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REPUBLIQUE ALGERIENNE DEMOCRATIQUE ET POPULAIRE

MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET DE LA RECHERCHE


SCIENTIFIQUE.
Université de Mouloud Mammeri de Tizi-Ouzou faculté des sciences économique,
commerciales et sciences de gestion.

Spécialité : Licence Gestion des ressources humaines


Département : Sciences de gestion

Module :

Ingénierie de la formation

Présenté : Mme R. LEHAD-KEHRI


Rachida.lehad@ummto.dz
1. Les travaux dirigés ( TD) :

Les thèmes des travaux de recherche :

Chaque étudiant doit traiter un thème ( travail individuel)

1. Généralités sur l’ingénierie de formation (définitions, objectifs, démarches et


outils) ;
2. La formation digitale 4.0 ;
3. Le e-learning ;
4. Le retour sur investissement en formation ;
5. L’ingénierie de formation et la gestion de développement des compétences ;
6. l’audit de la formation.

2. Le cours

Le plan du cours :
1. Historiques ;
2. Définitions et objectifs de l’ingénierie de la formation (IF) ;
3. Les références réglementaires de l’IF ;
4. Les approches de l’ingénierie de formation ;
5. Démarche de l’IF ;
1. Historique de l’IF :

Avant la seconde guerre mondiale, la formation du personnel se limitait à :

- Des cours portant sur les connaissances spécifiques requises ;


- Des programmes d’apprentissages pour les ouvriers du métier ;
- Des cours de fonction pour les cadres.

A cette époque la formation reçue par les ouvriers est limitée à une forme d’apprentissage
qui était le seul moyen qui permet d’assurer leurs évolutions, le patron disait que son
personnel «  devait apprendre pour lui-même et vite, si non… ».

Au début du vingtième siècle jusqu’à la fin des années 1950,l’individu pouvait


envisager de faire carrière avec ce qu’il avait acquis à l’école ou comme apprenti.

Durant les années 1960, pour faire face aux changements technologiques les
organisations industrialisées sont plus conscientes de l’importance de la formation.

De 1970 à ce jour, la formation des employés devient une obligation pour toutes
entreprises qui lui assurera une adaptation aux évolutions technologiques.

2. Définitions et objectifs de l’IF :

LOUART Pierre définit la formation professionnelle comme suit : « Par la formation


professionnelle, on désigne habituellement les moyens pédagogiques offerts aux salariés pour
qu’ils développent leurs compétences au travail. Les actions proposées renforcent les
aptitudes techniques et opérationnelles, elle enrichissent la personnalité en l’aidant à évoluer
vers de nouveaux rôles ».

SEKIOU définit la formation comme « un ensemble d’actions, de moyens, de techniques


et de supports planifiés à l’aide desquels les salariés ont incités à améliorer leurs
connaissances, leurs comportements, leurs attitudes, leurs habiletés et leurs capacités
mentales, nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de l’organisation et des objectifs
personnels ou sociaux, pour s’adapter à leur environnement et pour accomplir de façon
adéquate leurs taches actuelles et futures ».

Selon ARDOUIN la formation « la formation est l’action de se doter de moyens pour
permettre l’acquisition de savoirs par une personne ou un groupe, dans une perspective
contractuelle, en lien avec un contexte donné en vue d’atteindre un objectif ».
La formation est ensemble d’étapes planifiées visant l’acquisition des connaissances
( savoirs), de savoirs faire ( l’apprentissage) et savoir être( attitudes et comportement des
individus).

La formation peut être définit aussi par l’ensemble des actions qu’une entreprise mobilise afin
d’améliorer les compétences de ses salariés.

L’ingénierie de formation est définit par ARDOUIN (2012) comme «  une démarche
socioprofessionnelle ou l’ingénieur de formation a, par des méthodologies appropriées, à
analyser, concevoir, réaliser et évaluer des actions, dispositifs/ système de formation en tenant
compte de l’environnement et des acteurs professionnels. L’IF se trouve à l’interface de
l’ingénierie politiques ( niveau stratégique et décisionnel) et de l’ingénierie pédagogique . l’IF
a donc à coordonner et piloter des actions, dispositifs / système de formation de manière
optimale tant pour les organisations que les individus ».

Selon AFNOR 1992 l’IF «  désigne l’ensemble des démarches méthodologiques articulées.
Elles s’appliquent à la conception de système d’action et de dispositifs de formation pour
atteindre efficacement l’objectif fixé. l’IF comprend l’analyse des besoins de formation, la
conception du projet formatif, la coordination et le contrôle de sa mise en œuvre et
l’évaluation des effets de la formation ».

L’ingénierie de formation est ainsi une démarche méthodologique de tous les moyens afin de
monter un projet de formation allant de l’analyse des besoins à l’évaluation des résultats. qui
permettra à l’individu de se progresser et à l’organisation de réaliser ses objectifs.

Objectifs de l’IF :

Les objectifs de l’IF doivent s’aligner à la stratégie de l’entreprise et ils doivent être simple,
mesurable, ambitieux, réaliste et temporel (SMART).

Les principaux objectifs de l’IF sont :

- Développent les compétences des salariés et de la productivité de l’entreprise ;


- Améliorer le statut des salariés ( la promotion) ;
- Réduire le taux des départs des nouveaux recrus ;
- S’adapter aux changements organisationnels, technologue, socials… ;
- Elargir le champ de connaissances des employés pour augmenter leurs chances de
développement en interne ou en externe.
3. Les références réglementaires de l’IF :

Les trois lois régissant l’apprentissage en Algérie sont :

N°et date de la loi objet


nº 81.07 du 27 juin 1981 ; Modifiée et complétée par la loi n°90.34 du
25/12/90
nº 90.34 du 25 décembre 1990 ; Modifiant la loi n°81.07du 27/06/1981
nº 2000.01 du 18 janvier 2000. Modifiant la loi nº 81.07 du 27 juin
1981 relative à l’apprentissage

La loi fondamentale nº 81-07 du 27 juin 1981 relative à l’apprentissage, modifiée et


complétée par la loi de n° 2000.01, qui a défini le champ d’application ainsi que les
conditions et les modalités de mise en œuvre de l’apprentissage.

Plusieurs, décrets, arrêtés interministériels et circulaires ministériels ont été conçus afin
d’adapter le cadre réglementaire de la formation aux évolutions économiques et sociales.

4. Les approches de l’IF :

4.1 Approche de J.M.PERETTI :

Selon J.M.PRETTI la formation dispose de deux dimension importante une est


organisationnelle et l’autre est individuelle tel que :

La dimension individuelle de la formation doit répondre aux aspirations individuelles de


développement professionnel afin de participer au développement de l’entreprise.

La dimension organisationnelle de la formation doit répondre aux besoins de l’organisation


par :

- La préparation de ses salariés aux changements de métier, pour cela, la politique de


formation doit être indissociable de la politique de l’emploi. Les deux politiques
doivent contribuer à la réalisation des objectifs stratégiques de l’entreprise.
- La préparation de ses salariés à l’adaptation au changement technologiques,
structurels, social et économiques.

Pour J.M.PERETTI le plan de formation est l’expression des choix réalisés après une
préalable analyse des besoins ainsi il doit comporter :
Les objectifs, les priorités, le contenu, la pédagogie, la durée, le calendrier, le budget, les
catégories des bénéficières, l’évaluation.

4.2 J.P.MIGNOT, Y.ESCANDE et J.L.BIRIEN :

Selon ces auteurs il faut planifier et administrer les actions de formation. Ils considèrent le
plan de formation une traduction des besoins en formation de l’entreprise qui peuvent être
individuels ou collectifs et intéresse à la fois le domaine social et économique. Le plan de
formation doit prendre en considération les besoins actuels et les besoins anticipés.

Le plan de formation est définit comme un ensemble d’actions à la fois cohérentes,


équilibrées et flexibles. Pour le concevoir il faut respecter ces 5 étapes :

a. Connaitre les moyens internes et externes en formation offerts à l’entreprise.

Le pole formation doit recenser les moyens en formation auxquels il devra faire appel tant à
l’intérieur qu’a l’extérieur de l’entreprise.

b. Analyse et synthèse des besoins :

L’analyse des besoins se fait par une connaissance de l’ensemble des besoins en formation
existant en entreprise à savoir les besoins nécessaire à l’amélioration du fonctionnement
actuel de l’entreprise et les besoins imposés par un changement futur on parle ici de
l’anticipation des besoins.

Les auteurs proposent six (6) approches analytiques :

L’approche analytique par poste :

cette approche consiste à :

- Analyser chaque poste pour faire ressortir les exigences requises lié à ce dernier ;
- Evaluer les compétences des salariés ( savoir, savoir faire et savoir être) ;
- Comparer les compétences et les exigences des postes faire ressortir des écarts afin
détecter les besoins en formation.

C’est une approche qui nécessite une collaboration entre le responsable et les salariés.

L’approche globale par fonction :

Chaque fonction de l’entreprise doit atteindre les objectifs fixés par la direction générale.
Les besoins en formation sont déterminés par la comparaison entre les performances réalisées
dans chaque fonction et les objectifs fixés par la direction générale. ( l’écart entre les
performances des fonction et les objectifs de la DG).

L’approche globale par groupe socioprofessionnels : groupe de direction générale et son


état major ; groupe d’ingénieurs et de cadre ; groupe de responsable de services.

L’analyse des besoins en formation se fait par l’isolement de chaque groupe, et comparer par
la suit les exigences et les compétences existantes.

L’approche par incidents critiques : c’est une approche qui permet de détecter les
dysfonctionnements des fonctions de l’entreprise. Les causes des lacunes trouvées peuvent
être l’origine des besoins en formation.

L’approche par la notion du personnel :

Les besoins en formation peuvent être découlés de :

- L’écart entre le niveau de performance atteint par le salarié et l’objectif fixé par la
hiérarchie ;
- L’écart entre les compétences individuelles et les exigences du poste.

L’approche par la demande individuelle :

C’est au salarié d’exprimer son besoins en formation à travers plusieurs procédés à savoir :
une demande individuelle ; entretien individuelle avec le formateur ou le responsable
hiérarchique ; entretien collectif ; les enquêtes ; les questionnaires adressé à chaque membre
de l’entreprise…

Une fois que les besoins en formation sont analysés le responsable de formation doit établir
une synthèse et cela en utilisant les tableaux suivants :

-tableaux des besoins exprimés par la hiérarchie ;

- fiche d’analyse des besoins par service ;

- demande individuelles et tableaux récapitulatifs correspondants ;

- tableau des incidents.


Le responsable de formation doit par la suit lister des priorités majeurs qui va lui permettre
d’ordonner le plan de formation avec sa politique économique et sociale.

Enfin, le responsable de formation construit les documents suivants :

- Tableau récapitulatif des besoins en formation portant sur la totalité des besoins ( futur
et présents), classés pour chaque fonction , par ordre de priorité décroissance.
- Tableau personnalisé des besoins mentionnant le nom et la fonction de chaque
personne bénéficière d’une action de formation.
c. Etablissement du plan de formation consistera à :
- Traduire les besoins en contenus et programmes : le responsable de formation seul ne
peut pas traduire les besoins en contenus il doit faire appel aux : responsables
hiérarchiques des personnes à former ; au service d’organisation lors d’une création de
poste ou d’extension… ; au service rh dans le cas d’une promotion ou au cabinet
externe spécialisés dans la formation.
d. Exécuter le plan de formation :

Pour exécuter le plan de formation des opérations doivent êtres réalisées à savoir :

- L’organisation matérielle des stages ;


- La gestion administrative de la formation qui permet : d’optimise les coûts de
formation, de collecter toutes les données de déclaration fiscale annuelle et de mettre à
jours tous les documents du personnel qui se rapportent aux actions de formation.
e. L’évaluation et le suivi de l’exécution du plan : cette phase concerne l’évaluation des
stagiaires juste à la fin de l’action de formation par le formé et l’évaluation des
résultats des stagiaires par les responsables hiérarchiques et de formation.
Le plan de formation selon cette approche peut être schématisé comme suit 

Connaissance de l’environnement

Recherche des besoins socio-économique présents et futurs

Direction responsables personnel


générale

Traduction des besoins en contenus et programmes de formation

Estimation du coût globale des programmes de formation

Définitions des priorités

- Etablissement du plan de formation,


- Elaborer des actions de formation ;
- Constituer un calendrier

Le contrôle et l’évaluation

4.3 ALAIN MEIGNANT :


Cette approche se base sur le changement de la conception de la formation, l’auteur présente
donc une analyse des comportements et des attitudes des principaux acteurs il a aussi introduit
la notion de « formation action » qui consiste à apporter au salariés des savoirs et savoirs faire
or cette nouvelle notion ne convient pas à des actions préventives de maintien ou de
développement du niveau des connaissances générales.

Le plan de formation selon ALAIN MEIGNANT doit contenir les deux notions clé : la qualité
totale et le chaînage. Pour cela il propose un canevas de questions met à la dispositions des
acteurs de formations qui leurs permettra de réussir et d’avoir une formation de qualité.

4.3.1 les acteurs du plan de formation :


a. la direction : cet acteur stratégique s’intéresse à la formation pour plusieurs
raison à savoir :
- s’acquitter de l’obligation légale ;
- la solidarité de l’encadrement ;
- l’image externe de compétence ;
- maîtriser les changements environnementales (interne et externe) ;
- diminuer les dysfonctionnements…
b. la direction des ressources humaines : la DRH veille à l’application du cadre
légale en terme de formation pour éviter tous conflit avec les organisations
syndicales.
c. Le responsable de formation : pour ALAIN MEIGNANT le professionnalisme
du responsable de formation est l’une des conditions de son efficacité et de son
statut, mais il ne peut pas agir sans les autres acteurs. Les six types de
responsable de formation selon le rapport qu’il entretient avec l’encadrement et
les salariés sont présentés comme suit :
- Le technocrate : le responsable de formation avec l’encadrement définit les besoins et
lance les programme ;
- Le populiste : entretient une relation privilégiée avec les salariés, et il est à l’écoute de
leurs besoins ;
- Le messager : il se caractérise par une bonne communication ce qui lui permet
d’entretenir une bonne relation avec tous les niveaux hiérarchique ;
- Le procédurier : c’est un administratif, toute communication sur la formation se passe
directement au sein des équipes de travail ;
- L’enregistreur : il a une relation directe avec la hiérarchie mais il encourage un
dialogue direct entre l’encadrement et les salariés à l’inverse du technocrate ;
- Le communicant : il entretient des relations avec les auteurs de l’entreprise qui en
outre communiquent entre eux.
d- l’encadrement : le responsable hiérarchique ;
e- le représentant du personnel ;
f- le salarié : c’est le principal bénéficier de la formation.

5. Démarche d’ingénierie de formation :

On distingue 4 phases d’ingénierie de formation à savoir :

- L’identification et l’analyse des besoins en formation ;


- L’élaboration d’un plan de formation (conception);
- La réalisation d’un plan de formation réalisation)  ;
- L’évaluation.
5.1 L’identification et l’analyse des besoins en formation :

L’analyse des besoins en formation se fait dans une démarche de gestion prévisionnel des
emplois et compétences. Les besoins de formation proviennent de l’écart entre les
exigences du poste ou le profil souhaité et les compétences acquises d’un salarié.

Profil Compétence
souhaité disponible

Ecart

Besoin de
Formation

5.2 L’élaboration d’un plan de formation :


Le plan de formation est généralement annuel, s’inscrit dans un budget prévisionnel. Le
responsable de formation s’appuie sur différents outils à savoir le référentiel métier,
référentiel emploi, référentiel compétences et le cahier de charge, pour traduire les besoin
analysés et identifiés dans la 1er phase en actions de formation.

5.3 la réalisation du plan de formation :

Concerne la mise en œuvre du plan de formation. Le responsable de formation doit assurer


le pilotage et l’animation du plan de formation.

5.4 l’évaluation : c’est l’évaluation des action de formation et du processus de formation.

La bibliographie :

-ARDOUIN T ; L’ingénierie de formation pour l’entreprise ; DUNOD ; Paris ; 2013.

- ARDOUIN T ; L’ingénierie de formation pour l’entreprise ; 2eme édition DUNOD ;


Paris, 2003.

-CANDEAU P., audit social, paris, Vuibert, 1985 ; P145.

IGALENS Jacques, ROGER Alain ; Master RH ; Paris; Édition ; 2013.

MEIGNANT Alain ; manager la formation ; Paris ; 7 édition liaisons ; 2006

-MEIGNANT Alain ; la formation : atout stratégique pour l’entreprise ; Paris ; les


éditions d’organisation ; 1986.

-MICHELE Garant, PHILIPPE Scieur (EDS) ; organisations et systèmes de formation,


Bruxelles, Édition de Boeck université, 2002.

-PERIRTI J-M ; Ressources humaines ; Paris ; Vuibert ; 1990. - PARMENTIER


Christophe; Paris ; L’ingénierie de formation ; 2°éme édition EYROLLES ; 2012.

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