Vous êtes sur la page 1sur 4

FICHE N° 17 : fiches n° 10 à 16, un audit n’implique pas

en principe la collecte de données person-


RÉALISER UN AUDIT nelles. Dans ces conditions, sa réalisation
DES PROCÉDURES n’a pas à être déclarée à la CNIL.
ET DES PRATIQUES RH
Préciser les procédures RH
De quoi s’agit-il ? par une analyse documentaire
Un audit des risques discriminatoires Différents types de documents peuvent
consiste à analyser les procédures et les être utilisés pour préciser l’activité RH et
pratiques RH d’une structure, afin d’iden- les procédures en vigueur au sein d’une
tifier les « bonnes pratiques » déjà en place, organisation :
d’alerter sur les pratiques risquant de pro- – les outils utilisés par les services RH ou
duire des discriminations, et le cas échéant mis à leur disposition pour gérer les recru-
de préconiser des actions correctives (mise tements ou les carrières : fiches de poste,
en place d’outils RH, formations ou actions formulaires de candidature, grilles d’éva-
de sensibilisation des acteurs concernés...). luation, bases de données informatisées,
logiciels spécifiques... ;
La démarche nécessite de :
– des documents présentant la structure et
– préciser les procédures RH de l’établis-
le fonctionnement des services RH : orga-
sement concerné à partir d’une analyse
documentaire (outils RH, documents de nigrammes, présentations de nouvelles
communication interne ou de reporting) ; procédures, indicateurs de suivi de l’activité
RH, évaluations internes des pratiques
– confronter ces procédures aux pratiques
RH, rapports destinés à des organismes
existantes, en observant le fonctionnement
externes (CNIL, cabinets d’audit) ;
de services RH en situations concrètes et
en interrogeant les acteurs concernés ; –  des documents relatifs à la composition
– évaluer les risques discriminatoires et de la population salariée : rapports annuels
proposer des actions correctives. d’activité, bilan social, rapports de situation
comparée… ;
Il est recommandé d’avoir recours à un –  des documents de communication interne
prestataire extérieur, qui dispose des et externe visant à promouvoir la non-
compétences requises et garantit la neu- discrimination : note, règlement, charte,
tralité de l’évaluation. accord, outil de sensibilisation, module de
formation…
À la différence des mesures statistiques
ou des enquêtes présentées dans les

Partie 4 | page 75 |
Réaliser une enquête
dans une organisation :
éléments de méthodologie

Analyser les pratiques RH à partir • le recours éventuel à des intermédiaires


d’observations et d’entretiens de l’emploi pour faire une première
Une deuxième étape de l’audit consiste à sélection ;
confronter les procédures à la réalité des • la mobilisation possible des réseaux
pratiques. Des entretiens peuvent être réa- de relations, de manière informelle ou
lisés auprès des personnes impliquées dans par la mise en place d’un système de
les différents aspects de l’activité RH, en cooptation ;
les interrogeant sur les tâches afférentes • le traitement différencié susceptible
à leur fonction et en confrontant ensuite d’être effectué selon qu’il s’agit d’une
les informations et points de vue recueillis, candidature interne, externe, cooptée ou
afin de vérifier le degré d’application des recommandée.
procédures et l’utilisation des outils RH
– à la gestion des CV reçus, en précisant :
mis à disposition. Des observations dans
les services RH peuvent également être • les modalités de réception et de routage
réalisées pour analyser leur fonction- (candidatures électroniques, CV papier) ;
nement habituel, qu’il s’agisse d’assister à • le volume de candidatures concernées ;
des entretiens d’embauche (en sollicitant
• le recours éventuel à des fonctions de
l’accord préalable des candidats), ou de
tri automatique et de présélection sur
préciser l’usage des outils RH à disposition,
la base de critères prédéterminés ou
les tâches assignées à chacun au sein du
normés.
service, les relations avec d’autres services
de l’établissement étudié... – aux procédures de sélection des candi-
datures, en précisant :
Par exemple, l’analyse des pratiques de • les personnes impliquées à chaque
recrutement d’un employeur conduira à étape du recrutement (lecture des CV,
s’intéresser : entretien téléphonique, rencontre) et les
– au sourcing, en précisant : modalités de prise de décision (indivi-
• le degré de formalisation préalable du duelle ou collégiale) ;
besoin de recrutement et l’expression des • les critères de sélection invoqués à
compétences attendues ; chacune de ces étapes pour retenir ou
• la manière dont ce besoin est ensuite refuser une candidature ;
diffusé, à l’interne (bourses d’emplois, • les outils à disposition (fiches de postes,
intranet...) ou à l’externe (portail de grilles d’évaluation, bases de données
l’emploi, salons...), et si l’un de ces canaux informatisées, recrutements par simu-
de recrutement est privilégié ; lation, par webcam, CV anonyme...) ;

| page 76 | Mesurer pour progresser vers l’égalité des chances


• les procédures garantissant la traçabilité besoin en recrutement insuffisamment
des décisions prises à chaque étape de la explicité, sans identifier précisément les
sélection ; compétences attendues ;
• les actions éventuellement mises – l’existence d’une pratique, ponctuelle
en œuvre pour évaluer la qualité des ou récurrente, pouvant donner lieu à une
recrutements (bilan quantitatif, coût discrimination directe ou indirecte, comme
des recrutements, retour auprès des par exemple d’écarter certains types de
candidats...) ; candidatures en invoquant les attentes
• le degré de connaissance des recru- des clients...
teurs sur les critères de discrimination
prohibés, les outils et ressources à leur Différents niveaux de risque peuvent être
disposition, leur expérience éventuelle et distingués pour présenter les résultats de
leurs réactions face à d’éventuels cas de l’audit :
discrimination... – un premier niveau de risque peut
concerner des situations nécessitant
Le même type d’analyse peut être effectué une « vigilance ». C’est notamment le
sur les autres aspects de l’activité RH : cas lorsqu’un recruteur – en l’absence
affectation et intégration des personnes d’outils permettant d’objectiver des com-
recrutées, évaluation des salariés, gestion pétences – se retrouve face à un certain
des mobilités et des promotions, attribution nombre d’incertitudes quant aux critères
des primes, accès aux formations... d’évaluation des candidats. Il peut alors
avoir tendance à privilégier son intuition
Procéder à une évaluation ou se référer aux opinions courantes qui
des risques discriminatoires et faire sont souvent fondées sur des a priori
des préconisations ou préjugés, à l’origine de nombreuses
L’examen détaillé des procédures et des discriminations.
pratiques RH permet de dresser un état – un deuxième niveau de risque discrimi-
des lieux en matière de respect de natoire, qualifié de « potentiel », peut
l’égalité de traitement, et d’identifier les correspondre à des procédures dont l’ap-
situations ou les lieux présentant des plication expose l’employeur à un risque
risques discriminatoires. Par exemple, un juridique, et qui doivent donc être mises
audit des pratiques de recrutement peut en conformité avec les dispositions légales.
conduire à souligner : – un troisième niveau de risque qua-
– le manque de formalisation dans la défi- lifié de « réel » en raison de pratiques
nition des critères de sélection, dû à un discriminatoires avérées, qu’il s’agisse

Partie 4 | page 77 |
Réaliser une enquête
dans une organisation :
éléments de méthodologie

d’actes isolés ou fréquents – en rappelant à


l’organisation concernée qu’il suffit d’un seul
cas de discrimination constaté dans ses pratiques
RH pour l’exposer à un risque juridique et à un
risque d’image.
Une dernière étape de l’audit consiste à pré-
coniser des actions pour corriger les risques
discriminatoires constatés. Il peut s’agir
notamment de faire évoluer une procédure pour
la sécuriser, de mettre à disposition un nouvel
outil RH (grille d’évaluation des compétences,
outil permettant la publicité des opportunités
de mobilité interne ou de formations...), ou de
proposer des formations ou des actions de sen-
sibilisation afin de faire évoluer les pratiques des
acteurs concernés.

L’analyse de l’activité RH d’une organisation peut


également conduire à souligner l’existence de
procédures ou de pratiques déjà en place dont
l’application permet de prévenir des risques dis-
criminatoires, ou des initiatives individuelles qu’il
s’agit de généraliser. Un audit permet ainsi de
faire l’inventaire des mesures prises en matière
d’égalité de traitement, de les formaliser pour
les valider et les faire connaître.

| page 78 | Mesurer pour progresser vers l’égalité des chances