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Avant-propos

L’Institut Polytechnique de Dakar est une école privé située à Sud-foire.


Dans sa vocation de former de futures élites, elle propose des filières suivantes à différent
niveau en cours du jour et en cours du soir.
Niveau bac (cours du jour)
- Assistant de gestion PME/PMI
- Banque assurance
- Comptabilité et gestion
- Gestion des entreprises
- Marketing
- Commerce international
- Transite transport et logistique
- Génie civile
Pour l’obtention d’un brevet de technicien supérieur(BTS)
Niveau Bac (cours du soir)
- Administration des Entreprises
- Assistanat de Direction
- Transit et Transport Logistique
- Commerce International
- Maintenance et Réseau
Pour l’obtention d’un certificat de technicien supérieur(CTS)
Niveau Bac+2
- Gestion des Ressources Humaines(GRH)
- Banque Finance
- Assurances
- Gestion des opérations et portuaires(GOP)
- Compta Finance
Pour l’obtention d’une licence professionnelle
Niveau Bac+3
La suivie des mêmes spécialités et de la licence professionnelle
Pour l’obtention d’un Master1

1
Niveau Bac+4
Toutes les filières plus possibilité de spécialisation
- Audite et Contrôle de Gestion
- Ingénieur Commercial
- Management Financier
Pour l’obtention d’un Master2
Ainsi les étudiants en deuxième année en cours du jour doivent effectuer un stage dans une
entreprise pour compléter leur formation théorique en vue de se préparer à la vie
professionnelle.
A cet effet, il est obligatoire de rédiger un mémoire dont le thème porte sur la préparation
dans le processus de recrutement pour l’obtention de la licence de fin de cycle.

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DEDICACE
Je dédie ce mémoire à nos parents

A nos frères et sœurs

A nos amis et camarades de classes

A nos professeurs

A tous ceux qui de près ou de loin ont contribué

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Remerciements
Nous voudrons remercier tous ceux qui ont soutenus dans notre formation et qui nous ont aidés
à surmonter toutes les difficultés survenues durant notre période de formation. Ainsi que toute
la direction IPD qui accomplie un travail remarquable tout en étant rapide et efficace.
Merci à tous les formateurs qui nous avons encadrés de près ou de loin dans ces trois années
qui représentent pour la période la plus bénéfique de toute notre vie estudiantin.

Merci à notre professeur encadreur : Docteur Boubacar Niang

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Liste des abréviations et styles
IPD Institut Polytechnique de Dakar

Ressources Humaines
RH
Curriculum vitae
CV
Direction des Ressources Humaines
DRH
DAF Directeur Administratif et Financier

DFP Direction de la formation pertinente et à


l’aide de l’insertion

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Sommaire
Introduction
Première partie : cadre théorique et démarche méthodologie
Chapritre1 : cadre théorique
Section 1 définition des mots clés
Section2 : problématique du sujet
Section3 : objectif du mémoire
Section4 : pertinence du choix
Chapitre2 : démarche méthodologique
Section1 : recherche documentaire
Section2 : enquête sur le terrain
Deuxième partie : Processus de préparation dans recrutement à l’IPD
Chapitre1 : Préparation du recrutement et la présentation de l’IPD
Section1 : Préparation
1.1. Analyse de la demande
1.2. Expression de la demande
1.3. Fiche et Profil du poste
1.4. Processus de recrutement
Section2 : Présentation
1 .1 Histoire et Statut
1.2 Evolution de l’offre de formation
1.3 Organisation et fonctionnement
Chapitre2 : entretien/ pratique à l’IPD
Section1 Questions /Résultats
Section2 : recommandations

Conclusion

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Introduction
L’importance accordée par les entreprises au management des ressources humaines est
relativement récente. La fonction personnelle a émergé dans la première moitié du XXe siècle
et le professionnalisme dans la seconde moitié. La FRH aussi comme une fonction stratégique
à la fin de ce siècle. Actuellement, au sein de l’entreprise ; le travail est une activité
multidimensionnelle qui tend bien être du salarié.
La gestion des ressources humaines est considérée comme étant l’élément le plus important
dans la stratégie de l’entreprise, qui est performante à la hauteur de la valorisation des
ressources humaines. Car elle satisfait tous les exigences et le système de gestion évolutive
dans le cadre socio-économique.
L’organisme doit gérer mieux mes ressources humaines disponibles en essayant d’élaborer une
préparation du recrutement adéquat à leurs besoins.
Ce dernier « est une mission de la GRH qui vise à fournir à l’entreprise des individus possède
les qualifications les plus proche de celle requise pour le poste des travailleurs vacant ».
Dans l’entreprise doit être exigeante et objective lors d’une opération de recrutement et la
réussite de cette dernière repose sur une démarche rigoureuse.
En ce titre, nous voulons analyser clairement de conduit d’un acte de recrutement qui est basé
sur des critères objectifs au sein d’une entreprise sous deux grandes parties.
 La première partie est consacré au cadre théorique et de la démarche métrologique
 La deuxième partie aborde le processus de la préparation dans le recrutement à l’IPD

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PREMIERE PARTIE : CADRE
THEORIQUE ET DEMARCHE
METHOLOGIQUE

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CHAPITRE1 : CADRE THEORIQUE

Dans ce cadre théorique nous aurons quatre section à étudier respectivement la définition des
mots clés, la problématique du sujet, objectifs du mémoire et enfin la pertinence du choix

Section1 : définition DES MOTS CLE


1.1 RECRUTEMENT
C’est une activité stratégique en matière de gestion des ressources humaines. Recruter veux dire
sélectionner les meilleur candidats pour l’entreprise. Avant de gérer le personnel, il faut le
recruter ainsi ; l’activité de recrutement est la première condition de la gestion des ressources
humaines mais une activité qui est délicate qu’il faut faire soigneusement. Pour bien recruter,
il faut respecter les processus dont les étapes et sous étapes. Chaque étape est importante dans
la préparation du recrutement.
1.2 PROCESSUS
C’est un ensemble d’activités corrélées ou une interaction qui utilise des éléments d’entrée pour
produire un résultat escompté selon la norme.
1.3 ETAPE CRUCIALE
Elle est qualifiée comme un élément décisif, très important, fondamental à côté de quoi il est
primordial à ne pas passer essentiel capital critique etc.

Section2 : problématique DU SUJET

Le recrutement est la pratique de la gestion des ressources humaines la plus visible à l’extérieur
de l’organisation puisque non seulement les candidats, mais aussi le grand public peut avoir des
manifestations tangibles, grâce à la communication liée au recrutement et la sélection à laquelle
sont soumis les candidats.
Le but de notre recherche est de savoir comment s’effectuer la préparation du recrutement à
partir de ces critères de sélectionner les candidats par l’entreprise.
Donc notre recherche porte sur les questions suivantes :
Pourquoi dans le processus de recrutement, la préparation est une étape cruciale?
Quelles sont les sous étapes de la préparation dans le processus de recrutement ?
Comment se fait la préparation dans le processus de recrutement à l’IPD ?

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Section3 : objectifs DU MEMOIRE

3.1 : objectif général


Notre mémoire a comme objectif général ; de montrer le respect d’une bonne préparation
garantit le succès du recrutement.
3.2 : Objectif spécifique
Le premier objectif spécifique est de montrer que la préparation comporte deux sous étape à
savoir : l’élaboration du fiche de poste et la rédaction de l’offre d’emploi
Et comme deuxième objectif spécifique, les conséquences d’une mauvaise préparation aussi
bien que pour l’entreprise que pour le recruté à l’IPD

Section4 pertinence du CHOIX


Il y a trois raison dans le choix du sujet :
1Pour ce qui de l’ordre général, nous voulons confronter l’étude de la théorie à la pratique afin
de savoir si ce qu’on a appris correspond à la réalité sur le terrain
2 pour l’ordre pédagogique, la partie préparation étant juste survolé dans le cours magistral
portant sur le recrutement, nous avons jugé nécessaire d’approfondir cette partie.
3 En ce qui concerne l’ordre personnel, le choix du sujet relève d’un projet professionnel.

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CHAPITRE 2 : Démarche méthodologique

Dans ce chapitre, la méthodologie de recherche désigne les mesures et procédures adoptées en


terminologie pour arriver au but d’une recherche. En effet, l’utilisation de la méthode au
thème et au terrain est indispensable afin de répondre à la problématique posée et la
vérification des hypothèses émises.
Ainsi, dans ce chapitre, l’accent sera mis sur la description de la stratégie utilisée pour la
rédaction de ce travail.

Section1 : la recherche documentaire

Dans notre quête d’informations, on a consulté beaucoup de documents relatifs à notre étude.
La recherche documentaire nous a permis de cerner plusieurs concepts se rapportant au
processus de recrutement. Elle nous a été d’un soutien majeur. Les informations obtenues ont
contribués à l’élaboration de ce travail.
1.1 : ouvrages consultés
Dans notre recherche, on a consulté l’ouvrage général sur les ressources humaines de Jean-
Marie Peretti, Ressources humaines, 16ème édition. Cet ouvrage nous a permis d’avoir des
informations complémentaires sur le processus de recrutement.
1.2 : mémoires lus
Les mémoires lus aussi ont joué un rôle important dans notre recherche car ils nous ont servi
d’exemple et de modèle pour réussir le travail.
Les mémoires lus sont :
 « Les guides de recrutement » : ce document a été réalisé par DEV Vaudreuil
Soulages publié le 08 mars 2018. Site web : www.developpementvs.com
 « gestion des Ressources Humaines » de Maxime Moreno site Moreno@univ-tlse1.fr
dernier mise à jour 2008.
Section 2 : enquête sur le terrain
L’organisation étudiée est l’IPD, nous y avons rencontré le Directeur Administratif et
financière(DAF) qui est chargé de gestion du personnel à IPD. Nous lui avons posé des
questions portant ce que fait sur le recrutement surtout dans l’étape de la préparation en
matière.

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DEUXIEME PARTIE : PROCESSUS
DE LA PREPARATION DANS LE
RECRUTEMENT A IPD

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Chapitre1 préparation du recrutement et la présentation d’IPD
Section1 ; préparation

La première étape du processus de recrutement consiste à l’expression de la demande,


l’analyse de cette dernière et la définition du poste et du profil.

1.1 EXPRESSION DE LA DEMANDE


Elle émane en règle générale du responsable hiérarchique concerné. L’origine de la demande
peut être la cause de deux principales choses :
 La vacance d’un poste (départ en retraite, démission ou licenciement du salarié, replacement
du salarié sur un autre poste)
 La création d’un poste (nouvelle fonction dans l’organisation, croissance de l’effectif
nécessaire au fonctionnement du service, besoin d’une nouvelle compétence).
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et de Compétences (GPEC) permet de gérer de façon
proactive le côté dynamique des besoins en effectifs et en compétences en prenant en compte
l’ensemble des paramètres liés aux ressources et besoins de l’entreprise en termes d’emplois
et de compétences. A partir des ressources et besoins actuels, comparés aux ressources et
besoins futurs, on calcule les écarts et on définit les besoins de recrutement en termes
qualitatifs (compétences) à et quantitatifs (effectifs) à une échéance de donnée.

1.2 ANALYSE DE LA DEMANDE


La Direction des Ressources Humaines (DRH) procède à l’analyse de la fiche de la demande
qui comprend généralement une série de renseignements sur le niveau (qualificatif,
rémunération), la date et la durée du besoin.
Le diagnostic d’opportunité de la demande permet de vérifier que toutes les solutions
d’amélioration de la productivité et réorganisation du service, voue d’externalisation, ont été
analysées avant de recourir à l’augmentation ou au maintien des effectifs.
Les solutions alternatives (travail, stagiaire, contrat à durée déterminée, personnel mis à la
disposition par une entreprise extérieur, sous-traitance, etc...) sont également envisagées.

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1.4 DEFINITION DU POSTE ET PROFIL
- FICHE DE POSTE
La fiche est un document qui décrit les missions et les tâches d’un agent, d’un salarié dans sa
situation de travail. C’est un outil qui nous permet de bien mener les activités comme le
recrutement, l’évaluation, la formation, l’organisation etc. dans le cadre d’un processus de
recrutement, la fiche de poste met en lumière les objectifs et les caractéristiques des travails à
réaliser. Lorsque le salaire à déjà intégrer l’entreprise, elle est utile au suivi de l’exécution de
son emploi et sert de base à l’entretien annuel d’évaluation.
 Fiche de poste du directeur général de l’IPD
Dans ce cas, grâce à l’entretien obtenu avec le DG de l’IPD nous allons élaborer la fiche de
poste de ce dernier qui se présente comme suit :
La mission du poste du directeur général dans le cadre de l’IPD
C’est de définir la politique de l’IPD et les stratégies pour atteindre les objectifs qu’ils se sont
fixées.
Les activités et les tâches effectuées à ce poste :
Il y’a beaucoup d’activités et de tâches effectuées à ce poste parmi lesquelles ont peu
cité :
 La définition des stratégies
 Le management de la structure (service des hommes)
 La mise en disposition des ressources nécessaire aux différents services
 L’organisation de ces services
Les conditions requises pour bien accomplir sa mission
Il faut avoir :
 Suffisamment de moyens pour atteindre nos objectifs
 Les hommes qu’il faut à la place qu’il faut
 Le soutien du conseil de gestion
L’évolution future du poste
Dans le cadre de l’IPD, le DG occupe le sommeil de l’organisation de la structure c’est-à-dire
celui qui contrôle, donne les ordres et les orientations. Il est nommé par le conseil de gestion
qui regroupe l’ensemble des actionnaires.
Par conséquent si le poste de DG évolue pour devenir le poste de PDG le conseil n’aura plus
sa raison d’être.

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S’il s’agit d’un poste existant, une réactualisation suffit. En revanche si le poste est nouveau
du fait d’une évolution de l’entreprise, une entreprise du poste à pourvoir est nécessaire pour
définir explicitement son contenu.
La fiche de poste ou fiche de fonction est un document qui récapitule les missions et les
activités professionnelles du poste.
Elle comprend les informations suivantes :
- Identification du poste
- La finalité du poste au sein de l’entreprise
- Les missions du poste
- Les activités professionnelles du poste
- Les responsabilités et la marge d’autonomie
- La position hiérarchique de l’organigramme
- Les internes et externes du salaire
En somme, nous pouvons retenir que la fiche de poste sert à clarifier le travail et les
responsabilités de chacun au travail. Si elle n’a rien d’obligatoire, le manager comme les
ressources humaines peuvent utiliser pour gérer la carrière des collaborateurs. Elle doit décrire
le plus fidèlement possible le travail à accomplir.
- PROFIL DE POSTE
Une fois le poste clairement défini, les missions et les activités professionnelles listés dans le
fiche sont traduites en compétence et en qualité.
Le profil de poste est un document qui récapitule les compétences et les qualités du travail
précis.
Elle comporte les informations suivantes :
 Identification du poste
 Missions du poste
 Formation ou la qualification requise
 Expérience professionnelle requise
 Les compétences techniques, relationnelles, et comportementales requises
 Qualités intellectuelle et personnelle requises

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- EXEMPLE FICHE ET PROFIL DE POSTE

FICHE DE POSTE
Intitulé Responsable de formation
Catégorie Cadre
N+1 DRH
Relation Responsable assistance
N-1

Veiller à la mise en place d’une politique


Missions de formation, la cohérence avec la
stratégie d’entreprise
Activité1 : élaboration de la formation
professionnelle
Tâche1 : collectivité des missions de
fonctions
Activités Tâche2 : analyse des besoins
Activité2 : audit à la formation
Tâche1 : rédiger le processus d’évaluation
Tâche2 évaluer le budget de formation
Localisation de poste Siège avec déplacement sur le territoire
Condition d’attente Renforcer l’employabilité et l’efficacité
des RH de l’organisation

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PROFIL DE POSTE
Direction : DRH Catégorie socio-professionnel : cadre
Service : Formation Date d’échéance :
Intitulé du poste : Responsable de formation
Caractéristique 1 2 3
SAVOIR
- Formation 
- Expérience 
SAVOIR FAIRE
- Collecte des besoins
de formation 
- Analyse des besoins
- Collaboration de
cahier de charge 
- Evaluation de la 
formation
- Evaluation de budget 
SAVOIR ETRE
- Sens de l’analyse
- Communication 
- Esprit de synthèse
- empathie




- Formation 1 2 3
- Expérience BTS LICENCE MASTER
- Autres 2ans 3ans 5ans
Abien Bien Tbien

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1.4 Processus de recrutement
En matière de GRH, l’activité de recrutement est essentielle car elle a toutes les autres phases.
Le recrutement est perçue comme un processus qui consiste a choisir entre divers candidats en
vue d’occuper un poste de travail qu’on juge utile de créer de maintenir ou de transformer. Un
recrutement est dit réussir les deux entités entreprise et candidat s’attire naturellement, tout en
générant ensemble ce plus, cet élan qui dépasse la seule concordance du profil au poste. C’est
toute justice de l’adéquation naturelle entre personnalité du candidat et la cultuel et les profonde
d’une entreprise.
Au final, cela prend une place tout aussi déterminante que les seuls critères professionnelle
rationnelle a un feuille de route du poste a pourvoir. C’est fort de cela que MARTORY ET
CROZET affirme que La démarche du recrutement est un élément essentiel de la politique des
Ressources Humaines de l’entreprise, elle peut en effet influencer dans la direction totalement
contraire en état du potentiel humain d’une unité. En réalité, le recrutement un document utile.
Il le met en contact de toute personne susceptible de facilite son adaptation pratique et général.
Il se tient a la disposition de l’intéressé pour toute aide ou conseil a apporter aussi longtemps
que cela est nécessaire.
SCHEMA DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT
Recruter est une décision qui engage durablement l’entreprise. Tout recrutement s’inscrit donc
dans une approche stratégique. Le préalable est donc une réflexion sur la stratégie de
recrutement, en ligne avec les orientations de l’entreprise. Cela peut être matérialisé en trois
phases

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Définition
1e étape stratégie
Attractivité
phase1 ;
A priori
2e etape Préparation du Expression de la demande
recrutement Analyse de la demande
Définition du poste et du
profil

3e etape Recherche des Prospection interne


candidatures Choix méthode
Recherche externe
phase2
Opérationnelle
4e etape Sélection des Tri des candidatures
candidats
Entretien
Tests

Phase3

Posteriori
décision
5e etape Accueil et
Proposition au candidat et
intégration
contrat
accueil
intégration

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Section2: la présentation de l’IPD

2.1 Historique
Depuis sa création jusqu'à nos jours, l’IPD à changer à trois reprises de dénomination :
- L’origine, il était Institut d’Aide à la Formation Professionnelle(IAFP)
- En 1991 il avait comme mission d’aider les jeunes en difficulté à acquérir une
formation métier pour s’insérer dans la vie active.
- En 1997 l’IAFP devient Institut Africaine de la Formation Professionnelle
- En 2009 l’école devient IPD (Institut Polytechnique de Dakar) avec comme parrain
l’ancien président du Burkina Faso THOMAS SANKARA.
Un an après l’IPD s’installe dans son propre campus, son statut juridique a évolué en
quatre reprises. Ainsi, il est passé d’une simple association à une ONG avant de devenir
un GIE pour avoir son statut actuel de SARL.
2.2 Evolution de l’offre de formation
L’’IPD dispose de trois grandes domaines de formation pour le parcours Licence et le
parcours Master :
Les sciences économiques et de gestion, les sciences technique dont l’informatique
Les options en science économique et gestion sont les suivantes :
- Finance Banque Assurance (FBA)
- Commerce Internationale(CI)
- Marketing Communication et Publicité
- Audit et Contrôle de Gestion
- Comptabilité et Finance d’Entreprise
- Gestion des Ressources Humaines
- Journalisme
- Administration et Stratégie d’Entreprise
- Ingénierie Financière
Dans le domaine des sciences et technique les options suivantes sont offertes :
- Administration et Gestion des Réseaux
- Géni-logiciel
- Réseaux télécommunication
- Génie civil
A côté de la formation en science économique de gestion d’une part et en science et
technique d’autre part, l’IPD offre des formations métier :
- En technologie de formation et de la communication
- En Administration, en Comptabilité et en Informatique
- En Transi et Déclaration en Douane
IPD offre aussi une formation pertinente aux entreprise et à l’administration et aux
collectivités territoriale. Cette formation est dispensée sous forme de séminaire en
formation en métier en formation en entreprise.
L’IPD, depuis deux ans offre un partenariat avec l’agent africain de l’éducation et de la
formation (AAEF) une formation destiné aux enseignants en formation initiale ou
pertinente dans le domaine de l’ingénierie de la formation.
2.3 Organisation et fonctionnement

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Organisation
L’organisation de l’IPD se présente sous quatre structures principales travaillant sur l’autorité
sur la direction générale

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Chaque direction possède ses propres services :
La DAF comprend le service de la GRH, service de législation, de l’hygiène et de la sécurité,
service de scolarité, le service de la comptabilité.
La DAF a été notre interlocuteur pour l’entretien sur les pratiques de préparation à l’IPD
Fonctionnement
Le comité de gestion est chargé de la définition des grandes orientations des objectifs
généraux de la stratégie de l’IPD
Le directeur général coordonne et expulse les activités de l’institut et dispose de tous les
services de l’établissement. Pour la réussite de sa mission, il s’appuie sur les structures
administratives, le conseil administratif, le conseil d’orientation et les services internes sur la
cellule de management des qualités
 La direction des études a pour mission d’élaborer de proposer, de préparer et de
planifier toutes les activités pédagogiques. Il s’appuie sur d’autre organe comme la
direction de la communication. Elle dispose de deux services : le service de la
programmation et du suivi des enseignements et le service des évaluations et des
examens.
 La direction du marketing et de la communication et du TIC a pour mission d’assurer
et de gérer la communication interne et externe de l’IPD. A ce titre, elle gère le site
web de l’école, les relations avec les médiats. Elle assure le service d’accueil.
 La direction de la formation pertinente et à l’aide de l’insertion a pour mission de
gérer toutes les programmes de formation pertinente d’accompagner les étudiants dans
poste et stage et les diplôme dans la recherche de leur premier emploi. A ce titre elle
dispose de deux services : la formation pertinente et à l’insertion
 La direction administrative et financière : la DAF a pour mission de gérer le personnel
de l’institution de préparer le budget de recouvrir les recettes de tenir la comptabilité
de veiller à l’hygiène et à la sécurité des locaux. A ce titre, il dispose de quatre
services : le service de la scolarité, le service de comptabilité, le service des ressources
humaines et le service de la logistique de l’hygiène et de la sécurité.

chapitre2 : pratique de la préparation dans le processus de recrutement à IPD

section1 : Entretien avec le directeur administratif et financier (DAF)

Le DAF a été notre interlocuteur pour l’entretien sur les pratiques de la préparation dans le
processus de recrutement à IPD. Nous lui avons posé les questions suivantes :
- Questionnaire
a. Dans le cadre du processus de recrutement à l’IPD, est-ce qu’il y a une phase de
préparation ?
b. Comment vous faites la préparation du processus de recrutement à IPD ?
c. Est-ce que vous pouvez nous proposer quelque chose dans ce domaine :
 Demande
 Analyse
 Fiche et profil de poste
- Résultat
Suite à notre entretien avec le DAF, nous avons obtenu les résultats suivants ;
Il y a bien une de préparation dans le processus de recrutement à IPD.
La phase de préparation du recrutement se faite de la manière suivante :
- Définir les missions et les tâches qui seront confiés à la personne recrutée,
- Etablir le profil de la personne pour le poste à pourvoir,

22
- Prévoir le recruter dans le budget,
Ne faisant pas d’appel à candidature, l’IPD fait la sélection des candidats qui correspondent au
profil qu’il veut recruter dans la base de donné des gens qui font une candidature spontané ou
bien parmi les stagiaires qui y ont durée.
Après la sélection des candidats, il procède à l’entretien avec la commission de recrutement qui
propose au DIRECTEUR GENERAL le candidat qui correspond au mieux au profil voulu et
ce dernier procède au recrutement du candidat proposé par la commission.
Section2 : Recommandation

Nous avons remarqué que dans le processus de l’IPD, la phase préparatoire est mise en
avant et bien respect, c’est ce qui justifie la qualité de son personnel, son travail
remarquable et son avantage sur le marché.
Durant notre entretien avec le DAF, nous avons appris que l’IPD a une commission de
recrutement qui l’aide à accomplir cette tâche sensible qui est le recrutement. C’est ce
qui fait qu’il n’a pas besoin de faire recours à un cabinet spécialisé de recrutement.
Nous avons aussi appris que l’IPD ne fait pas d’appel à candidature. Pour cela, nous
suggérons d’envisager d’en faire afin de donner l’opportunité à d’autre demandeur
d’emploi de se faire peut-être recruter.
Cela permettra aussi à l’institut de se faire connaitre plus encore sur le marché.
Etant donné que l’IPD à sa propre commission de recrutement, l’appel à candidature
sera doit lui permettre d’amener son image beaucoup plus loin.

23
Conclusion
Ce mémoire de recherche a été pour nous un travail intéressant sur plusieurs points. Il
s’agit de la PREPEARION DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT, grâce à
cela, nous avons pu comprendre les difficultés et l’importance d’une bonne préparation
au sein d’une organisation.
En effet, même si l’actualité n’est pas propice, le recrutement restera une partie
intégrante dans la préparation qu’il soit effectué par l’organisation elle-même ou par
un intermédiaire extérieur.
Grâce à cela, nous pourrons dans notre futur professionnelle utiliser un apport afin
d’être plus efficace. Nous pouvons également citer que l’apport des ouvrages utilisés
et les différentes d’opinion perçus au sein de ceux-ci nous ont ouvert l’esprit sur la
réalité.
Enfin, à travers ce travail de recherche documentaire nous avons pu voir de façon
superficielle, les apports des évolutions historiques sur le recrutement.
Cela nous a permis également d’avoir notre vision de base de la préparation dans le
processus de recrutement qui était purement instrumentaliste avec l’application quasi-
aveugle d’un processus et d’étude que nous avions pu acquérir au cours nos ouvrages
consultés et notre cursus universitaire.
Il également nécessaire de prendre conscience qu’un recrutement ne s’arrête pas le jour
de l’embauche mais qu’un travail d’intégration est impératif.
Enfin de s’assurer la validité de la préparation dans le processus de recrutement, elle
est indispensable de s’assurer que les techniques utilisés sont validés au regard des
études scientifiques.
Une solution systématique des résultats de la préparation de sélection permettant de
commencer la fiabilité du processus mise en œuvre même si la méthode du recrutement
miracle n’existe pas.
Il semble donc intéressant d’approfondir le travail que nous a pu effectuer à travers ce
mémoire de recherche en s’interrogeant sur les parties de la préparation dans le
processus de recrutement plutôt que sur sa globalité.

24
ANNEXES :
ANNEXE 1 : Exemple fiche et poste de profil

ANNEXE 2 : Processus de recrutement

ANNEXE 3 : Organigramme structure

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ANNEXE 1 : Exemple fiche et poste de profil

FICHE DE POSTE
Intitulé Responsable de formation
Catégorie Cadre
N+1 DRH
Relation Responsable assistance
N-1

Veiller à la mise en place d’une politique


Missions de formation, la cohérence avec la
stratégie d’entreprise
Activité1 : élaboration de la formation
professionnelle
Tâche1 : collectivité des missions de
fonctions
Activités Tâche2 : analyse des besoins
Activité2 : audit à la formation
Tâche1 : rédiger le processus d’évaluation
Tâche2 évaluer le budget de formation
Localisation de poste Siège avec déplacement sur le territoire
Condition d’attente Renforcer l’employabilité et l’efficacité
des RH de l’organisation

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PROFIL DE POSTE
Direction : DRH Catégorie socio-professionnel : cadre
Service : Formation Date d’échéance :
Intitulé du poste : Responsable de formation
Caractéristique 1 2 3
SAVOIR
- Formation 
- Expérience 
SAVOIR FAIRE
- Collecte des besoins
de formation 
- Analyse des besoins
- Collaboration de
cahier de charge 
- Evaluation de la 
formation
- Evaluation de budget 
SAVOIR ETRE
- Sens de l’analyse
- Communication 
- Esprit de synthèse
- empathie




- Formation 1 2 3
- Expérience BTS LICENCE MASTER
- Autres 2ans 3ans 5ans
Abien Bien Tbien

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ANNEXE 2 : Processus de recrutement

Définition
1e étape stratégie
Attractivité
phase1 ;
A priori
2e etape Préparation du Expression de la demande
recrutement Analyse de la demande
Définition du poste et du
profil

3e etape Recherche des Prospection interne


candidatures Choix méthode
Recherche externe
phase2
Opérationnelle
4e etape Sélection des Tri des candidatures
candidats
Entretien
Tests

Phase3

Posteriori
décision
5e etape Accueil et
Proposition au candidat et
intégration
contrat
accueil
intégration

28
ANNEXE 3 : Organigramme structure

29
BIBLIOGRAPHIE

JEAN MARI PERETTI, Ressources Humaines, 16e édition 2016


RAYMOND BOUDON, les méthodes en sociologie, 2e édition, paris 1970
MADELEINE GRAWTIZ, méthode des services sociaux, édition DALLOZ, paris
2001
FREDERIQUE BRUGGEMAN, Managing Director de Robert Half Belux, née en
1980 à ESCAUPONT, France

30
TABLE DES MATIERES

I. AVANT-PROPOS
II. DEDICACES
III. REMERCIEMENTS
IV. LISTE DES ABREVIATIONS
V. SOMMAIRE
INTRODUNTION
Première partie : Cadre théorique et démarche méthodologie
CHAPITRE I : CADRE THEORIQUE
Section1 : définition
Section 2 : problématique
Section3 : objectifs
Section4 : pertinence
CHAPITRE II : DEMARCHE METHODOLOGIE
Section1 : recherche documentaire
Section2 : enquête sur le terrain
DEUXIEME PARTIE : place de la préparation dans le processus de recrutement à l’IPD
CHAPITREI : préparation du recrutement et la présentation de l’IPD
Section1 : préparation
Section2 : présentation
CHAPITREII : Entretien et pratique avec le DAF
Section1 Entretien
Section2 : recommandation
Conclusion :
ANNEXES :
BIBLIOGRAPHIE

31

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