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Une entreprise est d’abord un centre de production de biens et de services.

Cette production s’appuie sur des savoir-faire, des investissements et le plus


souvent sur une communauté de travail composée de salariés.

Pour des raisons extrêmement diverses tenant notamment à l’organisation


et au management, mais aussi à la sociologie, à la psychologie, à l’histoire, aux
idéologies et au droit, la relation individuelle ou collective de travail est l’une
des plus complexes qu’ont à « gérer » les sociétés modernes.

Le droit du travail s’est construit depuis le XIX e siècle, non sans luttes
syndicales, sur un constat : le contrat conclu entre l’employeur et le salarié, le
contrat de travail, était un contrat par nature inégal au profit de l’employeur.

Comme le code de travail malagasy est inspiré du code français ce code


s’est progressivement enrichi de multiples dispositions non plus seulement pour
assurer une meilleure protection des salariés mais la régulation d’une société
complexe et pour répondre aux demandes de sécurité juridique des différents
acteurs au nombre desquels les entreprises et leurs organisations
professionnelles.

Depuis le début du XXe siècle, s’est progressivement créée entre la loi et


le contrat de travail une source de droit spécifique qui est la faculté reconnue,
d’une part, aux syndicats de salariés et, d’autre part, aux employeurs et aux
organisations les représentant, de signer des accords collectifs.

De façon très prosaïque, c’est dans le cadre de cette relation qu’il faut
définir les principes qui sont essentiels tant pour l’entreprise, sa compétitivité et
parfois son existence, que pour la vie quotidienne de seize millions de salariés :
contrat de travail, droits et obligations réciproques de l’employeur et des
salariés, salaires, temps de travail, conditions de travail, santé et la sécurité au
travail, articulation entre la vie privée et la vie professionnelle. La question
posée, sinon sa réponse, est simple à énoncer : quel est le mode de régulation le
mieux adapté pour fixer les règles en la matière ?

Avant de tenter une réponse, il faut déjà noter que cette présentation est
volontairement simpliste : elle oublie ou feint d’oublier que l’entreprise moderne
est dans un nœud de relations avec ses clients, ses concurrents, ses fournisseurs,
ses donneurs d’ordres qui ont, tout autant que l’employeur, une influence directe
sur la communauté de travail de ses salariés.

On sait que le client de certaines entreprises, qui est le plus souvent lui-
même un salarié, a des exigences telles qu’il est devenu l’un des facteurs
principaux du stress des salariés. Le donneur d’ordres peut être particulièrement
vertueux dans ses relations avec ses propres salariés mais reporter les contraintes
et les risques sur ses sous-traitants et notamment les salariés de ces derniers. La
participation active et consencieuse de salarié sont la clé de bonne marche de
l’entreprise. Quelle solution peut-on adopter ?

Pour mieux développer nous allons voir en premier lieu le dialogue entre
l’employeur et l’employé est considéré comme l’une des stratégies de bonne
marche de l’entreprise. Et en second lieu nous verrons la stratégie tend vers une
révision du code de travail.

I / Le dialogue entre l’employeur et l’employé est considéré comme l’une


des stratégies de bonne marche de l’entreprise :
Au sein de la recherche universitaire, le champ de la négociation
collective devrait être privilégié dans le cadre de l’étude économique du droit.
S’agissant des entreprises, il devrait aller de soi que réduire le droit législatif au
profit du dialogue offrant ainsi de nouveaux champs au sein de la négociation
aux accords d’entreprise est une réponse à leurs préoccupations : elles devraient
immédiatement s’en saisir.

On peut, pour les raisons précédemment indiquées, avoir quelque doute


sur cette évidence. Il faut donc commencer par convaincre les chefs d’entreprise.

Engager un processus de dialogue, ce n’est pas seulement « faire du


social», c’est aussi utiliser, dans l’intérêt de l’entreprise, un levier de
performance et d’innovation.

Le dialogue permet d’anticiper l’avenir de l’entreprise et de ses emplois,


elle contribue à la façon dont les femmes et les hommes y travaillent, à la culture
de l’entreprise, à la confiance des salariés, à la valorisation de la communauté de
travail, et à l’image de l’entreprise dans notre monde de la réputation.

Pour reprendre une expression utilisée dans le monde de l’entreprise, il y


a « un retour sur investissement » pour le dirigeant qui engage résolument et
loyalement son entreprise dans la voie de la négociation avec les syndicats. La
démonstration n’est pas seulement économique, elle est aussi sociologique. Si
l’entreprise veut être compétitive et source d’innovation avec les nouvelles
générations et des personnes de plus en plus qualifiées, le management, qui a
aujourd’hui tendance à se technocratiser, à rebours des évolutions sociales,
implique de fortes évolutions en termes de dialogue social.

S’agissant des grandes entreprises, il faut notamment sensibiliser leurs


dirigeants, leurs actionnaires, et les cabinets de conseil en stratégie, qui sont au
cœur des processus de décision concernant l’évolution des entreprises et de leurs
restructurations. S’agissant des petites et moyennes entreprises, la sensibilisation
doit viser les avocats, leurs barreaux, les experts comptables et les consultants en
matière d’emploi et de travail.

II/ Stratégie tend vers une révision du code de travail :

Il est impératif et urgent de sortir d’une logique, devenue de plus en plus


prégnante, où on oppose le droit et l’efficacité économique. Dans tous les pays,
les différents droits, dont le droit du travail, sont un outil d’efficacité et de
compétitivité économique, ceci pour une raison simple : l’économie même la
plus libérale a besoin de règles. Plus une société est complexe, plus la norme est
complexe, qu’elle concerne le contrat commercial, la propriété intellectuelle, le
droit fiscal, le droit de l’urbanisme et donc aussi le droit du travail.

La question n’est donc pas de fixer une taille idéale du code du travail
mais de réfléchir à une nouvelle architecture assurant la complémentarité et les
équilibres entre les différents modes de régulation au nombre desquels une place
nouvelle donnée au dialogue et surtout à ses acteurs.

La première mesure peut se prévaloir de l’évidence et du bon sens : avant


d’envisager de réduire l’importance quantitative du code du travail, il faut
d’abord stabiliser le flux normatif qui atteint des proportions déraisonnables au
point que même les directions des ressources humaines des plus grands groupes
peinent à suivre.

Pour stabiliser l’importance quantitative de notre code du travail, il


faudrait faire en sorte, conformément aux circulaires du Premier ministre, que
tout texte nouveau soit gagé par la suppression d’un texte obsolète afin
d’empêcher la Constitution de strates successives qui sont dévastatrices pour la
bonne compréhension du code.

La deuxième logique est que le temps de travail et son organisation sont


au centre de la vie des entreprises et des salariés. C’est sans doute le cœur
de la relation de travail et il n’est pas de ce point de vue étonnant que la
question du temps de travail soit récurrente dans tous les débats
concernant le droit du travail.

Or dans un système économique et social qui nécessite des adaptations


rapides et la prise en compte de la diversité des situations, l’organisation
du temps de travail, en dehors des questions de l’ordre public, ne peut
raisonnablement relever de la loi. Cela doit être le champ privilégié de la
négociation collective et plus particulièrement encore celui de la
négociation au niveau de l’entreprise.

CONCLUSION

À un moment où il est de bon ton de critiquer l’archaïsme de notre


société, on peut se demander si cette pratique des accords collectifs, loin d’être
une tradition qui sera balayée par la mondialisation, n’est pas, au contraire, un
mode de régulation adapté pour l’avenir.

À cet égard, il est symptomatique de relever que dans des pays


relativement éloignés de notre modèle social, comme les États-Unis, la question
de la place de la négociation collective est au centre des réflexions.
Une des raisons principales en est le manque de confiance qui s’est
progressivement installé et qui s’est accentué avec la crise. Ce manque de
confiance touche l’ensemble des rouages de notre société et affecte gravement
notre économie et nos relations sociales.

Pourtant, tant du côté des chefs d’entreprise que du côté syndical, il y a un


même attachement, réel, à la communauté de travail que représente l’entreprise,
qui malheureusement n’a parfois d’égal que la défiance réciproque qui s’installe.