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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACÍN
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA EMPRESARIAL

CORRIENTES ACTUALES DEL LIDERAZGO

AUTORES:

Castro Hellen
C.I. V-24.951.538

De Abreu Jesús
C.I. V-17.737.369

Salcedo Yuri
C.I V-20.255.062

Maracaibo, octubre de 2020

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CORRIENTES ACTUALES DEL LIDERAZGO

1. LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

El liderazgo transformacional fue introducido a finales de los años 70s por James

MacGregor Burns, quien lo definió como: un proceso recíproco mediante el cual el líder
y el seguidor, persiguiendo metas mutuas, se elevan unos a otros hacia mayores
niveles de motivación y moralidad (Burns, J.M. 1978).

Años más tarde Bernard M. Bass, partiendo de las investigación realizadas por Burns,
desarrolló la Teoría del Liderazgo Transformacional. Según Bass (1985), el liderazgo
transformacional es aquel que motiva a las personas a hacer más de lo que ellas
mismas esperan y como consecuencia, se producen cambios en los grupos, las
organizaciones y la sociedad

Al respecto, Avolio y Col. (1999), señalan que la transformación implica un cambio en

los líderes y sus seguidores. Este tipo de líder motiva a sus seguidores a trabajar y
conseguir objetivos trascendentes y conseguir un crecimiento personal como
recompensa. El líder transformacional convence a sus seguidores para trabajar duro y
conseguir las metas que tiene en su mente, entregando a los subordinados la
motivación para que el trabajo realizado resulte compensatorio en sí mismo.

Los líderes transformacionales visualizan y analizan los problemas con nuevos

enfoques, de manera que utilizan la racionalidad en la adopción de decisiones,
fomentando el trabajo en equipo y son la fuente de inspiración para sus seguidores,
creen en su equipo, entregan y transmiten confianza y respeto, individualizan a cada
empleado y trata de satisfacer sus necesidades personales. El líder transformacional
canaliza la actuación de los subordinados en un clima de optimismo y entusiasmo hacia
la obtención de los fines institucionales.
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Por otra parte, Koehler y Pankowski (1997), lo definen como el proceso de inspirar
cambios y facultar a los seguidores a alcanzar niveles más altos de desempeño para
mejorarse a sí mismos y para mejorar los procesos de la organización.
Según Bass y Avolio (1997), se pueden distinguir cuatro o factores de liderazgo
transformacional y que clarificaran como el líder puede propiciar que sus seguidores
sean líderes a la vez, los cuales se presentan en el tabla 1.

Tabla 1. Factores del liderazgo transaccional

Líderes que inspiran y proporcionan una visión estimulante al
grupo, dando con esto un significado al trabajo, un sentido
que motiva a la acción, todo ello dentro de un proceso de ir
Motivación
ganando la confianza y el aprecio de sus subordinados,
inspiracional
comunicando el sentido del trabajo y presentando desafíos,
dando el ejemplo y siendo capaz de visualizar y expresar
objetivos y futuros atractivos.
Líderes que buscan la motivación de las capacidades de sus
empleados. Ofrece medios para enfrentar problemas en
Estimulación forma distinta o cuestiona para la reflexión del empleado en
intelectual cuanto a otras alternativas posibles. Está convencido que por
medio del cambio y la innovación se encuentran
oportunidades de desarrollo y crecimiento.
Se ocupan, con un alto grado de respeto, de las necesidades
individuales de sus subordinados, al igual que de las
necesidades de sus unidades. El trato es diferenciado de
acuerdo con las cualidades y capacidades del empleado,
Consideración pretendiendo que el empleado se desarrolle como una
individualizada persona única y diferente proveyéndoles retos apropiados a
cada cual y buscando ayudar a su desarrollo. Esta
consideración enmarcada en una relación de respeto,
confianza y de comunicación.
Carisma Para que exista es necesario la capacidad de entusiasmo, de
transmitir confianza y respeto, de hacer sentir orgullo de su
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trabajo
Fuente: Terán (2006)

Lo expuesto por los diferentes autores, hace énfasis en la motivación de equipo de

trabajo, de manera que, el liderazgo transaccional está orientado a dirigir a sus
colaboradores hacia la búsqueda de su crecimiento personal, influenciando en su
conducta, valores y creencias, con objeto de que se genere un cambio que incremente
sus niveles motivacionales y en consecuencia conduzca al logro de las metas de la
organización.

Para lograr esta transformación en la cultura de la organización es necesario que

líder posea la capacidad de comunicar eficazmente su visión, debe ser creativo, inspirar
confianza, respeto, admiración, mostrar seguridad y pasión tanto por la visión como por
sus colaboradores.

2. LIDERAZGO CARISMÁTICO

Para Chiavenato (2009), el carisma “es la capacidad extraordinaria que posibilita a un

individuo distinguirse de las otras personas. El carisma proviene de algunas
particularidades destacadas y de cierta atracción personal que predomina
estrechamente en los hombres”.

Weber (1964), señala que el carisma es un don gratuito, una cualidad extraordinaria, lo
que ocasiona que raramente sea conceptualizado.

Según Lussier y Achua (2013), es un vínculo social diferente entre el líder y el

simpatizante, en la cual el líder muestra un pensamiento innovador, una imagen
significativa o perfecta que va más allá de lo inmediato o lo razonable mientras el
simpatizante consiente este curso, no debido a su probabilidad racional de éxito, sino
por una creencia real en las excepcionales habilidades del líder.
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Se infiere entonces que, el carisma es un rasgo de personalidad muy singular que

caracteriza a aquel que lo posee como una persona atractiva, autentica, confiable
capaz de generar motivación en los demás de forma natural y es esa motivación lo que
ocasiona que esta persona sea vista como un líder.

Respecto a liderazgo carismático Koontz y Weihrich (2008) exponen “Los líderes

carismáticos cuentan con algunos distintivos que los caracterizan como confiar en sí
mismos, tener ideologías consistentes, estructurar una visión, ser aptos para iniciar una
modificación, expresar altas expectativas, sentir la necesidad de influenciar en los
admiradores y brindarles apoyo, demostrar entusiasmo y emoción y conservar los pies
sobre la tierra”.

Por otro lado, Conger y Kanungo (1987) quienes consideran a los líderes carismático
como “héroes” o “paladines”, que son capaces de mostrar conductas extraordinarias o
fuera de lo común, es decir, no convencionales y tienen, por lo tanto, capacidades
especiales para transformar a las personas y encantarles al punto de lograr compartir
plenamente los propósitos que se han planteado.

A continuación, se mencionan en la tabla 2 las características claves que se deben

poseer para ejercer un liderazgo carismático:

Tabla 2. Características clave de los líderes carismáticos

Se tiene una visión expresada como meta

idealizada que propone un futuro mejor que
Visión y articulación el statu quo; y que es capaz de aclarar la
importancia de la visión en términos
comprensibles para otros.
Está dispuesto a correr riesgos personales,
Riesgo personal a incurrir en costos altos y aceptar el auto
sacrificio para lograr la visión.
Sensibilidad a las necesidades Es perceptivo de las aptitudes de los demás
de los seguidores y responde a sus necesidades y
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sentimientos.
Adopta comportamientos que son percibidos
Comportamiento no
como algo novedoso y que va contra las
convencional
normas.
Fuente: Robins y Judge, 2009.

Se concluye que el liderazgo carismático plantea como aspecto fundamental la

inteligencia emocional. Resalta las habilidades comunicativas y comportamientos
extraordinarios que se deben poseer para lograr inspirar de forma natural, directa y
sencilla en un equipo y así mantener la confianza tanto en ellos cómo en él mismo. Este
tipo de líder debe ser capaz de facilitar el máximo desarrollo del potencial de sus
colaboradores sin tener presión alguna, lo que conlleva a mejorar su productividad. En
otras palabras, el carisma del líder permite crear un vínculo emocional en su equipo,
que genera confianza y devoción hacia el líder, esto supone un mayor desempeño en
el trabajo que no es motivado precisamente por autoridad.

Los líderes carismáticos se caracterizan por ser positivos, con altas expectativas,
mucha confianza en sí mismos, de fuertes convicciones, visionarios, democráticos y
trabajan tanto con la razón como con la emoción. Les gusta escuchar activamente a las
personas y siempre encuentran un momento para demostrar que están comprometidos.

3. LIDERAZGO RESONANTE.

Según Goleman, D. Boyatzis, R. y Mckee, A. (2008) el liderazgo resonante es aquel

que sintoniza con los sentimientos de las personas, al mismo tiempo que los encauza
en una dirección emocionalmente positiva. Esto se traduce en una empatía propia entre
el líder y el liderado. Cuando los líderes encauzan sus emociones y las de sus
seguidores provocan un efecto fácilmente difundido sobre estos, al cual se llama
resonancia, derivado del término resonar, de allí se considera al liderazgo resonante, en
relación con las competencias emocionales del líder, implicando la capacidad del
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mismo para sintonizar con los sentimientos de las personas prolongándose hacia el
logro de los objetivos.

El liderazgo resonante se asienta en las capacidades de la inteligencia emocional que

posean los líderes, es decir, en el modo en que gestionan la relación consigo mismo y
con los demás. Así entonces, Para Galíndez (2011) un buen líder debe saber escuchar
para así poder encontrar a las verdaderas personas, viendo más allá de las apariencias.

Según Moreno & Torres (2008), el novedoso concepto del liderazgo resonante
manifiesta la relevancia de las emociones ante las habilidades técnicas de los líderes,
teniendo como hipótesis que los directivos actuales, mantienen conductas diferentes en
comparación con gestiones anteriores, donde al gerente, se le catalogaba como un ser
indiferente ante los problemas, sin sensibilidad alguna, duro, inflexible, egoísta,
desorganizado. Por su parte el líder resonante, se muestra abierto, organizado,
afectivo, responsable, todo lo cual apunta a un modelo mejor concebido, más estable,
sereno y definido.

De lo expuesto por los autores se resalta que no son suficientes solo las habilidades
técnicas de los líderes sino que también es necesario el desarrollo de la inteligencia
emocional, el autoconocimiento de sus emociones, la empatía, para lograr la
sintonización del equipo hacía el logro de los objetivos comunes.

Goleman y col. (2008) Mencionan las siguientes características que debe poseer un
líder resonante:

 Poseer el control y entusiasmo correctos para obtener el triunfo individual e

institucional.
 Crear un valiente acercamiento afectivo con el personal; apropiado para obtener
actitudes con razón y corazón.
 Construir empatía y cordialidad con todo el grupo de trabajo de manera eficiente
y con creatividad.
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 Ceder a su equipo de trabajo, compañerismo, respeto y franqueza.

 Explora a las personas de forma particular y en forma colectiva.
 Contar con talento para estar en armonía consigo mismo y con los demás.
 El líder es una persona en esencia, en ningún momento será una máscara.

Para comprender las características del líder resonante, se debe contar con las 7 SS
que se presentan en la tabla 3:

Tabla 3. 7SS del líder resonante

Velar por su nutrición, mantenerse
saludable y realizar ejercicios
corporales convenientes para
Primera S Ser saludable mantenerse sano para realizar tareas
intelectuales, emocionales, corporales,
de forma eficiente con el equipo que lo
acompaña. .
Conviene tener un enaltecido
autocontrol de sí mismo,
especialmente cuando existen:
disputas, descontentos y otros, en
esos momentos el estado emocional
Segunda S Serenidad cambia bien sea de manera positiva o
negativa, inmediatamente la función
del líder es fundamental e
importantísima. Por lo que se
recomienda que se relaje, se
mantenga tranquilo y sereno.
Corresponde exteriorizar en los
diferentes momentos de charlas en las
Tercera S Sinceridad
que debe manifestar pudor, igualdad,
franqueza y legitimidad.
Esta cualidad debe destacar siempre
en encuentros y conversaciones
profesionales, sociales, políticas y
culturales, todo lo que se realice debe
Cuarta S Sencillez ser con humildad y sencillez. Posee
profundo conocimiento de sí mismo,
busca aprender de todo ser humano,
analiza que lo que sabe se lo debe a
otras personas.
Quinta S Simpatía La cortesía, amabilidad, educación,
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humor, alegría, y la afectividad deben

ser su disfrute en sus relaciones
humanas.
Ser gratificante y estar al servicio de
los demás hace elevar el espíritu de
Sexta S Servicial beneficencia en la vida de los otros, da
honra a quien lo práctica y servicio a
quien lo recibe.
Asociar ideas cooperantes en beneficio
de los demás, como la ayuda mutua en
el trabajo, familia, empresa,
Séptima S Sinergia cooperativas y comunidad en general.
Desenvolverse con humildad, visión,
creatividad, coordinación y mutuo
acuerdo.
Fuente: Orozco, “Liderazgo” (2006)

Para Tocón (2014), los líderes resonantes son personas capaces de contagiar a los
miembros de organización, estimularlos y movilizarlos, canalizando las emociones de
cada una de las personas, provocando un clima favorable a la organización. El líder
resonante, tiene la habilidad de conciliar las características de todos los estilos de
liderazgo, visionario, coaching, afiliativo, democrático; todos estos se basan en un
conjunto de competencias emocionales diferentes según sea el caso, manteniendo
siempre una conexión con sus seguidores prolongando el tono emocional positivo.

Ahora bien, con relación a lo antes descrito, el liderazgo resonante puede definirse
como el conjunto de habilidades individuales e interpersonales y de conocimientos que
posee el líder, para lograr propósitos propios u organizacionales, partiendo de la
inteligencia emocional. Se puede inferir que estos poseen cualidades inspiradoras de
manera innata, siendo responsables, expresivos, comunicadores, comprometidos,
creativos, emprendedores, visionarios, arriesgados, perseverantes, constantes,
sensibles; con habilidades interpersonales, siendo solidarios e integradores,
participativos, que disfrutan trabajando en equipo, generando iniciativa en sus
seguidores.
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En la interpretación de Daniel Goleman y colaboradores, la resonancia es la

amplificación del sonido por vibraciones sincrónicas, al transferir este principio al campo
de la comunicación humana se puede decir que la frecuencia de la coincidencia de
oscilación se observa cuando dos personas están sintonizadas con la misma onda
emocional, es decir, sentir sincrónicamente.

Finalmente, los líderes resonantes son seres muy sensitivos, en grupos de trabajo, son
capaces de gestionar las emociones con facilidad. Por ello, el liderazgo resonante,
puede lograr un cambio en las personas, propiciando la comunicación fluida,
sosteniendo relaciones interpersonales empáticas y estables, consiguiendo la mejor
respuesta desde cada trabajador.

4. Liderazgo espiritual
5. Liderazgo ético

6. COACHING

La palabra coaching tiene sus orígenes en la ciudad húngara de Krocs situada entre
Viena y Budapest. En este lugar, durante los siglos XV y XVI, se empezó a usar un
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nuevo carruaje más ligero y más rápido para el transporte de personas. A este carruaje
se le denominó kocsi, traduciéndose esta palabra al inglés como coach y al español
como coche (Garteiz, 2008).

Así, mientras que el carruaje se dedica al trasporte físico de personas de una ciudad a
otra, por analogía el coaching se refiere a un transporte mental, es decir, en qué
situación se encuentra una persona y en qué situación quiere estar.

En el año 1950 comienza a utilizarse la palabra coaching en las Universidades de

Inglaterra, para aludir al entrenador deportivo. Posteriormente, se amplía su uso, al
ámbito de la educación, entendiéndolo como un método para ayudar a los alumnos a
obtener un mayor aprendizaje. Pero es en el año 1980 cuando realmente se empieza a
reconocer el coaching como una profesión en los términos en los que hoy en día se
entiende. Desde ese momento hasta la actualidad, se han realizado muchos progresos
en esta práctica. En esta época comienzan a realizarse actividades de trabajo en
equipo, centrándose en los aspectos personales de cada uno de los miembros que
compone el grupo. (Ortiz 2010; Moltó, 2012).

El término coaching hace referencia al conjunto de técnicas que sirven para fomentar
las habilidades personales y obtener nuevos conocimientos (Florit, 2010). Es decir,
mediante su aplicación se pretende descubrir el potencial de las personas, ayudándolas
así a cumplir las metas que se hayan propuesto. Estas metas sólo se obtendrán cuando
las personas obtengan autoconocimiento y confianza en ellas mismas (Whitmore,
2003).

Según Morchón (2013) el coaching es una técnica en la que un profesional, llamado

coach, se encarga de guiar a las personas (coachees) durante todo su proceso de
aprendizaje, para que puedan obtener un desarrollo personal o grupal. Para ello, a
través de una serie de reuniones, analiza a cada individuo, mediante la realización de
preguntas, con el fin de descubrir sus habilidades y enseñarles a utilizarlas para cumplir
sus objetivos.
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El coaching parte de la idea de que cada individuo tiene las respuestas a sus problemas
y los instrumentos para conseguir solucionarlos. Ayuda a eliminar las barreras de
pensamiento que las personas crean y a la resolución de las preguntas que cada una
de ellas se plantea. Para ello, se lleva a cabo una conversación grupal o individual, en
la que el coach no plantea lo que se debe hacer, sino que ayuda a que lo averigüen
ellos mismos, para que así puedan llegar a conseguir lo que realmente quieren ser
(Bisquerra, 2008; Fuentes, 2012).

En el proceso de coaching intervienen dos actores: el coach y el coachee. El coach es

una persona que ayuda a otras (coachee) ofreciéndoles su apoyo para que puedan
lograr sus objetivos. Es un experto que, mediante un proceso de toma de decisiones,
guía a los demás hacia la obtención de resultados, haciéndoles reflexionar sobre sus
actuaciones. Se encarga de que las personas comprendan lo que es importante para
ellas, sus capacidades y sus creencias. Su misión es ayudar al coachee a que aprenda
y confíe más en sí mismo (García, 2014).

Blázquez (2013) señala que un coach se encarga de hacer preguntas, para que las
personas piensen por ellas mismas y consigan las metas que se han marcado con
antelación. De esta forma, dota de independencia a las personas, dado que se limita a
acompañarlas en el proceso de aprendizaje. Intenta que los demás sean conscientes
de donde están y donde quieren llegar, cuál es su responsabilidad y la acción para
poder alcanzar esos objetivos.

Por lo que se podría decir que el coach es un entrenador de habilidades y capacidades.

También sirve de guía y ayuda a que las personas descubran los límites que les
impiden conseguir sus metas. Pero no les dice lo que hay que hacer, sino que les
ayuda a ser independientes e intentar pensar a través de la realización de una serie de
preguntas.
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El coachee es la persona que necesita ayuda del coach para obtener un aprendizaje,
desarrollar sus habilidades y alcanzar así los objetivos (Lago, 2013). En ocasiones, el
coachee en no es consciente de algunos aspectos de su entorno, para ello, necesita el
apoyo del coach, que se los mostrará y además le proporcionará diferentes
perspectivas y estrategias de afrontamiento que pueden seguir tanto a nivel personal
como empresarial.

El coaching intenta que las personas, tanto de manera personal como grupal, sean más
competentes en sus actividades, esto se consigue a través de un proceso de
aprendizaje, que van consiguiendo los coachees, mediante la realización de las
sesiones de coaching. Para ello, el coach realiza una serie de preguntas, haciendo que
las personas se replanteen su posición en el grupo y que se sientan valoradas. De esta
manera se consigue que éstas aporten ideas de gran valor, mejoren las relaciones,
sean más autosuficientes y estén más motivadas y por lo tanto mejoren su trabajo.

El coaching es una herramienta que pretende desarrollar el potencial de las personas,

plantea un escenario de crecimiento tanto personal como profesional que ayuda a
aumentar las habilidades que tiene cada colaborador, desarrollar su conocimiento y sus
fortalezas, y por ende a mejorar los hábitos de la organización.

Cuando se habla del proceso en el cual influyen líderes sobre seguidores y viceversa
en busca de objetivos en común, se define el liderazgo. Es una realidad que no existe
un liderazgo, sin líder. Un buen líder debiera poseer características mínimas en su
personalidad, mismas que vuelvan a los colaboradores más productivos para la
empresa, tales como; propiciar un ambiente organizacional que motive a la
productividad, promover el trabajo en equipo e integración, las relaciones
interpersonales, la toma de decisiones, la resolución de conflictos y la comunicación
asertiva, además de cultivar un clima laboral idóneo.
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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