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DROIT SOCIAL

Cours de Droit social dispensé aux


étudiants de la 3ème année
Ecole HEC

Professeur : LYAZIDI ILYAS


Introduction générale

Le droit social.


 Finalité.
 Sources.
 Evolution.
 Caractères.
 C h a m p s d’application
 Plan du cours.
Introduction générale

Le Droit social
 E n s e m b l e de règles qui
s’appliquent aux différents acteurs
du monde du travail.
 Se divise en deux grandes
branches du Droit : le droit du
travail et la sécurité sociale.
Introduction générale
Finalité du Droit social
 Réglementer les relations entre salariés et
employeurs (depuis l’embauche jusqu’à la
fin de la relation de travail et m ê m e
après).
 Ainsi le droit social a pour but d’organiser
tous les aspects des relations de travail :
contrat, conditions de tv, salaire, durée,
accidents de travail et maladies
professionnelles, grève, relations
individuelles et collectives….
Introduction générale

Rôle du Droit social

 Rôle juridique

 Rôle économique

 Rôle social
Introduction générale
Sources du Droit social

 Les sources internes


 Sources classiques : textes juridiques,
jurisprudence et doctrine, coutumes et
pratique.
 Sources professionnelles : conventions
individuelles et collectives, règlement intérieur.
 Les sources externes
 Conventions et recommandations de l’OIT.
 Conventions et traités internationaux.
Introduction générale

Evolution du Droit social

 Evolution dans le monde


 Antiquité.
 Moyen âge.
 Age moderne.
 Evolution au Maroc
 Avant le protectorat
 Après le protectorat
Introduction générale
Caractères du Droit social
 Droit récent : apparition après la révolution industrielle
au 19 è m e siècle. Les premiers textes en Europe datent du
début du 20 è m e siècle
 Droit professionnel: Droit très influencé par le dialogue
social, les conventions collectives, coutumes et pratiques
parfois. Conséquence: apparition de règles spécifiques à
certaines professions : journalistes, marins, miniers..
 Droit réaliste : très influencé par son milieu social,
économique, culturel et politique et doit toujours tenir
compte de la réalité sociale ex: SMIG
 Droit coercitif: il prévoit beaucoup de règles
impératives assorties de sanctions rigoureuses.
Introduction générale

Champ d’application

 Voir les articles 1 à 5 du Code du


travail
Introduction générale
Plan
 Première Partie : Le Droit du Travail
 C h a p i t re I – Les conventions relatives au
travail
 C h a p i t r e II – Les conditions générales du
travail
 Deuxième Partie : La Sécurité Sociale
Chapitre I – La CNSS.
 C h a p i t r e II – L’AMO.
Les conventions relatives au
Travail
Section I – Les conventions
individuelles
Le contrat de travail
Les contrats assimilés
Section II – Les conventions
collectives
Formation et champ d’application
Exécution et extension
Le contrat de Travail
Formation et exécution du C.T
 Conclusion du contrat de Travail
 Conditions de validité du C.T
 Types du C.T
 Droits et obligations des parties
 Le salarié
 L’employeur
Rupture du C.T
 Suspension
 Démission
 Types de licenciements
 Procédure
Conclusion du contrat de
Travail
Conditions de validité
Les conditions de fond

 Capacité : le contrat de tv ne peut être conclu par


un mineur ou un aliéné mental.
 Consentement : il doit être libre et sans
contraintes
 Objet
 cause
Conclusion du contrat de
Travail
Conditions de validité
Les conditions de forme

 Pas d’écrit nécessaire.

 L’écrit n’est qu’un moyen de preuve.

 Si écrit il y a, il doit être établi en deux


exemplaires signés et légalisés.
Conclusion du contrat de
Travail
Différents types de contrats de
travail

Le contrat à durée déterminée

Le contrat à durée indéterminée


Conclusion du contrat de
Travail
Le C D D
 Le CDD peut être conclu dans les cas où la relation de travail ne pourrait avoir une durée
indéterminée.
 Le CDD ne peut être conclu que dans les cas suivants :

-le remplacement d'un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail, sauf
si la suspension résulte d'un état de grève;
- l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
- si le travail a un caractère saisonnier.

Le CDD peut être conclu dans certains secteurs et dans certains cas exceptionnels fixés par voie
réglementaire après avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations
syndicales des salariés les plus représentatives ou en vertu d'une convention collective de travail.
 Le CDD peut être conclu lors de l’ouverture de l’entreprise pour la première fois. Dans ce ca il ne
peut avoir une durée supérieur à un an renouvelable une seule fois. Au-delà, le CDD devient de
plein droit un CDI.


Conclusion du contrat de
Travail
Le CDI
 C ’ e s t le contrat le plus fréquent, le
plus encouragé et le plus
réglementé par la loi.
 C e contrat n’a pas de terme fixé et
ne peut s’éteindre que par la
volonté de l’une des parties dans
le respect des règles de cessation
du contrat de travail.
Droits et obligations des
parties
Obligations du salarié
 Subordination.
Respect des textes et de la déontologie.
 Obligation de conservation.
 Exécution du travail de selon les règles
de l’art.
Secret professionnel et non-concurrence.
Pouvoirs et obligations de
l’employeur
Obligations du salarié

La subordination

 C’est l’obligation pour le salarié de se


conformer dans l’exécution du travail
aux instructions de l’employeur.
 Dans la pratique cela peut avoir
beaucoup de conséquences. Le salarié
pour se conformer à cette obligation
doit faire preuve de diligence, vigilance,
obéissance et aussi de réactivité.
Obligations du salarié
Respect des textes et de la déontologie

 C’est l’obligation pour le salarié de


respecter la réglementation en vigueur :
textes juridiques, règlement intérieur,
contrat de travail, conventions collectives.
 Il faut également respecter les règles de
déontologie, c’est-à-dire des règles
coutumières ou traditionnelles propres à
chaque type de travail ou de profession.
Obligations du salarié
Obligation de conservation

 C’est l’obligation de veiller à la


conservation des choses et des moyens
qui lui ont été remis pour l’exécution de
son travail.
 Il doit les restituer en l’état. Il en est
donc responsable en cas de perte ou de
détérioration causées par sa faute ou
par le mauvais usage.
Obligations du salarié
Exécution du travail de selon les règles de
l’art

 C’est l’exécution du travail selon les


règles professionnelles propre au genre
de travail qui lui est recommandé.
Obligations du salarié
Secret professionnel et non-concurrence

 Par sa position dans l’entreprise, surtout en industrie, le salarié est


am e né à connaître les secrets de fabrication. Il pourrait facilement
utiliser ces informations c o m m e moyen de pression contre
l’employeur, ou encore les monnayer illégalement. La violation de
ce secret professionnel peut engendrer des sanctions disciplinaires,
civiles et pénales.
 Plus un salarié travail plus il acquiert de l’expérience, ce qui fait de
lui quelqu’un de plus en plus professionnel et habilité. Il peut donc
se servir de tout ce qu’il a pu acquérir pour détourner la clientèle
de l’employeur, m ê m e en restant toujours sous ses ordres. Dans la
pratique cette concurrence se manifeste de deux manières :
 Soit le salarié va profiter de l’expertise acquise pour créer sa propre
entreprise concurrente;
 Soit le salarié rompt le contrat de travail et rejoint un autre
employeur concurrent du premier.
Droits et obligations des
parties
Pouvoirs de l’employeur

 Pouvoir réglementaire.

 Pouvoir de direction.

 Pouvoir disciplinaire.
Pouvoirs de l’employeur

Pouvoir réglementaire

 Il se manifeste par l’édiction ou l’adoption de


règles qui vont s’appliquer dans son
entreprise. Ex : Règlement Intérieur, mesures
de sécurité et d’hygiène, horaire de travail,
circulations dans l’enceinte de travail, pauses
déjeuner, pointage……
 Toutes ces règles édictées pas l’employeur
doivent respecter la réglementation en
vigueur, et ne pas prévoir des mesures moins
protectrices que cette dernière.
Pouvoirs de l’employeur

Pouvoir de direction

 L’employeur a un pouvoir d’organisation de


l’entreprise et du travail au sein de cette
dernière. C’est son entreprise, c’est dont a lui
de la diriger com m e il le souhaite :
organisation interne, choix des salariés,
répartition des tâches…
 A ce niveau, il est souvent aidé dans la
pratique par un département des ressources
humaine lorsque la taille de l’entreprise est
assez importante.
Pouvoirs de l’employeur
Pouvoir disciplinaire
 C’est la conséquence du pouvoir de direction et du
lien de subordination.
 Ce pouvoir se concrétise par la faculté de prononcer
des sanctions notamment disciplinaires à l’encontre
des salariés qui manquent à leurs obligations ou qui
commettent des fautes graves.
 Parmi les nombreuses sanctions que peut prononcer
le chef de l’entreprise : rétrogradation, retard dans
l’avancement, avertissement, mise à pied
disciplinaire, suspension du contrat de travail(sans
rémunération), licenciement.
Droits et obligations des
parties
Obligations de l’employeur

 G a ra n t i e des conditions de travail.

 Fourniture du salaire.

 Formation professionnelle.
Obligations de
l’employeur
Garantie des conditions de travail 1/2
 l'empl oy e u r d oit prendre to u tes les mesu r es nécessa i res afin de préserver
la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans l'accomplissement du
travail et de veiller a u maintien des règles de bonne conduite, d e bonnes
mœurs et de la décence publique dans son entreprise.
 A cet effet, l’employeur est tenu de co m m uni quer a ux salariés par écrit lors
de l'embauchage, les mesures qu’il a prises pour garantir les mesures ci-
dessus, ainsi que cha que modification qui leur est apportée. Cette
communication se fait généralement par affichage dans les lieux du travail
et concernent les informations suivantes (article 24 du code du travail):
 la convention collective du travail, le cas échéant ;
 Le règlement intérieur ;
 Les horaires de travail ;
 Les modalités du repos hebdomadaire ;
 Les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de la sécurité, et
la prévention des risques liés aux machines ;
 Les date, heure et lieu de paye ;
 Le numéro d'immatriculation à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ;
 L’organisme d'assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies
professionnelles.
Obligations de
l’employeur
Garantie des conditions de travail 2/2
 Le défaut de communication aux salariés lors de leur emba uchage des
informations prévues à l’article 24 ainsi que des modifications qui leurs
sont apportées est puni d’une a me n de de 2.000 à 5.000 dirhams.
 Sur un autre plan, l’employeur est tenu de délivrer au salarié une carte
de travail. Cette carte doit contenir un certain nombre de mentions
obligatoires prévues par le décret n°2-04-422 du 29 décembre 2004.
 Cette carte de travail doit être renouvelée chaque fois qu’il y a un
changement de la qualification professionnelle du salarié ou du
montant du salaire.
 Des sanctions sont prévues en cas de non respect de cette obligation.
C’est ainsi que la non délivrance ou le non renouvellement de la carte
de travail ainsi que le défaut d’insertion de toute mention fixée par voie
réglementaire dans cette carte est punie d'une a me n de de 300 à 500
dirhams. Cette a me n de est encourue autant de fois qu’il y ’a non
observations des règles sans toutefois que le total des amendes ne
dépasse le montant de 20.000 dirhams.
Obligations de
l’employeur
Formation professionnelle

 L’employeur est tenu de fournir ou de garantir à ces


salariés des programmes de formation continue en vue
d’améliorer leurs compétences et connaissances et
partant leur rendement au sein de l’entreprise.

 Cette obligation, qui existait d’ailleurs depuis longtemps


a été concrétisée par le nouveau code du travail dans
son article 23. En vertu de cet article, les salariés ont
droit de bénéficier des programmes d’analphabétisation
et de formation continue. Cependant les conditions et
les modalités du bénéfice de ces formations seront
fixées ultérieurement par voie réglementaire.
Obligations de
l’employeur
Fourniture du salaire 1/3

 Le salaire est librement fixé par accord direct entre les parties ou par
convention collective de travail, à condition de respecter les
dispositions légales relatives au salaire minimum légal.
 L’employeur ne doit faire aucune discrimination entre les deux sexes
pour un travail de valeur égale dans le cadre de la détermination du
salaire.
 Le salaire est normalement versé en numéraire et payable en monnaie
marocaine. Mais il peut également être à la pièce, à la tâche ou au
rendement.
 Le salarié a également droit à une prime d’ancienneté qui est calculée
dans les conditions prévues à l’article 350 du code du travail. Il peut
également bénéficier de certains avantages en nature peuvent être
attribués aux salariés dans les professions ou dans les entreprises où il
est d'usage d'en accorder.
Obligations de
l’employeur
Fourniture du salaire 2/3
 Le salaire doit être payé au moins deux fois par mois, à
seize jours au plus d'intervalle, aux ouvriers et au moins
une fois par mois aux employés.
 Tout employeur est tenu d'indiquer par affiche les date,
jour, heure et lieu de chaque paye et le cas échéant, du
versement des acomptes, l'affiche doit être apposée de
façon apparente et conservée en bon état de lisibilité.
 Les agents chargés de l'inspection du travail sont habilités
à assister au paiement des salaires et des acomptes.
 Tout employeur est tenu de délivrer à ses salariés, au
moment du règlement des salaires, une pièce justificative
dite " bulletin de paye " qui doit mentionner
obligatoirement les indications fixées par l'autorité
gouvernementale chargée du travail.
Obligations de
l’employeur
Fourniture du salaire 3/3

 Afin de mieux protéger le salarié, le code du travail prévoit que


m ê m e si le salarié accepte sans opposition, ni réserve le bulletin
de paye constatant le règlement du salaire, cela ne veut pas dire
qu’il a renoncé à son droit au salaire et à ses accessoires, m ê m e
si le salarié émarge le document par la mention " lu et approuvé
" suivie de sa signature. En guise de preuve de versement
régulier des salaire, l’employeur doit tenir ou son représentant
doit tenir dans chaque établissement ou partie d'établissement
ou atelier, un livre dit de paye qu’il doit conserver pendant deux
ans au moins à compter de sa clôture.
 Afin de garantir le paiement des salaires et indemnités dus par
l'employeur les salariés bénéficient d’un privilège de premier
rang sur tous les biens meubles de l'employeur. Est privilégiée
dans les m ê m e s conditions et au m ê m e rang l'indemnité légale
de licenciement.
Rupture du contrat de
travail
Le contrat de travail peut prendre fin pour
divers motifs imputables soit à l’employeur,
soit au salarié, soit enfin à des motifs
étrangers à la volonté des parties.

 Suspension
 D é m is s io n
 Types de licenciements
 Procédure
Rupture du contrat de
travail
La suspension du contrat de travail
 le contrat de travail peut dans certains cas prévus à l’article 32 du Code
du travail être suspendu. Une fois les motifs de suspension disparus, le
contrat reprend sa vigueur.

 Les cas de suspension provisoire sont les suivants :


 1° pendant la durée de service militaire obligatoire ;

2° pendant l'absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin ;

3° pendant la période qui précède et suit l'accouchement dans les conditions prévues par les
articles 1 5 4 et 1 5 6 d u code de travail ;

4° pendant la période d'incapacité temporaire du salarié résultant d'un accident du travail ou


d'une maladie professionnelle ;

5° pendant les périodes d'absence du salarié prévues par les articles 274, 2 7 5 et 2 7 7 du code
de travail;

6° pendant la durée d e la grève ;

7° pendant la fermeture provisoire de l'entreprise intervenue légalement.


Rupture du contrat de
travail
Le cas particulier du contrat à durée déterminée

 Le contrat de travail à durée déterminée prend fin


automatiquement au terme fixé par le contrat ou par la
fin du travail qui a fait l’objet du contrat.
 La rupture avant terme du contrat du travail à durée
déterminée provoquée par l'une des parties et non
motivée par la faute grave de l'autre partie ou par un
cas de force majeure donne lieu à dommages-intérêts.
 Le montant de ces dommages-intérêts équivaut au
montant des salaires correspondant à la période allant
de la date de la rupture jusqu'au terme fixé par le
contrat.
Rupture du contrat de
travail
Le préavis
 La rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est
subordonnée, en l'absence de faute grave de l'autre partie, au respect
du délai de préavis.
 Le délai et la durée du préavis sont réglementés par les textes
législatifs et réglementaires, le contrat de travail, la convention
collective de travail, le règlement intérieur ou les usages et ne peut en
aucun cas être inférieure à huit jours.
 l'employeur et le salarié sont dispensés du respect du délai de préavis
en cas de force majeure.
 Pendant le délai de préavis, l'employeur et le salarié sont tenus au
respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent.
 En vue de la recherche d'un autre emploi, le salarié bénéficie, pendant
le délai de préavis, de permissions d'absence rémunérées c o mme
temps de travail effectif, quel que soit le mode de rémunération. Ces
permissions sont accordées à raison de deux heures par jour sans
qu'elles puissent excéder huit heures dans une m ê m e semaine ou
trente heures dans une période de trente jours consécutifs.
Rupture du contrat de
travail
La démission
 C'est la résiliation unilatérale du contrat de travail par le salarié.

 La demande de démission d oit êtr e écrite.

 Il faut distinguer entre la démission normale est celle provoquée par une
faute grave de l’employeur.

 Sont considérés c o m m e fautes graves c o m m i se s par l'employeur, le chef


de l’entreprise ou de l’établissement à l’encontre du salarié:
 l'insulte grave ou toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le salarié ;
 le harcèlement sexuel ;
 l’incitation à la débauche.

 En cas de faute grave de l’employeur, la démission du salarié est assimilée


à un licenciement abusif, c'est-à-dire que le salarié aura droit dans ce cas
a ux m ê m e s indemnités du licenciement abusif (1 mois et ½ de salaire/an
ave c un plafond de 3 6 ans.
Rupture du contrat de
travail
Le licenciement

 C'est la rupture du contrat de travail par


l’employeur qui exerce son droit de résiliation
unilatéral.

 Trois types de licenciement:

 Le licenciement normal,
 le licenciement par mesure disciplinaire ou pour faute grave,
 le licenciement pour motifs technologiques, structurels ou
économiques et de la fermeture des entreprises.
Rupture du contrat de
travail
Le licenciement normal (1/2)

 L’employeur est aussi tenu d’observer un délai de préavis. sinon,


il sera tenu par le versement de l’indemnité de préavis.
 L’employeur est tenu, en cas de licenciement normal, de verser
au salarié une indemnité de licenciement lorsque ce dernier a
effectué au moins six mois de travail a v e c cet employeur.
 Cette indemnité est calculée c o m m e suit : le montant de
l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction
d'année de travail effectif est égal à:
 9 6 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté ;
 1 4 4 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 6 à 1 0 ans ;
 1 9 2 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 1 1 à 1 5 ans ;
 2 4 0 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 1 5 ans.
Rupture du contrat de
travail
Le licenciement normal (2/2)

 Des dispositions plus favorables au salarié peuvent être prévues


dans le contrat de travail, la convention collective ou le règlement
intérieur.
 L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne
des salaires perçus au cours des cinquante deux semaines qui ont
précédé la rupture du contrat.
 Entrent en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de
licenciement, le salaire proprement dit et ses accessoires énumérés
ci-après:
1) Primes et indemnités inhérentes au travail;
2) Les avantages e n nature ;
3) Les commissions et les pourboires.
 Enfin, notons que l'indemnité due au délégué des salariés licenciés
et au représentant syndical de l’entreprise, le cas échéant, au cours
de leur mandat est majorée de 100%.
Rupture du contrat de
travail
Le licenciement par mesure disciplinaire (1/5)

 Il survient soit à la suite d’une faute grave soit à la suite


d’une insatisfaction de l’employeur à cause de
l’ incompétence du salarié.

 Les cas de faute grave pouvant donner lieu au


licenciement sont énumérées par l’article 3 9 du Code du
travail. Il s’agit de :

 Le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux


bonnes m œ u r s ayant donné lieu à un jugement définitif et
privatif de liberté ;
 La divulgation d’ u n secret professionnel ayant causé un
préjudice à l’entreprise ;
Rupture du contrat de
travail
Le licenciement par mesure disciplinaire (2/5)

 Le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur de


l’établissement et pendant le travail :
 le vol ;
 l'abus de confiance ;
 l'ivresse publique ;

 la consommation de stupéfiants ;

 l’agression corporelle ;

 l'insulte grave ;
 le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail
de sa compétence ;
 l’absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours
ou de huit demi-journées pendant une période de douze
mois ;
Rupture du contrat de
travail
Le licenciement par mesure disciplinaire (3/5)

 la détérioration grave des équipements, des machines et


des matières premières causée délibérément par le salarié
ou suite à une négligence grave de sa part ;
 la faute du salarié occasionnant un dommage matériel
considérable à l'employeur ;
 l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour
garantir la sécurité du travail ou de l'établissement ayant
causé un dommage considérable ;
 l'incitation à la débauche ;
 toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un
salarié, l’employeur ou son représentant portant atteinte
au fonctionnement de l’entreprise.
Rupture du contrat de
travail
Le licenciement par mesure disciplinaire (4/5)

 E n cas de fau te grave, le salar i é peut être licencié


sans préavis ni indemnité ni versement de
dommages-intérêts.

 Il existe un autre cas où le salarié peut être


licencié sans bénéficier d’ indemnités, c’est
lorsqu’il fait preuve d’ incompétence ou
d’inaptitude. Dans ce cas l’employeur a le droit de
licencier le salarié, après lui avoir donné 3
avertissements et un blâme.
Rupture du contrat de
travail
Le licenciement par mesure disciplinaire (5/5)
 Droit au salarié de se défendre en présence du délégué des salariés ou le
représentant syndical dans les huit jours. Un procès-verbal est dressé à
l’occasion par l’administration de l’entreprise, signé par les deux parties.
 La décision de licenciement est remise au salarié intéressé en mains propres,
contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un
délai de 4 8 heures suivant la date à laquelle la décision précitée a été prise.
 La justification du licenciement par un motif acceptable incombe à
l’employeur. D e mê me , il doit prouver que le salarié a abandonné son poste,
lorsqu’il le prétend.
 Une copie de la décision de licenciement est également adressée à l’agent
chargé de l’inspection du travail. Cette décision doit comporter les motifs la
justifiant, la date à laquelle il a été entendu et être assortie du procès-verbal
visé à l’article 6 2 ci-dessus. Ce Procès verbal est d’une importance capitale car
le tribunal ne peut connaître que des motifs mentionnés dans la décision de
licenciement et des circonstances dans lesquelles elle a été prise.
 Le délai de prescription de cette action est de 9 0 jours à compter de la date de
réception par le salarié
Rupture du contrat de
travail
Le licenciement autorisé
 Nouveauté du Code de travail. V. Articles 66 à 71.
 lorsque l’employeur envisage le licenciement de tout ou partie de
ces salariés , p our motifs technologiques, structurels ou pour mo t ifs
similaires ou économiques, il doit en informer les délégués des
salariés et le cas échéa nt les représentants synd icaux à
l’entreprise, et ce, au moins un mois avant de procéder au
licenciement.
 L’emp loyeur doit, en m ê m e temps, leur fournir tous renseignements
nécessaires y afférents, y compris les motifs du licenciement, ainsi
que le nombre et les catégories de salariés concernés et la période
d ans laquelle il entend entreprendre c e licenciement.
Rupture du contrat de
travail
Le licenciement autorisé
 L’employeur engage des concertations et des
négociations avec eux en vue d’examiner les mesures
susceptibles d’empêcher le licenciement ou d’en
atténuer les effets négatifs y compris la possibilité de
réintégration dans d’autres postes.

 L’administration de l’entreprise dresse un procès-verbal


constatant les résultats des consultations et
négociations précitées, signé par les deux parties, dont
une copie est adressée aux délégués des salariés et
une autre au délégué provincial chargé du travail.
Rupture du contrat de
travail
Le licenciement autorisé
 Ce licenciement est subordonné à une autorisation délivrée par le
gouverneur de la préfecture ou de la province, dans un délai
m a x i m u m de deux mois à compter de la date de la présentation de
la demande par l’employeur au délégué provincial chargé du
travail.

 La demande d’autorisation doit être assortie de tous les justificatifs


nécessaires et du procès-verbal des concertations et négociations
avec les représentants des salariés. En cas de licenciement pour
motifs économiques, la demande doit être accompagnée, outre les
documents susvisés, des justificatifs suivants :
 Un rapport comportant les motifs économiques, nécessitant
l'application de la procédure de licenciement ;
 l'état de la situation économique et financière de l'entreprise ;
 un rapport établi par un expert-comptable ou par un commissaire aux
comptes.
Rupture du contrat de
travail
Le licenciement autorisé

 Le délégué provincial chargé du travail doit effectuer toutes les


investigations qu'il juge nécessaire. Il doit adresser le dossier, dans
un délai n’excédant pas un mois à compter d e la réception d e la
demande, aux membres d’une commission provinciale présidée par
le gouverneur de la préfecture ou de la province, aux fins
d’examiner et d e statuer sur les dossiers dans le délai fixé ci-
dessus. La décision du gouverneur d e la préfecture ou d e la
province doit être motivée et b asée sur les conclusions et les
propositions d e ladite commission.

 La fermeture, partielle ou totale, d e l’entreprise n’est pas autorisée


si elle est dictée par des motifs autres q ue ceux cités ci-dessus, sauf
dans les cas où il devient impossible de poursuivre l’activité de
l’entreprise, et sur autorisation délivrée par le gouvernement d e la
préfecture ou de la province, conformément à la m ê m e procédure
décrite plus haut.
Rupture du contrat de
travail
Le licenciement autorisé

 Les salariés bénéficient des indemnités de préavis et de


licenciement e n cas d e l’obtention ou non par l’employeur
de l’autorisation de licenciement. Toutefois, si le
licenciement a lieu sans l’autorisation précitée, les salariés
licenciés ne bénéficieront, des dommages-intérêts que sur
décision judiciaire s’ils ne sont pas réintégrés dans leur
poste tout en conservant leurs droits.
 Dans chaque catégorie professionnelle, les licenciements
autorisés interviennent dans chaque établissement de
l'entreprise, en tenant compte des éléments de l'ancienneté,
la valeur professionnelle les charges familiales.
 Les salariés licenciés bénéficient d'une priorité de
réembauchage.
Les contrats assimilés
 Il existe deux catégories de contrats que
l’on peut assimiler au contrat de travail.

 Les contrats de formation:


Le contrat de formation-insertion.
 L e contrat d’apprentissage.

 Les contrats d’intermédiaires:


Le contrat de sous-entreprise;
 L e contrat de V.R.P.
 L e contrat d’Interim.
Le contrat de formation-
insertion
 C’est un contrat par lequel des personnes dites « stagiaires » sont engagées
par un employeur en vue d’effectuer des tâches susceptibles d’assurer leur
formation-i n s e rtion.
 L’Etat marocain a prévu quelques me su re s d ’encourage ment pour inciter les
entreprises à recourir à c e type de contrats et q ue l’on retrouve dans l’article
1 er m ê m e de la loi n°1-93-16 régissant le contrat « formation-insertion ».
 C’est ainsi que les entreprises individuelles et les personnes morales de droit
pr i vé e xerçant une ac tivité à caractère artisanal, agricole, comme r cial,
industriel, d e service ou d e promotion immobilière ainsi q ue les associations
qui engagent des stagiaires pour leur assurer une formation-insertion, sont
exonérées du paiement des cotisations patronales et salariales dues à la
CNSS et de la taxe de formation professionnelle, au titre des indemnités
versées aux stagiaires.
Les stagiaires sont de leur côté exonérés de l'impôt général sur le revenu au
titre de l'indemnité de stage.


Le contrat de formation-
insertion
 Peuvent être engagées au titre du stage de la formation-
insertion, les personnes titulaires d'un diplôme de
l'enseignement supérieur, du baccalauréat ou d'un
diplôme reconnu équivalent, ou du diplôme de la
formation professionnelle.
 Exceptionnellement et pendant une période déterminée
et après avis de la commission nationale
interministérielle, l'accès au stage peut être réservé aux
seuls titulaires de catégories de diplômes qui rencontrent
des difficultés particulières d'insertion dans la vie active.
 Dans tous les cas, pour bénéficier du stage prévu par la
présente loi, les candidats doivent être inscrits à l'Agence
nationale de promotion de l'emploi et des compétences
(ANAPEC).
Le contrat de formation-
insertion
 La durée du stage formation-insertion est fixée à vingt-quatre mois,
renouvelable pour une durée de 12 mois en cas de recrutement
définitif.
 En cas de rupture de la convention de stage, le stagiaire intéressé
peut effectuer, un dernier stage auprès d'un autre employeur à
condition que la dernière convention de stage soit conclue dans un
délai m a x i m u m de trois mois courant à compter de la date de
rupture de la première convention.
 Au cours de la période de stage, le stagiaire perçoit une indemnité
mensuelle de stage dont le montant ne peut être inférieur à 1600
dirhams. Lorsque le montant de l'indemnité mensuelle de stage
dépasse 6.000 dirhams, l'employeur et le stagiaire concernés ne
bénéficient pas des avantages prévus à l'article premier de la loi
n°1-93-16.
Le contrat de formation-
insertion
 Le contrat de formation-insertion est un contrat de stage dit " convention
de stage formation-insertion ", qui précise l'affectation du stagiaire, les
obligations auxquelles il est soumis, la durée he bdo mada ir e du stage, les
congés annuels, le m o nta nt de l'indemnité du stage et les ca s particuliers
da ns lesquels il peut être m i s fin a u contrat de stage. Le m o d èle de c e
contrat est fixé par voie réglementaire.
 Le contrat de stage "formation-insertion" ne peut avoir d'effet qu'après
visa de l‘ANAPEC.
 A l'issue de la période de stage ou e n c a s de recrutement définitif a va nt
l'expiration de cette période, l'employeur est tenu de délivrer a u stagiaire
une attestation de fin de stage indiquant notamment la nature des
services ou travaux exécutés par le stagiaire.
 En ca s de recrutement définitif a u cours ou à l'issue du stage, le stagiaire
peut être dispensé d e la période d'essai prévue par la réglementation e n
vigueur.
Le contrat de formation-
insertion
 Les exonérations dont bénéficie l’employeur au titre d e la
convention d e stage ne le dispense pas des obligations
déclaratives prévues par la législation e n vigueur, n o t a m me nt
auprès du ministère de s finances pour les impôts et auprès de
la CN SS à laquelle il doit obligatoirement produire une copie du
contrat d e stage ou de travail, d û m e n t visée par l’ANAPEC.

 Toute fausse déclaration de l'employeur ou du stagiaire entraîne


la déchéance du droit aux exonérations et le paiement des
droits normalement exigibles assortis des majorations
légalement prévues.
Le contrat de formation-
insertion
 La loi a institué une co m mi ssi on nationale interministérielle de suivi et
d'évaluation de la formation-insertion qui est chargée :
 d'examiner toutes les questions relatives à la formation-insertion ;
 de proposer au gouvernement toute mesure tendant à améliorer le rendement
et le fonctionnement de la formation-insertion ;
 de donner son avis au gouvernement sur les catégories de diplômes dont les
titulaires rencontrent des difficultés particulières d'insertion dans la vie active,
visés au d e uxi è m e alinéa de l'article 2 ci-dessus.
 Le contrôle de l'application du présent dahir est assuré par les agents
chargés de l'inspection du travail et par les agents c o m m i s à cet effet par
l'autorité gouvernementale chargée de l'emploi n o t a m m e n t parmi les
agents relevant de l'Office de la formation professionnelle et de la
promotion du travail.

Ce contrôle porte sur le respect par l'employeur et le stagiaire des


dispositions du présent dahir et des textes réglementaires pris pour son
application et sur la bonne exécution des clauses de la convention de
stage.
Le contrat
d ’apprentissage
 L’apprentissage est un mode de formation professionnelle se
déroulant essentiellement en entreprise. Il vise l’acquisition
d’un savoir-faire par l'exercice d'une activité professionnelle
permettant a u x apprentis d'avoir une qualification favorisant
leur insertion dans la vie active. Il est régit par la loi n°12-00
publiée au B.O du 1 e r juin 2000.
 La spécificité de l’apprentissage est qu’il est basé sur une
formation pratique en entreprise à raison de 80% au moins
de sa durée globale, complétée pour 10% au moins de cette
durée, par une formation générale et technologique
 C’est un contrat qui lie le chef d’une entreprise à un
apprenti. Toutefois c’est un contrat qui implique toujours
l’intervention des Centres de formation par apprentissage
(CFA) : tout établissement et organisme qui organise la
formation complémentaire générale et technologique au
profit de l’apprenti.
Le contrat
d ’apprentissage
 Les CFA dispensent leur formation dans le cadre de conventions
conclues avec l'administration :

 par toute chambre ou organisation professionnelle ;


 par toute entreprise publique ou privée ;
 par toute association créée conformément à la législation en vigueur ;
 par tout établissement de formation professionnelle relevant de l'Etat ou agréé par
lui, à cet effet ;
 par tout organisme public assurant une formation qualifiante.

 La formation complémentaire générale doit comporter l'aspect


éducatif, la déontologie de la profession et le bon usage linguistique
des terminologies courantes.


Le contrat
d ’apprentissage
 La durée du contrat d’apprentissage dépend du
domaine d’activité dans lequel il s’applique.

 Les domaines d’activités dans lesquels il est


permis de passer des contrats d’apprentissage
sont :
 Agriculture/pêche maritime
 Artisanat d e production
 Bâtiment et travaux publics
 Industries Mécanique, Métallurgique, Electrique et Electronique
 Industrie d e transformation
 Hôtellerie et restauration
 services/ santé/éducation
Le contrat
d ’apprentissage
 Pour être admis c o m m e apprenti il faut
satisfaire aux conditions suivantes :

1)être âgée au moins de 15 ans révolus à la


date de conclusion du contrat d'apprentissage,
sauf dérogation expresse de l'autorité
gouvernementale chargée de la formation
professionnelle ;

2)justifier des conditions d'accès fixées par


voie réglementaire pour chaque métier ou
qualification objet de l'apprentissage.
Le contrat
d ’apprentissage
 Peut accueillir des apprentis, tout chef d'entreprise qui satisfait aux
conditions suivantes :
 n'avoir pas fait l'objet d'une condamnation pour crime ou délit portant atteinte à la
moralité publique ou aux mineurs.
 être âgé de 20 ans au moins ;
 déléguer un maître d'apprentissage chargé de l'encadrement des apprentis, à moins qu'il
ne se réserve lui-même cette qualité. Le maître d'apprentissage doit satisfaire aux
conditions fixées par voie réglementaire.
 Le nombre d'apprentis à accueillir est fixé par l'autorité gouvernementale
chargée de la formation professionnelle, sur proposition des CFA.
 L'accueil des apprentis ne doit donner lieu à aucune réduction de l'effectif
de l'entreprise, ni à aucune atteinte à sa capacité d'emploi effective.


Le contrat
d ’apprentissage
 l a relation de formation par apprentissage est régie par un contrat
conclu entre le chef d'entreprise et l'apprenti ou son tuteur légal.
C’est un contrat établit par écrit et qui doit être agréé par un CFA.
Tout contrat est réputé agréé par le CFA, si celui-ci n'avise pas les
contractants de son rejet dans un délai m a x i m u m de trente (30)
jours, à compter de la date de son dépôt.
 L'apprenti et le chef d'entreprise peuvent convenir d'une période
d'essai durant laquelle chaque partie peut résilier, sans indemnité, le
contrat d'apprentissage prévu par le présent article, à condition
d'aviser le CFA concerné de cette résiliation.
 En guise de salaire le chef d'entreprise verse à l'apprenti une
allocation mensuelle fixée en accord a vec ce dernier ou a vec son
tuteur légal. Cette allocation peut être inférieure au salaire minimum
pratiqué dans le secteur dans lequel l'apprenti est formé. Elle peut,
également, être révisée durant la période d'apprentissage.
Le contrat
d ’apprentissage
 Le contrat d'apprentissage doit satisfaire a u x conditions
suivantes :

1)être établi sur un imprimé fourni, gratuitement, par


l'Administration ou par les organismes compétents, visés à
l'article 15 ci-dessous ;
2)être signé par le chef d'entreprise et l'apprenti ou son tuteur
légal ;
3)être déposé, auprès du CFA, dans les conditions fixées par
l'Administration.

Toutefois, lorsque le chef d'entreprise est le père ou le tuteur


légal de l'apprenti, le contrat d'apprentissage prend la forme
d'une déclaration produite par le chef d'entreprise sur un
imprimé spécial, à déposer dans les m ê m e s conditions visées
ci-dessus.
Le contrat
d ’apprentissage
 Le contrat d'apprentissage comporte les indications et clauses
suivantes :
1)l'identité, l'âge et l'adresse des contractants ;
2) le ou les domaines d'activité de l'entreprise d'accueil ;
3) le nombre de travailleurs et d'employés de l'entreprise ;
4) le nombre des apprentis en formation dans l'entreprise ;
5)le métier ou la qualification pour lesquels l'apprenti sera
préparé ;
6) la durée de l'apprentissage ;
7) la période d'essai prévue;
8)la durée pendant laquelle l'apprenti s'engage, le cas
échéant, à travailler, au terme de son apprentissage, pour le
compte du chef d'entreprise ;
9) l'identité et la qualité du maître d'apprentissage chargé de
l'encadrement de l'apprenti.
Le contrat
d ’apprentissage
Engagements du chef de l’entreprise
 Le chef d'entreprise qui accueille l'apprenti s'engage à :

1)tenir un registre spécial réservé aux apprentis, conforme au


modèle fixé par l'Administration. Ce registre doit mentionner
les dates du début et de la fin de l'apprentissage pour chaque
apprenti;
2)veiller à former l'apprenti méthodiquement et
progressivement, sans lui confier des tâches qui dépassent ses
capacités ou qui ne sont pas en relation avec le métier ou la
qualification pour lesquels il est préparé ;
3) mettre gratuitement à la disposition de l'apprenti les outils
et matières d’œuvre nécessaires à son apprentissage au sein
de l'entreprise ;
Le contrat
d ’apprentissage
 4) prévenir le CFA et le père ou tuteur légal de l'apprenti e n cas
d'accident, d e maladie, d'absence ou d e tout acte ou
c omporte me nt d e sa part d e nature à motiver leur intervention;

5)accorder à l'apprenti toutes facilités pour lui permettre de


suivre la formation complémentaire générale et technologique
organisée par le CFA et de se présenter aux examens
d'évaluation de l'apprentissage ;

6)permettre les visites d'information et de contrôle, ordonnées


par l'Administration ou par les organismes compétents visés à
l'article 15 ci-dessous ;

7)ne pas occuper l'apprenti au-delà de la durée hebdomadaire


fixée pour l'apprentissage.
Le contrat
d ’apprentissage
Engagements de l’apprenti
L'a p p r enti s'eng a ge à :

1)exécuter les travaux qui lui sont confiés, sous réserve des
disp o sitions du 2 ) d e l'article 9 ci-dessus ;
2) prendre soin d es outils qui lui sont confiés et les restituer;
3)respecter les horaires et règlements de travail et être assidu,
tant à l'entreprise qu'au sein d e l'espace d e formation a m é n a g é par
le CFA, suivant le calendrier qui lui est fixé. C’est pour cela q ue le
CFA est tenu de délivrer à l'apprenti qui y est inscrit un livret
d'apprentissage, destiné au suivi d es étapes d e la formation au sein
d e l'entreprise. Il est, également, tenu d e fixer l'emploi du t e m p s et
la durée hebdomadaire de la formation, ainsi que les dates et lieux
des examens, et ce, en accord avec le chef d'entreprise.
Le contrat
d ’apprentissage
Mesures d’encouragement
 Le contrat d'apprentissage est exonéré des droits d'enregistrement et de timbre.
 Les apprentis ne sont pas assujettis au régime de sécurité sociale. Ils sont,
également, exonérés de l'impôt général sur le revenu au titre de l'allocation
d'apprentissage qu'ils perçoivent.
 Les entreprises sont exonérées du paiement de la taxe de formation professionnelle,
au titre de l'allocation d'apprentissage versée aux apprentis qu'elles accueillent.
 La formation pédagogique des maîtres d'apprentissage est prise en charge par
l'Etat.
 Les CFA sont tenus de souscrire une assurance au profit des apprentis pendant la
durée de l'apprentissage au sein de l'entreprise d'accueil, les garantissant contre les
accidents du travail et les maladies professionnelles.
 Les CFA, y compris les chambres professionnelles, peuvent recevoir des subventions
d'équipement et de fonctionnement de l'Etat, des collectivités locales et des
établissements publics. Ils peuvent, également, recevoir des dons nationaux et
internationaux, destinés au développement de l'apprentissage.
Le contrat de sous-
entreprise
 C’est un contrat écrit qui lie un entrepreneur principal à
un sous-entrepreneur pour l’exécution d’un travail ou la
prestation d’un service.
 Le sous-entrepreneur devient lui-même employeur, par
conséquent il est tenu d’observer toutes les
dispositions du Code de travail ainsi que la
réglementation en matière de sécurité sociale,
accidents de travail, et maladies professionnelles.
 Au cas où le sous-entrepreneur n’est pas inscrit au
registre du commerce et ne dispose pas d’un Fonds de
commerce, l’entrepreneur principal doit, pour la
protection des salariés du sous-entrepreneur, honorer
les obligations de celui-ci, notamment celles découlant
du Livre II du Code du travail.
Le contrat de sous-
entreprise
 En cas d’insolvabilité du sous-entrepreneur, non inscrit au
registre du commerce et non affilié à la Caisse nationale de
sécurité sociale, l'entrepreneur principal est tenu, en faveur
des salariés travaillant pour le compte de ce dernier,
d'honorer les engagements suivants :

-le paiement des salaires, à condition qu’il en soit informé


dans les 60 jours qui suivent la date d’exigibilité de ces
salaires par les salariés eux m ê m e ou par l’autorité
administrative locale chargée de l’inspection du travail;

- l'indemnité de congé annuel payé ;

- les indemnités de licenciement ;


Le contrat de sous-
entreprise
-le versement des cotisations à la Caisse nationale de sécurité
sociale ;

-le versement de la taxe relative à la formation


professionnelle.

 En outre, lorsque les travaux sont exécutés ou les services


sont fournis dans ses établissements ou leurs dépendances, il
est responsable au regard de la réparation des accidents du
travail et des maladies professionnelles.

 Toujours en cas d'insolvabilité du sous-entrepreneur, les


salariés lésés et la Caisse nationale de sécurité sociale ont le
droit d'intenter une action contre l'entrepreneur principal pour
le compte duquel le travail aura été exécuté.
Le contrat de VRP
 C’est un contrat de représentation commerciale
ou industrielle.
 C’est un contrat qui est conclu entre un voyageur,
un représentant ou placier d’une part, et un
employeur d’autres part.
 C’est un contrat établit obligatoirement par écrit
car la loi laisse beaucoup de liberté aux parties
de fixer les conditions qui vont régir leur relation
de travail.
 C e contrat peut être conclu pour une durée
déterminée ou une durée indéterminée. Dans ce
dernier cas les parties doivent indiquer un délai
de préavis qui ne peux être inférieur à 8 jours.
Le contrat de VRP
 L’employeur a le droit d’interdire au VRP
d’avoir un autre contrat représentatif
avec les entreprises commerciales,
industrielle ou pour des produits
déterminés.

 Si ce genre de contrat sont déjà en cours,


les parties peuvent l’indiquer
expressément et prévoir la possibilité de
demander une autorisation de
l’employeur pour un nouveau contrat.
Le contrat de VRP
Rupture du contrat
 E n ca s de rup t ure pendant la période d’essai, aucune indemnité ne pe u t
être ve r sée.
 Lorsqu’il s’agit d’ un contrat à durée indéterminée:
 e n cas d'inobservation du délai de préavis, il est dû a u VRP, à titre d e salaire, le
montant évalué e n argent de tous les avantages directs et indirects qu'il aurait
pu recueillir pendant le délai de préavis ;
 e n cas de rupture abusive, il lui est dû des dommages-intérêts et l'indemnité de
licenciement prévus respectivement par les articles 4 1 et 5 2 du code de travail.
 Lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée Le VRP a droit à titre de
salaire:
 a u monta nt des avantages directs ou indirects qu'il aurait recueillis jusqu'à
expiration du contrat et, e n outre, le montant des ava ntages que le salarié
percevrait par suite de la rupture du contrat.
 aux dommages-intérêts dans les conditions prévues par l'article 3 3 du Code de
travail.
Le contrat de VRP
Rupture du contrat
 En plus de ces indemnités, La rupture de tout contrat à
durée indéterminée ou de tout contrat à durée
déterminée d'un VRP ouvre droit à indemnité au profit
de celui-ci dans les cas ci-après :
 Lorsque la rupture du contrat à durée indéterminée ou la
résiliation avant son échéance du contrat à durée
déterminée, est le fait de l'employeur et qu'elle n'est pas
provoquée par une faute grave du VRP;
 Lorsqu'il y a cessation du contrat par suite d'accident ou
de maladie entraînant une incapacité totale permanente
de travail du VRP;
 Lorsqu'il y a non renouvellement du contrat à durée
déterminée venu à expiration.
Le contrat de VRP
Rupture du contrat
 Le montant de cette indemnité est calculé d'après la part
qui revient personnellement au VRP, eu égard à
l'importance en nombre et en valeur de la clientèle
apportée par lui, compte tenu des rémunérations spéciales
qui lui ont été accordées au cours du contrat pour le m ê m e
objet ainsi que des diminutions qui pourraient être
constatées dans la clientèle préexistante et imputables au
VRP.
 Il est interdit de déterminer cette indemnité à l'avance.
 Si la rupture du contrat à durée indéterminée ou la
résiliation avant son échéance du contrat à durée
déterminée, résulte du décès du voyageur, représentant ou
placier, l'indemnité est attribuée aux héritiers de ce dernier.
Le contrat d’intérim
 Il s’agit en fait de contrats passés dans le
cadre d’une relation d’intermédiaires entre un
employeur appelé légalement « utilisateur »
et une entreprise dite d’emploi temporaire.
 Il est régit par les articles 495 à 506 du Code
de travail.
 Les entreprises d’emploi temporaire sont des
personnes morales qui recrutent des salariés
en vue de les mettre à la disposition d’une
tierce personne « l’utilisateur » qui fixe leurs
tâches et contrôle leur exécution.
Le contrat d’intérim
 L’utilisateur ne peut recourir à c e genre d’entreprises qu’après
consultation des organisations représentatives des salariés, pour
des « tâches non permanentes » et uniquement dans les cas
suivants:
 1pour remplacer un salarié par un autre e n c a s d'absence ou en c a s d e
suspension du contrat d e travail, à condition q ue ladite suspension ne soit pas
provoquée par la grève ;
 2l'accroissement temporaire d e l'activité d e l'entreprise;
 3- l'exécution d e travaux à caractère saisonnier ;
 4- l'exécution d e travaux pour lesquels il est d e c o utum e d e ne pas conclure d e
contrat d e travail à durée indéterminée en raison d e la nature du travail.
 Il est également interdit de recourir aux entreprises d’emploi
temporaire lorsque le travail exigé comporte des risques
particuliers ou en cas de licenciement collectif pour raisons
économiques.
Le contrat d’intérim
 L’entreprise d'emploi temporaire doit conclure avec l’utilisateur
un contrat écrit comportant les indications suivantes :
 la raison justifiant le recours à un salarié intérimaire ;
 la durée de la tâche et le lieu de son exécution ;
 le montant fixé c o m m e contrepartie de la mise du salarié à la disposition
de l'utilisateur.
 La durée du contrat d’emploi temporaire est strictement
réglementée par la loi, elle ne doit pas dépasser :
 la durée de suspension du contrat en ce qui concerne le remplacement
d'un salarié, prévu au 1 ci-dessus;
 trois mois renouvelables une seule fois en ce qui concerne le cas prévu au
2 ci-dessus;
 six mois non renouvelables en ce qui concerne les cas prévus au 3 et 4 ci-
dessus.
Le contrat d’intérim
 Le contrat liant l'entreprise d'emploi temporaire à tout salarié
mis à la disposition de l'utilisateur est un contrat écrit. Il doit
indiquer ce qui suit :
 les indications prévues à l'article 499 ci-dessus ;
 les qualifications du salarié ;
 le montant du salaire et les modalités de son paiement ;
 la période d'essai ;
 les caractéristiques du poste que le salarié occupera ;
 le numéro d'adhésion de l'entreprise d'emploi temporaire et le numéro
d'immatriculation du salarié à la Caisse nationale de sécurité sociale ;
 la clause de rapatriement du salarié par l'entreprise d'emploi temporaire si
la tâche est effectuée en dehors du Maroc.

 Le contrat doit stipuler la possibilité d'embaucher le salarié par


l'entreprise utilisatrice après la fin de sa tâche.
Le contrat d’intérim
 L'entreprise utilisatrice doit prendre toutes
les mesures de prévention et de protection
à m ê m e d'assurer la santé et la sécurité
des salariés temporaires qu'elle emploie.

 L'entreprise utilisatrice est responsable de


l'assurance de ses salariés contre les
accidents du travail et les maladies
professionnelles.
Les conventions relatives
au Travail
Section II : Les conventions
collectives

Formation et champ d’application

Exécution et extension
Les conventions
collectives
 " La convention collective de travail " est un contrat
collectif régissant les relations de travail conclu entre
d'une part, les représentants d'une ou plusieurs
organisations syndicales des salariés les plus
représentatives ou leurs unions et, d'autre part, soit un
ou plusieurs employeurs contractant à titre personnel,
soit les représentants d'une ou de plusieurs
organisations professionnelles des employeurs.
 Les conventions collectives sont à distinguer de la
négociation collective. Les premières sont un contrat,
les secondes sont un moyen de dialogue entre
représentants syndicaux et employeurs.
 Le rôle des conventions collectives et triple : rôle
juridique, rôle économique et rôle social.
Formation de la convention
collective
Conditions de forme

 La convention collective est un contrat obligatoirement


écrit. Toute convention non écrite est nulle de plein droit.
 La convention collective fait obligatoirement l’objet de
mesures de publicité afin qu’elle puisse être connue du
public concerné. Ces mesures sont de deux ordres :
 Un double dépôt auprès du tribunal de 1 è r e instance du lieu où elle
sera appliquée, et auprès du ministère chargé du travail. Il est à noter
que la convention collective n’entre en vigueur qu’à compter du
troisième jour suivant la date de son dépôt auprès du ministère.
 Une publicité par affichage au sein de l’entreprise et les lieux de
travail concernés par ladite convention.

 Ces mesures de publicité doivent être respectées en cas


de modification ou de révision de la convention collective.
Formation de la convention
collective
Conditions de fonds
Les parties à la convention:
 La convention collective est conclue entre les représentants d ’ une ou plusieurs
organisations syndicales d’une part, et le ou les employeurs ou les
représentants d ’ une organisation patronale d’autre part.
 C e s personnes peuvent conclure la convention a u n o m d e leurs groupements
e n vertu soit des dispositions statutai r es qui le s concer ne nt, soit d'une décision
spéciale d e ladite organisation syndicale des salariés ou organisation
professionnelle des employeurs. A défaut, pour être valable, la convention
collective de travail doit être approuvée après délibérations spéciales des
employeurs concernés.
 L'organisation professionnelle des employeurs ou l'organisation syndicale
des salariés la plus représentative peut demander à l'autorité
gouvernementale compétente de provoquer la réunion d'une commission
mixte en vue de la conclusion d'une convention collective de travail.
Cette autorité doit donner suite à cette demande dans un délai de trois
mois.

Formation de la convention
collective
Conditions de fonds
L e c o ntenu de la con v ent i on c ollecti v e
 L’article 105 du code du travail dispose que les conventions collectives
doivent prévoir de s clauses spécifiques concernant les relations de travail :
 1 les éléments ci-après du salaire applicable à chaque catégorie professionnelle :

a) les coefficients hiérarchiques afférents aux différents niveaux de qualification


professionnelle ; ces coefficients, appliqués au salaire m i nimum du salarié sans
qualification, servent à déterminer les salaires minima pour les autres catégories de
salariés en fonction de leurs qualifications professionnelles ;
b) les modalités d'application du principe " à travail de valeur égale, salaire égal
", concernant les procédures de règlement des difficultés pouvant naître à ce
sujet
 2 les éléments essentiels servant à la détermination des niveaux de qualification
professionnelle et, notamment, les mentions relatives aux diplômes
professionnels ou autres diplômes ;


Formation de la convention
collective
Conditions de fonds
Le contenu de la convention collective
 3les conditions et mode s d'embauch age et de licenciement des salariés sans que les
dispositions prévues, à cet effet, puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par
les salariés ;
 4les dispositions concernant la procédure de révision, modification, dénonciation de
tout ou partie de la convention collective de travail ;
 5les procédures conventionnelles suivant lesquelles seront réglés les conflits
individuels et collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les
salariés liés par la convention ;
 6l'organisation au profit des salariés d'une formation continue, visant à favoriser leur
promotion sociale et professionnelle, à améliorer leurs connaissances générales et
professionnelles et à les adapter au x innovations technologiques ;
 7 les indemnités ;
 8 la couverture sociale ;
 9l'hygiène et la sécurité professionnelle ;
 1 0 les conditions de travail ;
 1 1 les facilités syndicales ;
 1 2 les affaires sociales.
Champ d’application de la
convention collective
 La convention collective de travail est applicable, soit dans l'ensemble de
l'entreprise, soit dans un ou plusieurs établissements qui en dépendent . Sur le
plan territorial elle est applicable soit dans une collectivité locale déterminée,
soit dans une zone déterminée ou dans tout le territoire national.
 Si les parties ne prévoient pas le c hamp d’application, la convention collective
est applicable dans le ressort du tribunal compétent dont le greffe a reçu le
dépôt.
 Sont soumises aux obligations de la convention collective :
 les organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes ainsi que les
personnes qui en sont ou en deviendront membres ;
 le ou les employeurs qui l'ont signée personnellement ;

 les organisations professionnelles des employeurs signataires ou adhérentes.


 Toute organisation syndicale de salariés, toute organisation professionnelle d'employeurs
ou tout employeur qui n'est pas me mbr e fondateur d'une convention collective de travail
peut y adhérer ultérieurement.
Champ d’application de la
convention collective

 Les dispositions de la convention collective de


travail contractée par l'employeur s'appliquent
aux contrats de travail conclus par lui.

 Dans chaque entreprise ou établissement


compris dans le cha m p d'application d'une
convention collective de travail, les
dispositions de cette convention s'imposent,
sauf dispositions plus favorables pour les
salariés dans leurs contrats de travail.
Champ d’application de la
convention collective
Durée de la convention collective
 La convention collective de travail peut être conclue pour une durée
déterminée, pour une durée indéterminée ou pour la durée de la
réalisation d'un projet.
 La convention collective à durée indéterminée peut toujours cesser à
n'importe quel m o m e n t par la volonté de l'une des parties.
 Lorsque la convention collective est conclue pour une durée
déterminée, cette durée ne peut être supérieure à trois années. La
convention collective de travail à durée déterminée qui arrive à
expiration continue à produire ses effets telle une convention à durée
indéterminée.
 La convention collective de travail conclue pour la durée de réalisation
d'un projet demeure valable jusqu'à l'achèvement dudit projet.
Champ d’application de la
convention collective

Dénonciation de la convention collective

 La dénonciation de la convention collective est le fait de


renoncer à cette convention. Elle obéit à des règles
spécifiques et concerne les conventions à durée
indéterminée.

 La dénonciation doit être notifiée, au moins un mois avant la


date prévue pour son expiration, à toutes les parties, au
greffe du tribunal compétent et à l'autorité gouvernementale
chargée du travail. Lorsque la dénonciation est motivée par
la volonté de provoquer la révision de certaines dispositions
de la convention collective de travail, un projet de
modification doit être joint à la dénonciation.
Champ d’application de la
convention collective
Dénonciation de la convention collective

 Si la convention collective est conclue entre plusieurs organisations


syndicales de salariés, et plusieurs employeurs ou plusieurs organisations
professionnelles d'employeurs, elle ne peut être résolue que lorsqu'elle est
dé n oncée par l a derni è re de ces organisation s .
 La dénonciation d e la convention collective par u n e organisation syndicale
des salariés ou par une organisation professionnelle d'employeurs entraîne
d e plein droit la cessation d e la convention pour les m e m b r e s d e s
organisations précitées nonobstant tout accord contraire.
 Lorsque la convention collective arrive à expiration ou lorsqu'elle est
d é no nc ée et tant q ue n'est pas intervenu un nouvel accord individuel ou
collectif stipulant des avantages plus favorables, les salariés conservent le
bénéfice des avant ag e s qui leur étaient accordés par ladite convention.
Exécution de la convention
collective
 Les parties liées par une convention collective de travail sont tenues
d'en respecter les dispositions, tant qu'elles demeurent en vigueur, et
de ne rien faire qui soit de nature à en compromettre l'exécution loyale.
Elles sont garantes de cette exécution dans la limite des obligations
stipulées par la convention.
 Toute personne intéressée lésée par le non respect d’une convention
collective peut intenter une action en justice contre la partie
contrevenante pour demander des domma ge s et intérêts,
conformément aux articles 123, 124 et 125 du code de travail.
 Les agents chargés de l'inspection du travail sont compétents en
matière de contrôle de l'application des clauses de la convention
collective de travail.
 Est puni d'une a me n de de 300 à 500 dirhams le non respect des
stipulations de la convention collective de travail applicable autant de
fois qu’il y a de salariés concernés par la contravention, sans toutefois
que le total des amendes dépasse le montant de 20.000 dirhams.
Extension de la convention
collective
 Lorsqu'une convention collective, concerne au moins les deux
tiers des salariés de la profession, les dispositions de celle-ci
doivent être étendues par arrêté de l'autorité gouvernementale
chargée du travail à l'ensemble des entreprises et
établissements employant des salariés exerçant la m ê m e
profession, soit dans une zone déterminée, soit dans l'ensemble
du territoire du Royaume.
 Lorsque la convention collective, concerne au moins 50% des
salariés les dispositions de celle-ci peuvent être étendues, par
arrêté de l'autorité gouvernementale chargée du travail, après
avis des organisations professionnelles des employeurs, des
organisations syndicales des salariés les plus représentatives et
du conseil de négociation collective, à l'ensemble des
entreprises et établissements employant des salariés exerçant la
m ê m e profession, soit dans une zone déterminée, soit dans
l'ensemble du territoire du Royaume.
Les conditions générales de
travail

Section I- La durée du travail


Section II- Le salaire
Section III- Les règles d’hygiène et
de sécurité
Section IV- Les représentants des
salariés
La durée du travail

 Elle a une importance capitale du fait


qu’un salarié ne peut travailler
indéfiniment, et si on le fait travailler plus
que ses capacités physiques et mentale,
cela nuit considérablement à son
rendement.
 C’est pour cela que le législateur est
intervenu pour réglementer les heures du
travail, ainsi que les périodes de repos et
de congé.
La durée du travail

Les heures de travail


 L a durée normale de travail.
 L e s heures supplémentaires.

Les congés
Les repos.
 L e s congés.
La durée normale de
travail
La durée normale
 Elle est de 44 h par semaine dans les activités non
agricoles et peuvent être réparties selon les besoins
de l’entreprise, sans que la durée journalière de tv
ne dépasse 10H.
 Elle est de est fixée à 2496 heures dans l'année. Elle
est répartie par périodes selon les nécessités des
cultures suivant une durée journalière déterminée
par l'autorité gouvernementale compétente, après
consultation des organisations professionnelles des
employeurs et des organisations syndicales des
salariés les plus représentatives.
La durée normale de
travail
 Réduction de la durée de tv
 L'employeur peut réduire la durée normale du travail pour une période continue
ou i nterr om pue ne dépassant pas soixante jours par an, après consultation des
délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats au sein
d e l 'entrepr i se en cas d e crise é c onomique passagère ayan t affecté l'entreprise
ou de circonstances exceptionnelles involontaires.

Le salaire est p ay é pour la durée effective d e travail et ne peut, en aucun cas,


être inférieur à 50 % du salaire normal, sauf dispositions plus favorables pour les
salariés.

Si la réduction de la durée normale de travail est supérieure à celle prévue au


premier alinéa ci-dessus, la période de cette réduction doit être fixée par accord
entre l'employeur, les délégués des salariés et, le cas échéant, les représentants
des syndicats dans l'entreprise.
 A défaut d'accord, la réduction d e la durée normale d e travail ne peut être
opérée que sur autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province
conformément à la procédure fixée à l'article 6 7 ci-dessus.
La durée normale de
travail
 P ro lo ngem ent de la durée de tv
 En cas d'interruption collective du travail dans un
établissement ou partie d'établissement résultant de causes
accidentelles ou de force majeure, la durée journalière de
travail peut être prolongée à titre de récupération des heures
de travail perdues, après consultation des délégués des
salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats
dans l'entreprise.

Dans tous les cas :


-les récupérations des heures de travail perdues ne peuvent
être autorisées pendant plus de trente jours par an ;
-la prolongation de la durée journalière de travail ne peut
dépasser une heure ;
- la durée journalière de travail ne peut dépasser dix heures.
La durée normale de
travail
 Prolongement de la durée de tv
 Lorsque, dans un établissement, des salariés effectuent un travail
essentiellement intermittent ou lorsque doivent être effectués des
travaux préparatoires ou complémentaires indispensables à
l'activité générale dudit établissement et qui ne peuvent être
exécutés dans la limite de la durée normale du travail, les salariés
affectés auxdits travaux peuvent être employés au-delà de ladite
durée dans la limite journalière m a x i m u m de douze heures.
 Lorsque dans une entreprise, des travaux urgents doivent
nécessairement être exécutés immédiatement pour prévenir des
dangers imminents, organiser des mesures de sauvetage, réparer
des accidents survenus soit au matériel, soit aux installations, soit
aux bâtiments de l'entreprise ou pour éviter le dépérissement de
certaines matières, la durée normale de travail peut être prolongée
pendant un jour puis à raison de deux heures durant les trois jours
suivants.
La durée normale de
travail
 Dans ces deux derniers cas de prolongement de la durée de
tv, les heures de travail effectuées sont rémunérées sur la
base du salaire afférent à la durée normale de travail, sauf
lorsqu'elles sont destinées à permettre au salarié de
bénéficier d'un repos compensatoire ou lorsque :
 elles sont destinées à permettre au salarié de prendre un repas
si la durée du repas est comprise dans le temps de travail;
 elles correspondent, en raison du caractère intermittent du
travail, à des heures de présence et non à des heures de
travail effectif, c e dernier étant entrecoupé de longs repos,
notamment le travail des concierges dans les bâtiments
destinés au logement, surveillants, gardiens, préposés aux
services d'incendie ou à la distribution d'essence et les
préposés aux services médicaux de l'entreprise.
La durée normale de
travail
 Le travail par roulement ou par relais est interdit sauf dans les
entreprises où cette organisation du travail est justifiée par des
raisons techniques.
 Le travail par relais consiste à pratiquer des horaires différents à
l’intérieur d’un groupe de salariés ayant la m ê m e activité. Il peut s’agir :
 soit d’un horaire décalé (équipes chevauchantes) de telle sorte que plusieurs
équipes puissent être occupées en m ê m e temps à une certaine période de la
journée. Par exemple, une équipe A travaille de 8 h 0 0 à 1 6 h 00, tandis qu’une
équipe B travaille de 1 0 h 0 0 à 1 8 h 00.
 soit du travail en équipe alternante qui consiste à faire travailler tour à tour
plusieurs équipes, les périodes de travail étant entrecoupées de pauses de
longue durée. Par exemple, une équipe A travaille de 6 h 0 0 à 1 0 h 0 0 et de 1 4
h 0 0 à 1 8 h 00, une équipe B de 1 0 h 0 0 à 1 4 h 0 0 et de 1 8 h 0 0 à 2 2 h 00.
 soit du travail en équipes tournantes , une équipe étant destinée à remplacer
les autres pendant les temps de pause. Lorsque le travail par relais est autorisé,
le travail de chaque équipe doit être continu sauf interruption pour le repos .
 Le travail par roulement consiste à attribuer des journées de repos
hebdomadaire différentes à des salariés ou des équipes de salariés
exerçant la m ê m e activité.
La durée normale de
travail
 En ca s d'organisation d u travail par équipes successives, la durée
de travail de chaque équipe ne peut excéder huit heures par jour.
Cette durée doit être continue sauf une interruption pour le repos
qui ne peut être supérieure à une heure.
 Le gouverneur de la préfecture ou de la province peut autoriser,
pour toutes les entreprises ou parties d e ces entreprises exerçant
une m ê m e profession ou métier ou des professions ou métiers
connexes, l'application d'un horaire uniforme pour l'ouverture et la
fermeture d e leurs portes au public ou un roulement entre lesdits
entreprises et établissements pour l'ouverture et la fermeture,
lorsque les trois-quarts au moins des salariés et employeurs de la
m ê m e profession ou métier ou des professions ou métiers connexes
dans une préfecture ou province, un cercle, une commune, un
arrondissement ou un quartier déterminé, le demandent.


Les heures
supplém e ntaires
 Sont considérées c o m m e heures supplémentaires les heures de travail
accomplies au-delà de la durée normale de travail du salarié.
 Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée normale
hebdomadaire sont calculées en tenant compte des heures accomplies
conformément aux articles 190 et 192 du code de travail.
 Pour le salarié qui n'aura pas été occupé pendant la totalité de la
semaine pour cause de licenciement, de démission, de congé annuel
payé, d'accident de travail ou de maladie professionnelle ou en raison
du repos donné à l'occasion d'un jour de fête payé ou d'un jour férié,
chaque heure de travail effectuée en dehors de l'horaire de travail au
cours de la semaine est considérée c o m m e heure supplémentaire de
travail.
Les heures
supplém e ntaires
 Les salariés peuvent être employés au-delà de la durée normale de
travail à condition qu'ils perçoivent, en sus d e leurs salaires, des
indemnisations pour les heures supplémentaires et c e dans les d e u x cas
s uivants:
 Pour faire face à un surcroît exceptionnel de tv. Dans ce cas l’employeur doit respecter
les conditions suivantes:
 Le total d e s heures supplémentaires n e doit p as dépasser 8 0 jours par a n pour c h aq u e salarié;
 Après consultation d es délégués d es salariés, l’ em p lo y eur peut prolonger d e 2 0 jours
supplémentaires si la nature d e l’activité d e l’entreprise l’exige.
 Pour faire face à des travaux d’intérêt national. Dans ce cas l’employeur doit respecter
les conditions suivantes:
 La durée journalière d e tv n e doit p as dépasser 10h;
 N e p as suspendre le repos heb d om adaire d es salariés concernés;
 N e jamais appliquer d es heures supplémentaires aux salariés m o ins d e 1 8 an s ou handicapés;
 L’information d e l’inspecteur d u tv d es motifs justifiant les heures supplémentaires.
Les heures
supplém e ntaires
 Les heures supplémentaires sont payées en un seul versement en
m ê m e temps que le salaire dû.
 Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de
salaire de 25% si elles sont effectuées entre 6 h et 21 h pour les
activités non agricoles et entre 5 h et 20 h pour les activités
a g ricoles, e t d e 50 % si elles sont effectuées entre 21 h et 6 h
pour les activités non agricoles et entre 20 h et 5 h pour les
activités agricoles. Cette majoration est portée au double si les
heures supplémentaires sont effectuées le jour du repos
hebdomadaire du salarié, m ê m e si un repos compensateur lui est
accordé.
 La rémunération des heures supplémentaires est calculée tant sur
le salaire que sur ses accessoires, à l'exclusion :
1. des allocations familiales ;
2. des pourboires, sauf pour le personnel rémunéré exclusivement
au pourboire ;
3. des indemnités qui constituent un remboursement de frais ou de
dépenses engagés par le salarié en raison de son travail.
Les repos
Le repos hebdomadaire

 Il doit être accordé obligatoirement aux


salariés un repos hebdomadaire d'au moins
vingt-quatre heures allant de minuit à minuit.
 Le repos hebdomadaire doit être accordé soit
le vendredi, soit le samedi, soit le dimanche,
soit le jour du marché hebdomadaire.
 Le repos hebdomadaire doit être accordé
simultanément à tous les salariés d'un m ê m e
établissement.
Les repos
Le repos hebdomadaire
 L'autorité gouvernementale chargée du travail peut, après avis des
organisations professionnelles des employeurs et des organisations
syndicales des salariés les plus représentatives, autoriser les
établissements qui en font la d e m a n d e à donner le repos
hebdomadaire par roulement à leurs salariés. La demande doit être
a c c o m p a g n é e d e toutes les justifications permettant d'apprécier la
nécessité de la dérogation.
 Sont ad mis à donner soit à la totalité d e leurs salariés, soit à
certains d'entre eux, un repos hebdomadaire par roulement les
établissements:
 dont l'activité nécessite une ouverture permanente au public ou dont
l'interruption nuirait au public;
 pour lesquels toute interruption de l'activité entraînerait des pertes du
fait de la nature périssable ou susceptible d'altération rapide des
matières premières, des matières en élaboration ou des produits
agricoles objet de leur activité.
Les repos
Le repos hebdomadaire
 Dans tout établissement dans lequel les salariés bénéficient simultanément du
repos hebdomadaire, ce repos peut être réduit à une demi-journée pour les
personnes employées à tous les travaux d'entretien qui doivent être
nécessairement faits le jour du repos collectif et qui sont indispensables pour
éviter tout retard dans la reprise normale du travail.
 Le repos hebdomadaire peut être suspendu lorsque la nature de l'activité de
l'établissement ou des produits mis en œuvre le justifie, ainsi que dans certains
cas de travaux urgents ou de surcroît exceptionnel de travail. La suspension du
repos hebdomadaire n'est pas applicable aux mineurs de moins de dix-huit ans,
ni aux femmes de moins de vingt ans, ni aux salariés handicapés .
 Les salariés dont le repos hebdomadaire a été suspendu ou réduit doivent
bénéficier d'un repos compensateur dans un délai m a x i m um d'un mois.
Les repos
Jours d e fêtes et jours fériés
 Il est interdit aux employeurs d'occuper les salariés pendant les jours de fêtes
payés dont la liste est déterminée par voie réglementaire et pendant les jours
fériés. Il peut être décidé que le jour férié soit rémunéré c o m m e temps de travail
effectif.
 La rémunération des jours de fêtes dépend du m o d e de rémunération du salarié:
 Si le salarié est payé à l'heure ou à la journée, il reçoit une indemnité égale à la
rémunération qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail, à l'exception des
indemnités de risques ou de remboursement des frais et dépenses engagés par lui à
l'occasion de son travail.
 Si le salarié est payé la tâche, au rendement ou à la pièce, l’indemnité est égale au
vingt-sixième de la rémunération perçue pour les vingt six jours de travail effectif ayant
précédé immédiate men t le jour de fête payé.
 Lorsque le salaire est fixé forfaitairement à la semaine, à la quinzaine ou au mois, les
rémunérations correspondantes ne peuvent faire l'objet d'aucune réduction du fait du
ch ômage d'un jour de fête payé ou d'un jour férié, m ê m e lorsque ce jour n'est pas
déclaré rémunéré.
Les repos
Jours de fêtes et jours fériés
 Dans les établissements dont le fonctionnement est nécessairement
continu en raison de la nature de leur activité ou qui ont adopté le repos
hebdomadaire par roulement, le travail peut ne pas être interrompu le
jour de fête payé ou le jour férié. Il en est de m ê m e pour les
établissements de vente au détail des produits alimentaires ou, lorsqu'ils
n'ont pas adopté le repos hebdomadaire par roulement, dans les cafés,
les restaurants, les hôtels, les établissements de spectacles ou les
établissements où sont mises en œuvre des matières susceptibles
d'altération rapide.

Dans ce cas l'employeur doit verser à ses salariés qui travaillent le jour de
fête payé ou le jour férié déclaré payé, à l'exception des salariés visés au
2 è m e paragraphe, outre le salaire correspondant au travail effectué, une
indemnité supplémentaire égale au montant de ce salaire.
Les repos
Jours de fêtes et jours fériés

 Les salariés rémunérés en totalité ou en partie au


pourboire bénéficient d'un repos compensateur payé
d'une journée, m ê m e si un salaire m inim um leur est
garanti par l'employeur. Ce jour de repos s'ajoute au
congé annuel payé.

 Sur accord entre l'employeur et tout salarié d’un


établissement dont le fonctionnement est nécessairement
continu en raison de la nature de l’activité ou qui a
adopté le repos hebdomadaire par roulement ayant été
occupé le jour de fête payé ou le jour férié, l'indemnité
supplémentaire peut être remplacée par un repos
compensateur payé.
Les repos
Jours de fêtes et jours fériés
 Les heures de travail perdues en raison du jour férié peuvent, après
consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des
représentants des syndicats dans l'entreprise, être récupérées dans
le courant des 30 jours, sans que la récupération puisse être
effectuée le jour où le salarié doit bénéficier de son repos
hebdomadaire, et sans qu'elle puisse avoir pour effet de porter la
durée du travail au-delà de dix heures par jour.
 La récupération peut être effectuée le jour du repos hebdomadaire
en usage à l'établissement. Toutefois, il ne peut être procédé à la
récupération lorsque le jour du repos hebdomadaire coïncide avec
un jour de fête payé.
 Les heures récupérées sont rémunérées dans les m ê m e s conditions
que les heures normales de travail.
Les congés

 On distingue deux catégories de


congés:

 Le congé annuel payé;

 Les congés spéciaux.


Le congé annuel payé
Durée du congé annuel payé
 Sauf dispositions plus favorables du contrat de travail, de la convention
collective de travail, du règlement intérieur ou des usages, tout salarié a
droit, après six mois de service continu dans la m ê m e entreprise ou chez
le m ê m e employeur, à un congé annuel payé dont la durée est fixée
c o m m e suit :
 un jour et demi de travail effectif par mois de service ;
 deux jours d e travail effectif par m o i s d e service pour les salariés â g é s d e
moins d e dix-huit ans.
 La durée du congé est augmentée à raison d'un jour et demi de travail
effectif pour chaque 5 ans de service, sans toutefois que cette
augmentation puisse porter la durée totale du congé à plus de trente
jours de travail effectif.
 Lorsque le contrat de travail est à durée déterminée, le salarié doit avoir
bénéficié de la totalité de son congé annuel payé avant la date
d'expiration dudit contrat.
Le congé annuel payé
Durée du congé annuel payé
 L a durée du c on g é annuel payé est a ugmentée d'autant de jours qu'il y a
de jours de fête payés et de jours fériés pendant la période du congé. Les
interruptions de travail dues à la maladie ne sont pas comptées également
dans le congé.
 Les jours de repos c o m p ensa teur pe uve nt s'ajouter à la durée d u co ngé
annuel payé.
 Le congé annuel payé peut, après accord entre le salarié et l'employeur,
être fractionné ou c u m u l é sur de ux a nné e s consécutives. Mention e n est
portée sur le registre de s congés. Toutefois, le fractionnement du co ngé
annuel p a y é ne peut avoir pour effet de réduire la durée du congé annuel
du salarié à une période inférieure à douze jours ouvrables incluant deux
jours de repos hebdomadaire.
 Est considéré nul tout accord portant sur la renonciation préalable a u droit
au congé annuel payé ou sur l'abandon dudit congé, m ê m e contre l'octroi
d'une indemnité compensatrice.
Le congé annuel payé
Période et organisation du congé annuel payé

 La période du congé annuel payé s'étend à toute l'année.


 Les dates du congé annuel sont fixées par l'employeur après
consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des
représentants des syndicats dans l'entreprise. Les dates de
départ des salariés en congé sont fixées après consultation
des intéressés, en tenant compte de la situation de famille
des salariés et de leur ancienneté dans l'entreprise.
 La date de départ en congé annuel payé peut être soit
avancée, soit retardée, à charge pour l’employeur de
procéder aux rectifications nécessaires, et d’aviser l'agent
chargé de l'inspection du travail de la modification, par lettre
recommandée avec accusé de réception.
Le congé annuel payé
Fermeture des établissements pendant
la période des congés
 Si le congé annuel payé s'accompagne de la fermeture totale ou
partielle de l'établissement, l'employeur doit en aviser l'agent
chargé de l'inspection du travail. Dans ce cas, tous les salariés
reçoivent une indemnité du congé annuel payé correspondant à la
durée de cette fermeture, quelle que soit la durée de leur service
au jour de la fermeture.
 En vue d'éviter la fermeture simultanée des entreprises
appartenant à une m ê m e branche d'activité, dans une m ê m e
commune, préfecture ou province, le gouverneur de la préfecture
ou de la province peut ordonner, après avis du délégué préfectoral
ou provincial chargé du travail, l'établissement d'un roulement
entre les entreprises.
Le congé annuel payé
Indemnités du congé annuel payé
 Le salarié a droit, pendant son congé annuel payé, à une indemnité
équivalente à la rémunération qu'il aurait perçue s'il était en service. Cette
indemnité comprend le salaire et ses accessoires, qu'ils soient matériels ou en
nature.
 Le salarié ayant au moins 6 mois de service continu et dont le contrat est
rompu avant qu'il n'ait pu bénéficier de la totalité du congé annuel payé, doit
recevoir une indemnité compensatrice pour le congé annuel payé ou les
fractions des congés dont il n'a pas bénéficié.
 Le salarié qui justifie d’un mi ni mum d'un mois de travail, a droit, en cas de
rupture de son contrat, à une indemnité compensatrice de congé
correspondant, suivant le cas, à un jour et d e m i ou deux jours par mois entier
de travail.
Le congé annuel payé
Indemnités du congé annuel payé
 Les salariés qui, travaillant par roulement et d'une manière intermittente dans des
entreprises différentes en raison de la nature de leur profession, justifient avoir été
occupés chez le m ê m e employeur ou dans la m ê m e entreprise d'une manière
discontinue pendant au moins vingt-six jours de travail effectif, reçoivent de cet
employeur ou de cette entreprise, à la fin de chaque année grégorienne, une
indemnité compensatrice du congé annuel payé, égale à un jour et demi, ou 2 jours
selon les cas, de salaire par période de vingt-six jours de travail effectif continue ou
discontinue.
 L'indemnité compensatrice du congé annuel payé est due quels que soient les motifs
de la rupture du contrat de travail.
 Lorsqu'un salarié rompt le contrat de travail sans respecter le préavis dû à son
employeur, celui-ci peut opérer une compensation entre l'indemnité du congé annuel
payé et l'indemnité de préavis.
Le congé annuel payé
Indemnités du congé annuel payé

 Lorsqu'un salarié, appelé sous les drapeaux, n'a pas bénéficié du congé
annuel auquel il avait droit, une indemnité compensatrice de congé lui est
servie par l'employeur à son départ de l'entreprise.
 Lorsqu'un salarié est décédé avant d'avoir bénéficié du congé annuel
payé, il est versé à ses ayants droit par l'employeur l'indemnité
compensatrice du congé que ce salarié aurait perçue, si le contrat avait
été rompu le jour de son décès.
 L'indemnité du congé annuel payé est versée au m a x i m u m le jour
précédant le départ du salarié intéressé.
 le salarié bénéficie du privilège de premier rang en ce qui concerne le
paiement de l'indemnité du congé annuel payé ou l'indemnité
compensatrice du congé annuel payé, que les deux congés annuels payés
aient été groupés ou non.

Le congé annuel payé
Interdictions

 Il est interdit à tout employeur d'occuper un d e ses


sal a rié s pen dan t la période de son con gé à un travail,
rémunéré ou non, m ê m e en dehors de l'entreprise.
 Il est interdit à tout employeur d'occuper un salarié
en congé d'une autre entreprise alors qu'il savait que
ce salarié était bénéficiaire d'un congé annuel payé.
 Il est interdit à tout salarié bénéficiaire d'un congé
annuel payé d'exécuter des travaux rémunérés
pendant son congé.
Le congé annuel payé
Cas particuliers
 Les VRP de commerce et d'industrie ont droit pendant leur congé
annuel payé à une indemnité calculée sur la base de la
rémunération moyenne perçue dans les douze mois qui ont
précédé ce congé. Le cas échéant, déduction est faite du montant
des s o m m es qui constituent un remboursement de frais ou de
dépenses engagés par l'intéressé en raison de son travail.
 En cas d’accidents de travail et de maladies professionnelles:
 L'employeur doit différer l'octroi du congé annuel p ay é au salarié victime jusqu'à
remise sur pied.
 Les s o m m e s versées à la victime au titre de l'indemnité journalière n'entrent pas
en ligne de compte pour la détermination de l'indemnité du congé annuel payé
ou de l'indemnité compensatrice de congé.
Les congés spéciaux
Congé à l'occasion de la naissance
 Tout salarié a droit, à l'occasion de chaque naissance, à un congé de
3 jours. Ces 3 jours peuvent être continus ou discontinus, après
entente entre l'employeur et le salarié, mais doivent être inclus dans
la période d'un mois à compter de la date de la naissance.
 Dans le cas où la naissance aurait lieu au cours d'une période de
repos du salarié, par suite du congé annuel payé, de maladie ou
d'accident de quelque nature qu'il soit, cette période est prolongée
de la durée de trois jours sus-visée.
 Le salarié a droit pendant les 3 jours de congé à une indemnité
équivalente à la rémunération qu'il aurait perçue s'il était resté à son
poste de travail. Cette indemnité est versée au salarié par
l'employeur lors de la paie qui suit immédiatement la production par
ce dernier du bulletin de naissance délivré par l'officier d'état civil.
 L'employeur se fait rembourser ladite indemnité par la CNSS dans la
limite du montant des cotisations mensuelles versées à ladite caisse.
Les congés spéciaux
Congé de maladie
 Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour ca use de maladie ou
d'accident, doit le justifier et en aviser l'employeur dans les 48h suivantes,
sauf cas de force majeure.
 Si l'absence se prolonge plus de quatre jours, le salarié doit faire connaître
à l'employeur la durée probable de son absence et lui fournir, sauf en cas
d'empêchement, un certificat médical justifiant son absence. L'employeur
peut faire procéder à une contre-visite du salarié par un médecin de son
choix et à ses frais pendant la durée de l'absence fixée par le certificat
médical produit par le salarié.
 Lorsque l'absence pour maladie ou accident, autre qu'une maladie
professionnelle ou accident du travail, est supérieure à 1 8 0 jours
consécutifs au cours d'une période de 365 jours, ou lorsque le salarié est
de ve nu inapte à continuer l'exercice de son travail, l'employeur peut le
considérer c o m m e démissionnaire de son emploi.
 Sauf disposition contraire du contrat de travail, d'une convention collective
de travail ou du règlement intérieur, les absences pour maladie ou
accident, autres qu'une maladie professionnelle ou accident du travail, ne
sont pas rémunérées, quelle que soit la périodicité de la paie.
Les congés spéciaux
Absences diverses
 Le salarié bénéficie de permissions d'absence en cas d'événements
familiaux. La durée de ces absences est la suivante :
 1)Mariage : 4 jours pour le salarié et 2 jours si c’est son enfant.
 2) Dé c è s :
 3 jours s’il s’agit d'un conjoint, d'un enfant, petit-enfant, ascendant du salarié
ou d'un enfant issu d'un précédent mariage du conjoint du salarié;
 2 jours s’il s’agit d'un frère, d'une sœur du salarié, d'un frère ou d'une sœur du
conjoint de celui-ci ou d'un ascendant du conjoint.
 3) Autres absences :
 2 jours pour la circoncision;
 2 jours en cas d’opération chirurgicale du conjoint ou d'un enfant.
 Sauf disposition contraire du contrat du travail, d'une convention
collective de travail ou du règlement intérieur, ces absences ne sont
payées qu'aux salariés rémunérés au mois. Toutefois, les absences
pour le mariage du salarié, ou pour le décès du conjoint, du père, de
la mère ou d'un enfant du salarié sont payées.
Les congés spéciaux
Absences diverses
 Le salarié bénéficie d'une permission d'absence pour
passer un examen, effectuer un stage sportif national ou
participer à une compétition internationale ou nationale
officielle.
 Les employeurs doivent accorder à leurs salariés,
membres des conseils communaux, des permissions
d'absence pour assister aux assemblées générales de ces
conseils et aux réunions des commissions qui en relèvent
s'ils en sont membres.
Sauf accord contraire, cette absence n'est pas payée. Les
heures du travail perdues, en raison de cette absence
peuvent être récupérées, sous réserve des dispositions
relatives à la durée du travail.
Le salaire
 Librement négocié entre le salarié et l’employeur il peut etre
fi xé par une convention collective, est interdite toute
discrimination entre les 2 sexes en rémunération pour le
m ê m e travail et le m e m e temps,
 Tous salarié doit bénéficié d une prime d ancienneté = 5%
po ur 2 ans de service, 2% de salaire après 5 ans de service ,
15% du salaire après 1 2 ans, et 20% pour 2 0 ans du travail
 Le salaire minimum légal s’entend de la valeur minimale
du e au salarié et lui assurant à revenu limité un pouvoir
d’achat lui permettant d e suivre l’évolution du niveau des
prix et de contribué au développement économique et
sociale aisi qu’à l’évolution de l’entreprise
 Le SMIG est calculé dans les activités non agricoles pour une
heure de travail, dans les activités agricoles il est versé pour
la journée du travail
 Le médecin du travail a un role de conseiller en
particulier au sein de la direction parmi ces points, la
surveillance des condition d’hygienne dans l’entreprise
la protection des salarié contre les accident et contre
les nuisance ,,,, la surveillance de l’adaptation du poste
de travail a l’etat de santé du salarié, l’amelioration des
condition du travail,