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A l’heure de la mondialisation, la plupart des entreprises des pays développés se

sentent désormais concernées, et sont évaluées, sur les interactions qu’elles ont avec leur
environnement. Cette prise de conscience est aujourd’hui placée sous différents mots, comme
la responsabilité Sociétale des Entreprises, ou encore le Développement Durable. Un des
volets de cette préoccupation a été mis au cœur du débat public en France par exemple depuis
2001 avec la loi sur les nouvelles régulations économiques qui oblige les entreprises cotées à
fournir des informations dans leur rapport de gestion « sur la manière dont la société prend en
compte les conséquences sociales et environnementales de son activité». Parmi les données
sociales, figure « l’égalité professionnelle ».

En effet, loin du précepte « à travail égal, salaire égal », on constate aisément


qu’encore trop peu de femmes accèdent aux comités de direction de grands groupes, qu’elles
sont moins bien payées et plus exposées au chômage et à la précarité que les hommes.

Par quels mécanismes le genre influence-t-il la détermination du parcours


professionnel ?

I/ Les raisons de l’existence du plafond de verre : les stéréotypes de genre et le poids


du genre dans l’orientation scolaire et la formation continue

Les stéréotypes auxquels sont associées les femmes sont tellement durables et néfastes
à leur image professionnelle. Et si l'on examine ce qui est souvent invoqué comme étant les
aptitudes innées des femmes, on observe qu'elles servent souvent de prétexte pour ne pas leur
ouvrir largement l'accès à des métiers dont l'image est plus valorisante en terme de
représentation sociale ou ne pas leur reconnaître certaines compétences en particulier dans les
professions où l’emploi féminin est largement majoritaire.

Les responsabilités à ces orientations sexuées sont partagées : elles commencent dès le
berceau avec une éducation parentale différenciée selon le sexe, l’école prenant le relais de
cette première ségrégation dans les appréciations, encouragements et orientations proposées
en fonction du genre. L’entreprise enfin utilise également massivement ces représentations
dans ses définitions de postes, recrutements et promotions. Ainsi, les femmes sont écartées de
certains métiers, considérés comme masculins et, de fait, éloignées du pouvoir auquel ne
peuvent accéder que les hommes, seuls à posséder les qualités nécessaires pour ces fonctions,
les femmes devant se contenter de rôles subalternes.

Les choix différents d’orientations des jeunes garçons et filles influent à la fois sur la
nature des premiers emplois, les secteurs d’insertion, et souvent sur le déclassement à
l’embauche plus fort pour les filles que pour les garçons, quand elles sont issues de filières de
formations majoritairement féminines.

II/ Les politiques de féminisation au service de la performance

Dans un contexte de mondialisation, la diversité des genres s’impose pour les


entreprises comme une obligation légale (le respect du principe d’égalité hommes femmes),
mais aussi comme un élément central du management. En effet, la gestion de la diversité ou
de la féminisation, tout comme la mise en œuvre des politiques d’application qui s’en
découlent, ne doivent pas se voir uniquement comme des contraintes législatives. Tout
comme la diversité culturelle, la diversité des genres peut constituer un véritable avantage
concurrentiel, notamment sur le plan de la performance.

Les politiques de féminisation ou de gestion de la diversité semblent présenter des


avantages pour les entreprises et garantir un management des ressources humaines efficace.
Elles pourraient en ce sens contribuer à la « performance humaine » des organisations.

Les femmes développent des compétences et des domaines d’expertises : ce


développement de la compétence remplace pour elle la promotion, cela représente
certainement une erreur tactique dans la course au pouvoir... elles en conviennent. Cette
compétence est un gage de crédibilité, car plus que les hommes elles doivent prouver de quoi
elles sont capables. C’est aussi un signe d’engagement fort envers leur entreprise en termes
d’investissement. Aussi les femmes qui se sentent écartées des postes de direction, se
spécialisent dans des rôles d’expertise.

En guise de conclusion comme nous l’avons vu le contexte est particulièrement


complexe, puisqu’il doit prendre en compte à la fois les intérêts des femmes qui souhaitent
trouver une place égale à celle des hommes, et, parallèlement, la raison d’affaires des
entreprises. Enfin, un travail important devra être fait sur les représentations (stéréotypes)
pour faire évoluer l’ensemble des mentalités. Cela dépasse le cadre des entreprises, et c’est la
société dans son ensemble qui doit intégrer ce mouvement de fond.