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GOUVERNANCE DE LA PERFORMANCE ENVIRONNEMENTALE ET SOCIALE :

DE LA NECESSITE DE NORMALISATION D’UN FAIT DE L’ETHIQUE ET DE LA MORALE

ACTE I : OBJECTIFS ET CRITERES D’EVALUATION DE LA PERFORMANCE SOCIALE

Quand on parle de la performance sociale, la première perception qui vient à l’esprit de certains sceptiques,
c’est qu’elle ne revêt aucune utilité fonctionnelle, aucun intérêt économique pour les organismes ou les pays.
En réalité, elle est bien plus qu’un outil de bonne gouvernance des affaires. Elle est une stratégie de gestion qui,
en bonifiant le social, bonifie la structure globale de l’économie de l’entreprise.
Justement, c’est parce qu’elle comporte des avantages pour les entreprises et les gouvernements que
beaucoup d’organismes de certification ou d’appui au management stratégique tentent de la modéliser en lui
trouvant des outils, méthodes et référentiels d’application et de crédibilisation. Alors, que signifie la performance
sociale ; quels sont ses objectifs et comment peut-on l’évaluer en temps réel ?

Selon E-RSE, la performance sociale désigne le niveau quantitatif et qualitatif des résultats obtenus par une
entreprise en matière de climat social, comme le bien-être des différentes catégories d’employés au travail,
le comportement des dirigeants et des cadres à l’égard de leurs collaborateurs. Elle vise également à évaluer
le ratio des moyens et résultats des politiques sociales mises en œuvre, ainsi que l’impact de ces politiques sur la
performance globale de l’entreprise.
De prime à bard, les problématiques abordées, dans le cadre de la performance sociale, tant au niveau du
diagnostic que de la recherche de solutions, sont par exemple, les relations interpersonnelles, intercatégorielles,
l’absentéisme, le stress et biens d’autres variables, mesurables, en rapport avec la vie des travailleurs en
entreprise.

De par ses objectifs et la nature des mesures mises en place, la performance sociale s’inscrit entièrement dans
une stratégie de développement durable, alliant le souci de l’humain et la recherche de la performance
économique. Elle constitue donc un élément prépondérant des démarches de responsabilité sociale.

Les objectifs et les stratégies de la performance sociale

En fonction des secteurs d’activité et les profils des entreprises, les objectifs prioritaires auxquels participe
l’amélioration du niveau de performance sociale peuvent varier entre :
o L’amélioration des résultats économiques (la productivité, la compétitivité, la rentabilité…) ;
o L’amélioration de la réputation d’entreprise (l’image de marque externe, la marque employeur…) ;
o L’amélioration organisationnelle du travail d’équipe, des rapports hiérarchiques ;
o L’amélioration du niveau de compétence des collaborateurs (les bilans, les formations…).
Selon les contextes, les stratégies mises en place peuvent mettre l’accent sur :
o Les attentes individuelles des salariés ;
o Le renforcement du dialogue social, à travers les structures représentatives (les syndicats, les associations,
les mutuelles, les organisations patronales…) ;
o Les actions concertées (les accords d’établissement) en faveur de l’ergonomie organisationnelle ou des
postes de travail (réorganisation des organigrammes, des fiches de poste, des emplois du temps…).
Les critères d’évaluation de la performance sociale
L’évaluation du degré de performance sociale d’une entreprise comporte, par essence, une part importante
de subjectivité, tant au niveau du ressenti des dirigeants que de celui des différentes catégories de travailleurs.
Elle n’en est pas moins possible à partir d’un certain nombre de critères chiffrés, objectivement quantifiables,
dont l’analyse combinée offre un support tangible sur lequel pourront se focaliser et s’articuler les données
qualitatives plus volatiles. Ces éléments concrets touchent à différents items, tels que :
o L’efficacité des modalités de recrutement (durée des procédures, ratio nombre de dossiers de
candidature enregistrés et nombre de dossiers effectivement traités) ;
o Les catégories et profils d’employés (ratio, CDI, CDD et intérims ; ratio, hommes et femmes, pourcentage
de travailleurs handicapés), les chiffres des effectifs ayant bénéficié d’une formation sur une période
donnée (…) ; en somme, tout ce qui a trait aux droits humains ;
o Les chiffres des départs volontaires, des licenciements, des départs négociés.

Tout naturellement, la volonté de quantifier ces données qualitatives fait qu’il existe aujourd’hui des outils,
comme l’Indice de Bien-Etre au Travail (IBET), pour faciliter l’évaluation et le pilotage de la performance sociale.

Denis Gondy
Management, RSE/DD
denisgondy@gmail.com