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Sujet3 Droit de travail

Selon l’article 168 de la LOI N° 2003 -044 portant Code du Travail, le règlement
intérieur est un document écrit par lequel, l’employeur fixe les règles générales et
permanentes relatives à son organisation technique de l'établissement et à la discipline
générale, en déterminant la nature et le degré de sanctions susceptibles d’être
prononcées ainsi que les dispositions de procédure garantissant les droits à la défense, les
règles d'hygiène et de sécurité nécessaires à sa bonne marche.

C'est un moyen de communication entre l'employeur et les employés. Le chef


d'entreprise établit la liste des droits et obligations de ses collaborateurs dans l'entreprise en
matière d'hygiène et de sécurité, de discipline, et de défense des salariés.

Les règlements internes, règlements d’ordre intérieur ou règlements intérieur, quelle


que soit leur dénomination, deviennent monnaie courante dans les moyennes et grandes
entreprises. Bien qu’ils présentent de nombreux avantages, leur utilisation demeure encore
limitée et reste bien plus répandue au sein des groupes internationaux. Aucun texte ne donne
de définition ni ne délimite les pourtours de cette notion, à la différence des pays, comme la
France, qui a encadré cette notion par de multiples dispositions du code de travail. Pourtant
son adoption impose le respect du principe d’égalité de traitement des salariés ainsi que le
respect de certaines modalités lors de son adoption ou de sa modification par les délégués du
personnel et/ou le comité mixte.

Pour l’employeur, adopter un règlement intérieur, présente des intérêts multiples, tant
d’un point de vue organisationnel que d’un point de vue relationnel. Quelles sont donc les
raisons pouvant motiver l’adoption d’un tel règlement? Quelle motivation qui pousse à
adopter un tel règlement ?

Ils existent deux catégories d’intérêt à soulever nous allons les développer
successivement.

Les intérêts de l’employeur sur la rédaction d’un règlement intérieur

C'est l'employeur qui rédige le règlement intérieur en respectant les dispositions du Code
du travail. Il n'est donc pas obligé de négocier avec les institutions représentatives du
personnel. Néanmoins, le règlement intérieur doit être soumis au comité d'entreprise ou
aux délégués du personnel.
La mise en place du règlement intérieur est facultative pour les entreprises de moins de
vingt salariés mais elle reste vivement conseillée. L'employeur y précise les modalités de
fonctionnement de sa société en matière de santé, de sécurité et de discipline. Ces règles
doivent être approuvées par l'inspection du travail et sont applicables à l'ensemble des
personnels employés.

L’employeur doit pouvoir sanctionner le non-respect des règles qu’il a érigées dans
son règlement intérieur, faute de quoi, il n’aurait aucune utilité. Le Code du travail ne
prévoit en l’occurrence que deux types de sanctions, à savoir le licenciement avec préavis
ou avec effet immédiat. La jurisprudence a, de son côté, reconnu l’avertissement donné au
salarié comme une sanction valable. La Cour de cassation a, en l’occurrence d’une
convention collective, qui sanctionneraient les salariés, en procédant à une retenue sur le
salaire du salarié, sont valables à condition qu’elles soient proportionnées et justifiées au
but recherché, à savoir la sanction d’une faute commise par un salarié. L’employeur
disposerait ainsi d’un éventail de sanctions pour moduler et adapter le non-respect des
règles de son règlement intérieur

La rédaction de telles clauses doit cependant être faite avec précision quant à la nature
même de la sanction afin qu’elles ne soient pas jugées plus contraignantes que celles
prévues par le Code du travail et s’avéreraient dès lors inopposables au salarié.

II- Intérêt des employés dans la rédaction d’un règlement intérieur

Ni sa forme, ni son contenu ne sont réglementés, mais l’employeur bénéficie d’une


certaine liberté pour gérer son entreprise. Le règlement intérieur pourra ainsi définir les
obligations respectives de l’employeur et de ses salariés dans leur rapport quotidien de travail.
Plus encore, il pourra couvrir tous les domaines que l’employeur estime importants et
nécessaires pour contribuer au bon fonctionnement de son entreprise, comme par exemple :
l’accès à l’entreprise, les horaires de travail et l’obligation de ponctualité ; la sécurité et la
santé des salariés ; la tenue vestimentaire des salariés ; l’usage du matériel et des locaux de
l’entreprise, etc.

Le règlement intérieur formalisera également par écrit toutes les règles d’usage dans
l’entreprise pour assurer le respect des procédures en vigueur relativement à : la gestion des
congés et des absences ; l’information nécessaire et les procédures en cas de harcèlement
dans l’entreprise ; la fin de la relation de travail, etc. Le règlement intérieur devra être élaboré
en fonction des besoins, mais aussi des spécificités de l’entreprise.

L’introduction et la modification du règlement intérieur supposent de recueillir l’avis des


Instances Représentatives du Personnel. Il convient de distinguer l’entreprise qui dispose d’un
Conseil supérieur des Employé, de celle qui fonctionne avec les anciennes IRP, et l’entreprise
dépourvue d’IRP. Les représentants du personnel rendent un avis. Cet avis ne lie pas
l’employeur. Ainsi, le règlement intérieur peut être appliqué même si le CSE ne l’a pas
approuvé. Il convient toutefois de rappeler qu’un dialogue social apaisé passe par une réelle
prise en compte des représentants du personnel et de leurs avis.

Pour qu’il n’y ait pas d’abus certaines clauses ne peuvent en aucun cas figurer dans le
règlement intérieur de la société.

L’inspecteur du travail dispose du pouvoir d’exiger le retrait ou la modification, et à tout


moment, de certaine clause du règlement intérieur. Pourtant le règlement intérieur peut
contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation
des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et
droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles
sont proportionnées au but recherché. Toutefois, lorsque l'urgence le justifie, les obligations
relatives à la santé et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate. Dans ce cas, ces
prescriptions sont immédiatement et simultanément communiquées au secrétaire du comité
social et économique ainsi qu'à l'inspection du travail.

En guise de conclusion le règlement intérieur doit être rédigé en français et en


malagasy. Toutefois, il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues
étrangères. Tout document qui comporte des obligations pour le salarié ou qui est nécessaire à
celui-ci pour l’exécution de son travail doit également être rédigé en français. Le champ
d’application du règlement intérieur est large : les entreprises et établissements industriels,
commerciaux ou agricoles, les établissements publics à caractère industriel et commercial, les
offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats
professionnels, les sociétés mutualistes, les organismes de sécurité sociale, les associations.

De ce fait une sanction disciplinaire, autre que le licenciement, ne peut être prononcé
contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins 20 salariés que si elle
est prévue par le règlement intérieur de l'entreprise.