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Revue internationale de droit

comparé

Plaidoyer pour une réforme législative du licenciement irrégulier des


salariés en droit du travail camerounais
M. Alexandre-Dieudonné Tjouen

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Tjouen Alexandre-Dieudonné. Plaidoyer pour une réforme législative du licenciement irrégulier des salariés en droit du travail
camerounais. In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 45 N°4, Octobre-décembre 1993. pp. 857-873;

doi : https://doi.org/10.3406/ridc.1993.4770

https://www.persee.fr/doc/ridc_0035-3337_1993_num_45_4_4770

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R.I.D.C. 4-1993

PLAIDOYER POUR UNE RÉFORME LÉGISLATIVE


DU LICENCIEMENT IRRÉGULIER
DES SALARIÉS EN DROIT
DU TRAVAILCAMEROUNAIS

par

Alexandre-Dieudonné TJOUEN
Chargé de cours à la Faculté
des sciences juridiques et politiques
de l'Université de Yaounde II

D'une manière générale, dans le temps et dans l'espace, l'entreprise


est le terrain d'élection de discussions byzantines, qui risquent un jour
de déboucher sur un immense gaspillage de temps et d'intelligence,
tellement la violence parfois injustifiée des hommes puissants (les chefs
d'entreprise) et l'oppression subie des faibles (les salariés) persistent. Il est
cependant permis de penser que tant que la législation sur le licenciement
des salariés en droit camerounais manquera de précision et que la
jurisprudence restera à la fois incohérente et réticente à la législation établie, la
protection des représentants des travailleurs — les délégués du personnel
en droit camerounais — ainsi que les travailleurs eux-mêmes pris
individuellement, demeurera une source de méditations intarissable.
Puissent donc les constatations que fera découvrir cet article et les
réflexions qu'elles nous inspirent ne pas être totalement stériles.
Alors qu'en France, l'institution des délégués du personnel (1) date
des lois des 24 juin 1936 (2) et 16 avril 1946, au Cameroun, les délégués

(1) II n'est pas inutile de préciser que la définition du délégué du personnel en droit
camerounais est la même qu'en droit étranger : c'est un salarié d'une entreprise élu par les
autres travailleurs pendant un temps déterminé pour faire observer les conditions de travail
et transmettre au nom de tous les réclamations du personnel à l'employeur. Le Cameroun
ne connaissant pas les comités d'entreprise (France), les délégués du personnel sont les
seuls représentants du personnel dans l'entreprise en droit du travail camerounais.
(2) Cette loi a confirmé l'article 5 des Accords Matignon de 1936 entre les dirigeants
ouvriers et patronaux, accords qui ont prévu que dans tout établissement de plus de dix
salariés, des délégués ouvriers seront élus pour présenter toutes réclamations à la direction,
G. H. CAMERLYNCK et Gérard LYON-CAEN, Droit du travail, 11e éd., p. 645.
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du personnel ont été institués par l'arrêté n°4911 du 5 octobre 1953. Ils
ont fait l'objet des articles 124-129 du Code du travail de 1967, 131-
137 du Code du travail de 1974 et 122-130 du Code du travail de 1992 (3)
actuellement en vigueur et dont il est regrettable de constater que la
nécessité de s'en évader se fasse sentir dès sa promulgation.
Dans l'entreprise, les délégués du personnel sont souvent exposés à
certaines réactions du chef d'entreprise édictées par la peur (de leur
dynamisme), le caprice ou la vengeance (à la fin de leur mandat).
Leur protection spéciale devient dès lors une nécessité absolue dans
l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent (4).
Dans beaucoup de législations étrangères, le licenciement des
délégués du personnel reste soumis à une procédure exorbitante de droit
commun. C'est le cas de la Pologne qui exige le consentement du conseil
d'établissement, des Pays-Bas (autorisation du directeur régional de
l'emploi exigée à peine de nullité absolue), de la France (autorisation de
l'inspecteur du travail, après, le cas échéant, avis du comité d'entreprise),
du Congo (autorisation de la commission des litiges exigée), de la Côte-
d'Ivoire, Gabon, Centrafrique, Guinée, Mali, Niger, Rwanda, Mauritanie,
Bénin, Burkina Faso, Burundi, Sénégal, Tchad, Zaire, Togo (autorisation
de l'inspecteur du travail exigée) (5).
Au Cameroun, les délégués du personnel sont spécialement protégés
contre le licenciement par l'article 130 du Code du travail de 1992. La
procédure est aussi, ici, une procédure exorbitante de droit commun. Selon
l'alinéa 1er de ce texte, « l'autorisation de l'inspecteur du travail et de la
prévoyance sociale du ressort est requise pour tout licenciement d'un
délégué du personnel, titulaire ou suppléant, envisagé par l'employeur ou
son représentant. Tout licenciement effectué sans que cette autorisation
ait été demandée et accordée est nul et de nul effet ».
En cas de faute lourde, l'alinéa 2 de cet article prévoit que «
l'employeur peut, en attendant la décision de l'inspecteur du travail et de la
prévoyance sociale prendre une mesure de suspension provisoire » (6).

(3) Loi n° 92/007 du 14 août 1992.


(4) G. LYON-CAEN et J. PÉLISSIER soutiennent le même intérêt quand ils disent
que « mettre fin à leur contrat conduit à priver la collectivité des travailleurs de ses porte-
paroles », Les Grands arrêts de droit du travail, p. 172, à propos des Arrêts Perrier. L'on
comprendrait pourquoi nous avons réservé de longs développements aux délégués du
personnel par rapport aux salariés ordinaires.
(5) Les renseignements sur ces différents pays ont été tirés d'un intéressant article de
M. Paul-Gérard POUGOUE, « Réflexions sur la protection des délégués du personnel contre
les licenciements en droit du travail camerounais », Revue camerounaise de droit 1984,
n°27, doctrine.
(6) II s'agit ici d'une mise à pied conservatoire pendant trois mois, sauf si l'inspecteur
du travail notifie à l'employeur qu'un délai supplémentaire d'un mois lui est nécessaire
pour parachever l'enquête. Si l'autorisation de licencier n'est pas accordée, le délégué est
réintégré avec paiement des salaires afférents à la période de suspension. Il s'agirait d'une
dérogation au droit commun de la mise à pied prévue par l'art. 35 C. trav. selon lequel
ladite mise à pied entraîne la privation de salaire. Mais il ne s'agit, en réalité, pas d'une
dérogation parce que les deux mises à pied n'ont pas la même nature : l'une est une mesure
conservatoire alors que l'autre (art. 35 C. trav.) est une sanction disciplinaire. La mesure
conservatoire et ses effets justifient davantage le souci du législateur de protéger le délégué
du personnel.
A.D. TJOUEN : LICENCIEMENT DES SALARIES - CAMEROUN 859

La réponse l'Inspection du travail doit intervenir dans un délai de trois mois


au-delà duquel l'autorisation est réputée accordée... (art. 137-3° ancien).
Cette protection spéciale ne s'applique pas seulement aux délégués
titulaires ou suppléants ; elle s'applique aussi, selon l'article 137 ancien,
4°, aux anciens délégués du personnel pendant une durée de six mois à
compter de l'expiration du mandat ; aux candidats aux fonctions de délégué
du personnel pendant une durée de six mois pour compter de la date du
dépôt des candidatures.
La protection des délégués du personnel contre le licenciement en
droit camerounais est donc indéniable. Mais l'on a pu s'apercevoir
curieusement que l'attitude des tribunaux et celle des employeurs se sont
associées pour diluer les nobles efforts et interrompre le zèle du législateur.
Raison pour laquelle la procédure spéciale et légalement établie a connu
de graves problèmes presqu' insolubles (7) qui ont amené un auteur à se
demander si la protection du délégué du personnel dans sa globalité est
un mythe ou une réalité (8).
En effet, l'autorisation de licenciement du délégué du personnel par
l'inspecteur du travail est préalable et obligatoire. La violation de ce
principe doit entraîner la nullité du licenciement et par conséquent, la
« réintégration » (9) du délégué du personnel. Mais la jurisprudence
camerounaise a pendant plus de vingt-cinq ans refusé d'appliquer cette loi
puisqu'elle condamnait généralement l'employeur à des
dommages-intérêts (au lieu de la réintégration) pour licenciement abusif. Ici, il y avait
confusion totale entre licenciement abusif et licenciement irrégulier.
La recherche des justes conséquences du licenciement irrégulier du
délégué du personnel est donc une question dynamique qui fait que le
sujet mérite un nouvel examen à la lumière du droit comparé (10).
S'il est incontestable et incontesté que protéger le délégué du
personnel c'est protéger collectivement tous les salariés qu'il représente dans
l'entreprise, il reste aussi vrai que ces derniers ont besoin d'être
individuellement protégés contre les agissements fautifs et directs des employeurs
entraînant pour eux la perte de l'emploi avec toutes les conséquences
qu'elle entraîne dans leur vie : misère, chômage et difficultés de se
retrouver un autre emploi, surtout en cette période de crise économique.
Là encore, il existait, en cas de licenciement irrégulier, soit la réticence
de la jurisprudence à leur « réintégration » (délégués du personnel), soit

(7) Jusqu'à l'Arrêt célèbre de principe, Cour Suprême, n° 38/S du 28 juin 1990, Camair
c/ Tiepma Jean-Calvin.
(8) Joseph NKENG, La protection du délégué du personnel en droit du travail
camerounais : mythe ou réalité ?, Mémoire de Maîtrise de droit privé, Faculté de droit et des sciences
économiques de Yaounde, 1982/1983. M. NKENG s'est intéressé à tous les aspects de la
protection des délégués du personnel, alors que notre contribution ne vise que le licenciement
du délégué du personnel qui, comme nous l'avons déjà dit, est le centre de gravité des
problèmes épineux que rencontre le délégué du personnel pendant la durée de son mandat.
(9) Terme bien que contesté : la réintégration n'a de sens que si le contrat a été rompu.
Or, si le licenciement est nul, c'est que le contrat demeure et l'on ne devrait utiliser
qu'improprement le terme réintégration ; v. dans ce sens, H. SINAY et LYON-CAEN, « La
réintégration des représentants du personnel, irrégulièrement licenciés », J.C.P. 1970.1.2335.
(10) V. infra, 2e partie, p. 868.
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le mutisme du législateur qui, jusqu'ici, se contente de ne prévoir qu'une


indemnisation ou l'octroi de dommages-intérêts (salariés ordinaires),
confondant davantage les deux notions de licenciement irrégulier et
licenciement abusif.
Une réforme législative visant la protection de ces salariés et leurs
représentants contre le licenciement irrégulier était donc devenu
indispensable et très attendue par les Camerounais.
Mais malgré le droit comparé et le relais qui a toujours été tendu
dans ce sens au législateur par la doctrine (11), la réforme du 14 août
1992 a repris toutes les dispositions des anciens articles qui traitent d'un
tel licenciement, et, plus grave encore, en ce qui concerne les délégués
du personnel, a complété l'article 137 du Code du travail de 1974 en
réduisant le domaine de protection de ces derniers.
Le but de notre contribution est donc, on le voit, de mettre en relief
de telles attitudes difficiles à comprendre et de tenter d'inviter encore le
législateur, en ce moment où l'application de la réforme suscite des
critiques prévisibles, à réagir à temps en reformulant les dispositions du
nouvel article 130 du Code du travail de 1992 et en étendant relativement
leur application au licenciement irrégulier des salariés ordinaires.
En d'autres termes, il s'agit d'un plaidoyer pour qu'il soit reconnu
à la nullité du licenciement son vrai domaine et ses justes conséquences.
Pour ce faire, il serait nécessaire de fixer d'abord l'état de la
jurisprudence en la matière dans la période qui a précédé la réforme de 1992,
avant d'analyser celle-ci et les conséquences de son échec.

I. L'ÉTAT DE LA JURISPRUDENCE SUR LE LICENCIEMENT IRRÉGULIER A


LA VEILLE DE LA RÉFORME DU 14 AOÛT 1992

Deux grandes périodes ont marqué la jurisprudence sociale à la veille


de la réforme du 14 août 1992 : une période d'incohérences jurisprudentiel-
les dues aux résistances du juge à l'application de la législation établie
jusqu'en 1990 ; une période d'application de la loi marquant un tournant
historique de la jurisprudence depuis 1990.

A. — Une jurisprudence incohérente jusqu'en 1990: les résistances


permanentes à l'application de la loi
Le centre de gravité des problèmes que soulève l'application de la
loi camerounaise est la « réintégration » du délégué du personnel licencié
au mépris de la réglementation spéciale en vigueur.
Rappelons que selon la lettre de la loi, un tel licenciement étant nul
et de nul effet, la « réintégration » aurait dû être automatique. Mais la
jurisprudence avait pris une position ambiguë tendant à la résistance à

(11) Alexandre-Dieudonné TJOUEN, « Le Code du travail camerounais est un ressort


brisé », Monde du travail, juin 1983, n° 26, Doctrine, p. 23 et M. Paul-Gérard POUGOUE.
op. cit. , note 5 (supra).
A.D. TJOUEN : LICENCIEMENT DES SALARIÉS - CAMEROUN 861

la loi applicable. La Cour Suprême pendant cette période a toujours décidé


comme les juridictions du fond que le licenciement du délégué du personnel
intervenu au mépris de la législation établie est abusif ! (12). Il n'est donc
question ni de nullité, ni de « réintégration » qui en est fatalement la
conséquence.
Pis encore, la jurisprudence était elle-même d'une incohérence
inqualifiable : tantôt elle décidait de la condamnation aux
dommages-intérêts (13), tantôt du paiement des salaires perdus cumulativement avec les
dommages-intérêts (14), admettant implicitement mais non sans
contradiction qu'il y a à la fois abus et nullité.
Des efforts faits pour justifier ces incohérences n'ont pas résisté à
la pertinence des critiques formulées contre une telle position des juges
camerounais.
1. Des efforts de motivation des résistances de la jurisprudence à
la loi
La résistance des juges camerounais à la législation établie serait
fondée sur deux causes principales.
La première cause serait l'impossibilité morale (il y a déjà rupture
de la poésie de l'entente entre les parties) et surtout matérielle d'imposer
au chef d'entreprise la réintégration d'un salarié dont la présence serait
une grave gêne propre à compromettre l'avenir de l'entreprise tout
entière (15). En cas d'une réintégration imposée, il y a risque pour le
délégué du personnel y consentant d'être à nouveau et très tôt exposé au
licenciement parce que le chef d'entreprise qui n'a pas certainement
désarmé, va par tous les moyens provoquer de nouveaux incidents. La
réintégration, dans ces conditions, occuperait le pôle opposé de la
protection voulue par le législateur. Le juge, en réagissant de cette façon, pense
donc à la même protection, mais d'une manière différente de celle prévue
légalement : dans son entendement, il n'aura pas désobéi au législateur.
La deuxième cause serait la grave confusion très fréquente des
licenciements irrégulier et abusif.
Le licenciement est dit irrégulier quand il n'a pas respecté la procédure
spéciale prévue par l'ancien article 137 du Code du travail. Il est abusif
quand il n'est pas justifié par un motif sérieux et réel.
Toute autre, comme nous l'avons déjà dit, est la définition du
licenciement abusif conçue par les juges camerounais qui le considèrent comme
motivé par le manque d'une formalité substantielle, c'est-à-dire la violation
d'une des dispositions de l'article 137 ancien du Code du travail ; ce que
nous avons au contraire appelé licenciement irrégulier.

(12) C.S. n°25/S du 25-6-1986 ; n° 16/S du 12-4-1985 ; n° Il/S du 13-8-1981 ; 29/S


du 12-2-1981 (cité par M. POUGOUE, op. cit.) ; Yaounde, Ch. soc, 17-4-1981 (Bong-Yomb
Silas c/ Despotakis) ; Trib. Grande Inst. Yaounde, Ch. soc. 2-2-1980 (Ndongo Ekotto Joseph
c/ Bicic).
(13) C.S. n°29/S du 12-2-1981 déjà cité.
(14) C.S. n°67/S du 29-4-1982.
(15) Le juge évite indirectement de porter atteinte aux pouvoirs du chef d'entreprise.
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Un licenciement peut être à la fois irrégulier et abusif: irrégulier


quant à la forme (violation des règles de procédure) et abusif quant au
fond (le motif est seul visé). Mais avant d'analyser le fond, la logique
de toute procédure (civile, pénale, administrative...) recommande que l'on
commence d'abord parTanalyse de la forme. Dès lors qu'elle est sacrifiée,
il devient difficile d'aller loin. C'est ce que le législateur a pourtant prévu
en décidant que le licenciement irrégulier est nul et de nul effet, quel
que soit le motif (légitime ou illégitime).
La preuve de cette confusion est que considéré comme abusif, le
licenciement irrégulier était sanctionné par les juges camerounais non par
la nullité et la réintégration du délégué du personnel, mais par l'octroi
au profit de celui-ci de dommages-intérêts. Généralement, la jurisprudence
camerounaise précisait bien qu'il y avait violation de l'article 137 du
Code du travail. Mais au lieu d'être logique en imposant les effets qu'il
entraîne, elle appliquait sans le citer, un autre article, l'article 1142 du
Code civil qui entraîne l'octroi des dommages-intérêts : quel imbroglio !
Les juges faisaient ainsi croire que l'obligation de réintégrer constitue
une obligation de faire dont l'inexécution ne peut donner lieu qu' à
l'allocation de dommages-intérêts.
A notre avis, ces deux raisons sont complémentaires ; mais elles
restent en marge des données du problème précis qui est l'application
stricte de la volonté du législateur par les dispositions de l'article 137
ancien.
A cause de cette déviation et de ces errements, la jurisprudence
camerounaise ne pouvait finalement pas échapper à la critique.
2. La critique de la jurisprudence camerounaise
La première raison est un argument d'opportunité, voire de légalité
(pouvoir de direction du chef d'entreprise) qui reste valable et n'appelle
aucun commentaire.
Le deuxième, raison juridique celle-là, est plus sérieuse pour être
basée sur l'application de l'article 1142 du Code civil selon lequel
l'inexécution d'une obligation de faire ne peut donner lieu qu'à l'allocation de
dommages-intérêts. Selon la jurisprudence camerounaise (16), l'obligation
qui pèserait sur l'employeur de réintégrer, constituerait une obligation de
faire et ne pourrait donc se résoudre qu'en dommages-intérêts. Les
arguments à l'appui de cette position sont nombreux. Mais nous ne nous
intéressons qu'à ceux qui visent « une fiction juridique » et l'impossibilité
d'une exécution forcée directe « manu militari ».
Les auteurs de la théorie de la « fiction juridique » veulent dire soit
que « la rétroactivité de la nullité ne saurait suffire à faire revivre un
contrat de travail qui a cessé de s'exécuter après des mois ou des années...
elle est impuissante à modifier les faits... parce qu'il paraît impossible

(16) II en était de même de la jurisprudence française jusqu'à la loi du 28 oct. 1982 :


v. par ex. l'arrêt Sortais, Civ. soc. 27 nov. 1952, D. 1953.329 ; J.C.P. 1954.11.7903 ; 1er arrêt
Detoeuf, Civ. 2e, 25 mars 1966, Dr. ouvr. 1966.120. Pour l'évolution de la jurisprudence
française, v. infra, 2e partie, p. 869 et s.
A.-D. TJOUEN : LICENCIEMENT DES SALARIES - CAMEROUN 863

de revenir sur la situation que le licenciement a créée » (17), soit que


« la fiction de la rétroactivité se heurte à une situation de fait sur laquelle
il est difficile de revenir, à savoir l'éviction du représentant de
l'entreprise » (18). Par exemple, si l'administration oblige une personne à démolir
sa maison qui menace ruine et si cette personne procède à la démolition,
quel effet rétroactif peut avoir l'annulation ultérieure de cet acte adminis-
tratrif ?
Si l'employeur refuse définitivement de réintégrer le délégué du
personnel malgré l'annulation du licenciement, il est impossible de l'y
contraindre par voie d'une exécution forcée directe « manu militari ». Ce
procédé, cette contrainte inadmissible non seulement parce qu'elle porte
atteinte à sa liberté individuelle, n'aura pas non plus respecté sa liberté
morale et son intégrité physique qui, du reste, sont pour lui, des droits
fondamentaux (19). L'affaire Fleurence (20) que le professeur G. Couturier
appelle un « troublant feuilleton judiciaire » (21) en constitue l'un des
meilleurs exemples.
Fleurence, représentant du personnel, a été licencié à la suite de
l'autorisation de licenciement accordée par l'inspecteur du travail. Cette
autorisation a été par la suite annulée définitivement par la juridiction
administrative. Le chef d'entreprise a refusé de le réintégrer. L'autorité
préfectorale saisie à cet effet a accordé « l'appui de la force publique » :
Fleurence a dû être reçu par le chef d'entreprise en compagnie d'un
huissier et d'un commissaire de police...
Mais quelle que soit leur pertinence, ces arguments restent peu
convaincants. La majorité des auteurs les combattent aujourd'hui.
G. Lyon-Caen et H. Sinay (22) disent que l'on ne s'est pas heurté à
l'exécution impossible parce que le respect de la liberté morale ou de
l'intégrité physique d'une personne n'est pas ici en jeu. Pour une grande
ou moyenne entreprise, restituer son poste à un salarié ne comporte plus
une atteinte à la liberté individuelle parce que l'entreprise n'est pas une
personne physique, mais une personne morale qui n'a pas de « liberté »
individuelle. Dans un pareil cas, aucune participation personnelle n'est
exigée.
Ils précisent ensuite que selon les articles 1143 et 1144 du Code
civil, l'obligation du débiteur (ici, l'employeur) n'est pas une obligation

(17) J. SAVATIER,obs. sous l'arrêt Felbacq, Soc. 1er juill. 1964, Dr. soc. 1965.53.
(18) H. GROUTEL, sous forme de référence à de FONT-RÉAULX, note sous l'arrêt
Felbacq précité, J.C.P. 1971.11.16897, alors que sous le même arrêt J.C.P. 1965.11.14240,
note de FONT-RÉAULX.
(19) L'article 1142 — c'est du droit élémentaire — ne fait pas obstacle à l'exécution
forcée directe de toutes les obligations de faire, mais seulement de celles qui impliqueraient
pour leur exécution forcée une contrainte inadmissible : Gérard COUTURIER, « La
réintégration des salariés non spécialement protégés, actualité prospective ? », Dr. soc. n° 3, mars
1981, p. 249.
(20) Arrêt Fleurence, C.A. de Lyon, 1er juillet 1975, J.C.P. 1976.11.18290, note J.-
M. VERDIER ; D. 1976, p. 497 (lre espèce), note A. JEAMMAUD.
(21) G. COUTURIER, « Les nullités du licenciement », Dr. soc. n° 6, juin 1977, note
n°50.
(22) Op. cit., supra, note n° 9.
864 REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARE 4-1993

de faire, mais une obligation de ne pas faire, ne pas licencier ; qu'il s'agit
à la limite, d'une obligation de donner (l'obligation de « dare ») c'est-
à-dire de transférer la propriété d'une chose : l'employeur a l'obligation
de transférer, c'est-à-dire de payer l'argent qui est devenu la propriété
du représentant du personnel (23) dont le licenciement est annulé. Mais
cela ne résoud pas le problème de la « réintégration ».
Dans son intéressante critique de la théorie de la fiction de la nullité
du licenciement, N. Aliprantis dit que « de manière générale, une fiction
juridique n'est pas un scandale parce que le droit (par ex. l'art. 524 C.
civ.) lui-même crée, souverainement et pour ses propres fins, des fictions
qui ne sont autre chose que des déformations, des violations de la réalité ;
qu'en ce qui concerne la nullité du licenciement, il s'agit du fait que le
renversement des situations juridiques en tant que telles n'est pas une
fiction ; ce ne sont que les situations de fait qui sont irréversibles,
indestructibles... mais les situations juridiques en soi n'ont rien d'irréversible ; elles
sont destructibles à tout moment parce qu'elles se superposent, s'ajoutent
à la réalité naturelle de façon artificielle... La preuve en est qu'il suffit
pour cela d'un mot du législateur, du juge ou même des particuliers et
le contrat de travail par exemple peut reprendre rétroactivement son cours
sans que cela constitue une fiction » (24).
M. G. Couturier, en disant que l'article 1142 du Code civil ne fait
pas obstacle à l'exécution forcée directe de toutes les obligations de
faire (25) ne fait que se rallier à ce même courant de la doctrine (26).
Il était donc nécessaire que la tatillonne jurisprudence camerounaise
cesse de l'être, compte tenu de ces reproches. L'application de l'article
137 ancien du Code du travail n'est autre que l'annulation du licenciement
irrégulier, c'est-à-dire la continuation du contrat du travail.
C'est le sens du revirement historique que la jurisprudence a connu
en 1990.

B. — Une période d'application de la loi depuis 1990 : l'arrêt Tiepma


Jean Calvin
Pour la première fois en droit camerounais, la Cour Suprême, par
un revirement louable longuement attendu, a très récemment décidé dans
l'arrêt célèbre Tiepma (27) que le délégué du personnel licencié sans

(23) Qu'il ait travaillé ou non parce que dès lors que le contrat n'a pas été rompu,
la faute est celle de l'employeur, s'il n'a pas travaillé.
(24) N. ALIPRANTIS, op. cit., p. 344. Parmi tant d'exemples qu'il donne, l'on peut
citer le suivant, en ce qui concerne le mot des particuliers : « supposons qu'après l'annulation
de l'autorisation, l'employeur passe un contrat avec le délégué du personnel dans lequel il
reconnaît le licenciement comme non avenu et s'engage à verser les salaires non payés,
jusqu'à la date de l'annulation de l'autorisation. Un tel acte d'une validité hors doute ne
montre-t-il pas l'extrême facilité avec laquelle les situations juridiques — ici, la rupture
du contrat — peuvent être effacées, renversées rétroactivement ? ».
(25) V. supra, note 19.
nos 658
(26)et II663.
en et de même de MARTY et RAYNAUD, Traité de droit civil, II, 3e éd.,
(27) Arrêt C.S. n° 38/S du 28-6-1990, Tiepma c/ Camair (Cameroon Airlines).
A.-D. TJOUEN : LICENCIEMENT DES SALARIES - CAMEROUN 865

autorisation préalable de l'inspecteur du travail, est nul et de nul effet,


par application de l'article 137 ancien du Code du travail.
Tiepma Jean-Calvin, délégué du personnel à la Compagnie Cameroon
Airlines, a été licencié par cette dernière malgré le refus de l'inspecteur
du travail du Centre-Sud (Yaounde). La Cour d'appel de Bertoua a déclaré
ce licenciement abusif et alloué des dommages-intérêts à Tiepma (28).
Sur pourvoi formé par Camair qui estime que le licenciement est
légitime, la Cour Suprême, le 28 juin 1990, a cassé et annulé l'arrêt
attaqué pour violation de l'article 137 ancien du Code du travail et défaut
de base légale, en déclarant que ce « licenciement est nul et de nul effet
et ne peut produire aucun effet juridique ».
Depuis la loi n° 75/16 du 8 décembre 1975 fixant la procédure et
le fonctionnement de la Cour Suprême en son article 23-3, les arrêts
de ladite Cour rendus par au moins cinq membres (29) s'imposent aux
juridictions inférieures. Le grand mérite de l'arrêt Tiepma est qu'il a été
rendu par cinq membres. Désormais, aucune juridiction de fond n'a en
principe le droit de juger autrement dès lors qu'il est prouvé que l'article
137 ancien du Code du travail a été violé par le chef d'entreprise.
Cette jurisprudence reste cependant timide. Au lieu que la Cour
Suprême rende un arrêt de cassation sans renvoi, elle a cassé, annulé et
renvoyé devant la Cour d'appel de Yaounde. De plus, cet arrêt n'étant
pas publié, certaines juridictions de fond l'appliquent certes (30) mais
d'autres continuent de déclarer le licenciement abusif (31). La timidité
de la Cour Suprême se manifeste enfin par le fait que l'arrêt Tiepma a
simplement déclaré le licenciement nul et de nul effet sans expressément
ordonner la réintégration du délégué du personnel, question d'actualité
brûlante en pratique.
L'arrêt Nkamla François qui, intervenu quelques mois après (32)
et plus révolutionnaire, annule le licenciement irrégulier et ordonne la
réintégration d'un délégué du personnel, a malheureusement été rendu
par la Cour Suprême composée de moins de cinq membres et ne s'impose
donc pas aux juridictions inférieures. Mais au-delà de toutes ces
inquiétudes, la volonté de la Cour Suprême d'appliquer strictement l'article 137
ancien du Code du travail a été exprimée et applaudie. Ce n'est cependant
que le triomphe de la légalité sur l'opportunité.
Une réforme législative pour que cette jurisprudence soit complète
et plus efficace dans la pratique, c'est-à-dire plus protectrice du délégué
du personnel, s'est avérée de nécessité absolue.

(28) Arrêt n°06/Soc. du 1-2-1989.


(29) II s'agit, en dehors du président de la Cour Suprême, des autres juges en ladite
Cour appelés « conseillers » à l'époque.
(30) Yaounde, arrêt Dame Fotso Élise d SIC, n°06/Soc. du 15-1-1990; Yaounde,
arrêt Temsala Pierre d Scan Water, n° 173/Soc. du 21-5-1991.
(31) Yaounde, arrêt Ndzana Olongo Gilbert d Sonel, n° 191/Soc. du 8-8-1990.
(32) Nkamla François d B.C.D., C.S. n° 007/S du 18-10-1990.
866 REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARÉ 4-1993

IL LA REFORME LEGISLATIVE DU 14 AOUT 1992

Aucune des questions brûlantes posées à la période antérieure à la


réforme n'a obtenu de solution dans celle-ci qui, pour avoir ainsi déçu
les salariés camerounais, nécessite encore une nouvelle intervention du
législateur.

A. — L'échec de la réforme
Le revirement louable opéré par l'arrêt Tiepma s'est malheureusement
soldé par un échec dans l'exécution des décisions rendues : les chefs
d'entreprise dans la plupart des cas refusent de réintégrer les délégués
du personnel, la loi n'ayant prévu aucune mesure de coercition pour briser
leur résistance, par exemple l'astreinte. Le problème de la précarisation
de l'emploi des délégués du personnel du fait du Tout-Puissant employeur
reste donc toujours posé.
Le législateur de 1992 l'a encore évité puisque l'article 130 du
nouveau code qui reprend les dispositions de l'article 137 du Code du
travail de 1974, n'y a inséré ni le mot « réintégration » du délégué
irrégulièrement licencié, ni des mesures de coercition nécessaires pour la reprise
de son emploi. Il s'est plutôt préoccupé, à l'aide de l'alinéa 7 de l'article
130, de déterminer la procédure à suivre par le délégué du personnel qui
conteste l'autorisation de licenciement de l'inspecteur du travail (33). Pour
finir, il a même tout aggravé en invitant l'inspecteur du travail à autoriser
le licenciement des délégués du personnel qui auront commis des fautes
détachables de leurs activités dans l'exercice de leur mandat (34).
Ainsi découragés par le législateur lui-même, les délégués du
personnel ont davantage peur de s'immiscer dans la gestion de l'entreprise au
risque d'attirer le mécontentement de l'employeur et précipiter la perte
de leur emploi.
Leur présence dans l'entreprise, sauf nouvelle réforme très souhaitée
dans les prochaines années du nouveau Code du travail, est à l'évidence,
inefficace.

B. — La nécessité d'une quatrième réforme législative


Après le Code du travail outre-mer du 15 décembre 1952, le Cameroun
a connu jusqu'en 1992, trois réformes du Code du travail : 12 juin 1967 ;
27 novembre 1974 et 14 août 1992. La quatrième et nouvelle réforme très
tôt réclamée, devrait viser l'extension des conséquences du licenciement
irrégulier aux salariés ordinaires d'une part et d'autre part, une nouvelle
formulation des textes, à la lumière des leçons du droit comparé.

(33) Art. 130, al. 7 : Nonobstant l'autorisation de licenciement de l'inspecteur du travail,


le délégué du personnel conserve la faculté de saisir le tribunal compétent selon la procédure
prévue à l'article 139 de la présente loi : il s'agit ici de l'ancienne procédure française d'avant
les célèbres arrêts Perrier de 1974 qui ont ordonné désormais la procédure administrative à
la place de celle du droit commun.
(34) Art. 130, al. 2.
A.-D. TJOUEN : LICENCIEMENT DES SALARIES - CAMEROUN 867

1. Pour l'extension des conséquences de la nullité du licenciement


irrégulier au sort des salariés non protégés
Individuellement, les salariés non protégés (35), bien que représentés
par les délégués qu'ils ont eux-mêmes élus, ont besoin d'être aussi protégés
par le législateur en cas de licenciement illicite.
Cette protection est fondée sur certaines règles de procédure instituées.
Le licenciement doit être déclaré nul lorsque celles-ci ont été violées.
Cela s'explique par le fait qu'elles ont été justement établies pour éviter
le licenciement « en imposant un temps de réflexion à l'employeur et en
permettant au salarié de préparer sa défense en réunissant des preuves
dans la perspective d'un éventuel débat judiciaire portant sur les causes
du licenciement » (36). Il s'agit donc d'une sanction de la violation d'un
texte de loi, quel que soit le salarié visé, c'est-à-dire protégé ou non. Par
exemple, la procédure du licenciement des salariés camerounais pour
compression d'effectifs est prévue par l'article 43 du Code du travail et
l'arrêté du 23 mai 1978 : l'employeur doit établir l'ordre des licenciements
en tenant compte à la fois de l'ancienneté dans l'entreprise, des aptitudes
professionnelles et des charges de famille des travailleurs.
En vue de recueillir leurs suggestion, l'employeur doit communiquer
par écrit aux délégués du personnel la liste des travailleurs qu'il propose
de licencier. Les délégués sont tenus de faire parvenir leur réponse à
l'employeur dans un délai de quinze jours. Jusqu'ici, le non respect de
cette procédure est toujours sanctionné par l'octroi de dommages-intérêts,
le licenciement étant considéré comme abusif.
Dans la perspective de notre étude, un tel licenciement devrait plutôt
être considéré comme irrégulier, donc nul, emportant réintégration du
salarié ordinaire (37).
Cette nouvelle protection a aussi un fondement civiliste appuyé par
plusieurs articles du Code civil, dont l'article 1134. Selon la force
obligatoire du contrat résultant de ce texte, il doit être reconnu au salarié le
droit de poursuivre l'exécution du contrat de travail dans son emploi et
à son poste. Sa réintégration obligatoire apparaît donc comme un moyen
de fait destiné à permettre la poursuite de cette exécution parce que le
licenciement étant nul, le contrat est réputé n'avoir jamais été rompu (38).

(35) Bien que n'étant pas forcément délégués du personnel, les femmes enceintes sont
des salariés protégés par la loi dans le cadre du licenciement : v. art. 91 C. trav. 1992
« pendant la durée du congé de maternité, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail
de l'intéressée ».
(36) G. COUTURIER, op. cit. «nullités du licenciement»; l'article L. 122-144 C.
trav. français ; le tribunal saisi doit imposer à l'employeur d'accomplir la procédure prévue
par la loi.
(37) Dans le même sens : V. P. G. POUGOUE et V. TCHOKOMAKOUA, Rev. de
jurisprudence sociale camerounaise, année 1986-87, p. 67 ; Emmanuel MBIA, Insuffisances
du droit du travail et essai de réforme du Code du travail de 1974, Mémoire de maîtrise
en droit, Université de Yaounde, 1984-85 ; Jean-Marie NKWENGNIA SANDJO, Les
réformes du droit du travail au Cameroun, Mémoire de maîtrise en droit, Université de Yaounde,
1985-1986.
(38) G. COUTURIER, op. cit. réintégration des salariés non-protégés.
868 REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARÉ 4-1993

Une telle extension des importantes et légitimes conséquences du


licenciement irrégulier d'un délégué du personnel au licenciement
irrégulier de tous les autres salariés non protégés, est donc nécessaire. Elle
devrait, cette fois, tenir cumulativement compte de la légalité et de
l'opportunité dans l'esprit de cette quatrième réforme qui aura certainement besoin
du droit comparé pour être moins critiquable.
2. L'enseignement du droit comparé sur la nullité du licenciement
et la réintégration des représentants du personnel
Pour la clarté de l'exposé, quelques pays choisis seront classés suivant
que le droit d'option de la réintégration ou non a été reconnu à l'employeur
ou au salarié protégé.
a) Le droit d'option n'est reconnu à aucune des deux parties : le
système des États-Unis (National Labour Relations Act-Wagner Act, 1935)
L'employeur doit réintégrer le salarié, faute de quoi il est passible
d'amende ou d'emprisonnement pour offense aux tribunaux. Système
efficace parce que le refus d'exécuter les sentences arbitrales ordonnant
la réintégration est presqu' inexistant.

b) Le droit d'option est reconnu à l'employeur seul : le système


belge
En Belgique, le licenciement du salarié protégé est en principe interdit
pendant la durée de la protection. En cas de faute grave ou pour des
difficultés d'ordre économique ou technique officiellement constatées par
le Conseil des prud'hommes, une autorisation spéciale de licencier peut
être demandée.
Si le licenciement est irrégulier pour être intervenu au mépris de ces
conditions, le salarié peut dans un délai de trente jours à compter de la
date de notification du préavis ou de la rupture sans préavis, ou de la
présentation des candidatures, demander sa réintégration à l'employeur.
L'employeur a un délai de trente jours à compter de la date de réception
de la demande de réintégration pour opter.
S'il opte pour la réintégration, il paie tous les salaires perdus ainsi
que les cotisations afférentes à ces salaires. S'il refuse de réintégrer, il paie
une indemnité extraordinaire (à laquelle peuvent s'ajouter des dommages-
intérêts à la demande du salarié) qui est une sorte de pénalité civile à
cause de sa recalcitrance.
Cette indemnité, très lourde, est proportionnelle à l'ancienneté : 2 ans
de salaires : si ancienneté inférieure à 10 ans ; 3 ans de salaires : si
ancienneté comprise entre 10 et 20 ans ; 4 ans de salaires : si ancienneté égale
ou supérieure à 20 ans.
Si le salarié refuse la réintégration optée par l'employeur, il perd tout :
la réintégration, les salaires, les cotisations, l'indemnité extraordinaire. La
réintégration lui est donc imposée s'il ne veut pas tout perdre.
Le silence de l'employeur pendant le délai précité de trois jours vaut
refus de réintégrer avec tout ce que cela comporte comme conséquences.
Ce système est très efficace à cause de la pénalité civile suffisamment
dissuasive.
A.-D. TJOUEN : LICENCIEMENT DES SALARIES - CAMEROUN 869

c) Le droit d'option est reconnu au salarié seul : les systèmes


allemand et français

Y) Le système allemand (Loi du 10 août 1951 modifiée par la loi du 25


août 1969)

En Allemagne, il n'est pas question de réintégration mais du maintien


du contrat de travail. Licencié irrégulièrement, le salarié, dans les trois
semaines du licenciement, introduit une action en contestation de la validité
dudit licenciement, devant le tribunal du travail. La preuve de la validité
incombe à l'employeur.
Si le salarié a raison, le contrat du travail est maintenu : l'employeur
doit lui payer tous les salaires perdus et à percevoir jusqu'à ce qu'il
trouve un emploi : il aurait donc intérêt à le réintégrer. Mais ici c'est le
salaire seul qui est autorisé à opter : il a sept jours à compter du jugement
pour accepter ou non la continuation du contrat.
S'il refuse le maintien du contrat pour des raisons diverses telle que
la crainte d'un nouveau licenciement pour un autre motif, il peut saisir
le juge à cet effet. Après une enquête positive, le tribunal peut lui-même
fixer à son profit une indemnisation. Mais la loi du 25 août 1969 a fixé,
comme en Belgique, une indemnité proportionnellement à l'ancienneté et
à l'âge du salarié ; 15 mois de salaires au plus : si ancienneté égale à
15 ans et salarié âgé de 50 ans ; 18 mois de salaires au plus : si ancienneté
égale à 20 ans et salarié âgé de 55 ans.
Ce système, on le voit, est intéressant mais très rigoureux et lèse
les salariés les plus jeunes. C'est pourquoi quelques aménagements sont
permis entre l'employeur et le salarié, bien que difficilement à cause du
climat de malaise suffisamment installé.

2) Le système français

Ce système a connu jusqu'à la loi du 28 octobre 1982, une évolution


jurisprudentielle du droit de la réintégration que l'on peut présenter en
trois périodes :
— une période de stabilité : jusqu'en 1952 (annulation sans
réintégration) ;
— une période de stabilité quant aux juridictions de fond, mais non
favorable à la réintégration : de 1952 à 1972 (condamnation aux D.I.) ;
— une période favorable à la réintégration toujours par les
juridictions du fond : à partir de 1972 puisqu'en 1982 la loi précitée a mis fin
à toute possibilité de controverse en fixant définitivement la procédure
de licenciement des représentants du personnel.
870 REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARE 4-1993

Pour la commodité de notre analyse et à l'instar des autres systèmes


étrangers, les dispositions de cette loi seules vont nous intéresser (39).
La loi du 28 octobre 1982 règle de la même manière le problème
dans les articles L. 412-19 (délégués syndicaux), L. 423-3 (délégués du
personnel), L. 436-3 (membres du comité d'entreprise) :
Si l'employeur licencie l'un de ses salariés sans autorisation préalable
de l'inspecteur du travail malgré l'annulation de cette autorisation par le
Ministre compétent ou celle du Ministre par le juge administratif compétent
(sauf sursis à exécution ordonné par le Conseil d'État), le licenciement
est nul et le salarié a le droit de demander ou non sa réintégration. Celle-
ci lui est accordée s'il en introduit la demande dans un délai de deux
mois à compter chaque fois, de la date de notification de la décision
d'annulation ; mais il n'aura provisoirement aucun droit supplémentaire
en attendant que l'annulation de la décision devienne définitive pour enfin
mériter :
— le paiement d'une indemnité correspondant à la totalité du
préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement
et sa réintégration (supposée avoir été déjà demandée dans le délai de
la loi) ;

(39) L'évolution jurisprudentielle des différentes périodes susindiquées peut être


présentée de la manière schématique suivante :
— La première période (jusqu'en 1952) est carcatérisée par une jurisprudence de fond
constante, mais qui se borne simplement à affirmer la nullité du licenciement sans ordonner
la réintégration : arrêt Raymondis, Civ. soc. 3 juin 1948, J.C.P. 1948.11.4462 ; D. 1948.510.
— La deuxième période (de 1952 à 1972) comporte une jurisprudence de fond constante,
mais manifestement hostile à la réintégration. Elle applique plutôt l'art. 1142 C. civ. (déjà
commenté) : arrêt Sortais, Civ. soc. 27 nov. 1952, Dr. soc. 1955.101 ; D. 1953.329 ; J.C.P.
1954.11.7903. Cette période est cependant caractérisée par le fait que la réintégration
provisoire est régulièrement ordonnée par le juge des référés : arrêt Detœuf, Ch. mixte 25 oct.
1968, D. 1968.706 ; J.C.P. 1969.11.15716, la chambre mixte s'est contentée simplement de
déclarer que Detoeuf, membre du Comité d'entreprise et délégué du personnel, reste électeur
et eligible malgré son licenciement non autorisé par l'inspecteur du travail. Même façon
de trancher indirectement la réintégration dans les arrêts : Robert, Civ. soc. 25 nov. 1970,
J.C.P. 1971.11.16862, la Cour décide que faute d'avoir été régulièrement muté, Robert,
délégué du personnel, faisait encore partie du personnel malgré la suppression de son poste ;
Bourson, Civ. soc. 21 avril 1971, D. 1971.706 : la Cour s'est en réalité bornée ici à casser
l'arrêt de la Cour d'appel pour avoir statué infra petita : la Haute Cour n'a alors pas tranché
le problème de la réintégration de Bourson, candidat pour être délégué du personnel, licencié
à cette époque; Revêt-Sol, Civ. 14 juin 1972, J.C.P. 1972.11.17275, note LYON-CAEN ;
Dr. soc. 1973.104 : ici la Cour n'a fait que rejeter le pourvoi de l'employeur contre un
arrêt non au fond, mais de référé rendu par une Cour d'appel ordonnant provisoirement la
réintégration de Dalpoz, délégué du personnel et syndical. Depuis cet arrêt l'art. 1142 C.
civ. ne s'applique plus.
— La troisième période (à partir de 1972) marque une jurisprudence constante et très
favorable à la réintégration : arrêt Pampre d'Or, Ch. mixte 18 janv. 1980, J.C.P.
1980.11.19397 ; D. 1980.386 ; Dr. soc. 1980.334, arrêt très important, à notre avis, le premier
depuis 1972 où la Cour de cassation se prononce ouvertement au fond sur la réintégration
de Aubert, délégué syndical. Le professeur Javillier a pu justement dire, sous cet arrêt, que
« c'est l'une des dernières décisions rendues dans ce lent processus de rapprochement des
jurisprudences sociale, criminelle et administrative : le statut l'a définitivement emporté sur
le contrat». Depuis 1982, il n'est plus question que d'appliquer la nouvelle loi du 28 oct.
1982 qui a consolidé définitivement une jurisprudence déjà stable.
A.D. TJOUEN : LICENCIEMENT DES SALARIES - CAMEROUN 871

— le versement des cotisations afférentes à cette indemnité qui


constitue un complément de salaire (40).
Ce système a le mérite d'être légal et d'avoir mis fin aux errements
jurisprudentiels qui ont marqué l'ancienne époque. Mais étant donné que
le montant de l'indemnité n'a pas été fixé par le législateur pour permettre
d'apprécier son aptitude à la dissuasion de l'employeur ou au maintien
du salarié dans l'entreprise, il reste moins bon que ceux de certains pays
étrangers déjà étudiés d'autant plus qu'il n'a même pas prévu l'astreinte
que lui a pourtant proposée la doctrine depuis 1970 ! (41).
Le rapprochement de plusieurs droits différents est souvent une œuvre
difficile à cause des difficultés propres que connaît chacun des pays
concernés. Mais nous espérons qu'à la lumière de cette étude des droits
étrangers, le système camerounais actuel connaîtra des lendemains
meilleurs à partir de la nécessité qui s'impose dans la formulation nouvelle
de certains de ses textes qui visent la nullité des licenciements.

3. Pour une nouvelle formulation des textes

Pour mieux protéger les délégués du personnel et les salariés


ordinaires (en droit camerounais) contre le licenciement irrégulier, la politique
de la réintégration semble difficile à combattre.
Comme en pratique l'on remarque que la plupart des délégués du
personnel licenciés irrégulièrement ne trouvent plus de plaisir à être
réintégrés, pressés de réclamer l' allocation des « dommages-intérêts » et de
rechercher un autre emploi, la loi devient impuissante pour les contraindre
à accepter la réintégration. En définitive, il est à craindre que cette nouvelle
loi attendue n'ait de valeur que pour certains délégués qui,
exceptionnellement, auront sollicité la réintégration. Or nul n'ignore qu'une loi est
générale, abstraite et contraignante.
Pour éviter ce risque, la nécessité d'adopter une obligation patronale
alternative s'impose. Elle correspondrait peut-être mieux aux réalités
locales. Nous proposons au législateur camerounais un système autonome
mais d'inspiration belgo-française.

(40) En plus de tous ces droits, dès sa réintégration, il doit reprendre son emploi ou
un emploi équivalent, continuer son mandat si l'institution reste la même (cas des membres
du comité d'entreprise).
Il semble qu'il s'agisse des salaires échus. Mais le texte ne laisse pas prévoir la
possibilité supplémentaire d'octroi de véritables dommages-intérêts qui seuls, devraient être
laissés à l'appréciation du juge.
Il semble aussi que le salarié qui n'a pas opté pour la réintégration perd tout : le
législateur aurait voulu par ce moyen décourager le départ de ce salarié de l'entreprise
oubliant ainsi la crainte que celui-ci pourrait avoir de perdre à nouveau son emploi pour
un autre motif mûrement préparé par l'employeur, cette fois-ci.
(41) V. G. LYON-CAEN et H. SINAY et pour tout autre détail concernant les pays
ci-dessus, op. cit., note 9 (supra).
872 REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARE 4-1993

A cause des similitudes de finalité (42) qui existent entre le cas des
femmes enceintes et celui des délégués du personnel et compte tenu du
succès relatif de l'application de la loi pour le licenciement des femmes
enceintes, le législateur devrait, aussi dans ce sens, reformuler les
dispositions de l'article 130 du Code du travail de 1992.
L'extension sollicitée au cas de tous les salariés ordinaires appelle
elle-même la création d'un nouveau texte :

a) Les délégués du personnel : article 130 (nouveau)

« 1° Les délégués du personnel, leurs suppléants, les candidats à la


délégation ne peuvent être licenciés pendant la durée de leur protection
et six mois après l'expiration de leur mandat (sauf en cas de faute lourde).
2° Dans le cas contraire, l'employeur sera condamné à une amende
et à la réintégration (43) du salarié sous astreinte ordonnée par le tribunal
compétent. L'employeur versera au salarié, dans ce cas, outre les salaires
perdus du jour du licenciement à la date de la décision judiciaire devenue
définitive, les cotisations afférentes à cette même période. Des dommages-
intérêts peuvent être accordés. La décision est exécutoire d'office. Toute
demande de sursis à exécuter est irrecevable (44). Le salarié est réintégré
dans ses fonctions et emploi ou dans un autre emploi équivalent.
3° En cas de non-réintégration définitivement constatée par le juge,
l'employeur paiera au salarié, non seulement les salaires et cotisations
prévus ci-dessus, une indemnité forfaitaire déterminée proportionnellement
à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise : 2 ans de salaires : si le salarié
compte moins de 10 années de service ; 3 ans de salaires : s'il compte
de 10 à 20 ans ; 4 ans de salaires : s'il compte 20 ans et plus. La décision
rendue est définitive ».

b) Les autres salariés : article à créer

Le salarié ordinaire irrégulièrement licencié doit être réintégré (45)


sous astreinte dans son emploi ou dans un emploi équivalent. En cas de
non-réintégration définitivement constatée les dispositions de l'article 130-
3° (nouveau) du Code du travail s'appliquent.

(42) Double protection pour les deux catégories de salariés : protection de l'emploi
pour les deux, protection de la fonction (délégués) ou de l'enfant à naître ou né contre le
traumatisme d'un licenciement (femmes enceintes).
(43) Nous maintenons cette terminologie contestée par la doctrine, tout simplement à
cause de la sécularité de son usage aujourd'hui difficile à abandonner.
(44) C'est bien l'application de la loi du 5 déc. 1984 modifiée en 1989 et le 14-8-
1992 sur la suspension de l'exécution provisoire des décisions judiciaires en matières non
répressives commentée par A. D. TJOUEN, cette Revue 1987, p. 111 et s.
(45) Le Code du travail congolais de 1975, art. 42, a déjà adopté la réintégration du
salarié ordinaire : V. Eugène BALEMAKEN, op. cit., p. 76, note 215.
A.D. TJOUEN : LICENCIEMENT DES SALARIÉS - CAMEROUN 873

Une telle réforme, quels que soient sa richesse et ses mérites, ne


peut emporter des effets positifs que si les décisions qui sanctionnent les
licenciements illicites sont objectives d'une part, et d'autre part, si l'autorité
compétente veille à son application stricte.
Sinon, l'article 130 alors modifié, resterait comme la plupart des
articles du Code du travail (46), comparable à la situation de la Sibérie :
tout le monde sait où elle se trouve, mais personne ne veut y aller.
Et l'on ne manquerait pas de se joindre à l'auteur de cet article pour
constater que « le Code du travail camerounais est un ressort brisé » (47).

(46) A titre d'exemples : inapplication des articles 166 et s. C. trav. 1992 (sanctions
pénales), 144 nouveau (à propos de la carence des assesseurs), 141, 143, 145 C. trav. 1992
à propos de la rapidité de la procédure en matière sociale (la célèbre affaire Bong-Yomb
précitée a duré 14 ans, celle de Ndongo Ekotto aussi précitée a duré plus de 15 ans).
(47) Alexandre-Dieudonné TJOUEN, art. déjà cité, note 11 (supra).