UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

Universidad del Perú, Decana de América

FACULTAD DE LETRAS Y CIENCIAS HUMANAS
ESCUELA PROFESIONAL DE COMUNICACIÓN SOCIAL

“Impacto de las estrategias de comunicación interna en el clima

laboral de los trabajadores de una Pyme, 2020”

Tesis

Para optar el Título Profesional de Licenciado en

Comunicación Social

AUTOR

MIGUEL SANCHEZ VARGAS

ASESOR

Dra. GABY VARGAS VARGAS

Lima, Perú
2020
Contenido

1. Planteamiento y delimitación del problema........................................................................1

1.1 Formulación del problema............................................................................................3
1.2 Importancia y justificación del estudio..............................................................................4
1.2.1 Importancia.................................................................................................................4
1.2.2 Justificación................................................................................................................4
1.3 Delimitación del estudio....................................................................................................4
2. Objetivos..............................................................................................................................4
2.1 General...............................................................................................................................4
2.2 Específicos.........................................................................................................................4
3. Marco Teórico o estado de la cuestión....................................................................................5
3.1 Definición de Comunicación.............................................................................................5
3.1.1 Definición de Comunicación organizacional..............................................................7
3.1.2 Enfoque de Comunicación Organizacional................................................................8
3.1.3 Comunicación externa..............................................................................................10
3.1.3 Comunicación Interna...............................................................................................11
3.2 Estrategias de comunicación............................................................................................12
3.3 Clima organizacional.......................................................................................................14
3.3.1 Definición de Clima Organizacional........................................................................14
3.3.2 Enfoque del Clima Organizacional...........................................................................16
3.3.3 Enfoque teórico que sustenta el estudio....................................................................16
3.3.4 Importancia del Clima Organizacional.....................................................................17
3.3.5 Modelos de Clima Organizacional...........................................................................18
3.4 Investigaciones relacionadas con el tema........................................................................25
4. Hipótesis................................................................................................................................27
4.1 General.............................................................................................................................27
4.2 Específicas.......................................................................................................................27
5. Metodología del estudio........................................................................................................28
5.1 Tipo y método de investigación.......................................................................................28
5.2 Población de estudio........................................................................................................28
5.3 Diseño muestral...............................................................................................................28
 5.4 Relación entre variables...................................................................................................28
5.5 Técnicas e instrumentos de recolección de datos............................................................28
5.6 Procedimientos para la recolección de datos...................................................................28
5.7 Técnicas de procesamiento y análisis de datos................................................................29
6. Aspectos administrativos.......................................................................................................30
6.1 Cronograma de actividades..............................................................................................30
6.2 Presupuesto......................................................................................................................31
7. Referencias bibliográficas.....................................................................................................33
8. ANEXOS...............................................................................................................................36
 1. Planteamiento y delimitación del problema

La comunicación se encuentra presente en todos los ámbitos de nuestra vida

cotidiana como bien señaló Watzlawick (2014) “no es posible no comunicarse.”
(p.17). Sin embargo, las personas no son las únicas capaces de poder hacerlo, las
organizaciones también, transmitiendo voluntaria o involuntariamente mensajes que
son recibidos por sus públicos en general y generando un número determinado de
reacciones que deben ser bien encaminadas por el bienestar de la organización. Es
por eso que la comunicación organizacional es definida por Fernández (1999) como
"el conjunto total de mensajes que se intercambia entre los integrantes de una
organización y entre ésta y su medio" (p.22)

En esta línea identificamos la comunicación interna encargada de informar, integrar y

motivar, siendo estos dos últimos objetivos una parte fundamental dentro del proceso
comunicativo dentro de las organizaciones, pues el primer componente no es el
único que se debe de buscar. Es por eso que Fernández (2002) la define como “El
conjunto de actividades efectuadas por cualquier organización para la creación y
mantenimiento de buenas relaciones con y entre sus miembros (p.31)

Por lo tanto uno de los factores importantes, como bien acabamos de mencionar
dentro de la comunicación interna, es la búsqueda de buenas relaciones entre sus
colaboradores apuntando a un clima laboral optimo, pues las organizaciones están
compuestas por personas y si estas no se encuentran laborando en un ambiente
donde se sientan cómodos, es decir en un clima laboral negativo, vamos a enfrentar
consecuencias como elevados índices de rotación de personal y deserción laboral,
insatisfacción, falta de identidad , entre otros.

Por ejemplo, para poder aterrizar, dentro del rubro manufacturero el cambio o
abandono de un solo personal implica la reducción de la producción diaria mientras

1
se ubica a una persona que la remplace, sin embargo el problema no se soluciona al
encontrar a la persona que pueda suplir su lugar, pues existe una curva de
aprendizaje para que el nuevo trabajador pueda ser igual de productivo
(cuantitativamente hablando) siendo necesario la inversión de tiempo de entre 1 o 3
meses para que la productividad de este trabajador madure.
Mientras esperamos que la persona aprenda y pueda producir la misma cantidad
que el personal que se retiró, la carga laboral recaerá sobre su línea de producción
ocasionando no solo presión y desgaste físico y mental sobre sus compañeros, sino
también horas extra para compensar el déficit diario. Las horas extra ocasionan: que
la maquinaria se encuentre prendida más tiempo de lo estipulado, ocasionando
pérdidas energéticas, que el transporte y los montacargas consuman más
combustible y lubricación, que los activos fijos (maquinas) se deprecien por el
desgaste de su vida útil( siendo necesario invertir más dinero en costo adicional de
mantenimiento, elevando el costo unitario de producción), también que exista mayor
merma y cantidad de errores dentro de una línea de producción(por la inexperiencia
inicial del nuevo integrante), a mayor merma la maquinaria recicladora tendrá más
trabajo que realizar y si en los lotes de salida de la planta se llegara a filtrar errores
traería como consecuencia daños en la imagen de la empresa (variable volátil que se
construye en mucho tiempo, pero que puede perderse literalmente en unos minutos).
Esto que acabo de mencionar son los costos secundarios y terciarios que trae como
consecuencia la pérdida de una sola persona en una fábrica manufacturera y sin
mencionar los costos primarios, relacionados a la búsqueda y reclutamiento del
nuevo personal, son motivo suficiente de preocupación por parte de cualquier
empresa.

Es por eso que el clima laboral, que es definido por Litwin y Stringer (citado por
Bravo,M y Cardenas, D) como “un conjunto de propiedades del ambiente de trabajo
que son susceptibles de ser medidas, percibidas directa o indirectamente por la
gente que vive y trabaja en este contexto y que influencian en su comportamiento y
motivación” (p.22), es de vital importancia pues en un mercado laboral tan
competitivos donde los productos y servicios que se ofrecen son similares, la

2
importancia radica en la calidad de personas con las cuales contamos en nuestras
organizaciones.

Sin embargo, no todas las empresas hacen una adecuada gestión de las estrategias
de comunicación pues estas deben ir enfocadas en la búsqueda de objetivos
específicos, como mantener un buen clima laboral, con la finalidad de optimizar el
desarrollo de la organización.

1.1 Formulación del problema

En el Perú según una encuesta elaborada por Aptitus (2018) un 86% de peruanos
afirma que estaría dispuesta a renunciar si su trabajo tuviera un mal clima laboral. La
misma menciona que el asunto más importante para poder aceptar un puesto de
trabajo es la remuneración (27%) seguido de un buen clima o ambiente laboral
(23%), en un tercer punto se encuentra el ser un trabajador formal (22%) seguido de
formar línea de carrera (19%) y por último los incentivos como horarios flexibles
(9%).

En ese sentido, en el contexto de la investigación y siendo el clima laboral un

aspecto fundamental al momento de elegir un trabajo o decidir si mantenerse u optar
por el cambiar de centro de labores observamos que en la empresa Espumas de
Polímeros los trabajadores mencionan que no se sienten identificados con la
empresa, no conocen los objetivos de la organización, dicen que el lugar donde
trabajan está lleno de problemas, que no se encuentran bien recompensados por la
labor que realizan, que no son valorados, que no están comprometidos con lo que
hacen, que no les gusta trabajar, sino más bien que solo se quedan por necesidad
hasta encontrar otra oportunidad.

Por lo expuesto anteriormente se pretende responder la siguiente pregunta:

¿Cuál es la diferencia en la percepción del clima laboral luego de implementar
estrategias de comunicación interna en la empresa Espumas de Polímeros?

3
 1.2 Importancia y justificación del estudio

1.2.1 Importancia

La empresa Espumas de Polímeros, necesita contar con un buen clima

organizacional porque hace falta fidelizar a sus trabajadores ya que son la base para
el crecimiento de su empresa, además de que al contar con un clima laboral positivo
le permitirá elevar el compromiso de los trabajadores (optimizando los procesos en la
fabricación de sus productos) evitar la fuga del talento humano y aumentar la
retención de la misma permitiendo la diferenciación en las distintas áreas con
respecto a su competencia en el mercado laboral.

1.2.2 Justificación

Los resultados de la investigación nos permitirán conocer de una fuente directa la

actual situación de la percepción del clima laboral en los trabajadores de la empresa
Espumas de Polímeros para que de esta manera podamos aplicar estrategias de
comunicación que nos permitan solucionar los problemas que se presenten en este
intangible, además de servir como material de consulta a aquellos comunicadores,
estudiantes, profesores o interesados en temas de Clima organizacional.

1.3 Delimitación del estudio

Los resultados solo serán aplicables a empresas manufactureras con características
similares

2. Objetivos

2.1 General

Determinar la diferencia en la percepción del clima laboral luego de implementar

estrategias de comunicación interna en la empresa Espumas de Polímeros

4
 2.2 Específicos

Determinar la diferencia en el factor Estructura de la percepción del clima

laboral luego de implementar estrategias de comunicación interna en la
empresa Espumas de Polímeros

Determinar la diferencia en el factor Estándar de la percepción del clima

laboral luego de implementar estrategias de comunicación interna en la
empresa Espumas de Polímeros

Determinar la diferencia en el factor Responsabilidad de la percepción del

clima laboral luego de implementar estrategias de comunicación interna en la
empresa Espumas de Polímeros

Determinar la diferencia en el factor Reconocimiento de la percepción del

clima laboral luego de implementar estrategias de comunicación interna en la
empresa Espumas de Polímeros

Determinar la diferencia en el factor Apoyo de la percepción del clima laboral

luego de implementar estrategias de comunicación interna en la empresa
Espumas de Polímeros

Determinar la diferencia en el factor Compromiso de la percepción del clima

laboral luego de implementar estrategias de comunicación interna en la
empresa Espumas de Polímeros

3. Marco Teórico o estado de la cuestión

3.1 Definición de Comunicación

5
En el marco de esta investigación la comunicación es el pilar más importante sobre el
cual abordaremos el problema planteado, siendo definida por diferentes autores
desde una perspectiva distinta, pero entendiéndola por sobre todo como un proceso
humano complejo de carácter social e interpersonal
Moreno (1993) afirma que la comunicación consiste en: “intercambiar ideas, un
acontecimiento, una vivencia. Preguntar para saber lo que se desea conocer y
conseguirlo por medio de una respuesta. Dar una orden para inducir a una persona
para que actúe o deje de actuar, invitar a obrar de tal o cual manera. Manifestar
sentimientos, indignación, sorpresa, satisfacción, etc.” (p. 3)
Por lo tanto, podemos mencionar que en el proceso de la comunicación el emisor
espera obtener una respuesta o retroalimentación de su receptor.
Asimismo, Costa (2001) menciona que es “…un proceso por el cual una fuente
emisora influye sobre un sistema receptor a través de la manipulación de signos
(creatividad, combinatoria, codificación), configurando mensajes y circulando estos a
través de determinados canales físicos” (p.115)

Además, es necesario diferenciar transmisión de Información con proceso de

comunicación. El primero es unidireccional, como menciona Múnera y Sánchez
(2003) “comunicación en una sola vía, sin retroalimentación, por lo tanto, es un acto
únicamente de emisión y recepción, no de intercambio” (p.78) mientras que la
comunicación según Weiss (citado por Bartoli, 1992) “consistiría en intercambios de
información con objeto de cambiar el comportamiento de otros” (pag.69).

En la comunicación existen diferentes niveles como lo son la comunicación

intrapersonal, interpersonal, grupal, organizacional y masiva.
- La comunicación intrapersonal:
Hace referencia a aquella que usamos no necesariamente para comunicarnos con
otras personas sino para reflexionar.
- La comunicación interpersonal:
Hace referencia a aquella en la cual dos o más individuos intercambian mensajes por
medio de un canal

6
- La comunicación grupal:
Hace referencia a aquella en la cual 2 o más personas se juntan pues persiguen un
objetivo en común y sienten que pueden realizarlo mejor que si lo hiciesen de
manera individual
- La comunicación organizacional:
Hace referencia a aquella comunicación que se da dentro de una organización
compleja
- La comunicación masiva:
Hace referencia a aquella comunicación que busca transmitir información a múltiples
receptores a través de los medios de comunicación

En el marco de esta investigación y habiendo diferenciado los niveles de

comunicación profundizaremos en la comunicación organizacional ya que se
enmarca dentro de nuestro trabajo.

3.1.1 Definición de Comunicación organizacional

La comunicación Organizacional es el proceso comunicativo que se lleva a cabo

dentro de un espacio organizativo en cualquiera de sus expresiones, ya sea esta una
empresa, institución u Organismo no gubernamental, en ese sentido Guzmán (2012)
nos dice: “La comunicación empresarial se define como el intercambio de
información dentro y fuera de una empresa con un fin previamente planificado; se
utiliza para vertebrar los distintos procesos de comunicación de las empresas e
instituciones”. (p.70)

La comunicación en las organizaciones es un componente fundamental dentro de

esta, podemos afirmar que sin comunicación la existencia de una organización no
podría darse, pues la organización se desintegraría al no funcionar sinérgicamente,
ya que los componentes no pueden existir de una manera aislada, por lo tanto,
comprendemos la comunicación desde este punto de vista como un sistema donde
los elementos que la conforman son interdependientes, según Rogers (1974) “La
comunicación es el fluido vital de una organización; si en alguna forma se pudieran

7
eliminar los flujos de comunicación de una organización, no tendríamos organización.
La comunicación penetra en todas las actividades de una organización, representa
una importante herramienta de trabajo con la cual los individuos entienden su papel
en la organización, e integra las subunidades organizacionales.” (p.7)

Por lo tanto, la importancia de esta radica en el hecho de que nos permite gestionar y
encaminar las políticas de la organización en una sola vía, disminuyendo el ruido que
se presente en el proceso comunicativo como menciona Ayón (2006) “Está
comprobado que nueve de cada diez problemas entre las personas son el resultado
de una mala comunicación. Son tan fuertes los poderes de la comunicación que
pueden dar como resultado la larga o corta existencia de una empresa. Es tal su
influencia que además de ayudar a lograr los objetivos planteados al inicio de un
proyecto, también se puede lograr que se formen lazos con otras organizaciones,
socios, clientes, proveedores, etc., para acrecentar la productividad de la
organización.” (pag.1)

Además, Ayón (2006) agrega “La comunicación en una organización es de gran

importancia, ya que gracias a ésta el trabajo en equipo es más eficiente, ayuda a
tener un armonioso ambiente laboral donde los malentendidos disminuyen y se
logran mejores resultados dentro de las diferentes áreas. En consecuencia, se tiene
una alta productividad en las mismas, lo que se resume en una organización fuerte,
sólida y en crecimiento (p.1)

3.1.2 Enfoque de Comunicación Organizacional

Dentro de los Enfoques de Comunicación organizacional tenemos.

El Enfoque Clásico donde autores como Henry Fayol, Max Weber, Frederick Taylor
presentan a la comunicación desde un punto de vista unidireccional y esta se limita
como un elemento difusionista donde los trabajadores únicamente reciben
información desde las capas superiores de la organización. La comunicación es vista
de manera mecanicista donde la información en sí es más relevante que la
comunicación, como menciona Benoit (citado en Félix 2014) “La comunicación

8
esencial es la formal y descendente, basada fundamentalmente en la transmisión de
información” (p.197)

El Enfoque Humanista donde autores como Elton Mayo, Kurt Lewin, Chester
Barnard proponen en contraposición con el enfoque clásico una nueva forma de
entender a la comunicación dentro de las organizaciones haciendo énfasis en las
personas, la función de esta comunicación es desarrollar relaciones y no tanto
centrarse en la información, además Naranjo, M (2000) menciona que “La unidad
básica del proceso de comunicación humana, es la retroalimentación y el resto del
modelo se organiza alrededor de esa unidad. (p.2)
La comunicación se da de manera descendente, ascendente y lateral tanto de
manera formal como informal. Aquí la comunicación interna comienza a tener mayor
relevancia.
Otra característica es la importancia es que esta comunicación está formada por tres
aspectos: El Cultural, el situacional y el de urgencia.
Naranjo, M (2000) “El aspecto cultural del contexto, dentro del cual tiene lugar la
comunicación humana, se relaciona con el marco de referencia actitudinal que la
persona desarrolla durante su vida, Es decir toma en cuenta todas las creencias, los
temores, los deseos y las expectativas que la persona ha desarrollado, como
resultado de su exposición a la cultura dentro de la cual vive. Los aspectos
situacionales del contexto son todas las variables psicológicas, sociológicas y físicas;
por ejemplo el tiempo, el sexo o la edad de la persona. El tercer aspecto es el de la
urgencia, el cual se vincula con la necesidad de comunicar o el requerimiento de una
clase especifica de comunicación e incluye todas las presiones internas, las
restricciones y las necesidades que sentimos en cualquier acontecimiento
comunicativo (p.2)

El Enfoque Sociológico critica al humanista de no tener en cuenta las estructuras

organizacionales, Felix (2014) menciona que “La organización debe ser vista como
un factor importante en la determinación de la conducta humana con sus estructura
físicas y sociales y todo el sistema de relaciones” (p.199) autores como Friedberg,

9
Emery y Trist, March y Simon, Katz y Khan se encuentran dentro de este enfoque.
Kreps (citado por Felix, 2014) menciona que “La organización es vista como un
complejo, compuesta por partes interdependientes que interactúan y se adaptan
continuamente a los cambios en el medio ambiente con el fin de lograr sus objetivos.
Cualquier cambio en uno de sus componentes alterará inevitablemente todos los
demás. (p.199)

En el Enfoque contemporáneo, donde autores como Davenport y Prusak, Nonaka y

Takeuchi, Stewart, Sveiby y Morrison son sus representantes, entra a tallar el
ciberespacio dentro de las organizaciones. Felix (2014) menciona que un aspecto
importante “…es la explosión de la tecnología como un objeto activador de la
comunicación, especialmente con el advenimiento de la telemática. La creación de
redes, la comunicación con láser, la fibra óptica y los sistemas de ordenadores
centrales de conmutación creció significativamente y se extendió una idea de
conectividad en el contexto de la empresa” (p. 202)
Dentro de los enfoques mencionados el humanista nos permite entender la
comunicación como un elemento indispensable para poder sentar las bases de un
clima organizacional optimo que justamente es lo que buscamos en esta
investigación.

3.1.3 Comunicación externa

La comunicación organizacional apunta a dos públicos; por un lado tenemos la

comunicación Interna que dirige la mirada hacia sus públicos dentro de la
organización y la comunicación externa cuyo objetivo son los públicos hacia fuera de
la misma. Según Andrade, H (1991) la comunicación externa es “El conjunto de
mensajes emitidos por cualquier organización hacia sus diferentes públicos externos
(accionistas, proveedores, clientes, distribuidores,
autoridades gubernamentales, medios de comunicación, etc.), encaminados a
mantener o mejorar sus relaciones con ellos, a proyectar una imagen favorable o a
promover sus productos o servicios” (p.32)

10
La comunicación externa surge como una necesidad para interrelacionarse con los
públicos fuera de la organización y esta la podemos dividir en dos maneras una
dirigida a la venta de un producto empresarial y otro institucional que busca
comunicarse con sus usuarios o benefactores como especifica López (citado por
Molina, 2014) “La comunicación externa está dividida principalmente en dos
categorías: comunicación comercial y comunicación pública. La comunicación
comercial comprende las relaciones comunicativas que se deben establecer con el
cliente, los proveedores, los competidores y los medios de comunicación. En cambio,
la comunicación pública está establecida por las relaciones de obligatoriedad con el
gobierno político de los estados (pago de impuestos, régimen laboral, normas
ambientales, entre otras) (p.16)

Este tipo de comunicación también apunta a exteriorizar, visibilizar y generar una

percepción positiva hacia los públicos externos, es pues una necesidad y se ve
reflejado en la mejora de activos intangibles, como lo son la imagen, la reputación o
su identidad institucional que a la vez influye en la organización misma como resalta
Vásquez (2003) “Si la comunicación externa es positiva y logra transmitir una buena
imagen de la empresa, que logre decir que es una organización sólida e importante,
los mismos empleados sentirán más orgullo y privilegio de laborar en ella y ayudarán
a que la comunicación externa siga proyectando una excelente imagen ya que ellos
mismos serán los encargados de expandirla.”(p.1)

3.1.3 Comunicación Interna

Por otro lado tenemos a la comunicación interna que según Fernández, C (2002) es
“… el conjunto de actividades efectuadas por cualquier organización para la creación
y mantenimiento de buenas relaciones con y entre sus miembros, a través del uso de
diferentes medios de comunicación que los mantengan informados, integrados y
motivados para contribuir con su trabajo al logro de los objetivos organizacionales”
(p.31)

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Asimismo, Guzmán (2012) enfoca el desarrollo de la comunicación interna sobre los
siguientes ejes:
- El desarrollo y mantenimiento de las relaciones interpersonales.
- La facilitación de las relaciones entre la empresa y las personas que lo integran.
- La elaboración de la información que recibirá el personal de la empresa respecto a
los objetivos de la organización.
- La orientación y desarrollo de la información para la motivación del comportamiento
de los trabajadores. (p. 72 – 73)

La comunicación interna busca alinear los objetivos de los trabajadores y la

organización para facilitar su desarrollo, además este tipo de comunicación se
expresa de dos formas:
a) La comunicación formal: Que es en la cual la propia organización establece las
vías de comunicación sobre la cual viajan los mensajes que emiten y
b) La comunicación informal: Que surge de manera espontánea entre los
trabajadores como una necesidad de interrelacionarse usando canales no oficiales
como por ejemplo en los pasillos, en la cafetería, durante los recesos, etc.

Tanto la comunicación externa como interna resultan importantes y son engranajes

de un mismo eje por lo tanto indesligables, lo que afecte a una impacta en la otra y
viceversa, ambos están alineados a los objetivos de la organización como sintetiza
Ayón (2006) Un adecuado flujo de comunicación en una organización, tanto para sus
públicos internos como externos, facilita que los objetivos para los que fue creada se
cumplan; además de promover actitudes favorables de los públicos a la organización,
las cuales son indispensables para que ésta subsista y se desarrolle (p.1)

3.2 Estrategias de comunicación

12
La estrategia propiamente dicha es la forma cómo nosotros llegamos a un lugar en
prospectiva, como señala Wilcox (2001) “describe cómo se va a alcanzar, en teoría,
un objetivo ofreciendo líneas directrices y temáticas para el programa local” (p.160)

Por lo tanto, toda organización tiene una estrategia bien definida que marca el
camino que debe seguir. En materia de comunicación llamamos a este proceso
estrategia de comunicación que en palabras de Rodríguez (2000) “Es el conjunto de
formas y modos de comunicación que tienen como objetivo establecer una
comunicación eficaz de ideas, productos y servicios” (p.291)

En este sentido si nosotros hablamos de comunicación eficaz nos referimos a que los
mensajes elaborados tienen un impacto contundente y esto implica conocer a los
públicos objetivos con los cuales vamos a trabajar, de manera que cuando hablamos
de estrategias de comunicación se encuentra presenta el proceso de investigación
que nos permitirá identificar necesidades comunicacionales de nuestros receptores,
a esto debemos sumar los objetivos propios de nuestra materia que no debemos
olvidar como bien señala ARMARIO”(1993) definir las estrategias de comunicación
(consiste en establecer) los procedimientos que se van a seguir para alcanzar los
objetivos establecidos (p.467)

Entonces tenemos una triada inseparable para la elaboración de estrategias de

comunicación: Objetivos de comunicación, target o público objetivo y elaboración de
mensajes.

Por ejemplo, en una organización si queremos reducir el índice de accidentes

laborales cuyo causante son las actitudes de las personas mayores hacia el uso de
implementos de seguridad, la elaboración de los mensajes tendrían que estar
adscritas al objetivo de comunicación “Concientizar sobre la importancia de los
implementos de seguridad para reducir número de accidentes laborales” y nuestra
campaña no podría tener (en un supuesto) su principal soporte en las redes sociales
si es que las personas mayores en su mayoría no usan estas nuevas tecnologías de

13
la información. He ahí la importancia de conocer al público con el cual se está
trabajando pues por más que todo el proceso se encuentre bien elaborado sino hay
una etapa de investigación previa la elaboración de la estrategia de comunicación
puede resultarnos inservible.

A manera de síntesis de ambas definiciones anteriores es importante el aporte de

López, J (2011) sobre las estrategias de comunicación “...se la puede concebir como
un conjunto de reglas que son aplicadas para lograr, partiendo de su objetivo, la
creación del mensaje y el estudio de las personas a las que se dirigirá para
determinar no solo el contenido, extensión o tiempo del mismo, sino el lenguaje
apropiado con el fin de que sea efectivo”. (p.14).

3.3 Clima organizacional

3.3.1 Definición de Clima Organizacional

Hay varias definiciones acerca del clima laboral a lo largo de su evolución

Watters et. Al.(citado en Dessler, 1976) lo define como “Las

percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual
trabaja y la opinión que se ha formado de ella en términos de
autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad,
apoyo y apertura”

Sudarsky(1977) “El clima organizacional es un concepto integrado

que permite determinar la manera como las políticas y prácticas
administrativas, la tecnología, los procesos de toma de decisiones,
etc., se traducen del clima y las motivaciones en el comportamiento
de los equipos de trabajo y las personas que son influenciadas por
ellas”

Likert y Gibson (1986) Plantean que el clima organizacional es el

14
término utilizado para describir la estructura psicológica de las
organizaciones. El clima es la sensación, personalidad o carácter del
ambiente de la Organización, es una cualidad relativamente duradera
del medio ambiente interno de una organización que experimentan
sus miembros, influye en su comportamiento y puede describirse en
términos de los valores de una serie particular de características o
atributos de la organización

Álvarez (1995) define el clima organizacional como el ambiente de

trabajo resultante de la expresión o manifestación de diversos
factores de carácter interpersonal, físico y organizacional. El ambiente
en el cual las personas realizan su trabajo influye de manera notoria
en su satisfacción y comportamiento, y por lo tanto en su creatividad y
productividad.

Goncalves(1997) considera que el clima organizacional se relaciona

con las condiciones y características del ambiente laboral las cuales
generan percepciones en los empleados que afectan su
comportamiento

Chiavenato(2000) arguye que el clima organizacional puede ser

definido como las cualidades o propiedades del ambiente laboral que
son percibidos o experimentados por los miembros de la
organizacional y que además tiene influencia directa en los
comportamientos de los empleados

Goncalves (2000) expone que los factores y estructuras del sistema

organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las
percepciones de los miembros. Este clima resultante induce
determinados comportamientos en los individuos y dichos
comportamientos inciden en la organización y en el clima y así se
completa el circuito.

15
 Garcia (2003) Representa las percepciones que el individuo tiene de
la organización para la cual trabaja y la opinión que se ha formado de
ella en términos de variables o factores como autonomía, estructura,
recompensas, consideración, cordialidad, apoyo , apertura , entre
otras.

Elaborado por García (2009)

Sin embargo la definición que abordaremos en este trabajo es la de Stringer (citado

por Gurley, L y Fernandez, M, 2003) “El clima organizacional representa la colección
y patrón de los determinantes del medio ambiente que motivan” (p.29)

3.3.2 Enfoque del Clima Organizacional

Son tres los paradigmas que se van a estudiar a continuación sobre el Clima
Organizacional Schneider y Reicher (1983, citado por Fernandez, M y Gurley,
2003) los clasifican:

a) Enfoque estructuralista: Este enfoque reúne el significado que los

individuos le dan a los eventos, prácticas y procedimientos dentro de la
misma situación. Así en concordancia con esta perspectiva el clima difiere
de organización a organización dependiendo de las diferencias en las
estructuras organizacionales. Para este enfoque la percepción del individuo
es resultante del ambiente en el cual se encuentra éste.
b) Enfoque subjetivo: Este enfoque ubica el significado que los individuos le
dan a los eventos dentro del individuo. De esta manera, este punto de vista
sugiere que el clima difiere de organización a organización dependiendo de
las diferencias en los tipos de personas que componen cada organización,
es decir, la percepción es una función inherente e independiente del
ambiente
c) Enfoque interaccionista o Interactivo: En este enfoque el énfasis se coloca
en el significado de los acontecimientos dada por la interacción que existe

16
 entre los individuos. Para esta perspectiva las interacciones y vivencias
que experimenta el individuo al ingresar a la organización determinan su
percepción (p.31)

3.3.3 Enfoque teórico que sustenta el estudio.

Para materia de nuestra investigación nos enmarcaremos dentro del Enfoque

Interaccionista planteado líneas arriba pues nos permite indagar sobre las
percepciones que tienen los trabajadores en la planta de la empresa Espumas
de Polímeros

3.3.4 Importancia del Clima Organizacional

El clima organizacional podemos considerarla como un arma de doble filo, si

nosotros la gestionamos nos otorgará efectos beneficiosos, sin embargo si la
dejamos de lado nos va a traer muchos elementos perjudiciales, retrasando el
crecimiento organizacional y al ser una variable interdependiente su impacto
terminará arrastrando a toda la empresa.
Positivas
- Compromiso: Lograr que las personas se comprometan e identifiquen con
las tareas a realizar dentro de la organización, es decir no hacerlas
mecánicamente sino a conciencia aportando nuevas ideas para la empresa
- Integración: Que las relaciones sociales se mantengan en un ambiente
armonioso
- Participación: Se propicia la participación de los trabajadores y que con
iniciativa terminan yendo más allá de sus meras funciones.
- Comunicación: Una organización con un buen clima laboral tendrá una
muy buena comunicación entre sus pares y jefaturas, permitiendo
gestionar los equipos de manera efectiva y eficiente.
- Retención de talentos: Con un buen clima laboral la rotación y ausentismo
laboral disminuirán contando con un personal sostenible en el tiempo

17
- Imagen de la empresa: La percepción de la imagen interna y externa son
una variable que depende del clima laboral dentro de la organización
- Satisfacción laboral: Esta variable también es interdependiente con el clima
laboral, a mejor clima mayor satisfacción de los trabajadores con la
empresa
- Productividad: Combinando todo lo anteriormente se va a ver reflejado un
aumento de la productividad permitiendo optimizar el tiempo y los recursos
generando ventaja competitiva en el mercado laboral.

Negativas
- Rotación laboral: La rotación laboral es una consecuencia perniciosa de un
mal clima laboral, las personas al no sentirse en un ambiente cómodo
tienden a irse buscando otros lugares con un ambiente mejor. Esto trae
perdidas económicas para la empresa como se mencionó en la
introducción.
- Absentismo laboral: Trae consecuencias muy similares al punto anterior ya
que el absentismo previsible (permisos), no previsible (faltas) como el
absentismo presencial (acude a su trabajo, pero realiza otras actividades)
termina incidiendo negativamente en la empresa.
- Frustración: Se da cuando la insatisfacción laboral es muy mala
- Motivación nula: Los trabajadores al encontrase en un ambiente laboral
tóxico no se sienten motivados para poder realizar sus labores, así que
hacen lo mínimo indispensable para poder mantener su puesto.
- Estrés, nervios, inseguridad, miedo: La mala comunicación entre jefatura-
subordinado o entre sus pares genera estas consecuencias
- Baja productividad: Cuando las personas se encuentran en un ambiente
tóxico solo otorgan a la empresa sus capacidades al mínimo pues no se
sienten comprometidos con la organización, bajando la productividad de la
misma

18
 3.3.5 Modelos de Clima Organizacional

En este trabajo vamos a ver 2 modelos; el primero presentado por Litwin y

Stringer en el año 1968 y el segundo que fue una mejora del anterior
encabezado esta vez por Stringer en el año 2002.

3.3.5.1 Modelo de Litwin y Stringer

Este modelo mide los factores que influyen en la motivación de los

trabajadores, según Liwtin y Stringer (citado por Ventura, S.2018) ellos definen
al clima laboral como “un conjunto de propiedades medibles del medio
ambiente de trabajo, percibidas directa o indirectamente por las personas que
trabajan en la organización y que influyen su motivación y comportamiento”
(p.31)
Son 9 las dimensiones que describen:
a) Estructura
Representa la percepción que tiene los trabajadores acerca de las reglas,
formalidades, deberes, mandatos de gerencia, procedimientos, trámites,
etc.
b) Responsabilidad
Representa la percepción que tiene el trabajador sobre la autonomía en la
toma de decisiones dentro de su trabajo, es la medida de que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha
c) Recompensa
Representa la percepción que tiene el trabajador acerca de las
recompensas que recibe al hacer o cuando hace bien su trabajo dentro de
su centro de labores. También es la medida de cómo la organización le da
más peso al premio que al castigo. Aquí están incluidos los salarios o
remuneraciones y los incentivos no remunerados,
d) Desafíos
Representa la percepción que tienen los trabajadores acerca de los retos y
pruebas a los que se enfrentan en el centro de labores. Dependiendo del

19
 ambiente que se genere estos son un elemento motivante para los
trabajadores
e) Relaciones
Representa la percepción que tienen los trabajadores con relación a
relaciones sociales gratas tanto entre pares como jefe y subordinado
f) Cooperación
Representa la percepción que tienen los trabajadores con respecto a la
existencia de un ambiente de ayuda y colaboración por parte de sus
compañeros y jefes así como también un ambiente con un buen trabajo en
equipo.
g) Conflicto
Representa la percepción que tiene los trabajadores acerca de la
aceptación de las opiniones discrepantes que se pueden generar en el
ambiente laboral.
h) Identidad
Representa el sentido de pertenencia que tienen los trabajadores con la
organización, su identificación con ella y sus objetivos o de si se sienten
orgullosos de laborar en la empresa, es también compartir los objetivos de
la empresa con los propios
i) Estándares de desempeño
Representa la percepción que tienen los trabajadores acerca de los
parámetros de rendimiento y evaluación de sus trabajadores
3.6.6 Modelo de Clima Organizacional de Stringer

En su investigación “Motivación y Clima Organizacional” en el año 1968 se

plantearon como objetivos
- Estudiar la relación entre el liderazgo y el clima organizacional
- Estudiar los efectos del clima organizacional sobre la motivación individual,
medidos a través del análisis de contenido del pensamiento imaginativo
- Determinar los efectos del clima organizacional sobre variables como
satisfacción personal y desempeño organizacional

20
Luego de la investigación estos autores llegaron a las conclusiones que
mencionan Ramos y Valero (Citado por (Gurley, L y Fernandez, M, 2003):
- Se pueden crear diferentes climas en las organizaciones variando el estilo
de liderazgo
- Estos climas pueden ser creados en lapsos breves y sus características
con bastante estables
- Una vez creado los climas, estos pueden tener efectos significativos, y a
veces dramáticos, sobre la motivación y consiguientemente sobre el
desempeño y la satisfacción en el empleo.
- El Clima Organizacional puede provocar cambios en rasgos de la
personalidad aparentemente estables(p.33-34)

Esta investigación sirvió como base para muchos otros en lo que resta del
siglo XX, sin embargo en el año 2002 nuevamente Stringer actualizaría los
conceptos para darle una nueva mirada a los planteamientos que hizo en el
año 1968

3.3.5.2 Modelo de Clima Organizacional de Stringer

A diferencia de su anterior modelo en este Stringer (citado por Gurley, L y

Fernandez, M, 2003) menciona que “resultaba tener demasiado énfasis en el
rigor académico y demostraba ser poco manejable en la práctica.”(p.34)
Según el modelo de Stringer (citado por Gurley, L y Fernandez, M, 2003) “El
Clima influye en el desempeño porque está directamente relacionado con la
motivación, la cual es, la energía que pone la gente en su trabajo. La teoría de
la motivación que mejor describe los fenómenos que surgen en el ambiente de
trabajo señala tres fuentes principales de energía motivadora: La necesidad de
logro, la necesidad de afiliación y la necesidad de poder. Estas tres
necesidades son centrales para los pensamientos y sentimientos de las
personas en el trabajo. Se conoce que diferentes tipos de clima organizacional

21
pueden suscitar estos tres tipos de motivación y a su vez se puede medir
como lo hacen” (p.34)
Esta vez y a diferencia del anterior modelo las dimensiones se dividen en 6:
- Estructura: Representa la percepción que los trabajadores tienen de estar
bien organizados y de tener una clara definición de sus roles y
responsabilidades
- Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone
la organización sobre las normas de rendimiento y el grado de orgullo que
los empleados tienen al hacer un buen trabajo
- Responsabilidad: Refleja el sentimiento que tienen los empleados de ser
sus propios jefes y de tener autonomía en sus decisiones
- Reconocimiento: Indica el sentimiento que tienen los empleados de ser
recompensados por el trabajo bien hecho, Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo
- Apoyo: Refleja el sentimiento que tienen los empleados de confianza y
ayuda mutua que existe dentro de los grupos de trabajo
- Compromiso: Refleja el sentimiento de pertenencia a la organización por
parte del empleado y de su grado de compromiso con las metas de la
organización
Además Stringer (citado por Gurley, L y Fernandez, M, 2003 ) menciona que
existen 5 determinantes principales del clima organizacional, las cuales son:
- Prácticas de Liderazgo: El determinante más importante en el clima de una
organización es la conducta diaria de los líderes de esta. El gerente de un
grupo de trabajo tiene gran influencia en las expectativas de sus miembros.
Los gerentes frecuentemente controlan las recompensas, establecen las
reglas del trabajo y las estructuras, hacen cumplir los estándares de
desempeño y ponen las reglas informales en el lugar de trabajo.
Frecuentemente la manera más rápida de cambiar el clima de una
organización es cambiando la manera
- Sistema Formal y la Estructura de la Organización: El segundo
determinante más importante del clima es lo que se llama el sistema formal

22
 y la estructura de la organización, los cuales son los aspectos formales de
la organización, incluyendo el diseño de las tareas y del trabajo, el sistema
de recompensas, las políticas y procesos y la posición de las personas
dentro de la estructura de la organización
- La Estrategia: La estrategia de una organización puede tener profundo
impacto en su clima y puede influenciar en cómo los empleados se sienten
acerca de sus oportunidades de logro, recompensa, obstáculos para tener
éxito
- El Ambiente Externo: El ambiente externo en el cual una organización
compite juega un papel (rol) importante en el clima de la organización.
Factores como las regulaciones del gobierno, condiciones económicas,
fuerza de las industrias competitivas, y la tecnología cambiante crean
presión en la organización y en sus gerentes.
- La Historia de la Organización: La historia de una organización tiene un
gran impacto en su clima. Las personas se formaran expectativas en
cuanto a recompensas castigos y las consecuencias de sus actos a partir
de lo que saben que ha ocurrido antes en la organización.(p.36)

23
 (Stringer, 2012, p.
18)

De estas 5 determinantes toda organización debe saber cuáles están bajo su

control y cuáles no, por ejemplo las prácticas de liderazgo, el sistema formal y
la estrategia entran al radio de acción de la empresa, pero tanto el ambiente
externo como su historia no. Eso no significa que al no tener control sobre
esas 2 determinantes debamos dejarlas de lado pues, por poner un ejemplo, si
dentro del rubro donde nos ubicamos, todas las empresas están aplicando una
política de horarios flexibles por una coyuntura “X” y nosotros manejamos un
régimen de horarios totalmente contrario vamos a tener una dificultad pues los
colaboradores van a voltear a mirar esas “ventajas” de nuestra competencia
en cuanto a estrategias de retención de talento humano poniéndonos en una
situación comprometedora si no sabemos o miramos lo que sucede a nuestro
alrededor.

24
 3.4 Investigaciones relacionadas con el tema

El estudio del clima laboral es abordado desde diferentes perspectivas y ámbitos, a

continuación presentamos investigaciones vinculadas el estudio del clima desde el
contexto nacional e internacional:

A nivel nacional las investigaciones encontradas toman como modelo la propuesta

planteada por Litwin y Stringer de 1968 dentro de las más relevantes tenemos:

Almonacid, N (2017) en su tesis titulada “Influencia de las estrategias de

comunicación interna en el clima organizacional de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de Huancavelica” es el antecedente que más se acerca a la
investigación y aunque utiliza el Modelo del Litwin y Stringer del año 1968 y lo aplica
a una Institución pública nos deja aportes importantes a tener en cuenta. Llega a la
conclusión de que solo algunas dimensiones logra mejoras significativas pues los
elementos exógenos como la cultura organizacional y la resistencia al cambio fueron
los principales obstáculos.

Guerrero, E y Nieto, N (2018) realizaron una investigación titulada “El clima

organizacional desde el enfoque de Litwin y Stringer en relación con la satisfacción
laboral del personal de enfermería que labora en el Hospital Cayetano Heredia”
donde cruza las variables de clima con satisfacción laboral. La metodología usada
fue explicativa y se realizó sobre el total de las enfermeras del hospital, llegando a
encontrar relaciones entre las dimensiones de ambas variables.

Barrantes, M (2018) en su tesis “Influencia de la comunicación interna en el clima

organizacional de la empresa Cosapi Data” tuvo como objetivo determinar la
influencia de la comunicación en la variable que estamos trabajando. Lo relevante en
este trabajo es que a diferencia de los dos anteriores se realiza en una empresa y ya
no en instituciones públicas. Como conclusión recomienda que la influencia de la

25
comunicación interna se de manera negativa al no existir un plan de comunicación,
estrategias ni herramientas de comunicación claras y definidas.

Ya a nivel internacional investigaciones como la de Fernandez,M y Gurley, L( 2003)

resultan importantes pues utilizan el modelo de Stringer del año 2002 como en el
presente trabajo. Su tesis titulada “Relación entre la percepción de las prácticas de
liderazgo y el clima organizacional” es importante porque valida el instrumento de
recolección de datos que utilizamos en nuestra investigación. Llega a la conclusión
de que la relación entre clima organizacional y el liderazgo fueron significativas y con
una dirección positiva excepto en la dimensión de responsabilidad, validando su
hipótesis.

En la investigación de Bravo, M y Cardenas,D (2005) titulada “Relación entre el clima

organizacional y el compromiso que poseen los trabajadores de una empresa de
servicios de asesoría” también encontramos el modelo de Litwin del 2002 con el
instrumento de recolección de datos validado por los investigadores Fernandez, M y
Guyrley, L(2003).Trabajando con la hipótesis de que a mayor percepción del clima
organizacional mayor compromiso hacia la organizacional y finalizando la
investigación llegan a la conclusión de que solo el 51,5% de las veces en que
aumenta el compromiso organizacional, puede ser explicado por un aumento del
clima laboral. Al final determinan que su hipótesis solo se cumple en un 37,5% de las
veces.

Solis, V (2003) Realiza una investigación titulada “Análisis de la motivación del

personal en relación con el clima organizacional” de tipo descriptiva a 30
trabajadores de un restaurante de comida rápida, donde busca el grado de influencia
entre las variables, llegando a la conclusión de verificar su hipótesis de que un buen
clima organizacional influye directamente y beneficia en la motivación del personal de
la empresa.

26
4. Hipótesis
4.1 General
La diferencia en la percepción del clima laboral luego de implementar estrategias de
comunicación interna en la empresa Espumas de Polímeros es positiva.

4.2 Específicas
- La diferencia en el factor Estructura de la percepción del clima laboral luego de
implementar estrategias de comunicación interna en la empresa Espumas de
Polímeros es positiva

- La diferencia en el factor Estándares de la percepción del clima laboral luego de

implementar estrategias de comunicación interna en la empresa Espumas de
Polímeros es positiva

- La diferencia en el factor Responsabilidad de la percepción del clima laboral luego

de implementar estrategias de comunicación interna en la empresa Espumas de
Polímeros es positiva

- La diferencia en el factor Reconocimiento de la percepción del clima laboral luego

de implementar estrategias de comunicación interna en la empresa Espumas de
Polímeros es positiva

- La diferencia en el factor Apoyo de la percepción del clima laboral luego de

implementar estrategias de comunicación interna en la empresa Espumas de
Polímeros es positiva

- La diferencia en el factor Compromiso de la percepción del clima laboral luego de

implementar estrategias de comunicación interna en la empresa Espumas de
Polímeros es positiva

27
5. Metodología del estudio
5.1 Tipo y método de investigación

La investigación será de tipo explicativa y el método es mixto (cuantitativo-

cualitativo)

5.2 Población de estudio

La población de estudio estará conformada por los trabajadores operativos y

administrativos de la fábrica de Espumas de Polímeros

5.3 Diseño muestral

El tamaño de la población será el total de trabajadores de la fábrica.

5.4 Relación entre variables

Variable independiente X: Estrategias de Comunicación

Variable dependiente Y: Percepción del Clima Organizacional

5.5 Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Las técnicas aplicadas para la recolección de datos para el estudio serán:
Observación
Entrevista de profundidad
Guía de auditoría de comunicación
Escala de Clima organizacional

5.6 Procedimientos para la recolección de datos

En primer lugar se solicitara autorización de la empresa

Aprobado el proyecto se realizará un pre-test para medir la percepción inicial del
clima organizacional en la empresa
Se realizarán entrevistas a los responsables de la fábrica en la empresa

28
Una vez obtenida la información se pasará a evaluar los resultados y diseñar
estrategias de comunicación para su aplicación
Luego de la ejecución de las estrategias de comunicación se pasará a evaluar
nuevamente la percepción del clima organizacional en la empresa

5.7 Técnicas de procesamiento y análisis de datos

Los resultados del estudio cuantitativo serán procesados con software estadístico y
los datos cualitativos serán interpretados. Asimismo el análisis de resultados
cuantitativos estará en función del análisis de normalidad de datos.

29
 6. Aspectos administrativos
6.1 Cronograma de actividades

Agosto Setiembr Octubre Noviembre Diciembre Enero

S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S
ACTIVIDADES 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Presentación, evaluación y aprovación del proyecto en la empresa X                                              
Informar y conscientizar a los trabajadores sobre la medición X                                            
Aplicación de los instrumentos de recolección de datos para el Pre Test     X                                          
Analisis de los resultados iniciales       X X X                                    
Elaboración de las estrategias de comunicación             X                                  
Aplicación de las estrategias de comunicación               X X X X X X X X X X X X X        
Analisis de resultados finales                                         X X X  

30
 6.2 Presupuesto
COSTO
CANTIDA COSTO X
ACTIVIDAD MATERIAL MEDIDA X
D CANTIDAD
MEDIDA
TRABAJO DE
FOTOCOPIAS UNIDAD 0.1 80 8
CAMPO

(APLICACIÓN DE
INSTRUMENTOS
DE
RECOLECCIÓN
LÁPIZ UNIDAD 0.5 5 2.5
DE DATOS)

 
  SUB TOTAL 10.5
BASE DE DATOS UNIDAD 0 1 0

ANÁLISIS DE RESULTADOS UNIDAD 0 1 0

PROCESAMIENTO
Y ANÁLISIS DE 
DATOS
SERVICIOS PROFESIONALES  EN
ESTADÍSTICA
HORAS 100 3 300

SUB TOTAL 300

TRABAJO DE
FOTOCOPIAS UNIDAD 0.1 80 8
CAMPO 2
(APLICACIÓN DE
INSTRUMENTOS
DE
RECOLECCIÓN
LÁPIZ UNIDAD 0.5 5 2.5
DE DATOS) 2
 
  SUB TOTAL 10.5
BASE DE DATOS UNIDAD 0 1 0
PROCESAMIENTO
Y ANÁLISIS DE 
DATOS ANÁLISIS DE RESULTADOS UNIDAD 0 1 0

31
 SERVICIOS PROFESIONALES  EN
ESTADÍSTICA
HORAS 100 3 300

300
SUB TOTAL

  IMPRESIONES UNIDAD 0.1 100 10

REDACCIÓN DEL
EMPASTADO UNIDAD 0 0 20
INFORME FINAL
  SUB TOTAL 30
  MOVILIDAD UNIDAD 0 0 0
TOTAL 651

32
7. Referencias bibliográficas.

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México: Ed. Trillas 1era. Edición

Ayón Pimienta, Rosa. Importancia de la comunicación en las organizaciones, un
sistema de comunicación eficiente y un experto en comunicación que lo
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Editorial Trillas
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Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?
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Guzmán Paz, Vanessa. (2012). Comunicación organizacional. México DF: Red

Tercer Milenio S.C

33
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lucrativas. (1ª edición) Madrid, España: Editorial NARCEA, S.A.
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peruanos-estaria-dispuesto-renunciar-mal-clima-laboral-242095-noticia/

Tesis

Almonacid, N (2017) Influencia de las estrategias de comunicación interna en el clima

organizacional de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de

34
 Huancavelica (Tesis de pre-grado) Universidad Nacional Mayor de San
Marcos, Lima
Barrantes, M (2016) Influencia de la comunicación interna en el clima organizacional
de la empresa Cosapi Data (Tesis de pre-grado) Universidad San
Martin de Porres, Lima
Bravo,M ; Cardenas, D (2005) Relación entre el clima organizacional y el
compromiso que poseen los trabajadores de una empresa de servicios
de asesoría( tesis de pre-grado) Universidad Católica Andrés Bello
.Caracas.
Fernandez, M y Gurley, L (2003) Relación entre la percepción de las prácticas de
liderazgo y el clima organizacional (tesis de pre-grado) Universidad
Católica Andrés Bello, Caracas
Guerrero, E, Nieto, Nelida (2015) El clima organizacional desde el enfoque de Litwin
y Stringer en relación con la satisfacción laboral del personal de
enfermería que labora en el hospital Cayetano Heredia (tesis de
magister) Universidad Norbert Wiener, Lima
López, J (2011), “Estrategia de comunicación para difundir las actividades culturales
que se realizan en el Centro Cultural Miguel Ángel Asturias” (Tesis de
pre- grado), Universidad de San Carlos de Guatemala, Guatemala
Molina (2014). Plan de comunicación externa para dar a conocer los servicios
turísticos de gofoklore.com con sus públicos. (Tesis de maestría)
Universidad Rafael Landívar, Guatemala

Ventura, S (2018) Clima organizacional de los trabajadores asistenciales del Instituto

Nacional de Oftalmología, Lima-2017(Tesis de pre-grado) Universidad
Cesar Vallejo, Lima

35
 8. ANEXOS
MATRIZ DE CONSISTENCIA

MATRIZ DE CONSISTENCIA INTERNA

Línea de Tema de Paradigmas/ que abordan el estudio del tema de investigación Enfoques teóricos directamente Problema de investigación
Investigación Investigación relacionados con el tea de expresado en forma de variable y
investigación las dimensiones que son
operacionalizadas según la teoría
que sustenta la investigación
Comunicación Estrategias de A) PARADIGMAS DE LA COMUNICACIÓN A) Enfoque Humanista Variable X
Interna Comunicación 1) Clásico Estrategia de Comunicación
2) Humanista
3) Sociológico
4) Contemporáneo

B) ENFOQUE DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Percepción de 1) Estructuralista
Clima A) Enfoque Interaccionista
La percepción del individuo es resultante del ambiente en el cual se encuentra
Organizacional Stringer se encuentra dentro de este
este enfoque donde cada trabajador
tiene una percepción de clima
2)Perceptual
organizacional individual.
El clima difiere de organización en organización dependiendo de las diferencias Variable Y
Percepción del Clima
en los tipos de personas que la componen
Organizacional
3) Interaccionista
Para este enfoque las interacciones y vivencias que experimenta el individuo al
ingresar a la organización determinan su percepción

36
 MATRIZ DE CONSISTENCIA INTERNA
Nivel de medición de Técnica de investigación e instrumentos de recolección de datos Población de estudio Muestra
la variable

Indicar el nivel de
medición de la variable
a) Considera la población total
Cualitativo: Técnicas: Instrumento de recolección de Indicar la población de tipo CENSO (X)
Nominal ( ) datos estudio:
Ordinal ( ) Personal de fábrica (60 b) Es necesario extraer la
Encuestas (x) Cuestionario de preguntas ( x) personas) muestra aplicando técnicas
Cuantitativo: Entrevistas (x) Cuestionario de preguntas () estadísticas(probabilísticas y no
Intervalo ( ) Observación (x ) Guía de observación o de campo( x) probabilísticas ( )
Razón ( ) Análisis documental ( ) Ficha de registro de datos () Ubicación espacio
Prueba () Cuestionario de escala Likert (x) Temporal:
Jicamarca

37
 MATRIZ DE CONSISTENCIA INTERNA
Pregunta de Investigación Objetivos de Investigación Hipótesis de la Investigación Metodología

¿Cuál es la diferencia en la Determinar la diferencia en la Hipótesis General Nivel de

investigación
percepción del clima laboral luego de percepción del clima laboral
- Existe diferencia significativa en la percepción del clima laboral
implementar estrategias de luego de implementar Explicativa
luego de implementar estrategias de comunicación interna en la
comunicación interna en la empresa estrategias de comunicación
empresa Espumas de Polímeros
Espumas de Polímeros? interna en la empresa Espumas
Diseño de
de Polímeros
investigación
Hipótesis específicas Experimental

Existe diferencia significativa en el factor Estructura de la

percepción del clima laboral luego de implementar estrategias
de comunicación interna en la empresa Espumas de Polímeros

Existe diferencia significativa en el factor Estándar de la

percepción del clima laboral luego de implementar estrategias
de comunicación interna en la empresa Espumas de Polímeros

Existe diferencia significativa en el factor Responsabilidad de la

percepción del clima laboral luego de implementar estrategias

38
de comunicación interna en la empresa Espumas de Polímeros

Existe diferencia significativa en el factor Reconocimiento de la

percepción del clima laboral luego de implementar estrategias
de comunicación interna en la empresa Espumas de Polímeros

Existe diferencia significativa en el factor Apoyo de la

percepción del clima laboral luego de implementar estrategias
de comunicación interna en la empresa Espumas de Polímeros

Existe diferencia significativa en el factor Compromiso de la

percepción del clima laboral luego de implementar estrategias
de comunicación interna en la empresa Espumas de Polímeros

39
 CUESTIONARIO DE CLIMA LABORAL
El presente cuestionario es de naturaleza anónima y tiene como objetivo medir el clima laboral dentro de la empresa, por lo cual
le solicitamos sinceridad absoluta en sus respuestas con el fin de mejorar el ambiente donde usted labora.
Marque con una aspa (X) la alternativa que usted considere conveniente.
TOTALMENTE
TOTALMENTE DE EN
N° ÍTEMS EN
DE ACUERDO ACUERDO DESACUERDO
DESACUERDO
    A B C D
1 En esta organización las recompensas y estímulos que usted
obtiene usualmente sobrepasan las amenazas y la critica        
2 Siento que soy miembro de un equipo que funciona bien        
3 En algunos de los proyectos en los que he participado, no he
estado muy seguro de quién era mi jefe        
4 A la gerencia le ofende que verifique todo con ellos; si piensas
que tienes el enfoque correcto, solo sigue adelante        
5 En esta organización las personas son recompensadas en
proporción a la excelencia del desempeño de su trabajo        
6 Las tareas en esta organización estan claramente definidas y
lógicamente estructuradas        
7 En esta organización establecemos estandares de desempeño
muy altos        
8 Realmente, las personas de esta organización no confian lo
suficientemente unas en otras        
9 En esta organización, a veces no esta claro quien tiene la
autoridad formal para tomar decisiones        
1 Nuestra gerencia cree que no existe un trabajo tan bien hecho
0 que no se pueda mejorar        
1 En general me siento altamente comprometido con las metas de
1 esta organización        

40
1 Hay una sensación de presión para que mejoremos nuestro
2 desempeño tanto individual como grupal continuamente        
1 En esta organización no confiamos demasiado en los juicios
3 individuales; casi todo es consultado        
1 En esta organización no se obtiene mucha simpatia por parte de
4 los cargos supeiores si se comete un error        
1
5 Aquí nos sentimos orgullosos de pertenecer a esta organización        
1 Cuando estoy asignado a una tarea dificil puedo contar con
6 obtener ayuda de mi jefe y de mis compañeros de trabajo        
1 En esta organización no se da suficiente recompensa y
7 reconocimiento por hacer un buen trabajo        
1 Nuestra filosofia enfatiza que las personas deberian resolver sus
8 problemas por si solos        
1 Aquí tenemos un sistema de ascensos que ayuda a la mejor
9 persona a llegar a la cima        
2 Algunas veces nuestra productividad adolece de falta de
0 organización y planificación        
2
1 En realidad, no me importa lo que le pase a esta organización        
2 No se progresa en esta organización a menos que uno se la
2 juegue y haga las cosas por si mismo        
2 Por lo que he visto, no existe mucha lealtad personal con
3 respecto a la organización        
2 En esta organización las personas no parecen estar muy
4 orgullosas de su desempeño        

OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL

41
VARIABLE DIMENSIONES N° INDICADORES/ITEMS
ESTRUCTURA: Refleja la percepción que los 3 En algunos de los proyectos en los que he participado, no he estado muy seguro de quién era mi jefe
trabajadores tienen de estar bien organizados y
6 Las tareas en esta organización están claramente definidas y lógicamente estructuradas
de tener una clara definición de sus roles y
responsabilidades 9 En esta organización, a veces no está claro quién tiene la autoridad formal para tomar decisiones
20 Algunas veces nuestra productividad adolece de falta de organización y planificación
ESTANDARES: Es la percepción de los miembros 7 En esta organización establecemos estándares de desempeño muy altos
acerca del énfasis que pone la organización
Nuestra gerencia cree que no existe un trabajo tan bien hecho que no se pueda mejorar
sobre las normas de rendimiento y el grado de 10
orgullo que los empleados tienen al hacer un 12 Hay una sensación de presión para que mejoremos nuestro desempeño tanto individual como grupal continuamente
buen trabajo
24 En esta organización las personas no parecen estar muy orgullosas de su desempeño
RESPONSABILIDA: Refleja el sentimiento que 4 A la gerencia le ofende que verifique todo con ellos; si piensas que tienes el enfoque correcto, solo sigue adelante
tienen los empleados de ser sus propios jefes y
CLIMA 13 En esta organización no confiamos demasiado en los juicios individuales; casi todo es consultado
de tener autonomía en sus decisiones
ORGANIZACIONAL
18 Nuestra filosofía enfatiza que las personas deberían resolver sus problemas por si solos
: Representa la
colección y del 22 No se progresa en esta organización a menos que uno se la juegue y haga las cosas por si mismo
patrón de los RECONOCIMIENTO: Indica el sentimiento que 1 En esta organización las recompensas y estímulos que usted obtiene usualmente sobrepasan las amenazas y la critica
determinantes del tienen los empleados de ser recompensados
5 En esta organización las personas son recompensadas en proporción a la excelencia del desempeño de su trabajo
medio ambiente por el trabajo bien hecho. Es la medida en que
que motivan la organización utiliza más el premio que el 17 En esta organización no se da suficiente recompensa y reconocimiento por hacer un buen trabajo
castigo
19 Aquí tenemos un sistema de ascensos que ayuda a la mejor persona a llegar a la cima
APOYO: Refleja el sentimiento que tienen los 2 Siento que soy miembro de un equipo que funciona bien
empleados de confianza y ayuda mutua que
8 Realmente, las personas de esta organización no confían lo suficientemente unas en otras
existe dentro de los grupos de trabajo
14 En esta organización no se obtiene mucha simpatía por parte de los cargos superiores si se comete un error
16 Cuando estoy asignado a una tarea difícil puedo contar con obtener ayuda de mi jefe y de mis compañeros de trabajo
COMPROMISO: Refleja el sentimiento de 11 En general me siento altamente comprometido con las metas de esta organización
pertenencia a la organización por parte del
empleado y de su grado de compromiso con las 15 Aquí nos sentimos orgullosos de pertenecer a esta organización
metas de la organización 21 En realidad, no me importa lo que le pase a esta organización
23 Por lo que he visto, no existe mucha lealtad personal con respecto a la organización

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