4
salarié par le manager et requis Négociation/ 3 Connaissances
Stratégie d’affaires marchés
Compétences clés évaluation Requis 2 /concurrents
Connaissances de 2.17 3 1
l’électronique Connaissances de
Suivi commercial l’offre et leurs
Connaissances de 1.95 3 applications
l’offre et de leurs
applications
Connaissances marchés 2 3 Connaissances
/concurrents Travail avec AV-ASM /
Organisation du travail de l’électronique
Relation commerciale 1.89 3
Force de vente
Négociation/Stratégie 2.19 3
d’affaires
Suivi commercial 2 3 Le manager compare les acquis du
Travail avec AV- 2.60 4 salarié % aux compétences requises
ASM/Org° du travail Cet outil est également utile lors de
Force de vente 3 3 l’entretien annuel d’évaluation

15/04/2019 B. ZAIER AOUADI – Cours Évaluation des Performances et des Compétences 18


Synthèse

Démarches d’évaluation Dimensions


et contenu à évaluer

Outils et méthodes

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Les démarches d’évaluation
• Entretien • Assessment
d’évaluation Center
• Test de • MRS (méthode de
compétences recrutement par
simulation)
• 360°
Optimisation Projection

Présent Futur

Introspection Prédiction

• Bilan de • Tests
compétences psychologiques

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Les dimensions à évaluer

Dimension Dimension
professionnelle personnelle
PROFESSIONNALISME POTENTIEL

Optimisation Compétences
Projection
Rts/Performance
comportementales
Engagement/
Compétences métier
Motivation

Compétences Traits de personnalité


managériales

Compétences support Valeurs

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EAE Test de 360° Assessment Bilan de Tests
compétences center compétences psychologiques

Rts/pfce X X
Cptces métier X X X

Cptces X X X
support
Cptces X X X X
managériales
Optimisation Projection
Cptces X X X
comporteme
ntales
Engagement/ X X
Motivation
Savoirs X (+test de
qualification)
Traits de X X X
personnalité
Valeurs X X
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Bonne continuation!

Bochra ZAIER AOUADI


M.1 - MRH

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