Faculdade de Computação de Montes Claros

Curso de Sistemas de Informação

5º período Noturno
1º Semestre de 2011

Gerenciamento de Pessoal

Textos e críticas

Tema: Grupos
DICAS PARA ESTIMULAR O TRABALHO EM EQUIPE

Dalmir Sant Anna

13/08/2007

Na era do conhecimento, o trabalho em equipe é uma necessidade indiferente do

tamanho da organização, da localização, estado ou do número de colaboradores. É
uma ação valorizada por permitir interatividade, estimular a cooperação, o crescimento
coletivo e a união na ascensão de metas e objetivos. O desafio do líder no período
contemporâneo é solidificar e inspirar o fortalecimento do comprometimento dos
integrantes da equipe para a contínua melhoria do desempenho coletivo.

No âmbito corporativo, a importância do trabalho em equipe é fortalecida pelo

resultado conquistado através da qualificação de técnicas de gestão, transferência de
conhecimentos e no processo de implantação de novas tecnologias. Observe as dicas
apresentadas abaixo e perceba mudanças significativas no rendimento da sua equipe.

Contribuir positivamente - Sempre que possível, ajude um colega que está

precisando. Pode parecer simples, mas é sensacional contar com uma mão amiga
quando estamos precisando concluir uma tarefa. Quando um profissional expande seu
círculo de amizade está incluindo novas pessoas de valor, ensinando, incentivando,
motivando e desafiando a progredir em direção aos seus objetivos. Os
relacionamentos prosperam quando um colaborador obtém o que precisa do outro e o
êxito no trabalho em equipe ocorre quando um lado ganha e o outro também. Quando
um setor de uma empresa trabalha em cooperação com outro setor da organização,
ambos conseguem ganhar uma sinergia positiva de relacionamento, fazendo com que
a empresa ganhe maior produtividade e expansão dos seus negócios. Trabalhar em
equipe requer coragem, aliança fidedigna, desenvolvimento de habilidade, cooperação
e determinação, sendo importante respeitar os níveis de conhecimento de um ofício ou
atividade específica. Sua ajuda pode ser através de palavras positivas ou atitudes de
reconhecimento, oferecendo uma maior valorização em cultivar uma ambiente
favorável que inspire os integrantes da equipe no sucesso da organização.

Partilhar problemas – Permita que um problema seja resolvido em conjunto e através

de um diálogo aberto. Ficar pelos corredores comentando assuntos que não foram
tratados durante uma reunião é improdutivo e desconfortável. As pessoas não podem
ler a sua mente e a oportunidade de partilhar problemas internos, permite demonstrar
a intenção da equipe em melhorar um desempenho específico e reflete o desejo de
aprendizagem e eficácia nos resultados. Há sempre um grande número de pessoas
que gastam boa parte do seu precioso tempo tentando descobrir em quem por a culpa
quando algo ocorrer incorretamente. Entender que estamos vivendo um momento de
grande rapidez permite fortalecer a relevância de identificar pessoas que consertem o
problema, não pessoas que procurem os culpados. Mesmo que você em uma reunião
de trabalho, saiba quem é o culpado, em vez de discutir sobre a culpa, discuta
soluções para o problema. Observe que ao partilhar problemas, haverá diferentes

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abordagens, sendo necessário expandir a idéia de que a cooperação não terá êxito, se
os colaboradores optarem por relações profissionais que demonstrem descaso em
reduzir os conflitos. Seja transparente nos comentários, demonstrando na prática sua
forma de gestão, demonstrando que solucionadores de problemas são sempre bem-
vindos e que a humildade é uma virtude dos grandes líderes e dos profissionais
empreendedores.
Pensamento oposto – Todo ser humano tem comportamentos, atitudes, hábitos,
gestos e pensamentos diferentes aos seus. Neste sentido é preciso ser
compreensível, identificando a existência de turbulências ambientais e que seus
companheiros de trabalho, nem sempre, podem executar uma tarefa como você
gostaria. O fenômeno da socialização dos colaboradores, em uma área de trabalho,
permite ratificar que os pensamentos são opostos e os interesses individuais podem
estar direcionados para vários rumos. Se as opiniões são divergentes, busque
apresentar sugestões mantendo controle emocional, procurando obter e compreender,
através de perguntas maiores informações sobre a opinião apresentada.

Saiba ouvir – Respeitar a opinião dos seus companheiros de trabalho é uma tarefa
que irá possibilitar reconhecimento, confiança e valorização, permitindo estabelecer
uma relação de respeito profissional. Idéias sensacionais podem surgir quando se
permite ouvir novas idéias e conseqüentemente, perceber que estas contribuições
podem melhorar e aperfeiçoar a idéia inicial. Quantas vezes você já esteve ao lado de
uma pessoa que somente falava e você não foi capaz de expressar sua opinião? Todo
profissional precisa continuamente realizar o exercício de ouvir. Observe que escrevo
“exercício de ouvir”, pois realmente é um treinamento e uma aprendizagem constante.
Inúmeras vezes, idéias fantásticas podem surgir de momentos inesperados, desde
que você saiba ouvir, ouvir mais e ouvir melhor. Um gestor benevolente sabe ouvir
cada contribuição da equipe, sem superestimar o potencial intelectual humano.

Não há possibilidade de trabalhar em equipe sem que os esforços sejam focados e

direcionados para metas que estejam sobre um planejamento. Observe que você
passa grande parte do seu dia trabalhando e nada melhor do que realizar suas
atividades contando com pessoas que sintam vontade de remar para o lado da vitória.
A aplicabilidade destas dicas permite ratificar, aos gestores e aos liderados, a
necessidade de uma competência mútua para um clima organizacional que preza pelo
trabalho através da cooperação. Todos os grandes problemas geralmente começaram
pequenos e cresceram, enquanto eram ignorados. Neste sentido, é imprescindível
compreender que para diminuir um problema será necessário analisá-lo, organizando
atitudes para resolvê-lo. A união permite conhecer as fraquezas e as virtudes de uma
equipe de trabalho vitoriosa.

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Tema: Motivação

FUNCIONÁRIO MOTIVADO: UM BEM IMENSURÁVEL

Roberto Carlos Pereira

15/10/2007

O atual mundo empresarial, extremamente globalizado, complexo e competitivo, exige

dos executivos e funcionários a constante motivação, seja para lidar com os clientes
internos (os próprios funcionários) e externos ou para desenvolver programas de
desempenho com resultados satisfatórios; ou até mesmo, motivação para transformar
a empresa em um ambiente de aprendizado profissional e social. De fato, o êxito nas
maiores empresas é resultado da existência de uma atmosfera motivacional que traz
consigo o poder de entusiasmar os funcionários a dedicarem-se totalmente para o
sucesso.

Um clima organizacional que proporciona motivação a seus funcionários não imagina

o bem imensurável que possui, se for comparado com alguns ativos da empresa
julgados pelo seu valor. Prefiro defender a idéia que os funcionários são considerados
seres, a apenas recursos para as organizações. O funcionário não é somente um
empregado, porém uma pessoa capacitada de habilidades profissionais, sociais,
culturais, dentre outras. Um bem imensurável sim! Um funcionário motivado pode ser
considerado um capital intelectual dotado de intangibilidade, com valor imensurável,
ou seja, um bem tão precioso que não se pode medir.

O seu funcionário é um ser vivo, é vida, é energia e para isso não há forma, quantia,
medida possível que possa ser utilizada para medi-lo. Motivação é energia psicológica
que coloca em movimento o organismo humano, determinando um comportamento.

É importante que as organizações tenham em mente essa importante ferramenta que

é a motivação. A conquista deve ser diária, pois o resultado será conseqüência da
forma de como as pessoas foram vistas ou tratadas. É nesse ponto que o
departamento de Recursos Humanos deve atuar, buscando através de suas técnicas,
traçar estratégias de interação entre todos os setores, elaborar análises
comportamentais, acompanhar descritivos de atividades etc.

Atualmente, o papel do RH é adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da

organização, alinhando as políticas de RH com estratégias da organização.
Preocupar-se com os funcionários e reconhecer o mérito do talento humano na
organização faz com que haja a motivação. Lembrando que, a humildade, ou seja, a
demonstração de respeito e solidariedade será aliada às organizações para
analisarem se há motivação ou se conseguem avaliar o real valor de seus
funcionários. Para isso, acredito ser necessário seguir alguns pontos:

A importância do entusiasmo - O entusiasmo pode ser visto no vigor, no falar ou no

escrever, na exaltação de sempre estar disposto a criar algo novo. Entusiasmo é a
ação de agirmos com determinação para realizarmos com sucesso todos os nossos

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planos. Pratique o entusiasmo ao tratar de algum assunto com o funcionário, faça com
que ele entre no mesmo clima de agir entusiasticamente para ter sucesso.

Pare de reclamar - O ato de reclamar só torna o homem vulnerável a derrotas

interiores do dia-a-dia. Reclamar não é a solução, mas sim compartilhar. Lembre-se de
que o ato de reclamar só alimentará mais a visão negativa das coisas. Dê a seguinte
sugestão aos funcionários: vamos compartilhar na medida do possível, ao invés de
reclamar.

Eu motivo, tu motivas, eles motivam.... - O funcionário sentirá que é importante se

você o motivar. Cabe aos gerentes responsáveis determinarem qual o tipo de
motivação deverá ser aplicada. Será uma bonificação? Um incentivo? Uma palavra?
Ou muitas vezes somente ser cordial e dizer um muito obrigado? Dessa forma, haverá
um círculo motivacional onde você motiva, seu funcionário motivará e todos aqueles
que ele motivar também darão seqüência a essa sintonia.

Saiba o que pensa o seu cliente interno - Reserve algum tempo para uma conversa
informal com seus subordinados. Todos!!! Sem excluir nenhum do departamento.
Pergunte sobre suas metas, objetivos para a vida, o que almeja em um determinado
período, qual a visão que ele tem sobre a empresa, sobre as tarefas que lhe foram
confiadas. Comunique-se com seus subordinados. Muitos gerentes, por se
identificarem melhor com pessoas de outros departamentos, colocam distâncias entre
seus subordinados diretos.

A importância do feedback - Certamente o feedback, ou seja, a reação a qualquer

assunto é muito importante para o clima organizacional. Ao solicitar tarefas, não deixe
as pessoas sem um retorno, isso poderá passar uma má impressão. Lembre-se de
que motivar também é ser humilde.

Motivar é ouvir - Ouça as pessoas. O ato de ouvir é algo fantástico e gratuito, mas
infelizmente muitas pessoas esquecem-se disso com freqüência. Esquecem que um
dia já tiverem de ser ouvidas por alguém. Ouça a todos de sua companhia, encoraje-
as a vencer.

Acabe com a arrogância - Seja cordial ao falar com as pessoas. Bom dia! Boa Tarde!
Boa Noite! Muito Obrigado. Essas simples palavras podem fazer uma diferença
significativa na visão que as pessoas têm de você e também na motivação alheia.

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Tema: Comunicação

FALTA COMUNICAÇÃO NA SOCIEDADE DA INFORMAÇÃO

Gustavo Gomes de Matos

27/08/2007

Há consenso de que uma das causas principais dos insucessos nas organizações é a
falta de feedback, que torna as comunicações deficientes e geradoras de conflitos e
improdutividade. De um modo geral, as pessoas não se sentem comprometidas em
dar retorno, seja por uma equivocada sensação de poder, falta de hábito, negligência,
desvalorização do outro ou por simples falta de educação. Daí as crises crônicas de
relacionamento, disputas de poder e falta de integração.

De um modo geral, as escolas não educam as pessoas para a comunicação plena,

que engloba as dimensões do falar, ouvir e dar feedback. Na realidade, tem faltado até
mesmo educar a pensar. Recebemos apenas instruções técnicas, com que, em geral,
somos treinados a não pensar, e, portanto, induzidos a simplesmente memorizar e
arquivar informações. Privilegia-se o escutar mecânico e não o ouvir orgânico. Não
fomos incentivados a refletir sobre a relação de causa e efeito dos fatos que
acontecem em nosso bairro, cidade, país, quanto mais, em nosso planeta. Chega a
ser raro encontrarmos um ambiente de verdadeiro diálogo nas empresas, nas famílias,
nos colégios e nas universidades. É um verdadeiro contra-senso: falta comunicação
na Era da Informação e do Conhecimento.

A dificuldade de se encontrar solução para os problemas ligados à falta de

comunicação está exatamente na falta de uma educação norteada pela cultura do
diálogo, pelo ato de refletir em grupo e pensar com espírito de compartilhamento,
respeitando as diversidades culturais e as ideológicas de cada pessoa ou grupo, para
consolidar um ambiente de convivência das diferenças, aliás, esse é o princípio básico
da democracia.

É essa falta da educação mais básica, traduzida como respeito ao próximo, que gera a
falta de feedback, certamente um dos maiores complicadores para o sucesso da
comunicação e o estabelecimento de relações duradouras. Na sociedade
informacional em que vivemos, somos diariamente bombardeados por notícias dos
mais variados teores e objetivos. Porém, nossa capacidade de absorver essa
fenomenal quantidade de informação e transformá-la em conhecimento é muito
reduzida, devido à falta de debate e discussões sobre os temas abordados. A grande
quantidade, somada à rapidez com que as notícias são divulgadas, não facilita a
disposição para pensar ou refletir sobre o assunto tratado.

A tecnologia coloca à nossa disposição informações sobre praticamente tudo o que

imaginarmos. Por meio de Intranets, e-mails e blogs, podemos conversar virtualmente
com pessoas do mundo todo. Porém, nenhuma tecnologia, por mais arrojada que seja,
substitui a riqueza do contato humano tête-à-tête, olho no olho.

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Segundo Tom Peters “Na era do e-mail, do poder do supercomputador, da Internet e

da globalização, a atenção – uma prova de generosidade humana – constitui o melhor
presente que podemos dar a alguém”.

Antes de ser instrumental, a comunicação é essencialmente humana e extremamente

humanizadora. De nada servem veículos e canais oficiais de comunicação interna, tais
como Intranet, jornal dos funcionários, boletim e mural de notícias, se não houver
efetivamente a disposição das lideranças para o diálogo e um ambiente favorável à
conversação e à troca de idéias.

Em sua essência, a comunicação necessita de resposta para se realizar, pois a

mensagem sem retorno não é comunicação, é apenas um comunicado, pura
transmissão de dados. É como se fosse o impulso eletrônico ou mecânico de uma
máquina para outra. Infelizmente, de um modo geral, é esse tipo de comunicação
formal e burocrática – sem feedback, e, por isso, falha e incompleta – que as
empresas mais utilizam em seu cotidiano.

Preocupa-se mais com a eficácia dos mecanismos de transmissão da mensagem do

que propriamente com o seu conteúdo. Uma mensagem deve sempre ser capaz de
promover a reflexão necessária, para que gere mobilização e o retorno que se almeja.
De outra forma, é difícil motivar pessoas a superarem desafios e alcançarem metas,
seja na dimensão pessoal, seja na profissional.

A maioria das empresas costuma centrar a comunicação na notícia escrita, através de

circulares, boletins, memorandos, relatórios, ordens de serviço e manuais de
procedimentos. É um sistema formal e frio, sem relacionamento humano, em que o
emissor (gestor ou gerente) envia mensagens de cima para baixo, e os receptores
(funcionários), quando exigidos, respondem mecanicamente, dentro do padrão
normatizado pela empresa, de forma funcional, seguindo o trajeto de baixo para cima.

É comum, inclusive, encontrarmos comunicações deficitárias em empresas com

sofisticadas estruturas e diversificados produtos de comunicação empresarial, como
televisão e rádio corporativas, jornais de funcionários on-line e Intranet. Aliás, grande
parte das informações empresariais circula hoje por meio eletrônico, como e-mails,
sites, chats e blogs empresariais. Mas, ao verificarmos o conhecimento real dos
destinatários sobre as informações veiculadas por esses meios, vemos que o nível de
ignorância é bem maior do que o imaginado. Chega-se ao extremo de alguns
funcionários desconhecerem até mesmo as nomenclaturas e os objetivos dos
principais projetos e os processos de sua área de atuação na empresa. O diagnóstico
é claro e objetivo: falta de feedback, ausência de diálogo, ou seja, muita transmissão
de informação e pouca comunicação face a face, pessoa a pessoa. Ou seja, muitas
palavras e pouco diálogo.

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A COMUNICAÇÃO NO ÊXITO DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

Patrícia Bispo
25/06/2007

Apesar de cada indivíduo apresentar crenças e características que o diferem dos seus
pares, sempre é chegado o momento em que ele precisa parar e
entender o que ocorre ao seu redor. E isso não acontece apenas na
vida pessoal, no meio social. Nas organizações, também é de extrema
importância que as pessoas se relacionem umas com as outras, se
façam compreender e transmitir de forma mais clara e objetiva as
informações que norteiam os assuntos relacionados diretamente ao
dia-a-dia organizacional. No entanto, nem sempre a comunicação
interna acontece de forma eficaz e os resultados podem ser negativos
para a empresa e, é claro, seus colaboradores.
Mas quem deve ser o principal canal transmissor durante um
processo de comunicação que dissemine, por exemplo, a execução de um
planejamento estratégico? Para o consultor organizacional Marco Antonio Lovizzaro, o
líder deve assumir esse papel de agente central nas transmissões da comunicação e
cabe à área de Recursos Humanos, quando essa possui uma atuação estratégica
dentro da empresa, dar suporte de educador, de desenvolvedor de programas, de
estruturador de canais e principalmente de sensor dos efeitos do processo, ou seja, do
clima organizacional.

“O canal mais simples de comunicação interna é sem dúvida a liderança, mas existe
uma regra de ouro nesta afirmativa. Os profissionais que vão receber as informações
relacionadas a um planejamento estratégico, por exemplo, devem ter credibilidade e
confiança na pessoa que vai transmitir, pois sem isso qualquer processo está fadado
ao insucesso”, alerta Lovizzaro. Em entrevista concedida ao RH.com.br, Marco
Antonio dá ênfase à condução de um processo de comunicação interna,
principalmente quando esse é voltado para a divulgação de um planejamento
estratégico e que envolverá o futuro de todos que formam o organismo vivo de uma
corporação. Aproveite a leitura!

RH.com.br - A preocupação com planejamentos estratégicos tornou-se uma constante

para as empresas. No entanto, muitas não conseguem o êxito esperado. A falta de
uma comunicação interna consistente pode ser apontada como um fator decisivo para
esses fracassos?

Marco Antonio Lovizzaro - Primeiramente, é importante esclarecer que planejamento

estratégico é uma das importantes ferramentas de Gestão Empresarial que temos
neste mundo competitivo e globalizado dos negócios, mas que sozinha não consegue
garantir a competitividade de uma organização, e como, planejar estrategicamente
significa idealizar algo que ocorrerá no futuro, a comunicação passa a ser um
instrumento poderoso para o que se idealizou possa ser efetivamente colocado em
prática, ou seja, não interessa planejar se não conseguimos transformar o planejado
em ação. Desta forma, a falta de uma política e, principalmente, da prática de um

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processo de comunicação é sem dúvida alguma, um fator que prejudica a

implementação com sucesso um planejamento estratégico.

RH - Onde as empresas mais comentem erros ao executar um processo de

comunicação interna?

Marco Antonio Lovizzaro - As organizações erram, porque na grande maioria das

vezes, acreditam que apenas implementar um processo de comunicação formal é o
suficiente, não levando em consideração os aspectos informais do processo, ou seja,
o produto da relação interpessoal harmoniosa de todos na organização, que se não é
o mais importante fator, é sem dúvida alguma a base para o sucesso da comunicação
organizacional, que sabidamente deve ser baseada em confiança e credibilidade entre
todos os interlocutores organizacionais.

RH - Geralmente, que fatores comprometem a comunicação entre empresa-

colaboradores?

Marco Antonio Lovizzaro - Diversos podem ser os fatores, mas sem dúvida alguma,
dois são fundamentais: falta de confiança e credibilidade. Estes dois fatores estão
intimamente relacionados com a figura dos líderes de uma organização, pois são eles
que representam o que ela significa. Se os colaboradores não confiam e não
acreditam em seus líderes no presente, como vão acreditar na organização e o que
ela pretende ser no futuro? Desta forma, ficará muito difícil não ser contaminada a
relação organização–colaborador, criando muitas vezes barreiras subjetivas que
impedirão o sucesso da implementação de um planejamento estratégico.

RH - Que participação os líderes devem ter em um processo de comunicação interna?

Marco Antonio Lovizzaro - A participação dos líderes no processo da comunicação é

prioritária e fundamental, pois sem esta participação nada vai acontecer, pois gostaria
de ressaltar que a liderança é baseada em exemplo, e as pessoas não acreditam mais
em discursos, mas na prática do discurso. Se uma organização deseja ver as
diretrizes definidas em um planejamento estratégico serem transformadas em
realidade ou ação, tem que garantir que o discurso dos seus líderes seja adequado a
essas diretrizes. Não adianta o líder informar que custo é um fator fundamental para o
sucesso da organização. Caso, no dia-a-dia a preocupação demonstrada por ele ou
por outros líderes não seja a de dar prioridade aos mesmos, fazendo crer que a
importância dos custos se dará só no futuro e não na transição do presente para o
futuro como estabelecido no planejamento estratégico.

RH - Os processos de comunicação são obrigatoriamente complexos?

Marco Antonio Lovizzaro - Na realidade o processo da comunicação não é

complexo, pois vejamos: alguém transmite codificando a mensagem, alguém recebe
decodificando a mensagem e depois retorna informando o que entendeu e assim por
diante. Então, onde está a complexidade da comunicação? Está nas barreiras que
filtram e distorcem o entendimento e nos pressupostos que vamos desenvolvendo ao
longo de nossas vidas. Quanto mais barreiras e pressupostos, mais complexo será o

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processo da comunicação. Em grande parte das vezes, essas barreiras são internas, e
os interlocutores não têm consciência de como elas foram desenvolvidas.

RH - Qual a origem dessas barreiras que comprometem a comunicação interna?

Marco Antonio Lovizzaro - As barreiras estão muito ligadas com as experiências

passadas, diferenças culturais, preconceitos e, sem dúvida alguma, quanto mais
barreiras existirem, mais complexo será o processo de comunicação. Então, para que
possamos diminuir o impacto destas barreiras, é muito importante que possamos
adquirir confiança e termos credibilidade em nosso interlocutor, sem isso nada será
conseguido. É bom lembrar que a confiança e a credibilidade são adquiridas,
principalmente quando ouvimos e interpretamos o que realmente nos foi comunicado,
perguntamos com o objetivo de garantir o nosso entendimento ou o que o nosso
interlocutor entendeu e temos confiança de praticar o feedback, sempre que
necessário.

RH - Que canais de comunicação o Sr. considera 'simples', mas que podem fazer a
diferença na divulgação de um planejamento estratégico?

Marco Antonio Lovizzaro - Gostaria de ressaltar, antes de efetivamente responder a

esta pergunta, que a comunicação mais eficaz é a simples, quanto mais complexa for
mais distorções teremos. O canal mais simples é sem dúvida a liderança, mas existe
uma regra de ouro nesta afirmativa, ou seja, as pessoas que vão receber as
informações relacionadas a um planejamento estratégico tenham credibilidade e
confiança na pessoa que vai transmitir, pois sem isso qualquer processo está fadado
ao insucesso. E esta comunicação pode se dar em reuniões que reúnem gerentes e
subordinados, realização café ou almoço com executivos, eventos de negócio,
encontros de comunicação e no dia-a-dia da relação líder-colaborador.

RH - Em que momento a área de RH deve ser solicitada para participar da

comunicação interna?

Marco Antonio Lovizzaro - Acredito que isso depende muito do estágio de

desenvolvimento que a área de Recursos Humanos se encontra na organização.
Sempre acreditei que a principal responsabilidade pela comunicação em uma
organização é do líder. O profissional de RH deve ter um papel de suporte, de
educador, de desenvolvedor de programas, de estruturador de canais e principalmente
de sensor dos efeitos do processo, ou seja, do clima organizacional. Se o estágio da
área de RH já é o estratégico, esse deverá participar desde o início do processo de
planejamento para entender, orientar e suportar os líderes a estruturarem as mais
adequadas formas de comunicar as estratégias estabelecidas.

RH - Sem a presença inicial do RH, a comunicação interna corre risco de fracassar?

Marco Antonio Lovizzaro - A presença do profissional de RH é importante, sem

dúvida alguma para o sucesso de uma comunicação interna bem feita, afinal o RH tem
o papel de dar suporte ao líder e se esta responsabilidade não for bem exercida, o
resultado poderá não ser o mais adequado. Mas, a responsabilidade maior pelo
sucesso da comunicação interna é e continuará sendo do líder, uma vez que a ele

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cabe a maior parte da culpa pelo fracasso ou pelo reconhecimento do sucesso. A

efetividade desse processo não vai ser medida pela forma, mas pelo conteúdo, e
quem transmite o conteúdo é o líder. A forma pode ajudar ou dificultar, mas não será
decisiva para o sucesso, o conteúdo sim.

RH - A 'rádio peão' é uma ameaça para a comunicação interna?

Marco Antonio Lovizzaro - Como mencionei no início da nossa entrevista, a

comunicação formal sozinha por melhor que seja estruturada não é garantia de
sucesso. O desenvolvimento da comunicação informal é fundamental, pois através
dela é que o entendimento correto do que se quer comunicar será atingido, os
indivíduos se aproximam, as barreiras hierárquicas são diminuídas, e, é através da
comunicação informal que a credibilidade e a confiança são conquistadas. Logo, se
esta comunicação informal não for eficiente, aparecerá imediatamente a comunicação
clandestina, ou mais conhecida como “rádio peão”, que terá como objetivo principal
distorcer os fatos, criar ruídos, dificultar o entendimento correto do que se comunicou,
atender a interesses individuais e não coletivos, e assim por diante. Se quisermos ter
um processo de comunicação interno saudável, devemos investir muito esforço na
comunicação informal para que ela seja a melhor possível, diminuindo assim, a
importância e o impacto da comunicação clandestina ou “rádio peão”.

RH - Isso significa que as informações extra-oficiais devem ser podadas radicalmente?

Marco Antonio Lovizzaro - Não acredito em radicalismo na relação humana,

dificilmente conseguiremos eliminar de uma só vez as informações extra-oficiais,
podemos, isto sim, diminuir a sua importância, ou torná-la desnecessária, e substituí-la
pela comunicação informal, cujo principal objetivo deve ser o de ajudar a esclarecer e
enfatizar as informações oficiais e diminuir as barreiras entre as pessoas no dia-a-dia
do ambiente de trabalho, e isto será alcançado quando existe ação efetiva e ela é
coerente com o discurso. Para encerrar esta entrevista, gostaria de reforçar que o
processo da comunicação é simples, o difícil é manter coerência entre o nosso
discurso e prática do mesmo, só assim a sensação de coerência será transmitida e
como produto mais importante o desenvolvimento da confiança e da credibilidade.

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