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COURS DE DROIT DU TRAVAIL

Série N°01

OBEJCTIF PÉDAGOGIQUE :
A la fin de cette leçon, le stagiaire doit être capable de connaitre les fondements du droit du
travail en Algérie.

INTRODUCTION GENERALE :
Le droit du travail est la branche du droit social régissant les rapports individuels et collectifs
que crée le travail entre les employeurs (propriétaire de l’instrument de travail) et les
travailleurs ou salariés.
La législation du travail est composée de l’ensemble des règles juridiques qui régissent les
relations individuelles et collectives naissant entre l’employeur et le travailleur, elle puise
aussi ses commandements des conventions et accords collectifs résultant des discussions
entre organisations patronales, organisations de syndicats et l’Etat.
Cette nouvelle source de droit est venue ainsi s’ajouter aux normes classiques déjà codifiées
et permet le règlement des problèmes parfois propres à une branche ou à un secteur
économique précis évitant ainsi, dans la mesure du possible, des conflits sociaux importants.

La législation de travail est aussi intimement liée au modèle économique suivi par l’Etat et
par la politique sociale prônée, en effet la protection du salarié en tant que personne
physique et en tant qu’acteur économique dépend des textes sur les relations de travail en
vigueur.
Ainsi plus l’Etat veille à la mise en place d’une politique sociale équitable ; plus l’employé
travaille dans de bonnes conditions (notamment d’hygiène et sécurité) avec comme contre
partie un revenu en adéquation avec ses efforts.
A ce titre il faut considérer toute législation de travail comme un ensemble de règles
appelées à changer et à évoluer.

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Enfin il est à noter qu’une distinction importante est à faire pour le « travailleur »
fonctionnaire de l’Etat, qui obéit aux règles de la fonction publique et à un statut particulier.

INDICATIONS GENERALES :
Ce cours permet de comprendre l’environnement économique et juridique de l’entreprise. Il
a essentiellement trait à la législation du travail et à la sécurité sociale.
Un long chemin a été parcouru depuis l’apparition de l’ordonnance 75 /31 du 29 Avril 1975
portant les conditions de travail dans le secteur privé, elle a été abrogée par la loi n°78/12
du 05 Août 1978 portant statut général du travailleur. Cette dernière a été à son tour
abrogée par la loi n°90/11du 21 Avril 1990 modifiée et complétée, relative aux relations de
travail.
Cette loi a connu plusieurs modifications depuis sa promulgation.
En effet les textes modificatifs sont :
 La loi du 21 décembre 1991
 Le décret législatif n° 94-03 du 11 Avril 1994
 L’ordonnance n°96-21 du 09 Juillet 1996
 L’ordonnance n°97-02 du 11 Juillet 1997

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LEÇON N° 01 : LES FONDEMENTS DU DROIT DU TRAVAIL EN
ALGERIE

PLAN DE LA LEÇON :

INTRODUCTION

I- LES PRINCIPES DE LA LOI N°90-11 MODIFIÉE ET


COMPLÉTÉE RELATIVE AUX RELATIONS DE TRAVAIL

II- LE CONTRAT DE TRAVAIL

III- DROITS ET OBLIGATIONS DES TRAVAILLEURS ET


EMPLOYÉES

IV- LE TRAVAIL À DOMICILE

V- LA SUSPENSION DE LA RELATION DE TRAVAIL

VI- CESSATION DE LA RELATION DE TRAVAIL

VII-CAS PARTICULIER DU CONTRAT PRE-EMPLOI « CPE »

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INTRODUCTION :
Indissociable de l’essor industriel, la législation du travail s’est surtout développée à partir
de la promulgation de la loi 78-12 du 05 Août 1978 portant statut général du travailleur SGT
qui a permis aux travailleurs d’accéder aux revendications sociales, et d’améliorer leurs
conditions de travail, ainsi, furent successivement reconnus la responsabilité de l’employeur
en cas d’accident du travail, le repos hebdomadaire, la journée de travail de huit heures la
reconnaissance des conventions collectives de travail, la semaine de quarante heures, les
congés payés annuels et le droit à la médecine du travail .
Les années 1990, dans un contexte de crise économique, focalisèrent aussi l’attention sur des
revendications d’un autre type : la principale préoccupation devint la garantie de
l’emploi face à la montée du chômage et c’est à ce titre qu’en 1994 fut mis en place le
dispositif de préservation de l’emploi et la création de la caisse Nationale d’Assurance
Chômage-CNAC.
Aujourd’hui, le droit du travail algérien est confronté au compromis qui exprime, d’une part,
les revendications des travailleurs salariés et, d’autre part, les exigences d’une économie de
marché fondée sur l’entreprise privée et le profit.
Entre ces deux pôles, l’Etat est chargé de faire respecter l’ordre public social dans le cadre
d’une politique qui se préoccupe autant des impératifs sociaux que des aspects strictement
économiques.

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I- LES PRINCIPES DE LA LOI N°90-11 MODIFIÉE ET
COMPLÉTÉE RELATIVE AUX RELATIONS DE TRAVAIL
La loi n°90-11 modifiée et complétée du 21-04-1990 relative aux relations du travail est
intervenue pour organiser les relations de travail entre le travailleur et son employeur, à ce
titre elle a consacré plusieurs principes dont il est à citer.
 La relation de travail peut être concrétisée par un contrat écrit ou non
 Le contrat à durée déterminée n’est légal que dans des conditions précises, pour des
travaux non renouvelables et temporaires, en remplacement d’un employé s’étant absenté
temporairement, travaux périodiques et dans le cas d’un surcroît de travail ;
 L’âge minimum obligatoire pour le recrutement est de seize ans (16ans) sauf dans le cas
des contrats d’apprentissage ;
 La durée légale du travail est fixée à quarante heures par semaine ;
 Le travail de nuit est soumis à autorisation, le personnel exclu est les travailleurs de moins
de 19 ans et les femmes (sauf dérogations de l’inspecteur du travail) ;
 Les heures supplémentaires ne sont permises qu’à titre exceptionnel et ne peuvent
dépasser 20% des heures légales ;
 La consécration du droit à congé annuel ;
 La formation et la promotion sont des droits du travailleur ;
 L’obligation pour l’employeur de l’élaboration d’un règlement intérieur (pour les unités de
plus de 20 travailleurs) et de son dépôt auprès de l’inspection du travail ;
 le salaire ne peut être frappé d’opposition ni de saisie ni de retenue
 Le droit à l’exercice du droit syndical ;
 Mise en place de conventions collective.

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II- LE CONTRAT DE TRAVAIL :
Le Contrat de travail est défini comme étant un contrat marquant l’engagement de
travailler, pris par un employé envers son employeur en contre partie du versement d’un
salaire.
Ce type de contrat entraîne des obligations réciproques pour les deux contractants : ainsi, le
salarié doit effectuer le travail pour lequel il a été embauché et l’employeur doit lui fournir
ce travail et lui verser le salaire correspondant au travail effectué.
Le contrat de travail, comme tous les contrats, ne peut, sous peine de nullité, de par son
contenu attenter aux bonnes moeurs ou à l’ordre public, par ailleurs les deux parties du
contrat disposent de la liberté d’adopter les formes qui leurs conviennent (Art 9 de la loi
n°90-11).
Il est à noter toutefois que le contrat de travail ne peut jamais contenir des dispositions
moins favorables que celles qui sont prévues par la législation et la convention collective
applicable à la branche d’activité de l’entreprise.

De règle générale, le contrat de travail doit toujours indiquer l’identité des parties, le lieu
de travail, la catégorie d’emploi occupé par le salarié, le montant de la rémunération versée
au salarié qui ne doit pas être inférieure au montant du salaire minimum imposable.
Il peut, de plus, prévoir une période d’essai précédant l’engagement du salarié et qui permet
à l’employeur de tester ses aptitudes. La durée de cette période varie selon le type de
contrat de travail conclu et la qualification professionnelle du salarié.

1- Les différents types de contrats :


1.1- Le contrat a durée déterminée :
Ce type de contrat doit être obligatoirement écrit et la loi algérienne l’autorise que dans des
cas bien précis, en effet il n’est conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et
temporaire neaumoins il peut être conçu à temps plein ou partiel.
La loi prévoit notamment le recours à cette catégorie de contrat pour remplacer un salarié
absent, faire face à un accroissement temporaire de l’activité d’une entreprise, ou pour un
emploi saisonnier, le salarié bénéficiant des droits sociaux accordés à tout salarié, Parmi les
contrats à durée déterminée il existe :

 Le contrat de travail à temps partiel :


Ce contrat est réglementé par le Décret exécutif du 8 décembre 1997 relatif au contrat de
travail à temps partiel ; sous peine de nullité le contrat déterminé, il doit aussi
nécessairement indiquer les éléments de la rémunération, la qualification du salaire et la
période d’essai.

 Le contrat spécifique du dirigeant d’entreprise :

La loi sur les relations de travail prévoit en son article 4 un règlement spécifique aux contrats
des dirigeants d’entreprise et c’est le Décret exécutif n° 90-290 du 29 septembre relatif au
régime spécifique des relations de travail des dirigeants d’entreprise qui est venu le préciser.
La spécificité de ce type de contrat réside dans le fait que le dirigeant d’entreprise peut
librement négocier la base de sa rémunération, les avantages en nature, ses pouvoirs, les
objectifs et résultats qui lui sont assignés… etc.
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1.2- Le contrat à durée indéterminée :
Est celui qui assure la situation la plus stable au salairé. Il n’est pas conclu pour une durée
déterminée préalablement, mais prend fin par la volonté des parties ou par le licenciement
du salarié par l’employeur. On le distingue du contrat conclu pour une durée déterminée ou
temporairement, qui ne peut être utilisé que dans certains cas prévus par la loi.

III- DROITS ET OBLIGATIONS DES TRAVAILLEURS ET


EMPLOYEES :
1- Le travailleur :
1.1-Ses droits :
Les travailleurs jouissent des droits fondamentaux suivants :
 Exercice du droit syndical ;
 Négociation collective ;
 Participation dans l’organisme employeur ;
 Sécurité sociale et retraite ;
 Hygiène, sécurité et médecine du travail ;
 Repos ;
 Participation à la prévention au règlement des conflits de travail ;
 Recours à la grève ;
Les travailleurs ont également le droit :
 A une occupation effective ;
 Au respect de l’intégrité physique et morale et de leur dignité ;
 A une protection contre toute discrimination pour occuper un poste autre que celle fondée
sur l’aptitude ;
 A la formation professionnelle et à la promotion dans le travail ;
 Aux œuvres sociales ;
 Au versement régulier du salaire.

1.2- Ses obligations :


Autre titre de la relation de travail. Les travailleurs ont les obligations suivantes :
 Accomplir, au mieux de leurs capacités, les obligations liées à leur poste de travail, en
agissant avec diligence et assiduité dans le cadre de l’organisation du travail mise en place
par l’employeur ;
 Contribuer aux efforts de l’organisme employeur en vue d’améliorer l’organisation et la
productivité ;
 Exécuter les instructions données par la hiérarchie désignée par l’employeur dans
l’exercice normal de ses pouvoirs de direction ;
 Observer les mesures d’hygiène et de sécurité établies par l’employeur en conformité avec
la législation et la réglementation ;

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 Participer aux actions de formation, de perfectionnement et de recyclage que l’employeur
engage dans le cadre de l’amélioration du fonctionnement et de l’efficacité de
l’organisme employeur ;
 Ne pas avoir d’intérêts directs ou indirects dans une entreprise ou société concurrente,
cliente ou sous-traitante .sauf accord de l’employeur et ne pas faire concurrence à
l’employeur dans son champ d’activité ;
 Ne pas divulguer des informations d’ordre professionnel, relatives aux techniques.
technologies et processus de fabrication ou mode d’organisation et, d’une façon générale,
ne pas divulguer les documents internes à l’organisme employeur sauf s’ils sont requis par
la loi ou leur hiérarchie ;
 Observer les obligations découlant du contrat de travail.

2- L’employeur :
2.1-Ses droits :
L’employeur possède le pouvoir de direction et de discipline.

2.2-Ses obligations :
L’organisme employeur est tenu de :
 Délivrer un document d’engagement ;
 Confirmer l’agent si la période d’essai est concluante ;
 Etablir un règlement intérieur ;
 Assurer les conditions d’hygiène et de sécurité au sein de l’entreprise ;
 Affecter le travailleur au poste dont il a été mentionné dans le contrat ;
 Faciliter le travail syndical et ne pas s’y opposer ;
 Respecter le travailleur dans son physique et moral ;
 Verser au travailleur son salaire ;

IV- LE TRAVAIL À DOMICILE :


C’est la loi n°90-11 modifiée et complétée qui à introduit la possibilité du travail à domicile,
mais ce n’est qu’en 1997 qu’est intervenu le texte réglementant ce type spécifique
d’activités, le Décret exécutif n°97-474 du 8 décembre 1997 fixant le régime spécifique des
relations de travail concernant les travailleurs à domicile.
Le travailleur à domicile bénéficie entre autre d’une couverture sociale que l’employeur est
tenu de souscrire et à une rémunération qui ne peut être inférieure au SNMG (Salaire
National Minimum Garanti).

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V- LA SUSPENSION DE LA RELATION DE TRAVAIL :
La suspension de la relation de travail intervient de droit par l’effet.
- De l’accord mutuel des parties ;
- Des congés de maladie ou assimilés tels que prévus par la législation et la réglementation
relative à la sécurité sociale ;
- De l’accomplissement des obligations du service national et des périodes de maintien ou
d’entretien dans le cadre de la réserve ;
- De l’exercice d’une charge publie élective ;
- De la privation de liberté du travailleur tant qu’une condamnation devenue définitive ne
lui aura pas été prononcé ;
- D’une décision disciplinaire suspensive d’exercice de fonction.
- De l’exercice de droit de grève ;
- D’un congé sans solde ;
Les travailleurs suspendus sont réintégrés de droit à leur poste de rémunération équivalente
à l’expiration des périodes ayant motivé la suspension de la relation de travail.

VI- CESSATION DE LA RELATION DE TRAVAIL :


Contrairement à la suspension étudiée précédemment, la relation de travail prend fin dans
les cas de :

1- L’annulation légale du contrat de travail :


Elle intervient quand le contrat de travail n’est pas conforme à la loi (Exemple : le travail des
mineurs sans sanction du tuteur).

2- Dans les contrats à durée déterminée :


La cessation de la relation de travail intervient à l’expiration du contrat (exemple : le travail
saisonnier dans l’agriculture), dans ce cas le travailleur doit être averti au moins deux
semaines avant la date de la cessation.

3- La démission :
C’est un droit reconnu au travailleur, il est cependant tenu de donner un préavis égal à la
durée de la période d’essai.

4- Le licenciement à caractère disciplinaire :


Celui-ci intervient en cas de faute grave.

5- Le licenciement pour compression d’effectifs :


Lorsque des raisons économiques le justifient l’employeur peut procéder à une compression
d’effectif. Cette dernière consiste en une mesure de licenciement collectif, se traduisant par
des licenciements individuels simultanés .Il est interdit à tout employeur qui a procédé à une
compression d’effectif de recourir sur les mêmes lieux de travail à de nouveaux recrutements
dans les catégories professionnelles concernées par la compression d’effectifs.

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6- La retraite

7- Le décès
A la cessation de la relation de travail, il est délivré au travailleur un certificat de travail,
indiquant la date du recrutement la date de cessation de la relation du travail ainsi que les
postes occupés et les périodes correspondantes.

VII- CAS PARTICULIER DU CONTRAT PRE-EMPLOI «CPE» :


Dans un souci de création d’emplois durables, la législation de travail nationale s’est dotée
d’un contrat spécifique dénommé le contrat de pré emploi ou CPE, ce contrat mis en place
depuis la promulgation du Décret exécutif n°98-402 du 02-12-1998 portant insertion
professionnelle des jeunes diplômés de l’enseignement supérieur ainsi que les techniciens
supérieurs issus des instituts nationaux de formation, a pour objectif de proposer aux
diplômés sans expérience professionnelles des perspectives d’emploi .

 Avantages de ce type de contrat :


Ce type de contrat permet aux jeunes diplômés d’acquérir pendant une année ou plus une
expérience professionnelle qui facilitera son recrutement de façon durable de plus il perçoit
un pré salaire à la charge de l’Etat à concurrence entre( 12000-15000 DA) brut par mois pour
les universitaires et (8000-10000 DA) brut par mois pour les techniciens et les techniciens
supérieurs. Le décret exécutif 105/11 du 06 Mars 2011.
Ce contrat permet aussi à l’employeur de recruter des compétences universitaires sans que
sa situation financière ne soit alourdie, de plus il bénéficie d’avantages parafiscaux
(réduction du taux de cotisations patronales de sécurité sociale), d’une réduction en matière
de versement forfaitaire (Vf).

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LEÇON N° 02 : LA DURÉE DE TRAVAIL ET LES CONGÉS
ANNUELS

I- LA DURÉE DE TRAVAIL
1- Horaire hebdomadaire
2- Les dérogations
3- Le travail de nuit
4- Le travail par équipes
5- Les heures supplémentaires
6- L’absence

II- LES CONGÉS ANNUELS :

1- Règles générales et objet


2- Durée du congé
3- Détermination et calcul de la durée du congé annuel.
4- Règles générales
5- Report et fractionnement du congé annuel
6- Indemnité du congé annuel

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III- LA DURÉE DE TRAVAIL :
La loi n°90-11 du 21 avril 1990 modifiée et complétée avait fixé la durée légale des heures de
travail, cette durée a été modifiée en 1997 en application de l’ordonnance N°97-03 du 11
Janvier 1997 fixant la durée légale du travail.

1- Horaire hebdomadaire :
La durée légale hebdomadaire de travail est fixée à quarante heures depuis la promulgation
de l’ordonnance N°97-03 précité. Cette durée est applicable à tous les travailleurs régis par
les dispositions de la loi N°90-11 ainsi qu’à tous les travailleurs et employés des institutions
et administrations publiques.
La durée hebdomadaire de quarante heures doit être repartie sur un minimum de cinq jours
(5) ouvrables.
Ainsi ; l’employeur ne peut obliger son employé d’effectuer une durée de travail de 40
heures repartie sur moins de cinq (5) jours ouvrables c’est à dire hors les jours de repos et les
jours fériés.
Toute fois les conventions et accords collectifs sont les seuls à déterminer les répartitions des
horaires de travail durant la semaine.

2- Les dérogations :
La durée légale hebdomadaire ne peut être applicable dans les cas suivants :
 Quand les employés accomplissent des travaux difficiles et dangereux, cette durée peut
être réduite par l’employeur.
 La durée peut être augmentée dans le cas ou les employés occupent des postes qui
comportent des périodes d’inactivités.
 Pour les agriculteurs, la durée légale de travail est de mille huit cent (1800) heures par an
reparties selon la région et l’activité.

3- Le travail de nuit :
Tout travail exécuté entre vingt et une (21) heures et cinq (5) heures est considéré comme
travail de nuit. Les règles et conditions du travail de nuit, ainsi que les droits y afférents sont
déterminés par les conventions ou accords collectifs (article 27 de la loi 90/11)
les travailleurs de l’un ou de l’autre sexe âgés de moins de 19 ans révolus, ne peuvent
occuper un travail de nuit.
Il est interdit à l’organisme employeur d’affecter des femmes à des travaux de nuit dans
certains cas lorsque la nature de l’activité et les spécificités du poste de travail le justifient
et après consultation et dérogations spéciales de l’inspection du travail territorialement
compétente (article 29).

4- Le travail par équipes :


L’organisme employeur peut recourir au travail par équipes successives lorsque les besoins de
la production au dit service, notamment du service public l’exigent. A ce titre, l’organisation
du travail par équipe donne droit à une indemnité.

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5- Les heures supplémentaires :
Le recours aux heures supplémentaires doit répondre à une nécessité absolue de service.
L’organisme employeur peut recourir aux heures supplémentaires et solliciter pour cela une
autorisation. Elle est accordée par l’inspection du travail territorialement compétente en ce
qui concerne les quatres (4) premières heures supplémentaires par semaines et dans la limite
des six (6) premiers mois, le recours aux heures supplémentaires ne peut dans tous les cas,
avoir lieu qu’après consultation des représentants des travailleurs.

Seulement, par dérogation aux dispositions ci-dessus, il peut être, fait recours aux heures
supplémentaires sans autorisation pour :
 Achever les travaux pour lesquels l’interruption du fait de leur nature risque d’engendrer
des détériorations matérielles graves dans la réalisation d’ouvrages ou de projets ;
 Faire entreprendre par des travailleurs, à titre individuel ou collectif, des travaux revêtant
à la fois un caractère imprévisible, exceptionnel et limité ;
 L’organisme employeur est tenu d’informer l’inspection du travail terrioritorialement
compétente dans les quarante huit (48) heures qui suivent le début des travaux effectués ;
 Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu au paiement d’une majoration qui ne
peut en aucun cas être inférieur à 50% du salaire horaire normal.
Dans ces cas, l’employeur est tenu de consulter les représentants des travailleurs et
d’informer l’inspecteur du travail (Article 5 de l’ordonnance N°96-21 du 9 /7/1996
complétant la loi N°90-11).

6- L’absence :
La législation du travail, interdit expressément tout paiement de journée non travaillée sauf
les cas régis par la loi.
L’article 53 de la loi 90 /11, modifiée et complétée stipule : « Le travailleur, quelque soit sa
position, ne peut être rémunéré pour une période non travaillée sans préjudice des mesures
disciplinaires prévues au règlement intérieur ».
Outre les cas d’absence pour des causes prévues par la législation relative à la sécurité
sociale, le travailleur bénéficie sous réserve de notification et de justification préalable à
l’employeur, d’absences sans perte de rémunération pour les motifs suivants :
 En cas d’une représentation syndicale ou représentation du personnel ;
 Pour suivre des cycles de formations professionnelles ou syndicales autorisés par
l’organisme employeur et pour passer des examens académiques ou professionnels ;
 En cas d’événement familial, mariage de l’un des descendants, mariage du travailleur,
naissance d’un enfant, décès d’ascendant et collatéral direct ou du conjoint. Dans tous ces
cas, le travailleur bénéficie de trois (3) jours ouvrables rémunérés ;
 L’accomplissement du pèlerinage aux lieux saints une fois durant la carrière
professionnelle ;
 Les congés de maternité pour les travailleurs féminins durant les périodes pré et post
natales, conformément à la législation en vigueur.

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II- LES CONGES ANNUELS :
1- Règles générales et objet :
Les congés annuels sont régis par la loi et les dispositions des articles de la loi N°90/11 du 21
Avril 1990 relatives aux relations de travail.

Notions de congé :
Le congé annuel est destiné à permettre au travailleur de se reposer en vue d’assurer la
conservation et la reconstitution de sa santé et de sa capacité de travail.

2- Durée du congé :
Tous les travailleurs, quelque soit leur âge bénéficient du même régime de congé annuel. Le
congé est déterminé par l’employeur. Toute renonciation par le travailleur à tout ou partie
de son congé est nulle et de nul effet (l’article 39 de la loi 90/11).
Le travailleur ne peut en aucun cas exercer une activité rémunérée durant son, congé
annuel.
Le congé rémunéré est calculé à raison de deux jours et demi par mois de travail, sans que la
durée globale ne puisse excéder trente (30) jours calendaires par année de travail.
Les travailleurs exerçant dans les wilayas du sud ont droit à un congé supplémentaire
minimum de 10 dix jours par an.
Lorsque le nombre de mois travaillés n’est pas entier, les tranches comprises entre huit et
quinze jours donnent droit à un jour de congé et celles qui sont supérieures à quinze (15)
jours sont considérées comme mois entier.
Ces périodes égales à quatre (4) semaines ou vingt quatre (24) jours ouvrables sont
équivalents à un mois de travail effectif lorsqu’il s’agit de fixer la durée du congé annuel.
(Cette période est égale à cent vingt heures pour les travailleurs saisonniers ou à temps
partiels (article 43 de la loi 90/11).
La durée du congé principal peut être augmentée pour les travailleurs qui occupent des
activités présentant un taux élevé de pénibilité intellectuelle, physique ou nerveuse, de
danger ou d’insalubrité, ainsi que pour le personnel affecté dans les postes et lieux isolés ou
dans les zones déshéritées.
Les modalités d’application de ces dispositions sont fixées par décret, non encore intervenu.

3- Détermination et calcul de la durée du conge annuel :


Le droit à un congé annuel repose sur le travail effectué au cours d’une période annuelle de
référence qui s’étend du 1er juillet de l’année précédant le congé, au 30 juin de l’année du
congé (article 40, alinéa 1er de la loi 90/11) cette période reste immuable, quelle que soit la
date de prise du congé.

Pour les travailleurs nouvellement recrutés, le point de départ de la période de calcul du


congé est la date de recrutement (article 40, alinéa 2 de la même loi).

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Pour déterminer la durée du congé annuel, sont considérées comme périodes de travail.
1- Les périodes de travail effectif accomplies ;
2- Les périodes de congés annuels et repos légaux ;
3- Les périodes d’absence pour maternité, maladies et accidents de travail
4- Les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux.
Toutefois, le congé de maladie de longue durée ne peut en aucun cas ouvrir droit à plus d’un
mois de congé annuel, et ce quelle que soit la durée du congé de maladie.

4- Règles générales :
Le congé annuel est suspendu par la survenance d’une maladie ou d’un accident selon les
modalités déterminées par la réglementation.
En cas de nécessité impérieuse de service le travailleur en congé peut être rappelé (article
48 de la loi 90/11).
En considération des impératifs de service, de l’intérêt général, de production de
productivité ainsi que les intérêts des travailleurs, et par consultation des représentants des
travailleurs, un planning de départ en congé des travailleurs est établi.
Chaque travailleur est informé un mois en avance de la date de départ de son congé, un
titre de congé lui est remis.
Durant la période de congé annuel, la relation de travail ne peut être ni rompu, ni suspendue
(article 43).

Tout organisme employeur doit tenir un registre des congés payés, signés par le responsable
de l’organisme et les représentants des travailleurs. Ce registre doit indiquer :
1- La période des congés annuels ;
2- La date de recrutement du travailleur ;
3- La durée du congé annuel du travailleur ;
4- La date de départ en congé ;
5- La date de retour du congé.

5- Report et fractionnement du conge annuel :


Le report d’une année sur l’autre d’une partie ou de la totalité du congé annuel ne peut être
autorisée qu’une fois, et dans la limite d’une année au maximum, pour les cas exceptionnels
suivants :
 Nécessité impérieuse de service ou d’intérêt général ;
 Stage de formation syndicale, politique ou professionnelle ;
 Obligations familiales justifiées et dûment constatés ;
 Congé inférieur à seize (16) jours consécutifs durant l’année de son emploi.
Le congé annuel peut être fractionné si les nécessités de service l’exigent ou le permettent.
Toutefois, dans ce cas ; le travailleur doit bénéficier d’une période de repos continue qui ne
peut être inférieur a quinze (15) jours ouvrables, et qui doit être prise pendant la période
des congés annuels.
Le fractionnement est interdit dans les métiers, professions ou activités qui présentent un
caractère pénible dangereux ou insalubre, et notamment dans les régions déshéritées.

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6- Indemnité du congé annuel :
L’indemnité afférente au congé annuel est égale au douzième 1/12 (12éme) de la
rémunération totale perçue par le travailleur au cours de l’année de référence du congé ou
au titre de l’année précédant le congé.

Par rémunération on entend :


 Le salaire de poste tel qu’il est définit dans l’article 146 du statut général du travailleur.
 L’indemnité de congé de l’année précédente .
L’indemnité de congé ainsi calculée, ne doit pas être inférieure au montant de la
rémunération qu’aurait perçu le travailleur s’il avait continué à travailler.
Si le congé est donné durant la période de fermeture de l’entreprise, et que cette fermeture
excède la durée du congé principal. Les travailleurs ont droit à une rémunération équivalente
au travail effectif qui aurait peut être effectué.
Ce droit est peu entendu aux travailleurs exerçant dans le sud, dans les secteurs du
bâtiment, travaux publics et industries similaires qui interrompent collectivement le travail
pour une période supérieure à celle du congé en raison d’un cas de force majeure dû à un
phénomène naturel et cyclique intervenant chaque année.
Chaque jour, le congé supplémentaire accordé conformément à la réglementation en vigueur
donne lieu à l’attribution d’une indemnité égale au quotient de l’indemnité afférente au
congé principal par le nombre de jours ouvrables compris dans ce congé.
L’indemnité de congé est dûe quelle que soit la cause d’une cessation de la relation de
travail. En cas de décès elle est versée aux ayant-droits.
Dans certains secteurs, notamment le bâtiment et les travaux publics, l’indemnité de congé
payé est versée au travailleur par des caisses de congés payés après versement par les
entreprises affiliées d’une cotisation.
A cet effet, le secteur du bâtiment, des travaux publics et de d’hydraulique a été doté
depuis 1997 d’une caisse spécifique la « CACOBATPH », caisse de sécurité sociale qui a pour
but d’assurer la gestion des congés payés et du chômage intempéries des secteurs suscités.
Il est à noter que la liste des professions, branches, et secteurs d’activités bénéficiant des
congés payés est fixée par le décret exécutif N°97-48 du 48 du 4 février 1997 (JO n°08).

MES 0709/CYCLEII/ SERIE 01 MES0709.02.01.6.2 « PROPRIÉTÉ CNFEPD » 16