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L’engagement au travail est une quête de sens au travail pour les collaborateurs de
l’entreprise. Il incombe au management et au responsable des ressources
humaines d’apporter des réponses concrètes afin de créer cet attachement émotionnel à
l’organisation. La politique de rétention des talents devient alors un véritable vecteur de
performance.
A contrario, lorsque les employés sont désengagés, on constate un turn-over élevé, une
diminution des performances, une mauvaise ambiance de travail, une fuite des meilleurs talents
entraînant la perte de clients parfois historiques.
Pour réussir à fédérer avec sens, il faut comprendre chaque levier de motivation susceptible de
provoquer l’engagement des collaborateurs, et utiliser certains outils :
Les diverses études de Gallup, institut de référence à l’échelle mondiale, révèlent que les
entreprises dont les collaborateurs manifestent un engagement élevé au travail constatent :
Pour atteindre cet engagement au travail d’ordre affectif et mériter ce sentiment de manière
durable, la Direction des Ressources Humaines et les managers doivent faire preuve d’écoute,
avoir le sens de la communication et appliquer les leviers de motivation adaptés à leur
organisation.
© Freepik
Si l’employeur est souvent prêt à rétribuer gracieusement une personne pour un poste clé, il doit
aussi considérer la rémunération de ses autres collaborateurs. C’est une question d’équité.
Certains employés placés à des postes moins stratégiques occupent en effet des postes plus
centrés sur l’opérationnel. Leur valeur n’en est pas moindre : le manager doit observer la
performance d’un employé, ses expériences professionnelles.
Lorsqu’un salarié qui s’investit dans son travail obtient des résultats concrets, mais ne voit
pas sa rémunération augmenter ou la voit stagner pendant trop longtemps, il peut en effet
être tenté de postuler ailleurs afin d’obtenir satisfaction.
Une pratique est particulièrement efficace : lorsque les employés se complimentent mutuellement
et régulièrement, on constate une sorte de cercle vertueux.
C’est ce que pratiquent notamment les entreprises Spendesk, AB Tasty, Easyfairs ou encore
Mazars. Les employés utilisent le logiciel Briq pour s’envoyer des messages de feedback positifs
et se féliciter mutuellement.
Au fil des retours, l’employé cumule des Briqs, c’est-à-dire des crédits virtuels qu’il peut ensuite
échanger contre une séance de yoga, une journée de télétravail, ou encore une prime, selon le
système de récompenses mis en place par l’entreprise.
Dans la vidéo suivante, Juliana Dethune, Office Manager chez Tasty, une entreprise de 150
collaborateurs, témoigne de l’utilisation de Briq en interne :
Une panière de fruits peut être un bon début pour encourager ses collaborateurs à prendre soin
de leur alimentation. Il existe également des systèmes de gamification sous forme de défis.
Dans tous les cas, seuls l’écoute et le dialogue peuvent résoudre la situation.
Les employés échangent en mode horizontal au sein de l’outil, ce qui enclenche l’engagement de
toute l’équipe.
Pour installer un bon climat en entreprise, vous pouvez également organiser une activité ou une
journée de team building, des séminaires afin de permettre aux collaborateurs d’échanger de
manière plus informelle.
Le responsable doit fixer et communiquer à chaque employé son champ d’action, sa liberté
d’action, et des procédures de travail claires.
L’employé est ainsi responsabilisé, tel l’adulte qu’il est. En lui laissant une marge de décision et
de liberté dans l’organisation de son travail, le collaborateur s’engage plus facilement au travail.
A contrario, une personne déresponsabilisée devant appliquer des règles sans les comprendre
se désengage à coup sûr.
Les salariés comparent toujours leur propre situation à celles de leurs collègues : niveau de
salaire, statut, intitulé du poste, matériel mis à disposition, voiture de fonction, niveau de
proximité avec le patron, etc.
Les managers doivent donc être transparents quant à leurs relations avec chacun des salariés, et
prêter attention à ne pas favoriser tel employé au détriment d’un autre.
Devinez ce qu’il fera ? Trouver un autre emploi où on lui proposera les outils dont il a besoin !
© BirdDessines.fr
un espace suffisant,
un siège confortable,
un bureau fonctionnel,
un ordinateur qui ne « rame pas »,
des logiciels performants, etc.
Des sondages anonymes sont un bon moyen de sonder l’opinion et de déceler les axes
d’amélioration. C’est ce que propose notamment le logiciel Peakon.
La solution offre aux managers de mesurer l’engagement sur des critères précis, afin de récolter
des données exploitables.
En se fondant sur les retours d’expérience collaborateur, ils peuvent mettre en place des
actions correctives ayant pour objectif d’améliorer l’engagement au travail.
Vous disposez d’informations concrètes pour pouvoir réfléchir par vous-même, et mettre en place
des actions adaptées à votre organisation, en activant les leviers les plus pertinents pour
favoriser l’engagement au travail dans votre propre contexte.
En complément, nous vous indiquons les 12 erreurs de management qui peuvent coûter cher à
l’entreprise et avoir un impact négatif sur le bien-être de vos équipes :