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AUTORES:
Castro Hellen
C.I. V-24.951.538
De Abreu Jesús
C.I. V-17.737.369
Salcedo Yuri
C.I V-20.255.062
1. LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
Años más tarde Bernard M. Bass, partiendo de las investigación realizadas por Burns,
desarrolló la Teoría del Liderazgo Transformacional. Según Bass (1985), el liderazgo
transformacional es aquel que motiva a las personas a hacer más de lo que ellas
mismas esperan y como consecuencia, se producen cambios en los grupos, las
organizaciones y la sociedad
Por otra parte, Koehler y Pankowski (1997), lo definen como el proceso de inspirar
cambios y facultar a los seguidores a alcanzar niveles más altos de desempeño para
mejorarse a sí mismos y para mejorar los procesos de la organización.
Según Bass y Avolio (1997), se pueden distinguir cuatro o factores de liderazgo
transformacional y que clarificaran como el líder puede propiciar que sus seguidores
sean líderes a la vez, los cuales se presentan en el tabla 1.
trabajo
Fuente: Terán (2006)
2. LIDERAZGO CARISMÁTICO
Weber (1964), señala que el carisma es un don gratuito, una cualidad extraordinaria, lo
que ocasiona que raramente sea conceptualizado.
Por otro lado, Conger y Kanungo (1987) quienes consideran a los líderes carismático
como “héroes” o “paladines”, que son capaces de mostrar conductas extraordinarias o
fuera de lo común, es decir, no convencionales y tienen, por lo tanto, capacidades
especiales para transformar a las personas y encantarles al punto de lograr compartir
plenamente los propósitos que se han planteado.
sentimientos.
Adopta comportamientos que son percibidos
Comportamiento no
como algo novedoso y que va contra las
convencional
normas.
Fuente: Robins y Judge, 2009.
Los líderes carismáticos se caracterizan por ser positivos, con altas expectativas,
mucha confianza en sí mismos, de fuertes convicciones, visionarios, democráticos y
trabajan tanto con la razón como con la emoción. Les gusta escuchar activamente a las
personas y siempre encuentran un momento para demostrar que están comprometidos.
3. LIDERAZGO RESONANTE.
mismo para sintonizar con los sentimientos de las personas prolongándose hacia el
logro de los objetivos.
Según Moreno & Torres (2008), el novedoso concepto del liderazgo resonante
manifiesta la relevancia de las emociones ante las habilidades técnicas de los líderes,
teniendo como hipótesis que los directivos actuales, mantienen conductas diferentes en
comparación con gestiones anteriores, donde al gerente, se le catalogaba como un ser
indiferente ante los problemas, sin sensibilidad alguna, duro, inflexible, egoísta,
desorganizado. Por su parte el líder resonante, se muestra abierto, organizado,
afectivo, responsable, todo lo cual apunta a un modelo mejor concebido, más estable,
sereno y definido.
De lo expuesto por los autores se resalta que no son suficientes solo las habilidades
técnicas de los líderes sino que también es necesario el desarrollo de la inteligencia
emocional, el autoconocimiento de sus emociones, la empatía, para lograr la
sintonización del equipo hacía el logro de los objetivos comunes.
Goleman y col. (2008) Mencionan las siguientes características que debe poseer un
líder resonante:
Para comprender las características del líder resonante, se debe contar con las 7 SS
que se presentan en la tabla 3:
Para Tocón (2014), los líderes resonantes son personas capaces de contagiar a los
miembros de organización, estimularlos y movilizarlos, canalizando las emociones de
cada una de las personas, provocando un clima favorable a la organización. El líder
resonante, tiene la habilidad de conciliar las características de todos los estilos de
liderazgo, visionario, coaching, afiliativo, democrático; todos estos se basan en un
conjunto de competencias emocionales diferentes según sea el caso, manteniendo
siempre una conexión con sus seguidores prolongando el tono emocional positivo.
Ahora bien, con relación a lo antes descrito, el liderazgo resonante puede definirse
como el conjunto de habilidades individuales e interpersonales y de conocimientos que
posee el líder, para lograr propósitos propios u organizacionales, partiendo de la
inteligencia emocional. Se puede inferir que estos poseen cualidades inspiradoras de
manera innata, siendo responsables, expresivos, comunicadores, comprometidos,
creativos, emprendedores, visionarios, arriesgados, perseverantes, constantes,
sensibles; con habilidades interpersonales, siendo solidarios e integradores,
participativos, que disfrutan trabajando en equipo, generando iniciativa en sus
seguidores.
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Finalmente, los líderes resonantes son seres muy sensitivos, en grupos de trabajo, son
capaces de gestionar las emociones con facilidad. Por ello, el liderazgo resonante,
puede lograr un cambio en las personas, propiciando la comunicación fluida,
sosteniendo relaciones interpersonales empáticas y estables, consiguiendo la mejor
respuesta desde cada trabajador.
4. Liderazgo espiritual
5. Liderazgo ético
6. COACHING
La palabra coaching tiene sus orígenes en la ciudad húngara de Krocs situada entre
Viena y Budapest. En este lugar, durante los siglos XV y XVI, se empezó a usar un
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nuevo carruaje más ligero y más rápido para el transporte de personas. A este carruaje
se le denominó kocsi, traduciéndose esta palabra al inglés como coach y al español
como coche (Garteiz, 2008).
Así, mientras que el carruaje se dedica al trasporte físico de personas de una ciudad a
otra, por analogía el coaching se refiere a un transporte mental, es decir, en qué
situación se encuentra una persona y en qué situación quiere estar.
El término coaching hace referencia al conjunto de técnicas que sirven para fomentar
las habilidades personales y obtener nuevos conocimientos (Florit, 2010). Es decir,
mediante su aplicación se pretende descubrir el potencial de las personas, ayudándolas
así a cumplir las metas que se hayan propuesto. Estas metas sólo se obtendrán cuando
las personas obtengan autoconocimiento y confianza en ellas mismas (Whitmore,
2003).
El coaching parte de la idea de que cada individuo tiene las respuestas a sus problemas
y los instrumentos para conseguir solucionarlos. Ayuda a eliminar las barreras de
pensamiento que las personas crean y a la resolución de las preguntas que cada una
de ellas se plantea. Para ello, se lleva a cabo una conversación grupal o individual, en
la que el coach no plantea lo que se debe hacer, sino que ayuda a que lo averigüen
ellos mismos, para que así puedan llegar a conseguir lo que realmente quieren ser
(Bisquerra, 2008; Fuentes, 2012).
Blázquez (2013) señala que un coach se encarga de hacer preguntas, para que las
personas piensen por ellas mismas y consigan las metas que se han marcado con
antelación. De esta forma, dota de independencia a las personas, dado que se limita a
acompañarlas en el proceso de aprendizaje. Intenta que los demás sean conscientes
de donde están y donde quieren llegar, cuál es su responsabilidad y la acción para
poder alcanzar esos objetivos.
El coachee es la persona que necesita ayuda del coach para obtener un aprendizaje,
desarrollar sus habilidades y alcanzar así los objetivos (Lago, 2013). En ocasiones, el
coachee en no es consciente de algunos aspectos de su entorno, para ello, necesita el
apoyo del coach, que se los mostrará y además le proporcionará diferentes
perspectivas y estrategias de afrontamiento que pueden seguir tanto a nivel personal
como empresarial.
El coaching intenta que las personas, tanto de manera personal como grupal, sean más
competentes en sus actividades, esto se consigue a través de un proceso de
aprendizaje, que van consiguiendo los coachees, mediante la realización de las
sesiones de coaching. Para ello, el coach realiza una serie de preguntas, haciendo que
las personas se replanteen su posición en el grupo y que se sientan valoradas. De esta
manera se consigue que éstas aporten ideas de gran valor, mejoren las relaciones,
sean más autosuficientes y estén más motivadas y por lo tanto mejoren su trabajo.
Cuando se habla del proceso en el cual influyen líderes sobre seguidores y viceversa
en busca de objetivos en común, se define el liderazgo. Es una realidad que no existe
un liderazgo, sin líder. Un buen líder debiera poseer características mínimas en su
personalidad, mismas que vuelvan a los colaboradores más productivos para la
empresa, tales como; propiciar un ambiente organizacional que motive a la
productividad, promover el trabajo en equipo e integración, las relaciones
interpersonales, la toma de decisiones, la resolución de conflictos y la comunicación
asertiva, además de cultivar un clima laboral idóneo.
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Bass, B.M. (1985). Leadership and performance beyond expectations. New York: Free
Press.