L’engagement au travail est une quête de sens au travail pour les collaborateurs de l’entreprise. Il incombe au management et au responsable des ressources humaines d’apporter des réponses concrètes afin de créer cet attachement émotionnel à l’organisation. La politique de rétention des talents devient alors un véritable vecteur de performance.
A contrario, lorsque les employés sont désengagés, on constate un turn-over élevé, une diminution des performances, une mauvaise ambiance de travail, une fuite des meilleurs talents entraînant la perte de clients parfois historiques.
Pour réussir à fédérer avec sens, il faut comprendre chaque levier de motivation susceptible de provoquer l’engagement des collaborateurs, et utiliser certains outils :
L’engagement au travail : définition
o Des bénéfices concrets pour l’entreprise o Les 3 niveaux d’engagement du salarié o Salariés français et leur engagement au travail : les 3 catégories o L’engagement, une quête de sens au travail 10 leviers de motivation pour déclencher l’engagement des salariés o Levier no 1 : la rémunération o Levier no 2 : la reconnaissance o Levier no 3 : la santé et le bien-être o Levier no 4 : la formation o Levier no 5 : la relation avec les managers o Levier no 6 : l’ambiance procurée par l’équipe o Levier no 7 : l’autonomie o Levier no 8 : l’équité o Levier no 9 : la qualité des outils fournis o Levier no 10 : l’écoute de l’employeur L’engagement au travail, facteur de la performance de l’entreprise
Définition de l’engagement au travail.
La psychologie désigne l’engagement au travail par les comportements d’un employé résultants de son état psychologique.
Un engagement au travail positif se traduit par :
des actes de loyauté envers l’entreprise,
un sentiment d’appartenance à l’équipe, un esprit « corporate », le partage de valeurs communes, une participation active dans le temps, l’émergence de nouveaux leviers de croissance, la capacité à surmonter ses limites et fournir plus d’efforts, la fidélisation des talents grâce à la valorisation de la marque employeur, un soutien qui renforce la vocation de l’entreprise.
Un engagement au travail négatif (ou désengagement) peut se traduire par :
une baisse de motivation,
une diminution des performances, le dégoût de son métier, la recherche d’une opportunité dans une autre organisation, une atteinte à la santé ou au bien-être et l’augmentation des risques psychosociaux (burnout, bore-out, etc.), des taux de turnover et d’absentéisme élevés, la fuite des talents, la perte de clients.
Les diverses études de Gallup, institut de référence à l’échelle mondiale, révèlent que les entreprises dont les collaborateurs manifestent un engagement élevé au travail constatent :
Une augmentation de 86 % d’évaluation positive de leurs clients.
Une diminution de 70 % du turnover. Un accroissement de 70 % de la productivité. Une amplification de 44 % de la profitabilité.
Les 3 niveaux d’engagement du salarié
1. L’engagement affectif : c’est le plus haut degré d’attachement, car il est lié aux émotions. L’employé se reconnaît et s’identifie dans les valeurs véhiculées par l’entreprise. 2. L’engagement normatif : il s’agit de l’obligation morale de loyauté envers l’employeur. Le salarié estime qu’il a des devoirs envers sa hiérarchie. 3. L’engagement par obligation matérielle : c’est le degré le plus bas de l’engagement. Le collaborateur s’applique à fournir un travail de qualité, car il pense qu’il n’existe aucune autre opportunité sur le marché de l’emploi. Il joue la sécurité de l’emploi.
Salariés français et leur engagement au travail : les 3 catégories
Voici une autre étude qui donne la température en France. Selon Isaac Getz, professeur à l’ESCP Europe et auteur de livres sur le comportement organisationnel, le leadership et la transformation organisationnelle, on peut classer les salariés français en 3 catégories :
Les engagés : un dixième de l’effectif, ils contribuent fortement aux performances de
l’entrepris en innovant, en créant de la valeur et en portant la croissance. Les désengagés « passifs » : près de deux tiers de l’effectif, ils font le minimum syndical, sont passifs et infidèles à l’entreprise. Les désengagés « actifs » : plus d’un quart de l’effectif, ils sont malheureux au travail, improductifs, mais ont aussi un impact négatif sur leurs collègues en communiquant leur négativité, en contestant ouvertement l’autorité et en sabotant les projets et initiatives.
L’engagement, une quête de sens au travail
Les RH doivent donner du sens au travail ! En effet, l’engagement au travail est aussi une quête de sens pour chacun des collaborateurs. Cette notion dépasse l’implication, l’investissement personnel et la simple satisfaction d’avoir obtenu un emploi. Il s’agit d’une relation affective qui se tisse entre l’entreprise et les employés engagés.
Du sens qu’un salarié va trouver au travail dépendra son attachement émotionnel à
l’entreprise :
Quel est le but de mon travail ?
Quelles sont les valeurs que nous défendons ? Quelle est la responsabilité sociétale de l’entreprise ? Comment l’entreprise s’engage-t-elle concrètement ? L’équité est-elle appliquée au sein de l’organisation ?
Notre théorie de l’engagement au travail : c’est le rôle de l’employeur de donner du sens au
travail pour pouvoir motiver ses employés.
Pour atteindre cet engagement au travail d’ordre affectif et mériter ce sentiment de manière durable, la Direction des Ressources Humaines et les managers doivent faire preuve d’écoute, avoir le sens de la communication et appliquer les leviers de motivation adaptés à leur organisation.
L’engagement n’est pas synonyme de satisfaction
Même si cette dernière y contribue, elle représente le ressenti positif d’un employé sur sa qualité de vie au travail, notamment les conditions au travail.
10 leviers de motivation pour déclencher l’engagement des
salariés Vous recherchez les meilleures pratiques, mais vous êtes en panne d’idées ?
Pour commencer, voici une vidéo sur les leviers de l’engagement au travail :
Levier no 1 : la rémunération
L’argent ne fait pas le bonheur, mais il y contribue énormément : les travailleurs de tout horizon ne le disent pas forcément, mais ils le pensent tous très fort.
Certains employés placés à des postes moins stratégiques occupent en effet des postes plus centrés sur l’opérationnel. Leur valeur n’en est pas moindre : le manager doit observer la performance d’un employé, ses expériences professionnelles.
Selon la situation (recrutement ou promotion), le manager doit disposer d’un levier de
motivation financier : une augmentation, une prime d’assiduité ou sur objectifs, avantages, ou tout autre type de prime doit pouvoir être envisageable afin de proposer un package attractif et motivant.
Une rémunération trop faible provoque le désengagement des collaborateurs.
Lorsqu’un salarié qui s’investit dans son travail obtient des résultats concrets, mais ne voit pas sa rémunération augmenter ou la voit stagner pendant trop longtemps, il peut en effet être tenté de postuler ailleurs afin d’obtenir satisfaction.
Levier no 2 : la reconnaissance
La reconnaissance est ainsi l’un des leviers les plus puissants d’engagement au travail. Les managers ont tout intérêt à manifester les marques de considération qui s’imposent. Ils doivent encourager les efforts de manière régulière, et non uniquement lors des entretiens annuels.
Une pratique est particulièrement efficace : lorsque les employés se complimentent mutuellement et régulièrement, on constate une sorte de cercle vertueux.
C’est ce que pratiquent notamment les entreprises Spendesk, AB Tasty, Easyfairs ou encore Mazars. Les employés utilisent le logiciel Briq pour s’envoyer des messages de feedback positifs et se féliciter mutuellement.
Au fil des retours, l’employé cumule des Briqs, c’est-à-dire des crédits virtuels qu’il peut ensuite échanger contre une séance de yoga, une journée de télétravail, ou encore une prime, selon le système de récompenses mis en place par l’entreprise.
Dans la vidéo suivante, Juliana Dethune, Office Manager chez Tasty, une entreprise de 150 collaborateurs, témoigne de l’utilisation de Briq en interne :
Levier no 3 : la santé et le bien-être
Toutes les études démontrent qu’il faut avoir une alimentation saine et faire un peu d’exercice physique pour être en bonne santé.
Une panière de fruits peut être un bon début pour encourager ses collaborateurs à prendre soin de leur alimentation. Il existe également des systèmes de gamification sous forme de défis.
Levier no 4 : la formation
Ce pourcentage élevé est révélateur des relations entre les managers et leurs équipes.
Le problème peut venir d’éléments très divers :
la nomination d’une personne moins expérimentée qu’une autre à un poste de manager,
cause reconnue de la fuite des talents, le manager « placé » par le dirigeant, soit parce qu’il fait partie de sa famille ou parce qu’il est le cousin d’un client important, le manager arrogant, dirigeant son équipe de manière autoritaire, le manager qui divise pour mieux régner, les salariés surmenés, n’ayant aucune reconnaissance de leur investissement ou de leurs performances, les employés mis au placard, etc.
Dans tous les cas, seuls l’écoute et le dialogue peuvent résoudre la situation.
Levier no 6 : l’ambiance procurée par l’équipe
Les relations avec les collègues de travail comptent également : l’employé doit se sentir intégré, construire son identité sociale au sein du groupe, et pouvoir échanger d’égal à égal, de professionnel à professionnel. Le modèle hiérarchique calqué sur l’organisation militaire a fait son temps. Afin de fluidifier les échanges et de favoriser la collaboration autour d’un projet, les entreprises optent pour le travail collaboratif en utilisant un logiciel de gestion des tâches.
Le logiciel de gestion de projet Proggio est un exemple de solution permettant de faire éclore
l’intelligence collective, un facteur de compétitivité s’il en est.
Les employés échangent en mode horizontal au sein de l’outil, ce qui enclenche l’engagement de toute l’équipe.
Pour installer un bon climat en entreprise, vous pouvez également organiser une activité ou une journée de team building, des séminaires afin de permettre aux collaborateurs d’échanger de manière plus informelle.
Levier no 7 : l’autonomie
Au sein de l’organisation, l’employé doit pouvoir agir avec un certain degré d’autonomie, sans être obligé de demander une validation systématique à son responsable.
Le responsable doit fixer et communiquer à chaque employé son champ d’action, sa liberté d’action, et des procédures de travail claires.
Donner de l’autonomie et un certain pouvoir de décision peut donner des ailes
à un collaborateur.
L’employé est ainsi responsabilisé, tel l’adulte qu’il est. En lui laissant une marge de décision et de liberté dans l’organisation de son travail, le collaborateur s’engage plus facilement au travail.
A contrario, une personne déresponsabilisée devant appliquer des règles sans les comprendre se désengage à coup sûr.
Lire aussi : L’organisation du travail : levier d’efficacité et de bien-être au travail
Levier no 8 : l’équité
La satisfaction sur le lieu de travail et l’engagement ne sont possibles que si un collaborateur bénéficie d’un traitement équitable.
Les salariés comparent toujours leur propre situation à celles de leurs collègues : niveau de salaire, statut, intitulé du poste, matériel mis à disposition, voiture de fonction, niveau de proximité avec le patron, etc.
Les managers doivent donc être transparents quant à leurs relations avec chacun des salariés, et prêter attention à ne pas favoriser tel employé au détriment d’un autre.
Levier no 9 : la qualité des outils fournis
Cela paraît évident, mais dans de nombreuses entreprises, on demande à certains collaborateurs d’atteindre la lune avec un vélo pour équipement ! Il est essentiel de fournir des outils de travail adaptés aux missions confiées. Un collaborateur mal équipé sait d’avance qu’il ne sera pas en mesure d’effectuer sa mission.
Devinez ce qu’il fera ? Trouver un autre emploi où on lui proposera les outils dont il a besoin !
La liste des choses à penser pour favoriser l’engagement au travail :
un espace suffisant, un siège confortable, un bureau fonctionnel, un ordinateur qui ne « rame pas », des logiciels performants, etc.
Levier no 10 : l’écoute de l’employeur
L’écoute de l’employeur est essentielle à plus d’un titre :
pour favoriser la communication et le partage de points de vue,
pour faire émerger les idées novatrices, pour rétablir le dialogue en cas de conflit, pour anticiper les besoins matériels et humains à venir dans l’organisation, pour évaluer la satisfaction individuelle et collective.
Il est conseillé au responsable RH ou aux dirigeants de prendre régulièrement le pouls de
l’ambiance qui règne dans l’entreprise.
Des sondages anonymes sont un bon moyen de sonder l’opinion et de déceler les axes d’amélioration. C’est ce que propose notamment le logiciel Peakon. La solution offre aux managers de mesurer l’engagement sur des critères précis, afin de récolter des données exploitables. En se fondant sur les retours d’expérience collaborateur, ils peuvent mettre en place des actions correctives ayant pour objectif d’améliorer l’engagement au travail.
Dans ce domaine, la solution Bleexo propose de combiner les sondages au coaching pour
exploiter les résultats et faire évoluer les pratiques managériales concrètement. Partant du principe que le baromètre annuel est inefficace de par sa fréquence, le module Pulse permet l’envoi régulier d’enquêtes auprès des salariés. Les réponses, envoyées à la direction, englobent l’état des équipes, leur engagement, les forces et les faiblesses du management. Le module Coaching fournit alors des propositions d’actions pour répondre aux problématiques décelées.
L’engagement au travail, facteur de la performance de
l’entreprise Rédiger une conclusion sur le sujet de l’engagement au travail nous semble délicat : chaque entreprise est en effet unique. Motivation, épanouissement, bien-être, sens au travail, toutes ces dimensions concourent à l’engagement de vos collaborateurs.
Vous disposez d’informations concrètes pour pouvoir réfléchir par vous-même, et mettre en place des actions adaptées à votre organisation, en activant les leviers les plus pertinents pour favoriser l’engagement au travail dans votre propre contexte.
En complément, nous vous indiquons les 12 erreurs de management qui peuvent coûter cher à l’entreprise et avoir un impact négatif sur le bien-être de vos équipes :
1. Rester ambigu sur le périmètre d’un poste.
2. Ne pas résoudre les conflits. 3. Sous-équiper ses salariés. 4. Changer de procédures trop souvent. 5. Imposer des délais surréalistes. 6. Faire du favoritisme. 7. Rabaisser un collaborateur. 8. Préjuger de ses incompétences. 9. Ne pas considérer l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. 10. Ne pas être à l’écoute des souhaits. 11. Favoriser la compétition plutôt que l’esprit d’équipe. 12. Imposer sa décision pour imposer son autorité.
S’engager en tant qu’employeur, c’est aussi montrer l’exemple ! Qu’en
