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Les institutions représentatives

du personnel
Sommaire
1. Le fonctionnement et la mission des institutions représentatives du personnel

1.1. Le fonctionnement et la mission des délégués du personnel

1.2. Le fonctionnement et la mission du comité d'entreprise

1.3. Le fonctionnement et la mission du comité central d'entreprise

1.4. Le fonctionnement et la mission du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail

1.5. Le fonctionnement et la mission des délégués syndicaux

2. Les moyens des IRP

2.1. Les crédits d'heures de délégation

2.2. Le droit de déplacement dans l'entreprise

2.3. Les moyens matériels

2.4. Le statut de salarié protégé des membres des IRP

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Les institutions représentatives du personnel
Introduction
Les institutions représentatives du personnel (IRP) possèdent l'ensemble des fonctions représentatives du
personnel au sein de l'entreprise, qu'elles soient élues ou désignées. Les IRP sont les partenaires
incontournables de l'employeur dans le cadre de la négociation collective et individuelle ainsi que de la
gestion sociale de l'entreprise. La loi leur offre des compétences étendues, et l'employeur risque le délit
d'entrave à leur bon fonctionnement, s'il ne respecte pas ces compétences. Il est donc primordial de bien
connaître ces institutions afin de gérer au mieux la dimension sociale et humaine de l'entreprise.
Comment les IRP fonctionnent-elles ? Quelles sont leurs missions ? Quels moyens ont-elles pour exercer
leur rôle ? Cette fiche de synthèse vous présente l'essentiel à savoir sur les institutions représentatives du
personnel.
Pour toutes les questions pratiques concernant les institutions représentatives du personnel, nous vous
invitons à télécharger gratuitement les modèles de lettres relatifs à des situations concrètes dans
l'entreprise sur notre site Documentissime.

1. Le fonctionnement et la mission des institutions représentatives du personnel

1. 1. Le fonctionnement et la mission des délégués du personnel

Selon les articles L.2315-8 et suivants du Code du travail, les délégués du personnel sont élus dans les
entreprises de 11 salariés et plus. Ils exercent les attributions que le Code du travail leur confie
spécifiquement, et dans certains cas, assument les missions normalement dévolues au comité d'entreprise
(CE), au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et au délégué syndical (DS).

Comme tout représentant du personnel, le délégué du personnel doit disposer des moyens nécessaires à
l'exercice de son mandat et bénéficie d'une protection particulière contre les mesures de licenciement.

La mission des délégués du personnel est de représenter le personnel auprès de l'employeur et lui
faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d'application de la réglementation du
travail (Code du travail, convention collective, salaires, durée du travail, hygiène et sécurité…). Ils sont
consultés, en l'absence de comité d'entreprise, sur les licenciements économiques, la durée du travail
(heures supplémentaires, horaires individualisés), la formation professionnelle. Ils sont également
consultés sur la fixation des congés payés. Les délégués du personnel peuvent également faire des
suggestions sur l'organisation générale de l'entreprise.

Les délégués du personnel sont également le lien entre le comité d'entreprise, le CHSCT et les
salariés. Ils ont qualités pour communiquer au comité d'entreprise ou au CHSCT les observations du
personnel sur les questions visant leurs compétences.

Les délégués du personnel ont également des attributions annexes. Visant les congés payés, à défaut
d'accord collectif sur la prise et l'ordre des départs, l'employeur doit annuellement les consulter. Leur
consultation s'impose aussi en cas de reclassement d'un salarié déclaré inapte ensuite d'un accident du
travail ou d'une maladie professionnelle La sanction du manquement à cette formalité substantielle est de
12 mois de salaires au bénéfice du salarié concerné. Enfin, en cas de licenciement collectif économique et

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en absence de comité d'entreprise, il faut consulter la délégation du personnel. En l'absence, l'employeur
commet un délit d'entrave.

Pour exercer leur rôle, les délégués du personnel sont reçus collectivement et mensuellement par le
chef d'entreprise. Ils sont reçus également individuellement, ou par catégorie selon les problèmes. Ils
sont convoqués au moins 2 jours ouvrables avant la réunion, à savoir le délai dont ils bénéficient pour
poser des questions à l'employeur. Sont présents le chef d'entreprise ou son représentant dûment habilité,
pouvant être assisté par des collaborateurs, ainsi que les délégués du personnel titulaires et suppléants,
pouvant être assistés par un représentant d'une organisation syndicale. Selon l'article L.2315-12 du Code
du travail, l'employeur répond aux questions des délégués du personne lors de la réunion, ou par écrit au
plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion.

1. 2. Le fonctionnement et la mission du comité d'entreprise

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le chef d'entreprise est tenu d'organiser la mise en place d'un
comité d'entreprise (CE) composé de représentants élus du personnel et éventuellement de
représentants syndicaux désignés par les organisations syndicales. Ce comité assume des attributions
économiques, sociales et culturelles. Il dispose pour ce faire, des moyens matériels et financiers
nécessaires. Le chef d'entreprise (ou son représentant) assure les fonctions de président du CE. Si
l'effectif de l'entreprise (apprécié conformément aux dispositions prévues par le Code du travail) est
inférieur à 200 salariés, l'employeur peut opter pour la délégation unique de représentation du personnel
qui réunit les attributions des délégués du personnel et du comité d'entreprise au sein d'une même
délégation élue.

L’article L.2314-16 du Code du travail dispose que sont éligibles, les électeurs âgés de 18 ans révolus,
et ayant travaillé dans l’entreprise depuis un an au moins, à l’exception des conjoint, partenaire d’un
pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de
l’employeur.

Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans
l’une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature (chambre sociale
de la Cour de cassation du 16 novembre 2011. N° de pourvoi : 11-13256.)

L'article L.2325-1 du Code du travail donne la personnalité civile au comité d'entreprise. Il doit désigner un
bureau. On trouve des commissions obligatoires selon la taille de l'entreprise (commission de la formation,
égalité professionnelle homme/femme si plus de 200 salariés ; commission d'aide au logement si plus de
300 salariés / commission économique si plus de 1000 salariés par exemple).

Le Code du travail impose un avis du comité d'entreprise après sa consultation sur certains sujets
collectifs. L'institution donne un avis favorable ou défavorable qui reste non contraignant pour l'employeur.
Cela concerne notamment le recours au temps partiel, la dérogation aux durées maximales du travail, le
dépassement du contingent d'heures supplémentaires depuis la réforme du 20 août 2008, en cas de refus
d'un congé individuel de formation, au sujet du règlement intérieur, en cas de dénonciation par le chef
d'entreprise d'usages, d'accords…

L'article L.2323-6 du Code du travail envisage une consultation pour avis sur l'organisation, la gestion et la

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marche générale de l'entreprise ou en cas de modification de la situation juridique de l'employeur.

La consultation du comité d'entreprise est également prévue de manière plus ponctuelle, au moins une
fois par an sur la question de l'emploi du salariat handicapé, tous les trois ans pour la gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences.

L'absence de consultation du comité d'entreprise expose l'employeur au délit d'entrave.

Des réunions régulières organisées tous les mois (dans les entreprises de 150 salariés et plus) ou tous
les 2 mois (dans les entreprises de moins de 150 salariés). Si une délégation unique du personnel a été
mise en place, les réunions ont lieu tous les mois. En sa qualité de président, le chef d'entreprise procède
à la convocation du comité d'entreprise et élabore, conjointement avec le secrétaire du comité d'entreprise,
l'ordre du jour.
La loi du 18 janvier 2005, afin d'éviter les situations de blocage, les consultations rendues obligatoires par
une disposition législative, réglementaire ou par un accord collectif de travail, sont inscrites de plein droit à
l'ordre du jour par le chef d'entreprise ou par le secrétaire du comité d'entreprise. Les acteurs débattent et
votent. Selon les articles L.2325-20 et R.2325-3 du Code du travail, les délibérations sont consignées dans
un procès-verbal. Ce document est important, car il peut être demandée par l'administration, notamment à
l'occasion de l'instruction d'une demande d'aide publique ou du dépôt d'une déclaration comme la
déclaration fiscale sur la formation professionnelle.

Le Comité d'Entreprise dispose d'un règlement intérieur où sont déterminées les modalités de son
fonctionnement et de ses rapports avec les salariés. Il fixe notamment les règles concernant
l'organisation et le déroulement des réunions. Il a été jugé qu'une réunion du CE peut être organisée
par visioconférence, même si le règlement intérieur ne le prévoit pas (Cass. soc, 26 octobre 2011,
n°10-209.18). Pour cela, deux conditions doivent toutefois être réunies. il faut :
- qu'un des participants n'ait formulé d'observation ou manifesté un refus quant à la réunion par
visioconférence,
- que les questions inscrites à l'ordre du jour n'impliquent pas un vote à bulletin secret.

Avant les fêtes de fin d'année, au plus tard le 9 décembre, l'employeur doit communiquer au CE, le projet
de plan de formation de l'entreprise, ainsi que les conditions de mise en œoeuvre des contrats de
professionnalisation et du compte personnel formation (CPF) pour l'année à venir, le DIF ayant été
remplacé par le CPF au 1er janvier 2015.

Concernant le projet de plan de formation de l'entreprise, il n'existe plus que 2 catégories d'actions de
formation, contre 3 avant la réforme :

Les actions destinées à assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail ou liée à l'évolution et
au maintien dans l'emploi (celles indispensables pour que le salarié puisse effectuer correctement
les missions qui sont les siennes en vertu de son contrat de travail)
Les actions de développement des compétences (elles permettent au salarié d'évoluer vers
d'autres postes ou de lui apporter les connaissances nécessaires au maintien dans son emploi).

Avant noël, le CE est éventuellement consulté sur la période de prise des congés payés, à défaut de
convention ou accords collectifs (L3141-13 Code du travail), mais il n'est pas consulté sur l'ordre des
départs.

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Par ailleurs concernant la comptabilité du CE, la jurisprudence a estimé qu'un membre du CE était en
mesure de consulter la comptabilité du CE mais en aucun cas d'en exiger une copie. (Cass.soc.22
septembre 2010, n°09-65129)

Le comité d'entreprise a le droit d'accorder un prêt à des salariés. Ce prêt est généralement accordé à un
taux très faible, voire nul.
Les prêts peuvent être considérés comme une sorte d'aide et de secours du comité à l'égard des salariés
en difficulté et de leur famille ; ou être accordés dans un cadre plus large, pour des salariés qui veulent
financer un projet ou un bien d'une certaine importance.

La réalisation d'un contrat entre les parties est fortement recommandée. Il faudra préciser sur ce contrat la
somme empruntée, ses modalités de remboursements, et ce qu'il faut faire en cas de défaillance
éventuelle de la personne. Si un taux d'intérêt est pratiqué, il peut être calé sur les taux pratiqués par les
organismes à but non lucratif. La perception des intérêts donne alors lieu à une réintégration dans le
budget des activités sociales et culturelles.

Les comités d'entreprise ont également la capacité de déclencher un droit d'alerte pour des faits affectant
la situation de l'entreprise. Le comité d'entreprise peut, s'il a connaissance "de faits de nature à affecter de
manière préoccupante la situation de l'entreprise", demander des explications à l'employeur. Si le CE n'est
pas satisfait de la réponse de l'employeur, s'il la juge insuffisante ou de nature à confirmer ses inquiétudes,
alors le CE peut déclencher un droit d'alerte (article L2323-78 du code du travail). Cette procédure permet
de recevoir des informations capitales dans l'entreprise mais également de faire des contre-propositions.

1. 3. Le fonctionnement et la mission du comité central d'entreprise

Le comité central d'entreprise (CCE) est institué dans les entreprises comportant plusieurs
établissements distincts de plus de 50 salariés chacun. Le CCE comprend des représentants de
chaque comité d'entreprise des établissements. Le comité central d'entreprise exerce les attributions
économiques qui concernent la marche générale de l'entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs
des chefs d'établissement.

La configuration du CCE est la même que celle du comité d'entreprise, et le bureau est élu de la même
manière. Sa fréquence de réunion est une fois tous les 6 mois sur convocation du chef d'entreprise. Le
CCE peut être convoqué à la demande de la majorité des membres également. Le fonctionnement est
exactement le même que celui du comité d'entreprise.

Examen annuel des comptes: même attribution que le CE

Les comités d'établissement (CE) ont les mêmes attributions que le comité central d'entreprise (CCE)
quant à l'examen annuel de comptes prévu par l'article L. 2323-8 du Code du travail.

En effet, dans les sociétés commerciales, l'employeur doit communiquer au comité central d'établissement
et aux comités d'établissement avant leur présentation à l'assemblée générale des actionnaires ou à
l'assemblée des associés, l'ensemble des documents transmis annuellement à ces assemblées ainsi que

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le rapport des commissaires aux comptes.

La Cour de Cassation, par un arrêt en date du 23 mars 2011 (N° de pourvoi, 09-67512, a indiqué que les
deux entités CCE et CE ont la possibilité d'avoir recours l'une et l'autre à l'assistance d'un
expert-comptable de leur choix (dont les honoraires sont à la charge de l'employeur) pour comprendre et
étudier lesdits documents comptables.

La motivation de la Cour de Cassation est limpide et parfaitement justifiée en droit : "Mais attendu, d'abord,
qu'aux termes de l'article L. 2327-15 du code du travail, les comités d'établissement ont les mêmes
attributions que les comités d'entreprise dans la limite des pouvoirs confiés au chef d'établissement ; que
la mise en place d'un tel comité suppose que cet établissement dispose d'une autonomie suffisante en
matière de gestion du personnel et de conduite de l'activité économique de l'établissement ;

Attendu, ensuite, qu'en application des articles L. 2325-35 et L. 2325-36 du Code du travail, le droit du
comité central d'entreprise d'être assisté pour l'examen annuel des comptes de l'entreprise dans les
conditions prévues par l'article L. 2323-8 du Code du travail, ne prive pas le comité d'établissement du
droit d'être assisté par un expert-comptable chargé de lui fournir tous éléments d'ordre économique social
et financier nécessaires à la compréhension des documents comptables de l'établissement, peu important
que la comptabilité soit établie au niveau de l'entreprise".

Enfin, si le recours à la visioconférence pour la tenue d'une réunion du CCE n'est pas prévu par les
textes, les juges valident cette pratique sous réserve semble-t-il qu'aucun des participants ne s'oppose à
l'utilisation de la visioconférence et que les questions inscrites à l'ordre du jour n'impliquent pas de vote à
bulletin secret( Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 octobre 2011. N° de pourvoi :
10-20918).

1. 4. Le fonctionnement et la mission du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail

Depuis notamment l'actualité en matière de suicide sur les lieux de travail, les CHSCT sont revenus sur le
devant de la scène.

Selon les articles L.4611-1 et suivants du Code du travail, est constitué, dans tous les établissements
occupant au moins 50 salariés, un CHSCT.
En cas de contestation relative à la désignation des membres du CHSCT, celle ci doit être effectuée
dans le délai de 15 jours suivant cette désignation (art. R 4613-11 du Code du travail). L'annulation
ultérieure des élections des membres du comité d'entreprise (CE) et des délégués du personnel (DP) n'a
pas pour effet d'ouvrir un nouveau délai de forclusion (Cass. soc, 16 novembre 2011, pourvoi
n°11-11486).

Cet organisme de prévention a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité


des salariés ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail.

Comme le CE, cet organe possède la personnalité civile lui permettant d'agir en justice, en revanche, il ne
dispose pas d'un budget propre.

C'est pourquoi, dans une décision en date du 2 décembre 2009, la Cour de cassation a rappelé, qu'en

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l'absence d'abus, les frais de procédure et d'avocats, devaient être pris en charge par l'employeur.

Le CHSCT est composé notamment d'une délégation du personnel, le CHSCT dispose d'un certain
nombre de moyens pour mener à bien sa mission (information, recours à un expert…) et les représentants
du personnel, d'un crédit d'heures et d'une protection contre le licenciement.

Il a été jugé récemment par la chambre sociale de la Cour de cassation, le 22 septembre 2010, que
les salariés intérimaires sont éligibles au CHSCT de l'entreprise de travail temporaire.

En l'absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions normalement
dévolues au comité.

Des missions de consultations périodiques sont obligatoires, par les articles L.4612-16 et 17 du
Code du travail, avec un rapport annuel transmis sur les conditions d'hygiènes et de sécurité dans
l'entreprise.

Le CHSCT connait des missions de consultations ponctuelles, visant toutes modifications importantes
impactant l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail, la protection et prévention des salariés et sur
tout ce qui a trait à l'emploi des travailleurs handicapés. En matière de recours au CDD pour des travaux
dangereux, le CHCT est consulté.

L'article L.4612-2 du Code du travail offre un pouvoir de proposition au CHSCT, et dispose que celui-ci
analyse les risques professionnelles et des conditions de travail. Il peut formuler des propositions, en
contribuant à la prévention des risques, en suscitant toutes initiatives utiles sur le harcèlement moral,
sexuel, ou encore sur l'environnement professionnel.

L'article L.4612-4 du Code du travail permet au CHSCT d'avoir une mission de surveillance, et de
pouvoir inspecter régulièrement les locaux, au moins égal au délai de réunion minimal soit 3 mois. Le
CHSCT dispose d'un droit d'enquête en cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle. En
présence d'un danger grave et imminent, le

CHSCT peut désigner un expert et déclencher une procédure d'alerte, au terme de l'article L.4131-2 du
Code du travail. La loi prévoyait seulement que dans le cas d'un déclenchement d'une alerte par un
salarié ou un RP au CHSCT, une consignation écrite dans les conditions déterminées par décret. Dès le
1er avril 2014, l'alerte sera consignée, datée et signée dans un registre spécial dont les pages devront être
numérotées. Devront y être mentionnés, les produits ou procédés de fabrication mis en oeuvre ou utilisés
qui feraient courir un risque grave pour la santé publique ou l'environnement, et mentionner les
conséquences potentielles pour la santé publique ou l'environnement.

Il sera important de rappeler, que l'employeur aura donc la responsabilité de tenir ce registre à la
disposition des représentants du personnel du CHSCT.

Quant à l'article L4614-12 du code du travail il prévoit que le comité d'hygiène, de sécurité et des
conditions de travail peut faire appel à un EXPERT agréé lorsqu'un risque grave, est constaté dans
l'établissement. La Cour de Cassation a par ailleurs rappelé que le risque grave propre à justifier le
recours à une expertise s'entend d'un risque identifié et actuel. Il importe peu que d'autres expertises aient
pu être menées dans la mesure où le risque grave existait toujours (Chambre sociale du 26 janvier 2012
N° de pourvoi: 10-12183).

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Le Tribunal de grande instance de Chartes s'est prononcé le 19 février 2010 sur la consultation ou non
du CHSCT préalablement à la fermeture provisoire d'un établissement et a tranché en faveur du non.
La consultation dans un tel cas d'espèce n'est pas une obligation pour l'employeur.

Il est précisé que la décision prise par la société de fermer provisoirement l'établissement, de dispenser
les salariés de travailler et de leur interdire l'accès à l'entreprise « ne sont pas de nature à mettre en péril la
santé et la sécurité de ses salariés, et n'ont pas d'incidence sur leurs conditions de travail vu que
précisément il leur est demandé de ne plus travailler » ; le CHSCT n'a donc pas à être informé et consulté
relativement à cette décision et ses demandes, qui se heurtent à une fin de non-recevoir tirée du défaut
d'intérêt à agir, sont irrecevables.

En revanche, dans une récente décision, (Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 30
juin 2010. N° de pourvoi : 09-13640) les juges ont pu rappeler, qu'en application du Code du Travail, le
CHSCT doit être consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de
travail, et notamment avant toute transformation des postes de travail découlant par exemple d'un
changement de l'organisation du travail.

A défaut de consultation, l'employeur sera condamné pour délit d'entrave aux fonctions représentatives
du CHSCT.

Concernant les élections du CHSCT dans une entreprise de travail temporaire, la Cour de cassation
estimait que les salariés intérimaires n'étaient pas éligibles au CHSCT car ils n'y travaillaient pas.

Par une décision en date 22 septembre 2010, les salariés intérimaires sont :

- électeurs et éligibles pour la mise en place des délégués du personnel et du comité d'entreprise dans les
entreprises de travail temporaire, sous réserve de conditions d'ancienneté (3 mois au cours des 12 mois
précédant l'élection pour être électeur et 6 mois au cours des 18 mois précédant l'élection pour l'éligibilité)
;

- électeurs et éligibles au CHSCT de l'entreprise de travail temporaire dans la mesure où l'entreprise de


travail temporaire est l'employeur du salarié intérimaire. Même si les missions sont réalisées au sein
d'entreprises utilisatrices dans lesquelles les travailleurs intérimaires sont mis à disposition, on comprend
que l'entreprise de travail temporaire ne puisse pas se désintéresser des conditions de travail de ces
salariés ;

- pris en compte pour le décompte de l'effectif tant dans l'entreprise de travail temporaire que dans
l'entreprise utilisatrice.

1. 5. Le fonctionnement et la mission des délégués syndicaux

Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement de 50 salariés ou plus peut

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désigner un délégué syndical (DS). Celui-ci est nommé pour une durée indéterminée. Le délégué
syndical exerce un rôle de représentation du syndicat auquel il appartient et de négociateur de
conventions ou d'accords collectifs. Il bénéficie d'une protection particulière en matière de licenciement.
Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. Le mandat de
délégué syndical peut être cumulé avec celui de délégué du personnel, de membre du comité d'entreprise
ou du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Chaque organisation syndicale représentative (OSR) dans l'entreprise ou l'établissement de 50 salariés ou


plus, qui constitue une section syndicale, peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux, parmi les
candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour
des dernières élections au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués
du personnel, quel que soit le nombre de votants. Les délégués syndicaux sont désignés dans les limites
fixées par les articles R. 2143-1 à R. 2143-3 du Code du travail.

Les conditions de désignation des délégués syndicaux fixées par la loi peuvent être modifiées dans un
sens plus favorable par accord collectif uniquement. Ni un usage de l'entreprise ou de l'établissement, ni
un engagement unilatéral de l'employeur ou une simple tolérance ne peuvent modifier les dispositions
légales correspondantes. Par ailleurs, l'employeur devra veiller à ne pas méconnaitre le principe d'égalité
entre les organisations syndicales (Cass. soc, 25 janvier 2011, pourvoi n°11-14151).

La Cour de cassation rendu un arrêt le 14 avril 2010 sur la compatibilité entre les dispositions de la
loi du 20 août 2008 qui imposent un résultat minimum de 10% aux élections professionnelles pour la
nomination d'un délégué syndical au sein de l'entreprise et la liberté syndicale.

La Cour censure un jugement du Tribunal d'instance de Brest du 27 octobre 2009 qui avait tranché en
faveur de la non-compatibilité. Pour qu'une organisation syndicale nomme un délégué syndical au sein de
l'entreprise, elle doit nécessairement avoir obtenu au moins 10% lors des élections professionnelles.

Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l'employeur pour lui formuler des propositions, des
revendications ou des réclamations. Son rôle de négociateur est sa grande spécificité. En effet, le Code
du travail prévoit une particularité fondamentale, à savoir que la convention ou les accords d'entreprise
sont négociés entre l'employeur et les syndicats représentatifs de l'entreprise.

Dans l'hypothèse d'un refus par le salarié protégé d'une modification de son contrat de travail ou d'un
changement de ses conditions de travail, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions
antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande
d'autorisation de licenciement.

Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail. Cette
protection dure encore 12 mois aux anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au
moins un an. Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu'aucune limitation ne peut être apportée à l'exercice

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du droit syndical.

Un décret du 28 décembre 2009 pris en application de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de
la démocratie sociale impose désormais aux syndicats ainsi qu'à leurs unions (locale, départementale
notamment) la publication et la certification de leurs comptes.

Les articles D 2135-1 et suivants du Code du travail opèrent une distinction selon que le montant des
ressources atteint 230 000 € ou moins.

Pour les syndicats disposant de ressources au moins égales à ce montant lors de la clôture de l'exercice, il
sera nécessaire de désigner un commissaire aux comptes ainsi qu'un suppléant afin qu'ils certifient les
comptes. Ceux-ci devront également être transmis à la Direction des Journaux officiels.

Pour les autres syndicats, le recours à un commissaire aux comptes est facultatif mais l'obligation de
publication des comptes existe aussi malgré des ressources inférieures au seuil fixé. La publication se fait
sur le site internet du syndicat ou les comptes peuvent faire l'objet d'une transmission à la Direction
Régionale du Travail, ce qui importe c'est la possibilité de consulter librement ses comptes.

Le mandat des délégués syndicaux prend fin lorsque l'ensemble des conditions légales permettant sa
désignation ne sont plus réunies (Code du travail, art. L. 2143-11) ; c'est-à-dire lorsque :

- le syndicat qui a désigné les délégués syndicaux n'est plus représentatif (il n'a pas atteint 10 % des voix
au 1er tour des élections professionnelles) ;

- les délégués syndicaux ne recueillent pas 10 % des suffrages exprimés.

2. Les moyens des IRP

2. 1. Les crédits d'heures de délégation

Les crédits d'heures sont les périodes réservées à l'exercice des fonctions élues ou nommées dans les
instituions représentatives du personnel.

- Délégué du personnel titulaire : entre 10h et 15h/mois

- Délégué du personnel suppléant : aucun crédit d'heure. S'il remplace le titulaire, il bénéficie de son crédit
d'heure au long de l'absence.

- Délégation unique du personnel : 20h/mois

- Membre du comité d'entreprise titulaire : 20h/mois

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- Membre du comité d'entreprise du suppléant : aucun crédit d'heure. S'il remplace le titulaire, il bénéficie
de son crédit d'heure au long de l'absence

- Membre du comité central d'entreprise : aucun crédit d'heure spécifique, il utilise le crédit d'heure du
comité d'entreprise titulaire.

- Membre du CHSCT : selon la taille de l'entreprise. Pour moins de 500 salariés, entre 2 et 5h par mois.

Les crédits d'heures de délégations sont cumulatifs entre les fonctions. Ils sont mensuels, et ne se
reportent pas d'un mois dur l'autre et sont forfaitaires. Les bénéficiaires sont libres d'utiliser leurs heures
de délégation et cela emporte autorisation d'absence valable si elles sont prises lors du temps de travail
ou hors. Un principe de conformité d'utilisation du crédit d'heure à des fins de la mission du mandat est
posé.

Les heures de délégations sont présumées être utilisées à bon escient. Il appartient donc à l'employeur qui
aurait des doutes sur la bonne utilisation de ces heures de délégation de demander au représentant du
personnel des précisions sur la façon dont il les a utilisé, et ce, toujours après les avoir rémunérées. En
cas de litige devant le Conseil des prud'hommes, l'employeur aura donc la charge d'établir devant les
juges la non-conformité de l'utilisation du temps de délégation avec l'objet du mandat représentatif (Cass.
Soc., 22 avril 1992, n° 89-41.253).

A noter que les heures de délégations ne doivent pas être mentionnées sur les fiches de paie. Cette
mention est en effet prohibée en application de l'article R 3243-4 du Code du travail.

Les heures de délégation apparaissent sur une fiche annexée au bulletin de paie.

ATTENTION: Un représentant du personnel en arrêt-maladie peut malgré tout exercer son mandat
de représentant du personnel au cours de son arrêt maladie. Toutefois, conformément aux termes de
l'article L. 323-6 du Code de la Sécurité sociale, le représentant pourra prétendre au versement des
indemnités journalières dans la mesure où il se soumet :

à l'observation des prescriptions du praticien ;


à l'obligation de se soumettre aux contrôles organisés par les services de la sécurité sociale
au respect des heures de sorties autorisées par le praticien ;
à l'absence de toute activité non autorisée.

Ainsi, si le fait d'exercer une activité de représentant du personnel va à l'encontre des conditions susdites,
ledit représentant ne sera pas en droit de prétendre aux indemnités journalières. (Cass.2ième chambre
civ. 9 décembre 2010, n°09-17449)

2. 2. Le droit de déplacement dans l'entreprise

Cette liberté de déplacement est prévue par les textes régissant chaque institution représentative du
personnel. Le salarié peut se déplacer librement à l'intérieur et l'extérieur de l'entreprise durant les heures

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de délégation, prendre tous contacts utiles avec les salariés à leur poste. Hors de l'entreprise, le
déplacement est admis aisément s'il est conforme à la mission du mandat. En cas d'accident, le juge
reconnaît l'accident du travail, car l'élu est considéré comme dans le cadre de l'exercice de sa mission à
l'occasion du travail, avec toutes les protections attachées.

Ainsi par exemple pour les membres du CE, ils peuvent se déplacer à l'extérieur de l'entreprise à condition
que le déplacement à l'extérieur soit en conformité avec la mission de membre du comité
d'entreprise, tel que:

aller voir des fournisseurs dans le cadre des activités sociales et culturelles ;
se rendre sur des salons dédiés aux comités d'entreprise
rencontrer un expert dans le cadre de leurs attributions économiques et financières;
suivre une formation spécifique en liaison avec le mandat

Il existe néanmoins des limites à la liberté de circulation. En effet, au nom de la sécurité, l'employeur
peut exiger que les membres de l'institution représentative du personnel se conforment aux règles
d'hygiène et de sécurité applicables à tous les salariés dans l'entreprise. Il peut à ce titre fixer certaines
modalités de déplacement visant à assurer la sécurité des salariés. Rien n'interdit par exemple à un
employeur de demander aux membres du comité d'entreprise de circuler dans l'entreprise avec leur bon
de délégation (Cass. crim., 10 janvier 1989, n° 87-80048).

Les frais de déplacement sont à la charge de l'employeur si la réunion est à son initiative de
l'employeur.En cas de réunion à l'initiative de l'IRP, le remboursement des frais se fait par le budget de
fonctionnement de l'instance.

Le temps de trajet des élus lors de l'exercice de leur mandat a été solutionné par la loi du 18 janvier
2005, qui a considéré la question du temps de trajet des salariés en général, en l'article L3121-4 du Code
du travail, qui dispose que: « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu
d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps
normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous
forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de
travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise
ou des délégués du personnel, s'il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant
avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire ».

La jurisprudence a précisé que l'employeur pouvait demander au salarié, le cas échéant par voie judiciaire,
de justifier des activités aux titres desquelles les heures de délégation avaient été prises lorsque celles-ci
lui avaient été payées. (Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 26 mai 2010. N° de
pourvoi : 08-44588).

Enfin lorsque les membres d'une institution représentative du personnel rencontrent les salariés sur leur
lieu de travail, ils doivent veiller à ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement de leur travail.
Cette notion de gêne importante n'a pas été définie par le législateur, elle s'apprécie donc au cas par cas,
en principe le juge prendra en compte les éléments suivants:

la nature du poste contacté ;


la durée de l'entretien ;
la fréquence de l'entretien ;

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le moment de l'entretien.

En revanche, le fait de distribuer un questionnaire sur les activités sociales et culturelles ou un document
d'information ne constituent pas une gêne importante. (Cass.crim.4 février 1986 n°84-95402)

2. 3. Les moyens matériels

Les délégués du personnel disposent d'un local et un panneau d'affichage dans l'établissement. Ils doivent
avoir un exemplaire à jour de la convention collective, qui leur est fourni par l'employeur, un accès à
certains documents obligatoires, tels le registre du personnel, les registres de sécurité, les documents
récapitulant la durée du travail. Les délégués du personnel ne disposent pas moyens matériels,
budgétaires ou techniques spécifiques

Le comité d'entreprise doit disposer d'un local aménagé et droit à l'affichage. Deux budgets sont attribués
par l'entreprise. Selon les articles L.2325-43 et L.2323-86 du Code du travail, le comité d'entreprise
dispose de deux subventions distinctes :

- la subvention de fonctionnement, versée tous les ans et égale à 0,2 % de la masse salariale brute
globale. Attention, il y a une imperméabilité des deux budgets : on ne peut pas puiser dans l'un pour
l'autre.

- la contribution aux activités sociales et culturelles, qui ne peuvent pas être inférieures au montant le plus
élevé des dépenses sociales réalisées par l'entreprise au cours des 3 années précédant la prise en charge
des œuvres sociales.

Les titulaires élus au comité d'entreprise bénéficient d'un stage de formation économique de 5 jours
maximum à la première élection. Ils peuvent recourir à l'expertise technique (expert-comptable pour
l'examen annuel des comptes / examen des documents prévisionnels 2 fois par an / dans le cadre d'une
opération de concentration / dans le cadre de l'exercice du droit d'alerte par exemple)

S'agissant de l'exercice du droit d'alerte, le CE n'est pas uniquement limité à la prévention des difficultés
économiques. En effet, ce dernier peut déclencher la procédure d'alerte prévue par les articles L.2323-78
et suivants du Code du travail s'il a connaissance de faits pouvant affecter de manière préoccupante la
situation de l'entreprise.

Le CHSCT reçoit du chef de l'établissement les moyens nécessaires à la préparation et à l'organisation


des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou les inspections menées par le comité et
les informations indispensables à l'exercice de ses missions. À ce titre, l'employeur doit lui présenter tous
les ans le rapport écrit sur le bilan de la situation générale en matière d'hygiène, de sécurité et des
conditions de travail et concernant les actions menées au cours de l'année écoulée, ainsi que le
programme annuel de prévention des risques professionnels. L'employeur doit également porter à la
connaissance du CHSCT les rapports et les résultats des études du médecin du travail portant sur l'action
de ce dernier en milieu de travail, qui lui sont communiqués par le service de santé au travail.

Le CHSCT peut recourir, aux frais de l'entreprise, à un expert agréé en cas de risque grave constaté ou de
projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail.

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2. 4. Le statut de salarié protégé des membres des IRP

Un salarié exerçant le mandat de délégué du personnel est à ce titre un salarié protégé.

Aussi, en aucun cas son employeur peut lui imposer un changement de ses conditions de travail sans
avoir reçu son consentement express et sans équivoque.

Ainsi, quand bien même un délégué du personnel aurait accepté tacitement les modifications de son
contrat de travail en poursuivant son contrat de travail selon les nouvelles conditions, l'employeur s'expose
à une rupture du contrat de travail à ses torts, ainsi qu'à une condamnation pour délit d'entrave.
(Cass.soc. 1er décembre 2010, n°09-42078).

Par ailleurs, la mention de l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ne doit pas être
mentionnée lors de la rédaction des entretiens d'évaluation. A défaut, il a été jugé que cela était
discriminatoire, même en l'absence d'inégalité de traitement (Cass. soc, 11 janvier 2012, pourvoi n°
10-16655).

En outre, l'exercice du mandat ne doit avoir aucune incidence sur le calcul de la rémunération. Le montant
de la prime doit être identique à celle des autres salariés (Cass. soc, 6 juillet 2010, pourvoi n°09-41354),
de même que pour le traitement des heures de délégation : aucune mention du bulletin de paie ne doit
permettre d'établir l'existence des heures de délégation dont bénéficient les salariés protégés (Cass soc,
18 février 2004).

Licenciement d'un salarié protégé:


En principe, un employeur ne peut pas licencier un salarié protégé sans avoir mis en place la procédure
spéciale de licenciement et après avoir demandé l'autorisation à l'inspecteur du travail.

La chambre sociale de la cour de cassation a jugé que "lorsqu'un employeur n'a connaissance des faits
fautifs du salarié qu'à l'expiration de sa période de protection, il n'a pas besoin de solliciter l'autorisation de
l'inspecteur du travail" (Cass, 9 février 2012, pourvoi n°10-19686).

De plus, la Cour de cassation a rappelé à plusieurs reprises que, même si l'employeur ignorait l'existence
du mandat lors de l'engagement d'une procédure de licenciement à l'encontre d'un salarié qu'il ne savait
pas protégé, seule la fraude pouvait priver le salarié du statut protecteur attaché à son mandat (Cass.
soc., 16 févr. 2011, n° 10-10.592), à propos d'un conseiller prud'homal). L'employeur risque, dans le cas
de ces licenciements de salariés protégés en l'absence de recours à l'autorisation administrative de
licencier préalable, des sanctions pénales, alors même que le salarié, n'ayant pas d'obligations en ce
sens, il n'est pas systématiquement informé de l'existence du mandat.

Certaines conventions collectives ou règlements intérieurs instituent une procédure particulière de


licenciement qui vient s'ajouter à la procédure légale. Ainsi, en cas de litige, le licenciement prononcé en
méconnaissance d'une telle procédure est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Dans ce cadre,
l'employeur ne doit pas simplement aviser le salarié de l'existence de cette procédure, il doit aussi
s'assurer que ce dernier est en mesure d'en bénéficier. Dans une affaire examinée par la Cour de
cassation en date du 14 mars 2012 (Cass. soc. 14 mars 2012, n° 10-24247), la convention collective
imposait à l'employeur qui envisageait de licencier un salarié de l'informer de la faculté de saisir pour avis
une commission paritaire nationale. L'employeur avait bien avisé le salarié de ce droit mais il ne lui avait
pas indiqué l'adresse de cette commission dans la lettre de convocation à l'entretien préalable. De plus,

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l'exemplaire de la convention collective à disposition des salariés dans l'entreprise n'était pas à jour et
contenait une adresse erronée. Le salarié a envoyé un courrier qui lui a été retourné pour cause d'adresse
erronée. Sa seconde démarche étant hors délai, elle a été frappée de forclusion. Les juges ont dès lors
considéré que le salarié n'avait pas été mis en mesure de bénéficier effectivement de la garantie prévue
par la convention collective et ont déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse. En conclusion, il
ne suffit donc pas que l'employeur informe le salarié de son droit de saisine d'une commission, il doit aussi
donner l'adresse de cette commission au salarié, soit en la lui indiquant dans la lettre de convocation à
l'entretien préalable, soit en lui laissant à disposition un exemplaire à jour de la convention collective
applicable lorsque l'adresse y figure, soit en lui laissant à disposition un exemplaire à jour de la convention
collective applicable lorsque l'adresse y figure.

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