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BANQUE AFRICAINE DE DÉVELOPPEMENT ADB/BD/WP/2010/137/Rev.

2
5 Novembre 2010
Préparé par : CHRM
Original : Français

Date probable de présentation au Comité des


affaires administratives et politiques en matière
de ressources humaines (CAHR): POUR EXAMEN
8 novembre 2010

MÉMORANDUM

AU: CONSEIL D’ADMINISTRATION

DE: Cecilia AKINTOMIDE


Secrétaire générale

OBJET: PROPOSITIONS RELATIVES À L’AJUSTEMENT DES SALAIRES DU


PERSONNEL RECRUTE LOCALEMENT (AVEC EFFET AU 1ER
JANVIER 2011)

VERSION REVISEE*

Veuillez trouver ci-joint une version révisée du document cité en objet. Cette
version prend en compte les recommandations faites par les membres du conseil
lors de la réunion du conseil informel tenue le 26 octobre 2010.

P.J. :

Cc.: Le Président

*Pour toute question concernant ce document, veuillez vous adresser à:


M. Kordje BEDOUMRA Vice-président CSVP Poste 2052
Mme G. ARCHER-DAVIES Directrice CHRM Poste 2031
Mlle J. WAMEYO Chef de division CHRM.2 Poste 2166
M. M. SAIDIL MOCTAR Chargé de rémunération principal CHRM.2 Poste 3320
SCCD : W. A. A.
La révision prend en compte les changements additionnels ci-dessous qui
ont été soulignés en rouge dans le document.
PERSONNEL EN POSTE A ABIDJAN
Les ajustements des salaires du personnel GS resté à Abidjan se feront sur la base des résultats
de l’étude du marché d’Abidjan. Conformément aux recommandations du cabinet, la Direction
propose une augmentation moyenne pondérée des salaires réels de 5.1%. Cependant la
structure salariale actuelle est maintenue pour 2011.

PERSONNEL EN POSTE A TUNIS

En application des dispositions contenues dans le cadre de politique régissant le statut du


personnel en régime de mission prolongée dans le cadre de la relocalisation temporaire
(ADB/BD/WP/2003/77), approuvé le 18 juillet 2003 et le Cadre de Rémunération approuvé le
15 July 2008, la Direction recommande (a) le maintien de la grille salariale actuelle et (b) une
augmentation moyenne pondérée des salaires réels de 3%.

IMPACT BUDGETAIRE

L’impact budgétaire a été encore réduit passant de 797,926 UC à 624,536 UC.

TABLEAUX MODIFIES

Les tableaux (i), (ii) (iii), 5.3, 6.2.1 et 7.2 ont été actualisés.

PARAGRAPHES MODIFIES

Le RESUME ANALYTIQUE et le Chapitre 7 - MESURES ENVISAGEES ET


RECOMMANDATIONS DE LA DIRECTION ont été actualisés.

ANNEXE 1

La grille salariale du siège a été modifiée.


BANQUE AFRICAINE DE DÉVELOPPEMENT

PROPOSITIONS RELATIVES A L’AJUSTEMENT DES SALAIRES DU


PERSONNEL RECRUTE LOCALEMENT (AVEC EFFET AU 1ER JANVIER 2011)
TABLE DES MATIÈRES

Page

RESUME ANALYTIQUE 1

INTRODUCTION 7

CONTEXTE DE LA REVISION DES SALAIRES 10

OBJECTIFS FIXES PAR LE CADRE DE REMUNERATION 12

CONDITIONS D’EMPLOI DU PERSONNEL RECRUTE LOCALEMENT 15

OBSERVATIONS ET RECOMMANDATIONS DU CABINET 16

ANALYSES ET CONCLUSIONS DE LA DIRECTION 20

MESURES ENVISAGEES ET RECOMMANDATIONS DE LA


DIRECTION 24

Annexe 1 Structures salariales du personnel recruté localement pour


l’année 2011

Annexe 2 Listes des comparateurs

Addendum : Rapport du cabinet sur l’étude salariale


RESUME ANALYTIQUE
1. La politique de la Banque en matière de rémunération du personnel recruté localement
souligne la nécessité de préserver sa compétitivité extérieure sur le marché local, tout en
veillant à ce que la performance de chaque membre du personnel soit appréciée à sa juste
valeur. Le nouveau cadre de rémunération (ADB/BD/WP/2007/123/Rev.4), adopté par le
Conseil d’Administration le 15 juillet 2008, s’inscrit dans cette dynamique et a pour objet
d’encourager le personnel à accroître sa productivité et de permettre à la Banque d’être plus à
même d’attirer, de motiver et de fidéliser les meilleurs talents en mettant un accent accru sur
les résultats, l’équité, l’efficience, la compétitivité et la viabilité à long terme. Le Conseil a
approuvé ce cadre de rémunération avec deux piliers complémentaires qui sont (a) un
renforcement de la rémunération sur la base de la performance soutenu par un rehaussement
du positionnement sur le marché et (b) une rationalisation des avantages et une amélioration
de la croissance à long terme. Le Conseil d’Administration a approuvé pour la période
2008- 2012, un positionnement au 75e percentile comme la position ciblée sur le marché
pour tout le personnel recruté localement.

2. 2010 a été la première année d’ajustement des salaires individuels du personnel des
bureaux extérieurs recruté localement sur la base de la performance. Aussi, le 15 avril 2010,
le Comité des affaires administratives et politiques en matière de ressources humaines
(CAHR) du conseil, a entériné la proposition de la Direction sur la classification des postes du
personnel des bureaux extérieurs recruté.

3. Pour l’exercice d’ajustement des salaires 2011, la Direction a :

 Recruté un cabinet international qui a conduit une étude salariale auprès des
comparateurs dans tous les lieux d’emploi du personnel sous contrat local de la Banque ;

 Mis en place un comité composé du personnel de la catégorie professionnelle provenant


des unités organisationnelles de la Banque pour analyser et améliorer les
recommandations de la Direction. Le conseil du personnel a été également consulté sur
le rapport ;

 Eu des discussions au niveau due CAHR et dans un conseil informel sur ces propositions.
4. Pour le personnel recruté localement du siège, l’étude a démontré que la structure
salariale et les salaires réels moyens de la Banque sont inférieurs au marché de référence
respectivement de 5,1% et 16,3%. Le consultant a recommandé une augmentation
moyenne pondérée des salaires réels de 5.1% qui est inferieure à l’écart réel eu regard au
grand nombre de nouveaux employés recrutés ces dernières années. En faisant cela, le
consultant à retirer l’écart du au mouvement du personnel.

5. La Direction a scindé ce personnel en deux catégories : (a) personnel basé à Abidjan,


et (b) personnel basé Tunis.

LIEU TOTAL POSITION Vs ABIDJAN POSITION Vs TUNIS


GRILLE SALAIRE GRILLE SALAIRE
ABIDJAN 36 5.1% 14.96% n/a n/a
TUNIS 390 5.1% 16.43% -49.50 -39.91
TOTAL 426 5.1% 16.30 -49.50 -39.60

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Sur un total de 390 membres du personnel GS basés à Tunis, 178 ont été transférés
d’Abidjan à Tunis, et 212 ont été recrutés à Tunis.

6. Compte tenu du cadre légal et politique, l’utilisation d’Abidjan comme référence pour
les ajustements des salaires du personnel GS était et continue d’être valable. Changer cette
méthodologie va engendrer l’introduction d’un nouveau régime du statut d’expatrié pour le
personnel GS, qui pourrait financièrement être plus couteux pour la Banque1. Pour le
personnel à Tunis, considérant la durée de séjour de la Banque à Tunis, et le changement
dans la démographie du personnel du fait que les nouveaux membres du personnel ont été
recrutés à Tunis depuis la relocalisation, la Direction recommande une augmentation
moyenne pondérée des salaires réels de 3% plus ou moins égale au taux estimé d’inflation en
Tunisie2 .

7. Pour les 36 membres du personnel basés à Abidjan, la Direction propose de maintenir


la grille salariale actuelle et d’offrir une augmentation moyenne pondérée des salaires réels de
5.1% comme recommandé par le consultant.

8. Compte tenu du fait que la Banque ne recrute plus de nouveaux membres du


personnel à Abidjan et que la grille salariale actuelle reste compétitive par rapport au marché
de Tunis, la Direction propose de maintenir la grille salariale au niveau de 2010.

9. Pour le personnel recruté localement des bureaux extérieurs, l’étude fait


ressortir que la structure salariale est inférieure à l’objectif du marché de référence dans 22
pays et se trouve dans une position supérieure dans 3 pays. L’étude a émis en évidence les
écarts entre les salaires réels moyens et le positionnement par rapport à l’objectif de 75è
percentile du marché de référence selon la catégorie et le marché local qui varie de -20.9%
à 29.9%. Une structure salariale a aussi été élaborée pour le Zimbabwe suite à l’ouverture
de ce bureau.

10. A l’issue de ses analyses, et pour positionner les salaires de la Banque à l’objectif du
75è percentile du marché de référence, le cabinet a émis des recommandations
d’ajustements des structures salariales du personnel des bureaux extérieurs recruté
localement, allant de 0% à 10.8%. S’agissant des salaires réels, le cabinet a recommandé
des augmentations moyennes pondérées allant de 0% à 29.9% selon la catégorie
professionnelle et le positionnement sur le marché local de référence.
11. Sur la base des dispositions contenues dans le cadre de rémunération
(ADB/BD/WP/2007/123/Rev4) la Direction propose les recommandations suivantes :
 Les ajustements ou le maintien des structures salariales actuelles du personnel recruté
localement du siège et des bureaux extérieurs au 75e percentile du marché de
référence telles que indiquées dans le tableau (ii) ci-dessous pour positionner la
Banque à l’objectif du 75è percentile du marché local de référence ;

1
Note légale émise par le Conseiller juridique (Ref ADB/BD/WP/2003/77/add1) et
ADB/BD/WP/2010/137/rev.1/add.2
2
Source, ESTA mars 2010

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 L’octroi des augmentations moyennes pondérées des salaires réels du personnel
recruté localement telles que indiquées dans le tableau (iii) ci-dessous pour
positionner la Banque à l’objectif du 75è percentile du marché local de référence ;

 L’approbation d’un montant de six cent vingt quatre mille cinq cent trente six Unités
de Compte (624,536UC) comme indique dans le tableau (i) et son inclusion dans le
budget de l’exercice 2011 pour supporter les ajustements proposés et leur impact, sur
la masse salariale (salaires, retraite, allocations familiales, médical) afin d’atteindre
l’objectif de 75è percentile du marché, tel qu’approuvé par le Conseil
d’Administration ;

 L’adoption des grilles salariales en annexe 1 avec effet au 1 janvier 2011.

12. La Direction invite le Conseil d’Administration à noter que

 les augmentations proposées seront appliquées en fonction des résultats de


l’évaluation de la performance pour 2010, du positionnement de chaque
membre du personnel concerné sur la grille salariale et du prorata de la durée à
la Banque pour le personnel recruté en 2010. Les mesures proposées prendront
effet à compter du 1er janvier 2011.

 une revue du cadre global de rémunération de la Banque sera lancée pour le


personnel recruté localement.

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Table (i): Proposition d’ajustements des salaires –Impact budgétaire

IMPACT BUDGETAIRE (UC)


STRUCTURE SALAIRES
LIEU REELS TOTAL
Algérie 0 1,999 1,999
Angola 0 0 0
Burkina Faso 0 21,510 21,510
Cameroun 0 17,999 17,999
Tchad 0 907 907
RD Congo 0 38,111 38,111
Côte d’Ivoire 0 24,233 24,233
Tunisie 0 207,875 207,875
Egypte 0 0 0
Ethiopie 0 12,873 12,873
Gabon 0 7,959 7,959
Ghana 0 44,665 44,665
Kenya 0 5,267 5,267
Madagascar 0 0 0
Malawi 0 7,275 7,275
Mali 0 0 0
Maroc 0 3,724 3,724
Mozambique 0 0 0
Nigeria 2,913 0 2,913
Rwanda 0 0 0
Sénégal 0 23,829 23,829
Sierra Leone 0 1,257 1,257
Soudan 0 0 0
Afrique du Sud 0 38,266 38,266
Tanzania 0 0 0
Ouganda 0 0 0
Zambie 0 27,257 27,257
TOTAL 487,919
Pensions, allocations familiales et contributions médicales 136,617
GRAND TOTAL 624,536

Après ajustements des salaires, seuls les membres du personnel dont les salaires sont
inférieurs au minimum de la nouvelle grille salariale recevront un ajustement lié à la
structure salariale. A l’exception du Nigéria, les ajustements des structures salariales
n’entrainent pas un impact budgétaire additionel du fait que (a) la moyenne pondérée
d’augmentation salariale proposée est égale ou supérieure au minimum de la nouvelle grille
salariale (ou) les salaires des membres du personnel sont déjà supérieurs au nouveau
minimum.

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Table (ii): Ajustements des structures salariales proposés – Comparaison entre les
propositions du consultant et les recommandations de la Direction.

CONSTATS
DU
CONSULTANT
VIS A VIS DU 75
è PERCENTILE
DES
MOYENNES PROPOSITION RECOMMANDATIONS
LIEU PONDEREES DU CONSULTANT DE LA DIRECTION
Algérie 3.4 3.4 3.4
Angola 4.3 4.3 4.3
Burkina Faso 9.1 9.1 9.1
Cameroun 4.5 4.5 4.5
Tchad 1.9 1.9 1.9
RD Congo 8.4 8.4 8.4
Côte d’Ivoire 5.1 5.1 0
Tunisie -49.5 Aucune 0
Egypte 5.9 5.9 5.9
Ethiopie 5.2 5.2 5.2
Gabon 2.8 2.8 2.8
Ghana 8.4 8.4 8.4
Kenya 10.8 10.8 10.8
Madagascar 7.9 7.9 7.9
Malawi 5.2 5.2 5.2
Mali -1.3 0 0
Maroc -1.6 0 0
Mozambique 3.2 3.2 3.2
Nigeria 7.3 7.3 7.3
Rwanda 2.1 2.1 2.1
Sénégal -2.2 0 0
Sierra Leone 5.4 5.4 5.4
Soudan 7.6 7.6 7.6
Afrique du Sud 9.1 9.1 9.1
Tanzania 9.6 9.6 9.6
Ouganda 5.6 5.6 5.6
Zambie 8.4 8.4 8.4

En juillet 2010, la Banque a abandonné l’utilisation des structures salariales du PNUD. Des
structures salariales sont élaborées pour chaque bureau conformément aux mouvements de
chaque marché local pour les positionner au 75è percentile de ce marché.

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Table (iii): Moyennes pondérées d’ajustement des salaires proposés – Comparaison entre les
propositions du consultant et les recommandations de la Direction.

En juillet 2010, par l’approbation du cadre de rémunération ADB/BD/WP/2007/123/rev4, la


Banque a abandonné l’ajustement automatique des salaires. Les ajustements des salaires
sont effectués pour chaque bureau conformément aux mouvements du marché pour les
positionner au 75è percentile.

CONSTATS DU RECOMMANDATIONS
CONSULTANT VIS A VIS DE LA DIRECTION SUR LA
DU 75 è PERCENTILE DES BASE DES PROPOSITIONS
LIEU MOYENNES PONDEREES DU CONSULTANT
GS (%) LP (%) GS (%) LP (%)
Algérie* 9.10 Pas de Staff 9.10 Pas de Staff
Angola Pas de Staff Pas de Staff Pas de Staff Pas de Staff
Burkina Faso 10.20 7.50 10.20 7.50
Cameroun 6.90 6.80 6.90 6.80
Tchad 1.00 -4.10 1.00 0.00
RD Congo 10.80 13.70 10.80 13.70
Côte d’Ivoire** 16.3 Pas de Staff 5.10 Pas de Staff
Tunisie** -39.6 Pas de Staff 3.00 Pas de Staff
Egypte -3.60 -5.20 0.00 0.00
Ethiopie -1.00 17.90 0.00 17.90
Gabon -1.50 6.20 0.00 6.20
Ghana 5.80 29.90 5.80 29.90
Kenya 4.00 -11.00 4.00 0.00
Madagascar -5.90 -4.40 0.00 0.00
Malawi -6.30 5.40 0.00 5.40
Mali -11.40 -12.20 0.00 0.00
Maroc -11.10 3.10 0.00 3.10
Mozambique -14.70 -4.70 0.00 0.00
Nigeria 0.00 -5.20 0.00 0.00
Rwanda -5.50 -13.40 0.00 0.00
Sénégal -6.70 11.40 0.00 11.40
Sierra Leone 3.90 -16.90 3.90 0.00
Soudan -20.90 Pas de Staff 0.00 Pas de Staff
Afrique du Sud* 24.00 25.10 24.00 25.10
Tanzania -7.30 -17.60 0.00 0.00
Ouganda -0.40 -10.20 0.00 0.00
Zambie 4.20 14.00 4.20 14.00

* Pour l’Afrique du Sud et l’Algérie l’ajustement est vis à vis de la grille du PNUD puisque
ces bureaux n’étaient pas opérationnels en 2009 et le personnel n’a eu par conséquent aucun
ajustement salarial par rapport à la grille du PNUD.
** Ce calcul est basé sur l’ensemble du groupe du personnel GS du siège. (Abidjan/Tunis).

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1. INTRODUCTION

1.1 Le Conseil d’Administrations de la Banque africaine de Développement a examiné et


entériné le 18 juillet 2003, la proposition de la Direction sur la légalité et la politique du cadre
régissant le statut du personnel en régime de mission prolongée dans le cadre de la
relocalisation temporaire (ADB/BD/WP/2003/77). Les discussions sur le cadre par le Conseil
se sont faite au sein du contexte du principe général contenu dans l’article 4 des règles
générales de la Banque (adopté par le Conseil des Gouverneurs de la Banque), comme les
provisions consultatives contenues dans le règlement du personnel 2.13 adopté par le Conseil
d’Administration le 20 mars 1998. Le document sur le statut du personnel en régime de
mission prolongée dans le cadre de la relocalisation temporaire (ADB/BD/WP/2003/77) a
indiqué de manière spécifique que l’ajustement annuel des salaires des GS prescrit par
l’article 5.4 du Statut du personnel continuera de se faire en fonction des conclusions d’une
enquête auprès d’autres organisations internationales présentes à Abidjan. Cette décision a été
réaffirmée durant la revue du cadre de rémunération 2008- 2011
(ADB/BD/WP/2007/123/Rev4).

La note juridique (ADB/BD/WP/2003/77/Add.1) émise par le Conseiller juridique a indiqué


que, le conseil des Gouverneurs ayant décidé que le Siège de la Banque restait maintenu à
Abidjan, toute autre décision par un organe législatif inférieur devrait s’accorder à cette
décision du Conseil des Gouverneurs et non pas s’en départir.

Sur la base de toutes ces observations et approbations, la Direction a émis la DP 02/2003


relative à la mise en œuvre du régime de relocalisation temporaire qui avec les résolutions du
Conseil des gouverneurs, la résolution du Conseil d’administration continue de guider le
mécanisme d’ajustement des salaires et des contrats du personnel local sur la base du siège.

Depuis sa relocalisation en 2003 à Tunis, la Banque a pris plusieurs mesures pour minimiser
les effets de cette relocalisation sur les membres du personnel recruté localement venu
d’Abidjan. Ce personnel bénéficie pour les enfants scolarisés à Tunis, d’une prise en charge
de frais de scolarité à hauteur de 90% au lieu de 80% appliqué au reste du personnel avec le
même plafond appliqué au personnel de statut international. Le personnel de la catégorie GS
relocalisé à Tunis continue également de percevoir l’indemnité de relocalisation
temporaire mensuelle de 330 UC bien que cette indemnité soit aujourd’hui supprimée
pour le personnel international de la catégorie professionnelle relocalisé à Tunis. Ces
membres du personnel reçoivent également le paiement tous les deux ans , des congés au
foyer sur la base du voyage avion Tunis-Abidjan Le paiement de l’indemnité de sécurité
équivalente à 12.5% du salaire allouée au personnel en poste à Abidjan a également été
arrêté, depuis le 1er janvier 2010 compte tenu du retour de la Côte d’Ivoire à la Phase II
du système de sécurité des Nations Unies. Enfin, certains membres du personnel de cette
catégorie continuent de bénéficier du programme des départs volontaires de quitter la
Banque selon leur choix.

1.2 Conformément aux résolutions adoptées le 27 septembre 1999 et le 13 novembre


2002, les Conseils d’Administration de la Banque et du Fonds ont décidé de la création d’un
réseau des bureaux extérieurs dans les pays membres régionaux et ont autorisé la Direction à
ouvrir progressivement des bureaux dans certains pays membres. Dans cette optique, les
Conseils ont approuvé, en juin 2004, une stratégie de
décentralisation(ADF/BD/WP/2004/84/Rev.1) prévoyant l’ouverture de bureaux extérieurs
dont le nombre pouvait aller jusqu’à 25. Ces bureaux devaient être installés dans les pays

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suivants : Algérie, Angola, Burkina Faso, Cameroun, Gabon, Ghana, Égypte, Éthiopie,
Kenya, Madagascar, Mali, Malawi, Maroc, Mozambique, Nigeria, Ouganda, République
démocratique du Congo, Rwanda, Sénégal, Sierra Leone, Soudan, Tanzanie, Tchad, Tunisie
et Zambie. Par la suite, un bureau a été ouvert en Afrique du Sud. Enfin, et le Conseil
d’administration vient d’approuver la proposition de la Banque pour la création d’un bureau
national au Zimbabwe.

La mise en place de ces bureaux a amélioré le dialogue avec les pays, rehausser la visibilité
de la Banque, renforcer la gestion du portefeuille et a amélioré la coordination avec les autres
bailleurs de fonds. Pour permettre aux bureaux extérieurs de jouer pleinement leur rôle, la
Direction a décidé de les doter des compétences nécessaires, en combinant des fonctionnaires
internationaux transférés du siège et du personnel recruté localement répondant aux exigences
des postes à pourvoir.

1.3 La Direction est convaincue que sans un ensemble de rémunération acceptable, la


Banque rencontrera des difficultés à rendre ses bureaux compétitifs pour attirer, motiver et
maintenir les compétences nécessaires pour rendre effective la décentralisation. C’est dans
ce cadre que plusieurs mesures ont été envisagées pour améliorer la politique actuelle de
gestion des ressources humaines des bureaux extérieurs.

A la suite d’une étude complète du système de rémunération de la Banque, le Conseil


d’Administration a adopté le 15 juillet 2008 un nouveau cadre de rémunération aligné sur la
stratégie des ressources humaines de la Banque adoptée en 2007. Ce nouveau cadre de
rémunération a permis d’apporter des ajustements nécessaires à la politique de la Banque en
matière des salaires et une restructuration des avantages offerts au personnel, pour libérer
des ressources destinées au financement du relèvement du positionnement sur le marché.
Le nouveau cadre de rémunération a également permis d’élargir certains avantages aux
membres du personnel des bureaux extérieurs recrutés localement et a prévu la mise en
place d’un système de classification des postes de ce personnel propre à la Banque ainsi que
l’ajustement régulier de leurs salaires sur la base des résultats des études annuelles des
salaires au niveau du marché local de chaque pays. Il leur a enfin conféré le statut du
personnel régulier de la Banque qui les rend désormais éligibles aux mêmes conditions
d’emploi que leurs collègues du siège du même statut.

1.4 Au titre de l’année 2010, le Conseil d’Administration a approuvé pour le personnel


recruté localement du siège une augmentation moyenne de 7.5 % des salaires réels et une
augmentation de 5.5% de la structure salariale positionnant la Banque à l’objectif 75è
percentile du marché de référence approuvé dans le cadre de rémunération. Pour le
personnel sous contrat local des bureaux extérieurs, les augmentations approuvées par le
Conseil d’Administration pour positionner les salaires de ce personnel au 75è percentile du
marché approuvé ou tenir compte du taux d’inflation dans le pays, varient selon la
catégorie (GS, LP) de 1.5% à 46.9%.

1.5 Pour 2011, la Direction soumet à l’examen du Conseil d’Administration des


propositions d’ajustement des structures salariales et des augmentations salariales selon le
lieu d’emploi et les conclusions des études.
1.1

1.6 Ce document comporte en plus de l’introduction, six (6) parties. La première porte sur le
contexte de la révision des salaires, la deuxième partie énonce les objectifs fixés par le cadre de

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rémunération, la troisième partie présente les conditions d’emploi du personnel recruté
localement, la quatrième partie retrace les conclusions et recommandations du cabinet , la
cinquième partie quant à elle retrace les analyses et conclusions de la Direction. Enfin la
sixième partie aborde les mesures envisagées et recommandations de la Direction.
Le rapport du cabinet a été transmis comme addendum à ce document.

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2- CONTEXTE DE LA RÉVISION DES SALAIRES

2.1 Préambule

Dans le cadre de sa stratégie des ressources humaines (2007-2011) et de son programme de


réformes des services institutionnels, la Banque s’est activement employée à assurer des
prestations de qualité ainsi qu’à attirer et fidéliser un personnel diversifié. Le présent chapitre
rappelle brièvement ce contexte et les réalisations accomplies dans le domaine des reformes
en ressources humaines et de la décentralisation.

2.2 Mise en œuvre des réformes des ressources humaines

Se fondant sur les recommandations de la Stratégie de gestion des ressources humaines de


2007 et du Cadre stratégique, la Banque œuvre de façon concertée au parachèvement de la
Stratégie d’apprentissage et de perfectionnement, qui vise à renforcer ses capacités
internes qui devraient influer sur la qualité de ses services aux pays membres régionaux. Elle
a finalisé récemment le premier module du Programme de perfectionnement en leadership et
en management, avec la Cranfield School of Management du Royaume-Uni, et a entamé un
ambitieux programme de formation et de perfectionnement du personnel des bureaux
extérieurs avec le cabinet Mane Gere Associates. En outre, le Cadre de développement de la
carrière, initiative comportant un ensemble de 6 interventions interdépendantes (promotion,
plan de perfectionnement individuel, gestion de la performance, mobilité, sélection et
recrutement, et récompense) utilisée pour gérer le cheminement de la carrière du personnel et
des cadres, a été lancé. Afin de poursuivre le renforcement des capacités à travers le
recrutement et la fidélisation du personnel, le Manuel de recrutement a été révisé pour en
faire un instrument de référence pour toutes les tâches de recrutement aux postes GS, PL et
EL, ainsi que pour la promotion interne par la voie concurrentielle. La classification des
postes pour le personnel des bureaux extérieurs recrutés localement a également été
achevée pour soutenir la mise en œuvre du nouveau Cadre de rémunération. L’indéfectible
attachement de la Banque au bien-être du personnel a rendu nécessaire la promulgation de
Principes directeurs en matière de VIH/sida en vue de gérer le délicat problème du
VIH/sida sur le lieu de travail.

Par ailleurs, des efforts résolus sont déployés afin d’achever, dans les douze prochains mois,
les documents de politique essentiels portant sur l’augmentation de l’âge obligatoire de la
retraite, le programme des jeunes professionnels, une révision du programme d’étude
individuel, la diversité et le plan d’action pour l’inclusion, la classification des emplois
et le réalignement des grades à des fins salariales, la revue à mi-parcours du Cadre de
rémunération, le Rapport médical annuel, les directives concernant le personnel
d’assistance technique, la revue du système de gestion de la performance, la politique de
départ mutuellement convenu et la révision du Règlement du personnel. Enfin, et ce n’est
pas la moindre de ses initiatives, la Direction a organisé une enquête de suivi auprès du
personnel, lancée en septembre 2010.

La Banque est consciente des difficultés à surmonter pour atteindre les objectifs
susmentionnés avec des ressources limitées, mais elle est déterminée à agir en collaboration
avec tous les partenaires et parties prenantes afin d’obtenir des résultats favorables.

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2.3 Accélération du processus de décentralisation
Le processus de décentralisation a suivi une approche mûrement réfléchie et progressive. Le
nombre de bureaux extérieurs actifs a augmenté, passant de 4 en 2002 à 25 à la fin de 2009,
avec un effectif total de 409 personnels internationaux et locaux, soit environ 21 % du nombre
total des postes à la Banque. Le transfert des fonctions et responsabilités s’est fait en fonction
des besoins des pays et des capacités du personnel. Un certain nombre de bureaux disposent
de personnels desservant plus d’un pays.

Une évaluation indépendante a été conduite en 2008 par le Département de l’évaluation des
opérations (OPEV). Cette évaluation a conclu que la mise en œuvre de la stratégie existante
était en bonne voie. OPEV a estimé que la décentralisation a contribué à : i) l’amélioration de
la gestion du portefeuille ; ii) l’amélioration de la capacité d’écoute et du dialogue sur les
politiques des pays ; iii) l’amélioration de la visibilité de la Banque au sein des pays membres
régionaux et de la coordination avec les partenaires donateurs. Le rapport de 2009 du Réseau
d’évaluation de la performance des organisations multilatérales (MOPAN), dans sa section
consacrée à la Banque africaine de développement, a également fait état de ii) l’accroissement
de l’engagement de la Banque et de l’amélioration de son dialogue avec les clients et avec les
autres partenaires au développement.

Le 21 juin 2010, le Conseil d’Administration a approuvé la proposition de la Banque pour la


création d’un bureau national à Harare, Zimbabwe, aux fins du renforcement de la présence
de la Banque dans ce pays.

La Banque a commencé à ouvrir des bureaux dans les pays membres régionaux en 1999.
Tirée par la demande des clients pour un engagement accru, des délais d’intervention plus
brefs et une exécution plus efficace des projets. Les enseignements tirés de l’expérience de la
Banque et de celle d’autres acteurs ont été pris en compte.

La situation financière du Groupe et l’impact sur le développement et la qualité des opérations


de la Banque ont été développés dans le document relatif à l’ajustement des salaires du
personnel international de la catégorie professionnelle.

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3- OBJECTIFS FIXES PAR LE CADRE DE REMUNERATION

3.1 Marché de référence et positionnement

Le cadre de rémunération approuvé par le Conseil, a retenu comme comparateurs un groupe


composé au moins de dix (10) meilleurs employeurs si possible, sur chaque marché local,
comprenant les organismes publics, les entreprises privées, les organisations humanitaires
internationales, les organismes bilatéraux et les ambassades. Le Conseil d’Administration a
approuvé un positionnement au 75è percentile comme la position cible sur le marché pour
tout le personnel recruté localement. Comme par le passé et à l’instar de la pratique pour
le personnel international, la BAD fait recours aux services d’un cabinet international pour
comparer la Banque avec les données du marché.

Les pays ont été scindés en deux groupes. Le groupe 1 avec un échantillon de quinze (15)
employeurs dans les pays où le marché de travail est très large et varié et le groupe 2 avec
un échantillon de dix(10) employeurs dans les pays où le marché de travail est moins large
et moins varié. Le Programme de Développement des Nations Unies (PNUD) et la
Banque mondiale ont été retenus dans tous les pays, car ces deux organisations constituent
des références du secteur public international, avec lesquelles la Banque se partage les
compétences locales.

Aussi, une répartition indicative a été faite quant au nombre des comparateurs à retenir
par secteur d’activités selon le niveau du marché local comme indiqué ci-dessous :

Tableau 3.1 : Répartition des comparateurs

Secteur Groupe 1 Groupe 2


Banque mondiale 1 1
Nations Unies 1 1
Bilatéral 3-5 2-3
Ambassades 2 1
Organisations humanitaires Internationales 0-2 0-1
Autre public 2-4 2-3
privé 4-6 2-3
TOTAL 15 10

Dans le choix des comparateurs, la Direction s’est efforcée de retenir dans la mesure du
possible les mêmes organisations pour chaque secteur dans tous les pays de manière à
assurer la consistance des données salariales et l’équité entre les bureaux extérieurs.

La Direction a envisagé avec la participation de tous les bureaux de procéder cette année
à une révision des listes utilisées pour l’exercice 2011. Certains bureaux ont soumis à la
Direction des nouvelles listes. Cependant, compte tenu de la contrainte de soumettre à la
discussion du Conseil d’Administration, les propositions des ajustements des salaires du
personnel de la Banque avant l’approbation du budget 2011, la Direction a maintenu les
mêmes comparateurs que l’année 2010. Néanmoins, les mesures suivantes ont été prises
pour prendre en compte les préoccupations des bureaux :

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i) Le retrait des listes actuelles des comparateurs dont les moyennes de salaires sont très
faibles par rapport aux autres comparateurs, ce qui a contribué à rehausser les moyennes
pondérées du marché de référence dans les pays concernés notamment au Mali, Maroc,
Rwanda, Sierra Leone, Soudan, Soudan, Tanzanie, Madagascar et Ouganda.

ii) La révision en 2011 des listes des comparateurs pour tous les bureaux qui le souhaitent
de manière à avoir une liste acceptable et stable pour les exercices à venir.

La Banque travaille avec le consultant pour s’assurer que nous avons atteint l’objectif
d’au moins 10 comparateurs (pour les pays où le marché est moins large) et au moins 15
comparateurs (pour les pays où le marché est plus large). L’exercice 2011 a déjà
commencé dans le souci de stabiliser le nombre et le type des comparateurs
conformément au cadre de rémunération approuvé par le Conseil. La Banque et le
consultant ont déjà commencé la campagne par des visites dans tous les bureaux les
donateurs bilatéraux, les partenaires au développement et les comparateurs des autres
secteurs pour s’assurer qu’ils sont inclus dans le prochain exercice.

La liste de tous les comparateurs retenus pour cette année par pays est présentée en
annexe 2.

3.2 Rémunération en fonction de la performance


Un des principaux objectifs de la nouvelle politique de rémunération est de permettre à la
Banque de gérer l’ensemble des rémunérations (salaires et avantages) dont les paiements
directs et indirects, afin de pouvoir récompenser la bonne performance. C’est sur cette base
que le Conseil d’Administration a approuvé la restructuration des avantages du personnel,
pour libérer des ressources destinées au financement du relèvement du positionnement sur
le marché. Par conséquent, les membres du personnel performants seront récompensés en
fonction de leurs résultats et de leur contribution et pourront ainsi financer leurs choix
personnels. La réforme de la rémunération était nécessaire pour appuyer le nouveau
système de gestion de la performance à 360° qui permettra non seulement de récompenser
les membres du personnel les plus performants mais également d’identifier les moins
performants.

Suite à la Directive présidentielle 04/2009 concernant le système de gestion de la performance


des membres du personnel émise le 1er octobre 2009, un mémorandum a informé tous les
membres du personnel du lancement d’un outil électronique pour la mise en œuvre du
nouveau système de gestion de la performance, avec les différents processus de l’opération et
les dates butoirs y afférents. Un calendrier complet du processus d’évaluation de la
performance avec des descriptions détaillées des principales étapes et des instructions à
l’intention du personnel, des supérieurs hiérarchiques et des multi-évaluateurs a également été
communiqué. Avant le démarrage de l’opération, la Banque a organisé des séances de
formation intensive au siège et dans les bureaux extérieurs, afin d’expliquer au personnel
comment utiliser l’outil en ligne et de répondre à ses éventuelles préoccupations. L’évaluation
de la performance 2009 a été effectuée selon les nouvelles procédures, notamment
l’évaluation en ligne et la pondération des objectifs et des principaux inducteurs de
performance.

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Le délai d’achèvement de l’évaluation pour 2009 a été le plus court dans l’histoire de
l’institution. Le fait que le système actuel fonctionne en ligne et permette un suivi aisé a été
un facteur majeur dans la réalisation du fort taux d’achèvement.

La Banque est déterminée à se doter d’un processus amélioré de gestion de la performance,


dont le système de gestion de la performance ne sera qu’une composante. À cet égard, la
formation continue des supérieurs hiérarchiques et des membres du personnel à la conduite du
processus de gestion de la performance dans son ensemble sera poursuivie. Les
responsabilités du personnel et des supérieurs hiérarchiques dans le cadre de ce processus
seront bien définies. Elles donneront des indications claires et renforceront l’efficacité de la
notation de la performance lors de l’évaluation.

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4. CONDITIONS D’EMPLOI DU PERSONNEL RECRUTE LOCALEMENT

4.1 En 2007 et 2008, le Conseil d’Administration a approuvé une série de mesures pour
améliorer les conditions de travail du personnel des bureaux extérieurs recruté localement.
Les nouvelles dispositions couvrent notamment le plan médical, le plan de retraite, les
indemnités pour frais d’études et les allocations familiales, et le régime d’assurance vie et
accident de groupe. Le nouveau cadre de rémunération, adopté par le Conseil
d’Administration en juillet 2008, a donné au personnel des bureaux extérieurs recruté
localement le statut de personnel régulier de la Banque. L’évaluation des performances et
l’ajustement annuel des salaires sur la base des performances ont été introduits dans les
bureaux extérieurs. En outre, le SAP NPO «Salary Processing Project» a été introduit,
permettant ainsi le traitement de tous les salaires et droits au niveau central. Cette réforme a
contribué à réduire le temps consacré par le personnel aux questions administratives,
permettant ainsi de dégager plus de temps pour les activités liées aux opérations. L’efficacité
du personnel dans les bureaux extérieurs s’est accrue davantage, grâce au renforcement des
programmes d’orientation, d’imprégnation et de formation, offerts au personnel recruté
localement et aux Représentants résidents. Des pouvoirs accrus ont également été délégués
aux Représentants résidents pour les décisions sur le recrutement du personnel recruté
localement

4.2 Le 15 avril 2010, le Comité des affaires administratives et politiques en matière de


ressources humaines du Conseil (CAHR) a entériné la proposition de la Direction sur la
classification des postes du personnel des bureaux extérieurs recruté. Les objectifs de cette
proposition sont d’établir une valeur de référence pour tous les postes à la Banque d’une
manière équitable, cohérente et efficace, et de fournir une base fiable pour le système de
rémunération. C’est là le fondement d’une politique salariale de nature à attirer et à fidéliser
un personnel qualifié.

4.3 Conformément aux dispositions du cadre de rémunération adopté en juillet 2008, les
ajustements des salaires du personnel recruté localement des bureaux extérieurs s’effectuent
dans les mêmes conditions que ceux du personnel du siège du même statut. L’année 2010 a
été la première année d’application des ajustements des salaires pour ce personnel sur la base
de leur performance. En 2010, le taux d’inflation enregistré dans le pays a été pris en compte
dans la fixation des ajustements des salaires de chaque bureau extérieur.

4.4 A la différence du personnel de statut international, dont les conditions d’emploi


sont basées sur le marché international du travail, les conditions d’emploi du personnel
recruté au plan local, sont basées sur les conditions du marché local. Les salaires du
personnel local sont basés sur les niveaux de rémunération aux différents lieux d’affectation.
Les grilles salariales sont libellées en monnaie locale sauf pour les bureaux d’Angola, de la
RD Congo et du Mozambique, qui du fait des pratiques locales des autres institutions, sont
libellées en Dollar américain.

4.5 Le Conseil d’Administration a approuvé le 30 juin 2010, une grille des salaires
propre à la Banque pour chaque bureau extérieur. Ces grilles seront révisées chaque année
sur la base des résultats des enquêtes salariales effectuées auprès d’un échantillon
d’employeurs retenus pour chaque marché local. Les grilles salariales proposées sont
présentées en annexe 1.

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5. CONSTATS ET RECOMMANDATIONS DU CABINET

A l’issue de ses analyses, le cabinet a tiré des conclusions qui lui ont permis d’émettre des
recommandations aussi bien pour le personnel du siège que pour celui des bureaux extérieurs
recruté localement.
5.1 Personnel du siège

Comme demandé et en conformité avec la pratique et résolutions antérieures, les analyses du


cabinet ont porté sur la position du personnel de la Banque du siège vis-à-vis du marché
d’Abidjan, et a fourni des analyses vis-à-vis de celui de la Tunis à titre indicatif.

5.1.1 Marché d’Abidjan


Les analyses du cabinet ont porté sur les structures salariales et les salaires réels. Comme dans
les exercices précédents, une distinction a été faite entre le personnel dont les salaires sont à
l’intérieur de la grille salariale et ceux dont les salaires pour des raisons historiques sont
supérieurs au plafond de la grille salariale.

5.1.1.1 Structure salariale

La comparaison des structures salariales fait ressortir que l’échelle des salaires du personnel
de la catégorie des services généraux du siège dont les salaires se situent à l’intérieur de la
grille salariale est en moyenne inférieure de 5.1% au 75e percentile du marché de référence
comme présenté dans le tableau ci-dessous.
Tableau : 5.1.1.1 : Comparaison de la structure salariale de la Banque au 75è percentile
du marché de référence d’Abidjan en FCFA
Minimum Minimum Différence Maximum Maximum Différence Différence
avec le avec le
Grade actuel 75e percentile minimum actuel 75e percentile maximum moyenne

GS3 4,826,000 5,168,033 7.1% 8,446,000 9,722,091 15.1% 11.1%

GS4 6,274,000 6,782,166 8.1% 10,980,000 12,399,582 12.9% 10.5%

GS5 7,906,000 9,395,757 18.8% 13,835,000 13,212,058 -4.5% 7.2%

GS6 9,882,000 9,813,027 -0.7% 17,294,000 18,671,257 8.0% 3.6%

GS7 12,353,000 12,770,855 3.4% 21,617,000 22,350,852 3.4% 3.4%

GS8 15,441,000 16,669,977 8.0% 27,022,000 28,658,324 6.1% 7.0%


Moyenne
ponderée 5.1%

5.1.1.2 Salaires réels moyens

La comparaison des salaires réels du personnel GS du siège, fait ressortir que la moyenne
pondérée de la Banque se situe à un niveau inférieur du marché de référence de la Cote
d’Ivoire de 16.3%, comme le montre le tableau ci-dessous :

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Tableau : 5.1.1.2: Salaires réels moyens de la Banque vis-à-vis du marché de référence
d’Abidjan en FCFA
Grade Moyenne réelle 75è percentile du marché Différence moyenne
(Marché)
FCFA FCFA %
GS 3 5,694,520 7,658,452 34.5%
GS 4 7,228,562 9,407,058 30.1%
GS 5 9,609,946 11,340,511 18.0%
GS 6 12,521,590 14,242,142 13.7%
GS 7 15,091,664 16,970,229 12.4%
GS 8 18,289,687 22,139,041 21.0%
Moyenne ponderée : 16.3%

Le consultant a relevé un énorme fossé du au changement démographique chez le personnel


des services généraux.
5.1.2 Marché de Tunis
5.1.2.1 Structure salariale
La comparaison fait ressortir que la structure salariale de la Banque reste cette année encore
compétitive par rapport au marché de référence de la Tunis, comme le montre le tableau ci-
dessous.
Tableau : 5.1.2.1 structure salariale vis-à-vis du marché de référence de Tunis en DT
Minimum 75è 75è
Grade actuel percentile Différence Maximum percentile Différence Différence
avec le avec le
minimum actuel maximum moyenne
GS3 15,464 11,683 -24.5% 27,062 15,689 -42.0% -33.2%
19,474 12,748 -34.5% 34,079 18,499 -45.7% -40.1%
GS4
23,941 13,860 -42.1% 41,897 18,591 -55.6% -48.9%
GS5
29,439 15,853 -46.2% 51,519 24,669 -52.1% -49.1%
GS6
36,799 19,133 -48.0% 64,406 30,749 -52.3% -50.1%
GS7
47,109 23,556 -50.0% 82,448 31,469 -61.8% -55.9%
GS8
Moyenne
ponderée -49.5%

5.1.2.2 Salaires réels moyens


La comparaison des salaires réels par rapport au marché de référence de Tunis fait ressortir
cette année encore, que les salaires réels de la Banque sont compétitifs comme le montre le
tableau ci-dessous.

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Tableau : 5.1.2.2 Salaires réels moyens de la Banque vis-à-vis du Marché de référence
de Tunis en DT
Grade Moyenne réelle 75è percentile du Différence moyenne
marché (Marché)
DT DT %
GS 3 15,582 13,156 -15.6%
GS 4 19,779 15,125 -23.5%
GS 5 26,295 16,751 -36.3%
GS 6 34,262 19,972 -41.7%
GS 7 41,295 24,150 -41.5%
GS 8 50,045 27,315 -45.4%
GS: -39.6%

5.2 Personnel des bureaux extérieurs recruté localement

Le cabinet a procédé à une analyse des données salariales de tout le personnel en poste au 31
juillet 2010 dans les bureaux extérieurs. Contrairement à l’année dernière où les
comparaisons du cabinet ont porté uniquement sur les salaires réels, cette année celles-ci ont
été élargies aux structures salariales, puisque désormais la Banque dispose depuis le 1 er
juillet 2010 sa propre structure salariale, pour chaque bureau extérieur.

5.2.1 Structures salariales de la Banque vis-à-vis du marché de référence

Les comparaisons de structures salariales des bureaux extérieurs par rapport à celles de
marchés de référence font ressortir que la majorité des structures salariales de la Banque sont
inférieures à l’objectif du 75è percentile du marché approuvé par le Conseil
d’Administration.

5.2.2 Salaires réels moyens de la Banque vis-à-vis du marché de référence

Les comparaisons des données salariales de la Banque à celles du marché local de référence
font ressortir que la position de la Banque sur le marché local varie d’un pays à un autre.

5.3 Recommandations du cabinet

5.3.1 Structures salariales

En vue de positionner les structures salariales du personnel de la Banque recruté localement


au 75è percentile du marché de référence dans tous les lieux d’emploi, le cabinet a émis des
recommandations d’ajustements allant de 0% à 10.8% comme indiqué dans le tableau 5.3.
Sur la base des moyennes pondérées d’ajustement proposées, le cabinet a proposé pour le
personnel du siège et celui des bureaux extérieurs des grilles salariales présentées en annexe
1.
5.3.2 Salaires réels

Pour positionner les moyennes des salaires réels du personnel des bureaux extérieurs recruté
localement au 75è percentile du marché de référence dans tous les lieux d’emploi, le cabinet a
recommandé les augmentations moyennes pondérées allant de 0% à 29.9% comme indiqué
dans le tableau ci-après

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Tableaux 5.3: Ajustements des salaires proposés par le cabinet
Augmentations moyennes pondérées
Bureaux Ajustements structures des salaires
Extérieurs salariales% %
GS LP
Afrique du Sud 9.1 24 25.1
Algérie 3.4 9.1
Angola 4.3
Burkina Faso 9.1 10.2 7.5
Cameroun 4.5 6.9 6.8
Côte d'ivoire 0 5.1
Tunisie 0 3.0
Egypte 5.9 0 0
Ethiopie 5.2 0 17.9
Gabon 2.8 0 6.2
Ghana 8.4 5.8 29.9
Kenya 10.8 4 0
Madagascar 7.9 0 0
Malawi 5.2 0 5.4
Mali 0 0 0
Maroc 0 0 3.1
Mozambique 3.2 0 0
Nigeria 7.3 0 0
Ouganda 5.6 0 0
RD Congo 8.4 10.8 13.7
Rwanda 2.1 0 0
Sénégal 0 0 11.4
Sierra Leone 5.4 3.9 0
Soudan 7.6 0
Tanzanie 9.6 0 0
Tchad 1.9 1 0
Zambie 8.4 4.2 14

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6. ANALYSES ET CONCLUSIONS DE LA DIRECTION
6.1. Personnel du siège
Le personnel GS du siège comprend le personnel resté à Abidjan, le personnel transféré
d’Abidjan à Tunis et le personnel recruté à Tunis. Comme cela a été fait pour les années
précédentes, le marché de référence reste toujours, celui d’Abidjan bien que la Banque
continue à être relocalisée temporairement en Tunis. Enfin, comme par le passé et à la
demande du Conseil, une comparaison vis à vis du marché de Tunis, continue d’être
effectuée.
6.1.1 Positionnement des salaires réels par rapport à la grille salariale actuelle
Une désagrégation des salaires réels des membres du personnel sous contrat local du siège
au 1er juillet 2010 a permis de les classer en trois catégories comme le démontre le tableau ci-
dessous:
Tableau 6.1.1.1 : Désagrégation des salaires en milliers de francs CFA
Personnel inférieur au point Personnel supérieur au Personnel supérieur au
Grade Effectif Marché médian actuel point médian actuel maximum actuel
Total
GS effectif 75è percentile Nbre moyenne Nbre moyenne Nbre moyenne
1 1 7,658,452 1 8,809,845
2 6 7,658,452 6 4,891,998 0 0
3 14 7,658,452 13 5,694,520 0 1 15,227,079
4 20 9,407,058 14 7,106,330 1 7,220,922 5 15,738,231
5 95 11,340,511 52 8,065,574 27 12,422,909 16 16,821,918
6 117 14,242,142 72 10,902,427 38 15,589,478 7 18,628,170
7 150 16,970,229 111 13,908,490 38 18,547,778 1 27,138,064
8 54 22,139,041 45 17,119,738 9 23,437,463 0
457 313 113 31
100% 68% 25% 7%

 Personnel dont les salaires sont inférieurs au point médian. Les moyennes pondérées des
salaires de ces membres du personnel sont également inférieures au 75e percentile du
marché de référence.
 Personnel dont les salaires sont supérieurs au point médian.

 Personnel dont les salaires sont supérieurs au plafond : Les efforts de la Banque en
matière de normalisation des salaires de son personnel GS continuent de produire leurs
effets comme le montre le tableau ci-dessous. Ce nombre connaitra une baisse et sera
d’ici la fin de l’année à 21, à la faveur des programmes des départs volontaires, des
départs naturels et des promotions internes.

Tableau 6.1.1.2 : Evolution des effectifs du personnel dont les salaires se situent hors de
la grille salariale

Année 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 Juillet
2010
Effectif 311 288 204 180 140 115 97 88 75 63 40 31

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6.1.2 Ecarts entre les salaires réels de la Banque et le marché
Pour le personnel GS du siège, la Banque a pris en 2010 des mesures ci-dessous:

 Un ajustement de la structure salariale de 5,5 % pour positionner la grille salariale au


e
75 percentile du marché;
 Une augmentation moyenne pondérée des salaires réels de 7.5% pour les membres du
personnel, dont le salaire est compris dans la grille salariale pour améliorer son
positionnement sur le marché de référence ;
Pour cette année, l’étude a fait ressortir que la structure salariale et les salaires réels de la
Banque sont inférieurs à l’objectif de 75è percentile respectivement de 5.1% et de 16.3% pour
principalement les facteurs suivants :

 La structure salariale: La baisse de mouvements chez les structures des comparateurs.


 Salaires réels : En 2010, l’écart enregistré entre la moyenne pondérée des salaires réels
de la Banque et l’objectif du 75è percentile du marché, était de 17.2%. Mais un ajustement de
7.5% a été recommandé et approuvé d’où la persistance de l’écart avec le marché en 2011.
Par ailleurs de janvier à juillet 2010 il y a eu d’importants des changements démographiques à
la Banque vis-à-vis des comparateurs. La Banque a recruté 39 nouveaux membres du
personnel GS au siège et a donné des promotions à 14 membres du personnel GS à des grades
supérieurs dans la même catégorie. Ces membres du personnel sont généralement recrutés aux
salaires d’entrée de leur grade respectifs. Par ailleurs pour la même période, la Banque a
enregistré 26 départs des membres du personnel GS dont 17 ont bénéficié du programme de
départs volontaires et qui ont tous des salaires élevés.
Par contre, la moyenne des salaires des membres du personnel dont les salaires sont
supérieurs au plafond de la Banque reste cette année encore largement au dessus de l’objectif
du 75è percentile du marché de référence. Une comparaison de la moyenne pondérée des
salaires de ce personnel fait ressortir que celle –ci est supérieure à hauteur de 32.5%, ce qui
explique qu’aucune augmentation des salaires réels n’est envisagée pour ce personnel.

6.2 Personnel des bureaux extérieurs

Le personnel des bureaux extérieurs recruté localement comprend le personnel de la catégorie


des services généraux (GS) et le personnel de la catégorie professionnelle (LP).

6.2.1 Structures salariales de la Banque

Depuis le premier juillet 2010, la Banque dispose pour chaque bureau extérieur d’une grille
salariale. Ces grilles ont été élaborées sur la base des résultats des études salariales conduites
par le cabinet. Pour 2011, elles ont servi de référence pour la comparaison avec le marché de
référence.

Il ressort de l’analyse des données fournies par le cabinet que les structures salariales de la
Banque sont à près de 90% des cas, inférieures à l’objectif du 75è percentile de différents
marchés de référence comme le démontre le tableau 6.2.1.

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Tableau 6.2.1: Ecarts des structures salariales vis-à-vis du marché de référence

Bureaux Pourcentage d’écart


Afrique du Sud 9.1
Algérie 3.4
Angola 4.3
Burkina Faso 9.1
Cameroun 4.5
Cote d'ivoire 5.1
Tunisie -49.5
Egypte 5.9
Ethiopie 5.2
Gabon 2.8
Ghana 8.4
Kenya 10.8
Madagascar 7.9
Malawi 5.2
Mali -1.3
Maroc -1.6
Mozambique 3.2
Nigeria 7.3
Ouganda 5.6
RD Congo 8.4
Rwanda 2.1
Sénégal -2.2
Sierra Leone 5.4
Soudan 7.6
Tanzanie 9.6
Tchad 1.9
Zambie 8.4

6.2.2. Moyennes pondérées des salaires réels moyens


La comparaison fait ressortir trois situations :
Bureaux dont les moyennes pondérées des salaires du personnel sont supérieures au 75è
percentile du marché local de référence : Pour ces bureaux, aucun ajustement des salaires sur
la base du positionnement sur le marché n’est requis.
Bureaux dont les moyennes pondérées des salaires du personnel d’une catégorie (GS, LP),
sont supérieures ou inférieures au 75è percentile du marché local de référence : Pour les
salaires du personnel de ces bureaux, qui sont supérieurs au 75è percentile du marché local,
aucun ajustement des salaires sur la base du positionnement sur le marché n’est requis, tandis
que des augmentations sont requises pour ceux dont les salaires sont inférieurs à l’objectif de
la Banque pour les positionner à l’objectif du marché de référence.
Bureaux dont les moyennes pondérées des salaires du personnel sont inférieures au 75è
percentile du marché local de référence : Pour positionner les moyennes des salaires de ces
bureaux à l’objectif fixé, des ajustements sont requis.

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Une comparaison des positions de la Banque en 2010, avec celles de 2009, fait ressortir que
des écarts se sont réduits souvent de manière significative entre le marché et la Banque dans
la majorité des pays comme le démontre le tableau 6.2.2 ci-dessous.

Tableau 6.2.2: Ecarts des moyennes des salaires réels de la Banque avec le marché

% ECARTS 2009 % ECARTS 2010


Bureaux Extérieurs
GS LP GS LP
Algérie N/A N/A 9.1
Afrique du Sud N/A N/A 24 25.1
Angola N/A N/A N/A N/A
Burkina Faso 7 11.6 10.2 7.5
Cameroun 5.9 3.8 6.9 6.8
Egypte -6.5 -7.2 -3.6 -5.2
Ethiopie -22.7 20.6 -1 17.9
Gabon 10.3 30.2 -1.5 6.2
Ghana 6.5 46.9 5.8 29.9
Kenya 7.3 -10.9 4 -11
Madagascar -11.7 -14.3 -5.9 -4.4
Malawi -6.8 0.9 -6.3 5.4
Mali -13.9 -10 -11.4 -12.2
Maroc -12.9 10.6 -11.1 3.1
Mozambique -22.5 -7.2 -14.7 -4.7
Nigeria 16.4 34.5 0 -5.2
Ouganda -0.8 -19.4 -0.4 -10.2
RD Congo 10.8 31.5 10.8 13.7
Rwanda -14.5 -22.8 -5.5 -13.4
Sénégal 1.2 23.1 -6.7 11.4
Sierra Leone -0.2 -30.6 3.9 -16.9
Soudan -26.5 N/A -20.9 N/A
Tanzanie -20 -25.2 -7.3 -17.6
Tchad 7.7 -2.2 1 -4.1
Zambie 0.7 32.4 4.2 14

Il y a lieu de noter que les conclusions ont porté sur les moyennes pondérées générales
sachant que des disparités ont été constatées d’un grade à un autre et au niveau
individuel.

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7- MESURES ENVISAGEES ET RECOMMANDATIONS DE LA
DIRECTION
A la suite des analyses du cabinet, et tenant compte du cadre de rémunération approuvé ,la
Direction a émis des recommandations relatives aux ajustements des salaires du personnel
recruté localement.
7.1 Matrice d’augmentation des salaires
Les ajustements des salaires seront appliqués aux membres du personnel conformément au
nouveau système d’évaluation de la performance. Dans le souci de prendre en compte les
questions d’équité interne, les membres du personnel se trouvant dans les niveaux les plus bas
recevront pour les mêmes performances, des augmentations de salaires plus élevées que celles
des membres du personnel se trouvant dans les zones élevées. Dans le même ordre, les
membres du personnel ayant été les plus performants seront récompensés avec des
pourcentages plus élevés que les autres membres du personnel.
Comme dans le passé, les membres du personnel qui ont rejoint la Banque au 4ème trimestre
2010 (dont la durée en poste est insuffisante pour une évaluation conséquente de leur
performance) ne recevront pas des augmentations des salaires liées à la performance. Aussi,
seuls les membres du personnel évalués au titre de l’année 2010 et en poste au 1er janvier
2011, bénéficieront des ajustements des salaires proposés.

7.2 Impact financier


Les ajustements des salaires proposés entraineront une hausse estimative de la masse salariale
(salaires, pension, allocations familiales, médical) de six cent vingt quatre mille cinq cent
trente six Unités de Compte (624,536UC) afin d’atteindre l’objectif de 75è percentile du
marché, tel qu’approuvé par le Conseil d’Administration.

Tableau 7.2 : Impact financier

Rubriques Montant en UC
Augmentation des salaires 487,919
Retraite , allocations familiales, médical 136,617
Total 624,536

7.3 Positionnement du Personnel GS du Siege


La Direction a scindé ce personnel en deux catégories : (a) personnel basé à Abidjan et (b)
personnel basé Tunis. Pour le personnel basé à Abidjan, la comparaison avec le marché
d’Abidjan a démontré que la structure salariale et la moyenne des salaires réels de la
Banque sont inférieures au marché d’Abidjan respectivement de 5.10% et 14,96%. Pour le
personnel basé à Tunis, les analyses ont démontré que la structure et la moyenne des
salaires réels sont inférieures au marché d’Abidjan respectivement de 5.10% et 16.43%.
Cependant la structure salariale et la moyenne des salaires réels sont supérieures au marché
de Tunis respectivement de 49.50% et 39.91%. Sur un total de 390 membres du personnel
GS basés à Tunis, 178 ont été transférés d’Abidjan à Tunis, et 212 ont été recrutés à Tunis.

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Compte tenu du cadre légal et politique, (cadre de politique régissant le statut du personnel
en régime de mission prolongée dans le cadre de la relocalisation temporaire
(ADB/BD/WP/2003/77), approuvé le 18 juillet 2003, et le cadre de rémunération
(ADB/BD/WP/123/REV4) approuvé le 15 juillet 2008), l’utilisation d’Abidjan comme
référence pour les ajustements des salaires du personnel GS était et continue d’être valable.
Changer cette méthodologie va engendrer l’introduction d’un nouveau régime du statut
d’expatrié pour le personnel GS, qui pourrait financièrement être plus couteux pour la
Banque3.

Le consultant a recommandé une augmentation moyenne des salaires réels de 5.1% et une
augmentation de la structure salariale de 5.1%. Cependant, considérant la durée de séjour de
la Banque à Tunis, et le changement dans la démographie du personnel, du fait que les
nouveaux membres du personnel ont été recrutés à Tunis depuis la relocalisation, la Direction
recommande, pour le personnel basé à Tunis, une augmentation moyenne pondérée des
salaires réels de 3%, plus ou moins égale au taux estimé d’inflation en Tunisie4.

Pour les 36 membres du personnel basés à Abidjan, la Direction propose d’offrir une
augmentation moyenne pondérée des salaires réels de 5.1% comme recommandé par le
consultant.

Compte tenu du fait que la Banque ne recrute plus de nouveaux membres du personnel à
Abidjan et que la grille salariale actuelle reste compétitive par rapport au marché de Tunis, la
Direction propose de maintenir la grille salariale au niveau de 2010.

7.4 Recommandations de la Direction

7.4.1 Sur la base des résultats de l’étude, et des dispositions contenues dans le cadre de
rémunération, la Direction propose les recommandations suivantes :
 Les ajustements ou le maintien des structures salariales actuelles du personnel recruté
localement du siège et des bureaux extérieurs au 75e percentile du marché de
référence telles que indiquées dans le tableau 5.3 pour positionner la Banque à
l’objectif du 75è percentile du marché local de référence ;

 L’octroi des augmentations moyennes pondérées des salaires réels du personnel sous
contrat local telles que indiquées dans le tableau 5.3 pour positionner la Banque à
l’objectif du 75è percentile du marché local de référence ;

 L’approbation d’un montant six cent vingt quatre mille cinq cent trente six Unités de
Compte (624,536UC) et son inclusion dans le budget de l’exercice 2011 pour
supporter les ajustements proposés et leur impact, sur la masse salariale (salaires,
retraite, allocations familiales, médical) afin d’atteindre l’objectif de 75è percentile du
marché, tel qu’approuvé par le Conseil d’Administration ;

 L’adoption des grilles salariales en annexe 1 avec effet au 1 janvier 2011.

3
Note légale émise par le Conseiller juridique (Ref ADB/BD/WP/2003/77/add1) et
ADB/BD/WP/2010/137/rev.1/add.2
4
Source, ESTA mars 2010

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7.4.2 La Direction invite le Conseil d’Administration à noter que les augmentations
proposées seront appliquées en fonction des résultats de l’évaluation de la performance pour
2010, du positionnement de chaque membre du personnel concerné sur la grille salariale et du
prorata de la durée à la Banque pour le personnel recruté en 2010. Les mesures proposées
prendront effet à compter du 1er janvier 2011.

7.4.3 La Direction invite le Conseil d’Administration à noter qu’une revue du cadre


global de rémunération de la Banque sera lancée pour le personnel recruté localement.

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ANNEXE1 : Structures salariales du personnel recruté localement pour l’année 2011

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ANNEXE 2 : Listes des comparateurs par pays

Bureaux Comparateurs Bureaux Comparateurs


Algerie 1- Canadian Embassy Mali 1- Canadian Embassy
2- CitiBank 2- Embassy of Netherlands
3- Embassy of the United States 3- European Union
4- European Union 4- Orange Mali
5- GSK 5- United Nations
6- Nokia Siemens Networks 6- World Bank
7- Pfizer
8- United Nations
9- World Bank
Angola 1- Banco African de Investimentos Maroc 1- Canadian Embassy
2- British American Tobacco 2- European Union
3- Chevron Oil 3- Nokia Siemens Networks
4- Coca-Cola 4- Pfizer
5- Embassy of United States 5- Procter & Gamble
6- European Union 6- United Nations
7- Halliburton 7- USAID
8- OPS 8- World Bank
9- United Nations
10- World Bank
Burkina Faso 1- Bank of Africa Mozambique 1- Banco de Mocambique
2- Canadian Embassy 2- Canadian Embassy
3- Ecobank 3- Ernst & Young
4- Embassy of United States 4- European Union
5- European Union 5- Total Mozambique
6- Millennium Challenge Account 6- United Nations
7- UEMOA 7- USAID
8- United Nations 8- World Bank
9- World Bank
Cameroun 1- CitiBank Nigeria 1- Africa Finance Corporation
2- Colgate-Palmolive 2- British American Tobacco
3- Embassy of Netherlands 3- Canadian Embassy
4- Embassy of United States 4- CitiBank
5- European Union 5- Embassy of Netherlands
6- GTZ 6- European Union
7- Price Waterhouse Coopers 7- GT Bank
8- Standard Chartered Bank 8- Halliburton
9- United Nations 9- Nigeria Liquified Natural Gas, Ltd
10- World Bank 10- Schlumberger
11- Stanbic IBTC Bank PLC
12- Unilever
13- United Nations
14- USAID
15- World Bank
Tchad 1- BEAC - Banque des Etats de Rwanda 1- Bralirwa
l'Afrique Centrale 2- Canadian Embassy
2- Cooperation Suisse 3- DFID
3- Ecobank 4- Embassy of United States
4- Embassy of United States 5- European Union
5- European Union 6- MTN
6- United Nations 7- United Nations
7- World Bank 8- World Bank
RD Congo 1- Canadian Embassy Sénégal 1- BCEAO
2- CitiBank 2- British American Tobacco
3- Embassy of Netherlands 3- Canadian Embassy
4- European Union 4- CitiBank
5- Stanbic Bank 5- Ecobank

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6- United Nations 6- Embassy of Netherlands
7- USAID 7- European Union
8- Vodacom 8- International Development
9- World Bank Research Centre (CRDI)
9- Nokia Siemens Networks
10- OXFAM-GB
11- Pfizer
12- Philip Morris
13- United Nations
14- USAID
15- World Bank
Côte d’Ivoire 1- ADM COCOA SIFCA Sierra Leone 1- Embassy of United States
2- Canadian Embassy 2- European Union
3- Chevron 3- National Revenue Authority
4- CitiBank 4- Rokel Commercial Bank
5- Ecobank 5- Sierra Leone Commercial Bank
6- Embassy of United States 6- Standard Chartered Bank
7- European Union 7- United Nations
8- Puma Energy 8- World Bank
9- United Nations
World Bank
Egypte 1- AFREXIMBANK Afrique du 1- Arcelor Mittal
2- Canadian Embassy Sud 2- Canadian Embassy
3- Embassy of Australia 3- CitiBank
4- Embassy of the Federal Republic of 4- Coca Cola
Germany 5- Colgate Palmolive
5- Embassy of the Netherlands 6- DeBeers
6- European Union 7- Embassy of Netherlands
7- Fulbright Commission 8- European Union
8- General Dynamics 9- IBM
9- International Development Research 10- Ranbaxy
Centre (IDRC) 11- Unilever
10- Nestle 12- United Nations
11- Nokia Siemens Networks 13- USAID
12- United Nations 14- Vale
13- USAID 15- World Bank
14- World Bank
Ethiopie 1- African Union Sudan 1- Canadian Embassy
2- Department for International 2- Embassy of Netherlands
Development (DFID) 3- Ericsson AB
3- Desert Locust Control 4- European Union
4- Embassy of Netherlands 5- MTN
5- Embassy of Sweden 6- United Nations
6- Ericsson 7- USAID
7- European Union 8- World Bank
8- International Committee of the Red
Cross (ICRC)
9- Nokia Siemens Networks
10- Oilibya Ethiopia Ltd.
11- Save the Children
12- Tobacco Marketing Consultants
13- United Nations
14- USAID
15- World Bank

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Gabon 1- CitiBank Tanzanie 1- CitiBank
2- Elf Exploration 2- Embassy of Netherlands
3- Embassy of United States 3- European Union
4- European Union 4- Nokia Siemens Networks
5- Nestlé 5- Tanzania Communication
6- UBA Bank Regulatory Authority
7- United Nations 6- United Nations
8- World Bank 7- World Bank
Ghana 1- African Center for Economic Tunisie (TAR) 1- Aventis-Sanofi
Transformation (ACET) 2- Baxter
2- African Mining Services 3- Canadian Embassy
3- AngloGold Ashanti 4- CitiBank
4- Australian High Commission 5- Crown Maghreb Can
5- CAL Bank Ltd 6- Embassy of Netherlands
6- Embassy of Netherlands 7- Embassy of United States
7- European Union 8- European Union
8- Golden Star Resources 9- IBM
9- Newmont Mining 10- NCR
10- TiGO 11- Nokia Siemens Networks
8- Unilever 12- Pfizer
9- United Nations 13- Unilever
10- USAID 14- United Nations
11- Vega Foods Corp 15- World Bank
15- World Bank
Kenya 1- Barclays Bank Ouganda 1- Bank of Uganda
2- British American Tobacco 2- Barclays Bank
3- British High Commission 3- British American Tobacco
4- Canadian Embassy 4- Embassy of Netherlands
5- CitiBank 5- Embassy of United States
6- Colgate Palmolive 6- European Union
7- European Union 7- MTN
8- Kenya Commercial Bank 8- United Nations
9- Libya Oil LTD 9- World Bank
10- Nokia Siemens Networks
11- Standard Chartered Bank
12- Unilever Kenya Ltd
13- United Nations
14- USAID
15- World Bank
Madagascar 1- Banque Centrale de Madagascar Zambie 1- Bank of Zambia
2- European Union 2- Barclays Bank
3- United Nations 3- Canadian Embassy
4- USAID 10- Communication Authority of
5- World Bank Zambia
6- Zain 4- European Union
5- Stanbic Bank
6- United Nations
7- USAID
8- World Bank
9- ZESCO
Malawi 1- British Embassy Zimbabwe 1. African Capacity Bulding
2- European Union Foundation
3- Privatisation Commission 2. Embassy Of Australia
4- Stancom Tobacco 3. Embassy Of Canada
5- United Nations 4. Embassy Of Netherlands
6- USAID 5- Ambassy Of United State
7- World Bank 6. European Union
7- Unietd Nations
8- World Bank

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