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ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Asignatura clave: ADM006 Número de créditos teóricos: 6 Prácticos: 1


Asesor responsable: Lic. José Antonio Galaviz Herrera (correo electrónico
jgalaviz@Uaim.edu.mx).
Asesor de asistencia: lic. Maribel Maldonado García (correo electrónico
Maldonado@uaim.edu.mx), Maria Soledad Angulo Aguilasocho (correo electrónico
mangulo@uaim.edu.mx).

INSTRUCCIONES PARA OPERACIÓN ACADÉMICA:

El sumario representa un reto. Los contenidos son los ejes temáticos. Los activos una
orientación inicial para resolverlos y la síntesis concluyente como posibilidad de integración
conceptual corresponderá a lo factible de un punto de vista temático amplio. La visión global de
los asuntos resueltos como titular académico, te ofrecerá oportunidad de discusión que se
enriquecerán en la medida que intensificas las lecturas, asistes a tu comunidad de estudio te
sirves de los asesores y analizas la ciberinformación disponible posicionándote de los escenarios
informativos adecuados. Los periodos de evaluación son herramientas de aprendizaje. Mantén
informado al Tutor de tus avances académicos y estado de ánimo. Selecciona tus horarios de
accesoria. Se recomienda al titular académico (estudiante) que al iniciar su actividad de
dilucidación, lea cuidadosamente todo el texto guión de asignatura. Para una mejor
facilitación. El documento lo presentamos en tres ámbitos: 1.- relación de las unidades. 2.- relación
de activos. 3.- Principia Temática consistente en información inicial para que desarrolles los temas.

COMPETENCIAS: Conocerá y analizara los principales temas dentro de las organizaciones así
como también sus funciones, políticas, el proceso administrativo, la selección del personal y el
desarrollo organizacional, todo esto atendiendo a sus causas y consecuencias con el propósito de
aportar soluciones viables y deseables para impulsar el desarrollo empresarial y humano.

SUMARIO: El titular académico comprenderá la administración en general y en particular la


administración de recursos humanos y tendrá una visión más humana y más estratégica dentro de
las organizaciones. Así como también experimentara grandes cambio e innovaciones sobre todo
ahora que llegamos al tercer milenio con la creciente globalización de los negocios y la exposición
gradual a la fuerte competencia mundial.

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS


CONTENIDOS:

UNIDAD I.- Administración de recursos humanos


UNIDAD II.- Las personas y las organizaciones
UNIDAD III.- Reclutamiento de personas
UNIDAD IV.- Selección de personal
UNIDAD V.- Evaluación del desempeño humano
UNIDAD VI.- Compensación (administración de salarios)
UNIDAD VII.- Higiene y seguridad en el trabajo
UNIDAD VIII.- Desarrollo organizacional

ACTIVOS

UNIDAD I
Administración de recursos humanos
I.1.- Definición de administración de recursos humanos
I.2.- Objetivos de administración de recursos humanos
I.3.- La administración de recursos humanos como proceso
I.4.- Dificultades básicas de la administración de recursos humanos
I.5.- Políticas de administración de recursos humanos
I.6.- Características de administración de recursos humanos

Actividad: Investiga y explica las políticas de administración de recursos humanos.

UNIDAD II
Las personas y las organizaciones

II.7.- Objetivos individuales y objetivos organizacionales


II.8.- Reciprocidad entre individuo y organización
II.9.- Relaciones de intercambio
II.10.- Concepto de incentivos y contribuciones

Actividad: Relaciona el intercambio entre personas y organizaciones dentro de la


administración.

UNIDAD III
Reclutamiento de personas

III.11.- Investigación interna


III.12.- Planeacion de personal
III.13.- Investigación externa
III.14.- El proceso de reclutamiento
III.15.- Medios de reclutamiento
III.16.- Reclutamiento interno
III.17.- Reclutamiento externo
III.18.- Reclutamiento mixto

Actividad: De un ejemplo de segmentación de mercado de recursos humanos.

UNIDAD IV
Selección de personal
IV.19.- Concepto de selección de personal
IV.20.- Bases para la selección de personas
IV.21.- Recolección de información acerca del cargo
IV.22.- Elección de las técnicas de selección
IV.23.- Entrevista de selección
IV.24.- Etapas de la entrevista de selección

Actividad: Dentro del proceso de decisión, que modelos de comportamiento implica la selección
de personal.

UNIDAD V
Evaluación del desempeño humano
V.25.- El gerente
V.26.- El empleado
V.27.- El empleado y el gerente
V.28.- El equipo de trabajo

Actividad: Explica en que consisten los beneficios de la evaluación del desempeño humano.

UNIDAD VI
Compensación (administración de salarios)

VI.29.- El salario para las personas


VI.30.- El salario para las organizaciones
VI.31.- El compuesto salarial
VI.32.- Concepto de administración de salarios
VI.33.- Evaluación y clasificación de cargos

Actividad: Realiza un cuadro sinóptico donde señale y explique la compensación y sus diversos
tipos.

UNIDAD VII
Higiene y seguridad en el trabajo
VII.34.- Higiene en el trabajo
VII.35.- Objetivos de la higiene en el trabajo
VII.36.- Condiciones ambientales en el trabajo
VII.37.- Iluminación
VII.38.- Ruido
VII.39.- Temperatura
VII.40.- Humedad
VII.41.- Seguridad en el trabajo
VII.42.- Prevención de accidentes
VII.43.- prevención de robos
VII.44.- Prevención de incendios
VII.45.- Administración de riesgos

Actividad: Realiza un plan de higiene y seguridad en el trabajo.

UNIDAD VIII
Desarrollo organizacional.

VIII.46.- Concepto de organización


VIII.47.- Necesidad de adaptación y cambio permanentes
VIII.48.- Características de desarrollo organizacional
VIII.49.- El proceso del desarrollo organizacional
VIII.50.- Objetivos del desarrollo organizacional

Actividad: Mencione y explique las diferentes técnicas de intervención en el desarrollo


organizacional.

ESCENARIOS INFORMATIVOS:

• Asesores locales
• Asesores externos
• Disposiciones de Internet
• Puntualidad en Intranet
• Fuentes directas e indirectas
• Bibliografía.

BIBLIOGRAFÍA:

CHIAVENATO Adalberto
2001 Administración de recursos humanos
Editorial Mc Graw Hill

ARIAS Galicia Fernando


2001 Administración de recursos humanos

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

PRINCIPIA TEMÁTICA
I.1.- Es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y el mejoramiento de las capacidades
y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la
organización con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organización y del país.

I.2.- Para la administración de recursos humanos no hay leyes ni principios universales. La


administración de recursos humanos es contingencias, pues depende de la situación
organizacional, del ambiente, de la tecnología empleada por la organización, de las políticas
y directrices vigentes.

I.3.- La administración de recursos humanos produce impactos profundos en las personas y en


las organizaciones. Los cinco procesos básicos en la administración personal son:
• Provisión
• Aplicación
• Mantenimiento
• Desarrollo
• Seguimiento y control

I.4.- Las políticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofía y la cultura organizacionales.


Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se
desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados.

I.5.- Los objetivos de la administración de recursos humanos derivan de los objetivos de la


organización. Unos de los objetivos de toda empresa es la elaboración y distribución de
algún producto (un bien de producción o de consumo) o la prestación de algún servicio
(como una actividad especializada).

I.6.- a. La administración de recursos humanos esta relacionada con medios, recursos


intermedios, y no con fines.
b. La administración de recursos humanos maneja recursos vivos, complejos en extremo,
diversos y variables: las personas.
c. Los recursos humanos no pertenecen solo al área de la administración de recursos
humanos sino que están distribuidos en las diversas dependencias de la organización, bajo
la autoridad de varios jefes o gerentes.

II.7.- Objetivos organizacionales; lo que la organización pretende alcanzar. Objetivos individuales;


lo que las personas pretenden alcanzar.
II.8.- La interacción psicológica entre empleado y organización es un proceso de reciprocidad la
organización realiza ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador, lo remunera, le da
seguridad y estatutos; del mismo modo el empleado corresponde trabajando y
desempeñando sus tareas.

II.9.- Todo sistema social puede estudiarse en términos de grupos de personas, ocupadas en el
intercambio de sus recursos con base en ciertas expectativas. Estos recursos se
intercambian constantemente y sin duda no se limitan solo a recursos materiales ya que
abarcan ideas, sentimientos, habilidades y valores.

II.10.- La interacción entre personas y organizaciones pueden explicarse mediante el intercambio


de incentivos y contribuciones. Puesto que la organización es un sistema cooperativo
racional, es necesario conocer que motivos llevan a los individuos a cooperar. Los
individuos están dispuestos a cooperar siempre y cuando sus actividades dentro de la
organización contribuyan directamente al logro de sus propios objetivos personales. De ahí
se derivan los conceptos de incentivos y contribuciones.

III.11.- Verificación de las necesidades de la organización respecto a sus necesidades de recursos


humanos a corto, mediano y largo plazo para saber que requiere de inmediato y cuales son
sus planes futuros de crecimiento y desarrollo que significaran nuevos aportes de recursos
humanos.

III.12.- La planeacion de personal es un proceso de decisión respecto de los recursos humanos


necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un periodo determinado.

III.13.- Es una investigación de mercado de recursos humanos orientada a segmentarlo y a


diferenciarlo para facilitar su análisis y su consiguiente estudio.

III.14.- El proceso de reclutamiento implica un proceso que varia según la organización. El


comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisión de la línea.

III.15.- Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de
recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Esto explica los dos
medios de reclutamiento: interno y externo.

III.16.- El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta


llenarla mediante la reubicación de sus empleados.

III.17.- El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organización.

III.18.- El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:


• Inicialmente reclutamiento externo.
• Inicialmente reclutamiento interno.
• Reclutamiento externo y reclutamiento interno “simultáneos”.

IV.19.- Es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado.

IV.20.- Dado que la selección de recursos humanos es un sistema de comparación y toma de


decisión es necesario que se apoye en un estándar o criterio determinado para que tenga
alguna validez.

IV.21.- La recolección de información acerca del cargo que se pretende suplir puede hacerse de
cinco maneras:
• Descripción y análisis del cargo.
• Aplicación de la técnica de los incidentes críticos.
• Requerimiento de personal.
• Análisis del cargo en el mercado.
• Hipótesis de trabajo.

IV.22.- Las técnicas de selección pueden clasificarse en cinco grupos:


• Entrevista de selección.
• Pruebas de conocimiento o capacidad.
• Pruebas psicrometicas.
• Pruebas de o personalidad.
• Técnicas de simulación.

IV.23.- La técnica de selección más utilizada por pequeñas, medianas y grandes empresas.
Aunque carezca de bases científicas y sea la técnica de selección más subjetiva e imprecisa
la entrevista personal es el factor que mas influye en la decisión final respecto a la
aceptación o rechazo de un candidato al empleado.
IV.24.- La entrevista puede perfeccionarse si se les aplica algunos cuidados especiales. Su
desarrollo comprende cinco etapas:
• Preparación.
• Ambiente.
• Desarrollo de la entrevista.
• Terminación de la entrevista.
• Evaluación del candidato.

V.25.- En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es responsable del desempeño de sus
subordinados y de su evaluación.

V.26.- Algunas organizaciones más democráticas permiten que el mismo individuo responda por su
desempeño y realice su autoevaluacion.

V.27.- En la actualidad las organizaciones están adoptando un esquema dinámico y avanzado de


administración del desempeño. Aquí surge la vieja administración por objetivos (APO).

V.28.- El equipo de trabajo también puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y
programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas.

VI.29.- El salario representa una de las más complejas transacciones, ya que cuando una persona
acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y a una
amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un
salario.

VI.30.- Para las organizaciones, el salario es a la vez un costo y una inversión.

VI.31.- Hay una serie de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que
condicionan los salarios y determinan los valores.

VI.32.- La administración de salario es un conjunto que compete a la organización como un todo, y


repercute en todos sus niveles y sectores.

VI.33.- La evaluación y clasificación de cargos son dos componentes de la administración salarial


que guardan el equilibrio interno de los salarios.

VII.34.- La higiene en el trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la


protección de la integridad física y mental del trabajador.
VII.35.- La higiene en el trabajo o higiene industrial, como muchos la denominan, es eminentemente
preventiva, ya que se dirige a la salud y al bienestar del trabajador para evitar que este se
enferme o se ausente de manera temporal o definitiva del trabajo.

VII.36.- El trabajo de las personas esta profundamente influido por tres grupos de condiciones:
• Condiciones ambientales de trabajo.
• Condiciones de tiempo.
• Condiciones sociales.

VII.37.- Cantidad de luminosidad que se presenta en el sitio de trabajo del empleado.

VII.38.- El ruido se considera un sonido o barullo indeseable. El sonido tiene dos características
principales: frecuencia e intensidad.

VII.39.- Una de las condiciones ambientales importantes es la temperatura. Existen cargos cuyo sitio
de trabajo se caracteriza por elevadas temperaturas como en el caso de proximidad de
hornos siderúrgicos, de cerámica y forjas.

VII.40.- La humedad es consecuencia del alto grado de contenido higrometrico del aire.

VII.41.- La seguridad y la higiene en el trabajo son actividades ligadas que repercuten de manera
directa en la continuidad de la proporción y la moral de los empleados.

VII.42.- La organización mundial de la salud define accidente como “un hecho no premeditado del
cual resulta daño considerable.

VII.43.- El servicio de vigilancia de cada empresa tiene características propias. Además las medidas
preventivas deben revisarse con frecuencia para evitar la rutina, que vuelve obsoletos los
planes. En general, un plan de prevención de robos (vigilancia) incluye:
• Control de entrada y salida de personal.
• Control de entrada y salida de vehículos.
• Estacionamiento fuera del área de la fábrica.
• Rondan por los terrenos de la fábrica y por el interior de la misma.
• Registros de maquinas, equipos y herramientas.
• Controles contables.

VII.44.- La previsión y el combate de incendios sobre todo cuando hay mercancías, equipos e
instalaciones valiosas que deben protegerse exigen planeacion cuidadosa.

VII.45.- La administración de riesgos abarca identificación, análisis y administración de las


condiciones potenciales de desastre.

VIII.46.-Según Lawrence y Lorsh, la organización es la coordinación de diferentes actividades de


contribuyentes individuales.

VIII.47.-Existen cuatro clases de cambio en las organizaciones como son:


• Estructurales.
• Tecnológicos.
• De productos o servicios.
• Culturales.

VIII.48.-La propia definición de desarrollo organizacional propone características como:


• Focalización en toda la organización
• Orientación sistémica
• Agente de cambio
• Solución de problemas
• Aprendizaje experimental
• Procesos grupales
• Retroalimentación
• Orientación situacional
• Desarrollo de equipos

VIII.49.-El proceso del desarrollo organizacional consta de tres etapas como:


• Recolección y análisis de datos
• Diagnostico organizacional
• Acción de intervención

VIII.50.-Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización, aumentar la


confrontación de los problemas empresariales.

INTEGRACIO CONCEPTUAL (El titular académico, conocerá las respuestas)


Conocerá la administración de recursos humanos, donde se aplica a organizaciones de cualquier
clase y tamaño. En general los asuntos estudiados por la administración de recursos humanos
abarcan una gran cantidad de campos de conocimiento, se habla de la aplicación e interpretación
de pruebas psicológicas y entrevistas, tecnología del aprendizaje individual, cambio organizacional
salud, salarios, higiene en el trabajo, selección del personal, reclutamiento de personas y desarrollo
organizacional.

REPORTES CRITICOS O SUGERENTES A: Ing. Manuel de Jesús Valdez Acosta, Secretario


General. Universidad Autónoma Indígena de México, (correo electrónico ingvaldez@uaim,edu.mx);
MC Ernesto Guerra García, Coordinador General Educativo. (Correo electrónico
eguerra@uaim.edu.mx) Benito Juárez No. 39, Mochicahui, El Fuerte, Sinaloa, México. C.P. 81890,
Tel. 01 (69889) 2 00 42.