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ECOLE SUPERIEURE POLYTECHNIQUE DE DAKAR

Motivation du personnel
Ressources humaines

Professeur : Mr Gueye

Amina Fall
Tening Diouf
Mohamed
Faye

DUT1-
DUT1-GENIE CIVIL 1
ECOLE SUPERIEURE POLYTECHNIQUE DE DAKAR

Introduction...............................................................................................................................3
A) Définition des concepts...............................................................................................3
a) la fonction RH aujourd’hui..................................................................................................3
b) La motivation........................................................................................................................3
B) la motivation dans l’entreprise..................................................................................4
a) les théories de la motivation.................................................................................................4
b) le rôle de la motivation dans l’entreprise............................................................................4
c) développer la motivation des salariés..................................................................................5
d) favoriser le changement.......................................................................................................5
e) mettre en œuvre la stratégie.................................................................................................5
Conclusion.................................................................................................................................7

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Introduction
L’entreprise étant une organisation, un ensemble des systèmes en
interaction structurés dont l’objectif premier est la recherche du profit,
lequel conditionne sa survie dans l’environnement, c’est pourquoi elle se
doit d’adopter une bonne stratégie de communication interne et de
motivation afin de favoriser le développement, la fidélisation et une efficace
et efficiente rentabilisation de ses ressources et compétences (ressources
humaines). Mais également aux fins de ses objectifs, l’entreprise doit
s’assurer une bonne image tant à l’intérieur qu’à l’extérieure de
l’organisation.
Alors qu’elles sont les moyens et les rôles d’une bonne motivation du
personnel dans une entreprise ?
Existe-t-il une recette universelle permettant de motiver le personnel d’une
entreprise ?
Ainsi, dans ce qui suivra, nous tenterons d’apporter des éléments de
réponse aux préoccupations soulevées.
A)Définition des concepts
a) La fonction RH aujourd’hui
présentation

La fonction RH s’attache à définir la meilleure adéquation possible entre


les emplois de l’entreprise et les ressources des hommes. Et ce, à travers un
ensemble de structures, de programmes et d’actions.
Face au contexte économique et social actuel, un certains nombres de
tendances de la fonction RH ont pu être identifiées. D’une part, on constate
une professionnalisation des compétences requises et une modification des
modes de préparation permettant l’accès aux métiers des ressources
humaines. La mobilisation et la responsabilisation de l’encadrement sont
une deuxième tendance. Les champs d’activité de la fonction ne cesse, quant
à eux, de s’élargir, tandis que de nouveaux domaines d’action apparaissent
(marketing social, management participatif…). Face à cela, les outils de
gestion des ressources humaines se développent.
Par ailleurs, les leviers de régulation de la gestion des ressources humaines
se multiplient avec, par exemple, l’aménagement du temps de travail la
gestion de carrière, les nouvelles pratiques de recrutement…
Enfin, on constate la formation d’une doctrine dominante visant à diffuser
une conception managériale de la fonction ressources humaines, qui dans
les politiques sociales mises en œuvre doit chercher à concrétiser un
équilibre difficile entre l’économique et le social.

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b) La motivation
La motivation est une notion qui se distingue du dynamisme et du fait
d'être actif. C’est une énergie spéciale qui découle du ressentiment de bien
être dans son environnement professionnel, c’est une énergie qui règle
l’engagement d’un individu pour une activité précise. Elle en détermine le
déclenchement dans une certaine direction avec l'intensité souhaitée et en
assure la prolongation jusqu'à l'aboutissement. Etre motivé, c’est
essentiellement avoir un objectif, décidé de faire un effort pour l’atteindre,
persévérer dans cet effort jusqu'à ce que le but soit atteint.
B) la motivation dans l’entreprise
Toute entreprise qui opte pour le développement et la fidélisation de ses
compétences (RH) pour de meilleurs rendements doit avoir un cadre de
motivation efficace et dynamique tenant compte du besoin de bien être de
ses employés.
a) Les théories de la motivation
Plusieurs auteurs au fil des années ont eu à élaborer des théories de
motivation en expliquant comment motivé un individu. Il s’agit entre autre
de la théorie des besoins de A. MASLOW (1954), la théorie de l’équité de
ADAMS (1963, 1965), la théorie des deux facteurs de HERZBERG (1959) ,
la théorie du besoin de réalisation de Mc. CLELLAND (1961) …etc.
Le modèle A. MASLOW (1954) définit le travail professionnel comme un
échange entre les résultats de l’effort accompli et les récompenses que
l’entreprise lui donne. Par conséquent, l’individu n’est motivé que lorsque
l’échange correspond aux besoins que l’individu cherche à satisfaire.
MASLOW a hiérarchisé les besoins tout en précisant que cherchera
d’abord à satisfaire les besoins les plus fondamentaux ou physiologiques (se
nourrir, se vêtir, se loger) avant de penser au besoin de sécurité, aux
besoins sociaux, au besoin d’estime et en fin au besoin de réalisation de soi.
Quand à la théorie d’ADAMS (1963, 1965), elle se fonde sur la justice
sociale. Tant que l’individu n’aperçoit pas une équité palpable par
comparaison à autrui, il ne sera pas motivé.
Dans cette théorie, l’individus calculerait un ratio ou un score (score = R/A
= salaire/apport) pour lui-même, et un autre score pour autrui, afin de
déterminer s’il a justice sociale. La motivation viendrait donc des
représentations mentales (théorie cognitiviste).
Alors des questions se posent.
Pourquoi motivé l’individus face à un but ?
Quel rôle joue la motivation dans l’entreprise ?
Existe-t-il de recette universelle de motivation ?

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b) Le rôle de la motivation dans l’entreprise


Toute organisation ayant une vision et des objectifs à atteindre doit se doter
des compétences capables de faire aboutir ses objectifs. Ainsi, la motivation
serait l’énergie indispensable qui guiderait les comportements des uns et
des autres pour une meilleure convergence des actions pour l’atteinte des
objectifs.
La politique de motivation dans une entreprise doit avoir pour rôle
principal l’engagement des compétences RH, la détermination et l’amour
du travail bien fait de façon pérenne. Pour ce faire, l’entreprise doit asseoir
une politique de motivation qui prône la transparence, l’équité et la justice.
Ces valeurs sont essentielles pour un climat social favorable au
développement, à la fidélisation et à un meilleur rendement des
compétences. La politique doit tenir compte de l’implication du personnel
dans la prise de certaines décisions de la vie de l’entreprise. Aussi, pour
renforcer les bases de la politique de motivation pour une bonne fidélisation
du personnel, il est nécessaire de prendre en compte les pratiques
motivantes de la concurrence.
Précisons qu’à la lumière des différentes théories de motivation, il n’existe
pas de recette universelle de motivation. Chaque individu à sa spécificité et
ses besoins changeants compte tenu du caractère ambivalent de l’être
humain. Il faut situer l’insatisfaction de l’individu, c'est-à-dire son besoin,
et le satisfaire. C’est le moyen le plus efficace qui existe pour l’impliquer, et
le mobiliser face au but attendu.
Cependant on ne peut parler de motivation en omettant la communication.
La communication d’une manière générale est une mise en commun et
partage d’informations permettent de travailler, dans un contexte donné, à
des objectifs communs. C’est un processus dynamique par lequel des idées,
sentiments, faits, opinions, signaux, image…, etc. d’une personne ou d’une
organisation sont transmis à une autre personne ou organisation dans un
contexte donné en vue de modifier ses connaissances, attitudes ou
comportement vis-à-vis d’une variable bien indiquée.
La communication interne est un moyen d’information et de
compréhension de l'environnement professionnel. Elle permet la conduite
ou l’accompagnement du changement, renforce la connaissance et créée
l’adhésion pour, finalement, améliorer le climat général et les performances
de l’organisation. Elle constitue un outil de motivation des ressources
humaines d’une organisation.
Ainsi, la communication et la motivation sont essentielles dans la vie d’une
entreprise qui se veut pérenne.

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c) Développer la motivation des salariés


« Le salarié doit être considéré dans une approche client-fournisseur
comme un client interne dont la satisfaction est essentielle à la réussite de
l’entreprise ».
Il est donc essentiel de tenir compte, comme vu précédemment, de ses
attentes en terme d’équité, d’employabilité, d’épanouissement, d’éthique et
d’écoute. Ils conditionnent le développement durable de l’entreprise.
La technique de motivation du personnel est utile pour fidéliser et
encourager. “Pour que je sois performant, il faut d’abord que je sois motivé“.
En effet, cette phrase est dans les bouches de nombreux salariés et
travailleurs. Au fait, la technique de motivation du personnel n’est pas le
même pour toutes les organisations. Mais, une chose sûre est que toute
personne peu importe le poste occupé, éprouve un besoin d’être motivé.
Cela étant, ce nouveau poste a pour objet de vous présenter une technique
de motivation du personnel. Cette dernière est jugée efficace et efficiente
grâce à une mise en œuvre de 10 méthodes que nous allons vous présenter.
Ainsi, comprenons d’abord pourquoi doit-on motiver un agent.
Pourquoi la technique de motivation du personnel  ?
Avant tout, la technique est le propre d’une personne, d’une société `voire
d’un savoir-être. C’est ainsi que, la technique de motivation du personnel
tient son fondement dans les compétences du manager. Cela dit, le Manager
détient une noble mission de motiver son personnel à travers quelques
techniques qu’il est censé utiliser dans la poursuite des objectifs de la firme.
Cependant, ces techniques de motivation doivent être efficaces et efficientes.
Car, on ne motive pas seulement pour motiver. Par contre, on motive pour
attirer et fidéliser le personnel

d) Favoriser le changement
Pour que l’entreprise soit viable, il doit motiver son personnel, en modifiant
son mode de management. Mais aussi, en améliorant sa relation avec son
personnel.
Non seulement la DRH doit-elle encourager les comportements nouveaux
plus efficaces, mais elle doit également favoriser la capacité d’adaptation
des salariés face à d’éventuels changements d’objectifs, de stratégies…

e) Mettre en œuvre la stratégie


Le DRH doit aider l’organisation à atteindre ses objectifs stratégiques et
faire en sorte que la stratégie RH supporte la stratégie d’entreprise ; et ce,
en participant à la définition de la stratégie
de l'entreprise. En effet, il est important qu’il soit là pour présenter les
conséquences de toute stratégie sur le plan humain.
C’est pourquoi il lui incombe de mettre en place une structure de
changement et de transformation. Voici les principaux facteurs de
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motivation du personnel que nous présentons sous-forme des méthodes


(conseils) à adopter

1. L’Ecoute, Le Dialogue et le Feedback (EDF)


Au fait, l’écoute et le dialogue sont les premières sources de motivation du
personnel au travail. A travers la communication, le travailleur sente une
considération de la part du dirigeant. Quant au Feedback, il doit passer
aussi à travers la communication. En communiquant, on motive (conseil !!)

2. La rémunération (Payement du salaire au moment opportun)


Oui, j’ai mis entre parenthèses, parce que, certains me diront que le salarié
mérite son salaire. Bien évidemment, c’est pour cela que j’ajoute au
moment opportun. Cependant, il faut comprendre que la rémunération est
la source principale de la motivation du personnel, elle doit posséder un
impact durable sur la motivation du personnel.

3. L’octroi des quelques avantages sociaux de base


En effet, seule la motivation ne suffit pas, elle doit être accompagnée par
d’autres avantages sociaux (soins de santé, transport, quelques
gratifications, logement si possible) pour que l’agent soit motivé.

4. La reconnaissance / gratitude du dirigeant


Il s’ensuit que, le fait que le chef soit reconnaissant du travail fourni par ses
collaborateurs, peut conduire à leur motivation. Etre remercié par son
supérieur donne le goût de travailler plus et à fond !

5. Les conditions / l’ambiance au travail


Jusqu’ici, nous n’avions pas encore évoqué la question d’ergonomie. Notons
que, le milieu dans lequel le travailleur œuvre doit être considéré comme
source de motivation car si le salarié est mis dans de bonnes conditions, il
sera plus performant que d’habitude. Ainsi, l’ambiance est le fait qu’il y est
une relation interprofessionnelle entre agents, il peut également s’agir de
l’ambiance lumineuse, la climatisation, etc.

6. La formation professionnelle
Ici, il s’agit d’un développement des compétences professionnelles à travers
la formation ou le tutorat. Ces derniers vont permettre au travailleur
d’évoluer au sein de l’entreprise en étant autonome et efficace dans ses
attributions.

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7. Aménagement de l’horaire de travail


Le temps passé au bureau démotive quelque fois. Cela étant, le dirigeant ou
l’employeur doit veiller sur le temps du travail et les heures de services
pour motiver son personnel. Ainsi, en cas des heures supplémentaires, celui-
ci doit les rémunérer selon la législation établie.

8. La durée (période) de congé


Dans le même angle d’idée, de l’horaire passé au travail, le manager devra
très bien suivre le congé de chacun de son personnel et le lui accorde pour
un bon rétablissement après une longue période de travail.

9. L’assistance sociale
En effet, la socialisation dans le monde professionnel est motivante dans le
sens que l’agent se sente en famille. En cas, d’un événement heureux ou
malheureux, le travailleur a toujours besoin d’une assistance de la part de
ses collègues de service et ainsi, il se sentira motiver à continuer son travail.

10.La promotion de l’agent


L’agent sera promu compte tenu de son résultat et de son ancienneté dans
l’entreprise. Ici, il sera source de motivation pour ses collègues. De ce fait,
la promotion d’un agent réalise son besoin d’accomplissement et de
réalisation de soi dans la pyramide de Maslow.

Conclusion
De nos jours, la motivation dans une entreprise est l’une des fonctions
fortes incontournables pour toute organisation qui aspire à une survie dans
l’environnement de plus en plus très concurrentiel. Le besoin de disposer
des ressources distinctives oblige les organisations ayant des visions à long
terme à disposer de bonnes stratégies de communication et de motivation.
Ces deux concepts maîtrisés et adaptés à l’entreprise favorisent
incontestablement sa réussite. Il est évident qu’une communication bien
gérée crée de la valeur ajoutée à l’entreprise. Lorsque qu’elle est male
gérée, elle constitue une source de crises majeures. Aussi, afin de favoriser
le développement des compétences distinctives par le biais de la motivation,
l’entreprise doit mettre en place une politique de motivation permettant de
déceler les besoins des individus, l’équipe organisationnelle de l’entreprise,
et les satisfaire au mieux.

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BIBLIOGRAPHIE

OUVRAGES  :

 Gestion des Ressources Humaines, Jean-Marie Peretti, Vuibert Entreprise, 9 ème


édition

 Gestion des Ressources Humaines, Principes généraux et cas pratiques , Jean-


Pierre Citeau, Armand Colin, 3ème édition

 La Gestion des Ressources Humaines, Loïc Cadin et Francis Guérin, Dunod, Les
Topos

 Gestion des Ressources Humaines, Pratiques et Eléments de théorie, Loïc Cadin,


Francis Guérin et Frédérique Pigeyre, Dunod, 2ème édition

 Ressources Humaines, Jean-Marie Peretti, Vuibert, collection Gestion, 7ème


édition

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