Recrutement

PLAN

 Introduction

 la fonction recrutement

 Outils de recrutement

 Les limites éventuelles de ces outils de recrutement

 Conclusion
 I. Introduction :

Le recrutement est un processus essentiel dans la Gestion des Ressources Humaines (GRH).
Elle est d’ailleurs la pratique la plus sujette à débats. Elle est en effet lourde d’implications
pour les individus : c’est à ce moment que l’individu va être écarté ou retenu pour évoluer au
sein de l’entreprise. Le recrutement est aussi le moment où l’entreprise s’ouvre à l’extérieur,
elle devient socialement visible. De plus, en analysant les méthodes de recrutement, on se
rend compte souvent que la situation économique et sociale d’un pays s’y reflète.

Nous allons essayer de comprendre au long de cette étude comment la fonction recrutement
est viable alors que dans ses outils et dans l’essence même de cette fonction, il existe des
incertitudes. En effet, lors du processus de recrutement, le recruteur va devoir faire face à un
paradoxe : réussir son recrutement grâce à un processus et à des outils dont les performances
et la fiabilité ne sont pas toujours reconnues.

Dans un premier temps nous présenterons la fonction recrutement, c’est-à-dire sa place au

sein de la fonction ressources humaines, et son processus de fonctionnement ;

II. PRESENTATION DE LA FONCTION RECRUTEMENT

1. La fonction recrutement au sein de la Gestion des Ressources Humaines

On peut définir le recrutement par un processus par lequel un individu devient

membre d’un groupe et accède à une communauté de travail. Toutefois, dans une
entreprise, la fonction recrutement ne se limite pas à cette simple définition. La fonction
recrutement a une grande importance au sein des organisations de part les nombreuses
missions de cette dernière et les différents liens avec les autres fonctions de la Gestion des
Ressources Humaines (GRH).

1. Principales missions du recrutement

L’un des principaux objectifs du recrutement est de fournir à l’entreprise le plus grand
nombre possible de candidats qualifiés, parmi lesquels celui-ci fera son choix. Le
recrutement va donc déterminer le succès des programmes d’embauche au sein d’une
organisation.

Le recrutement a également des objectifs spécifiques, parmi lesquels on peut citer la

détermination des besoins actuels et futurs de l’entreprise en matière de recrutement
grâce à une collaboration avec les responsables de la planification des ressources humaines et
les personnes chargées de l’analyse des postes. Cette mission témoigne des liens existants
avec les autres fonctions de la GRH, liens qui seront évoqués plus longuement plus loin.
Le recrutement se doit aussi d’assurer le succès du processus de sélection en réduisant le
nombre de candidats sous qualifiés ou sur qualifiés. La fonction a donc aussi pour objectif
d’augmenter la réserve de candidats pour les postes à pourvoir en minimisant autant que
possible les coûts à engager pour l’entreprise.
Pour résumer, on peut dire que la fonction recrutement a pour mission d’augmenter
l’efficacité organisationnelle à court terme et à long terme de l’entreprise en trouvant les
meilleurs candidats possibles pour les postes à pourvoir. Mais cette mission n’est réalisable
que grâce à un lien étroit avec les autres fonctions de la GRH.
2. Les liens avec les autres fonctions de GRH

Du fait de l’étendue du rôle de la fonction recrutement, et de son caractère primordial, les

personnes en charge du recrutement doivent collaborer avec d’autres services des Ressources
Humaines.

 Le recrutement et la planification stratégique des Ressources Humaines :

Le recrutement est étroitement lié à cette fonction. La planification s’occupe entre autres de
déterminer l’ensemble des objectifs organisationnels, de préciser quels sont les besoins de
l’entreprise en termes d’emploi. Le lien réside dans le fait que les programmes de recrutement
sont élaborés en étroite collaboration avec les activités de planification afin de déterminer
quand et combien de personnes il faut recruter.
  Le recrutement et la gestion prévisionnelle des effectifs :

Cette fonction est chargée d’élaborer les prévisions de départs des salariés qui pourraient
intervenir sur une période de 5 à 10 ans. Cette gestion prévisionnelle va travailler avec le
service de recrutement pour lui indiquer quels seront les programmes de recrutement qui
devront être envisagés à plus ou moins long terme.
 Le recrutement et la formation :

La formation est souvent une étape essentielle qui suit le recrutement. Elle représente
l’ensemble des activités d’apprentissage visant à permettre aux salariés d’améliorer leurs
connaissances, leurs habiletés et leurs attitudes pour augmenter leur capacité à accomplir les
tâches qui leur sont demandées.

 La fonction recrutement a donc une influence sur l’ensemble des

autres fonctions de la GRH. Mais en quoi consiste le recrutement ?
Quel est le processus à suivre ?

2. Le processus de recrutement

Nous adoptons ici une représentation classique du processus de recrutement,. On distingue

alors huit étapes dans le processus classique de recrutement :

Définition de poste

Définition de profil

Identification des sources de recrutement

Mise en place des moyens de recrutement

Campagne de recrutement

Sélection

Décision d’embauche

Intégration
1. La définition du poste :
En général, il s’agit ici de définir le besoin de l’entreprise, ses exigences quant au contenu
de l’emploi pour lequel elle recrute. Mais cette phase peut être également élargie. En effet, le
succès du recrutement peut très bien dépendre non pas des seules compétences techniques du
futur titulaire, mais aussi de sa capacité à s’intégrer dans une culture organisationnelle, à
comprendre le langage et les priorités de son équipe, à respecter les autres départements… De
même, l’individu peut aussi être recruté pour les perspectives d’avenir et d’évolution au
sein de l’entreprise, position retenue par des multinationales.
 Les moyens utilisés pour la fiche de définition du poste :
La fiche de poste est un outil de communication décrivant les éléments fondamentaux d'une
situation professionnelle. En tenant compte de l'environnement de travail et des missions
confiées aux salariés, le poste tel qu'il est tenu par ce dernier est décrit dans la fiche de poste.
 Qui rédige la fiche de poste ?
La fiche de poste est généralement rédigée par le service Ressources Humaines. Cependant,
afin d'être la plus précise possible, il est important qu'elle soit rédigée en collaboration avec le
responsable hiérarchique du poste à pourvoir.
 Que faire figurer dans la fiche de poste ?
1. L'intitulé du poste. Le titre doit être compréhensible par toute personne, même
étrangère à l'entreprise.
2. La description des activités. ...
3. Les objectifs du poste. ...
4. Les moyens. ...
5. Les conditions d'exercice. ...
6. L'organigramme hiérarchique. ...
7. Les compétences requises.
Exemple d’une fiche de poste

2. Le profil du poste et du candidat :

La définition du profil se fait à partir de la description de poste en tenant compte des
contraintes extérieures et internes. Le recruteur va définir des compétences et des qualités
personnelles que le futur candidat devra posséder. Il précisera également la formation
souhaitée et l’expérience requise À cette étape, il est important de réfléchir à chacun des
critères et surtout de les hiérarchiser. Certaines compétences vont être plus importantes que
d’autres. La personne idéale existe rarement donc il faut tenir compte des différentes
contraintes. La contrainte financière est essentielle car elle va définir le niveau de salaire. Il
faut établir une cohérence entre le niveau de rémunération, les compétences ou diplômes
requis, ainsi qu’avec l’état du marché de l’emploi.
Exemple de profil pour le poste d’assistant de direction Profil requis :
- Expérience minimale de cinq ans
- Formation de secrétariat commercial
- Maîtrise des outils informatiques
- Sens de l’accueil
- Rigueur, ponctualité, autonomie et discrétion

 Quelle est la différence entre une fiche de poste et un profil de poste ?

La fiche de poste est adaptée dans le recrutement afin de permettre au recruteur de bien cibler
les critères qui seront nécessaires dans son recrutement. Le profil de poste, quant à
lui, est une sorte de portrait du profil idéal du candidat recherché.
3. L’identification des sources de recrutement :

Il faut ensuite déterminer quelles vont être les sources les plus efficaces. On opère alors deux
grandes distinctions en ce qui concernent les marchés potentiels :

a) Le marché interne 
Les principales sources internes de recrutement sont la promotion, la mutation, la rotation des
postes, et le réembauchage. Le recrutement interne offre de nombreux avantages pour les
entreprises. Tout d’abord l’individu concerné par la procédure de recrutement est déjà connu
tout comme ses performances précédentes. D’autre part, lorsqu’il est déjà dans l’entreprise, il
est en général parfaitement intégré à celle-ci et connaît son fonctionnement. Par contre, ce
mode de recrutement est synonyme de conflits entre les salariés.

b) Le marché externe 
Le recours à la prospection externe peut trouver son explication à plusieurs niveaux :
- Pas de personne correspondant au poste dans l’entreprise
- Moyens de communications internes insuffisants
- Enrichissement du capital humain
- Confrontation entre candidature en interne et en externe

La méthode de recrutement utilisée sur le marché externe est différente selon que le candidat
recherché a un profil plus ou moins rare sur le marché de l’emploi :
- Chasseurs de têtes : Le recours a ce type de cabinets a pour intérêt de trouver plus
facilement les candidats les plus adaptés à un poste nécessitant des compétences très
spécifiques.
- Cabinet de recrutement : Il est souvent utilisé de peur de se tromper dans le choix du
candidat, ou en cas de manque de disponibilité des personnes chargées du recrutement.
- Modes directs de recrutement : L’entreprise peut en effet opérer le processus de
recrutement externe elle-même. Elle suscite alors des candidatures par des annonces
qu’elle aura adressé à des organismes spécifiques (ANAPEC, TECTRA…), à des
journaux, à des universités…
4. L’identification des moyens de recrutement :
Il s’agit de définir ici l’opérateur central en charge du recrutement. C’est une décision qui se
prend en fonction du poste pour lequel on recrute, du secteur d’activité, des moyens dont on
dispose… Il est important de prendre en compte tous ces facteurs pour choisir l’opérateur le
plus apte au jugement pour le poste à pourvoir.
5. La campagne de recrutement :
La première question à se poser est de se demander si la cible à atteindre a accès aux supports
utilisés. Cette phase de communication doit être mise en place de façon cohérente, afin
d’optimiser le processus de sélection des candidats.
Comment lancer une campagne de recrutement ?
Pour réussir vos objectifs de recrutement, voici nos quelques conseils pour faire de
vos campagnes un réel succès.
1. Définir sa cible : qui veut-on recruter ? ...
2. Soigner l'expérience candidat pour ne pas créer de frustration. ...
3. Réaliser un suivi de sa campagne : un travail sur le long terme.

6. La sélection :

Elle est fondée sur une série de filtrage successif utilisant des techniques que nous
développerons dans la seconde partie. On retient à l’issu de cette sélection trois ou quatre
candidats, entre lesquels la décision finale sera prise.

Voici donc les 5 critères de sélection les plus importants à prendre en compte pour vous
permettre de recruter le « bon » candidat.

 La motivation. ...
  La curiosité ...

 La prise de responsabilités. ...

 La mobilité ...

 La communication verbale.

7. La décision :

C’est le moment où les responsables du processus de recrutement choisissent parmi les derniers
candidats retenus celui embauché.

8. L’intégration

Une fois le candidat recruté, il reste encore à l’intégrer au sein de l’organisation. Pour
l’aider l’entreprise a à sa disposition de nombreux moyens : livret ou vidéo d’accueil, stage
d’intégration, tutorat ; rotation dans divers services…
Le processus présenté reflète la complexité et la rigueur du recrutement. Si cette rigueur est
nécessaire à tout bon recrutement, et a fortiori à l’optimisation du capital humain, elle perd de sa
pertinence si l’on ne prend pas en compte d’autres facteurs mis en exergue par d’autres courants de
pensée.

Pour donner le maximum de chance de réussite au nouveau venu, il est indispensable qu'il

suivre un programme d'intégration. Il serait dommage de voir un bon élément
démissionner durant sa période d'essai à cause d'une intégration sommaire, La réussite de
cette phase repose sur une organisation bien ficelée des premiers jours, des premières
semaines, des premiers mois du nouveau collaborateur dans votre entreprise. Cette intégration
est émaillée de rencontres et de présentations pour bien connaître l'organisation et le
fonctionnement de l'entreprise, les gens qui la composent, ainsi que sa culture. 

La formation des ressources humaines

 PLAN

I. Introduction

II. Définition

III. Objectifs de la formation

IV. Les Modalités de la formation

V. Les Types de Formation

VI. Cycle de formation

VII. Conclusion

I. Introduction :
  La formation est un investissement immatériel dans l’objectif est d’accroitre les
compétences des salariés et de renforcés leur degré d’adaptation à leur poste ou
à leur environnement.
 La formation est un ensemble d’activités d’apprentissage permettant au employé
ou les dirigeants d’entreprise l’acquisition des connaissances, d’habiletés.

II. Objectifs de la formation

Les objectifs de la formation doivent être définis en fonction des contraintes existantes, par
exemple : les ressources financières disponibles pour la formation. Sans objectifs clairs, le
programme de formation sera difficile à établir et les décisions seront prises sous l’effet de
pressions qui n’auront aucun sens.

a- Pour l’entreprise :

La formation a pour objectifs de réduire les écarts entre les exigences des postes et les
compétences des employés pour augmenter leur productivité et soutenir la compétitivité.

 Contribuer au programme d’expression et à la politique d’acquisition des Ressources

Humaines.
 Engendrer un meilleur comportement au travail qui permet de réduire les coûts et les
pertes de production ainsi qu’améliorer la qualité et quantité des produits.

b- Pour l’employé :

La formation a pour objectifs :

 LA satisfaction des besoins de l’homme au travail pour le rendre  plus productif et

assurer son épanouissement.
 S’intégrer à son emploi et à son environnement de travail et accroître chez lui l’estime
en soi.
 Permettre des possibilités de promotion.
 Assurer l’adéquation entre les capacités et les connaissances des employés.
III. Les Modalités de la formation

C'est l'ensemble des éléments pédagogiques utilisés pour construire la situation

d'apprentissage (activités de l'apprenant, activités du formateur, ressources…) tel qu’on
a deux types :

La formation initiale : est destinée aux étudiants. Elle conduit à l'exercice d'un métier ou
d'une profession (commercial, chef de projet…), et donne lieu à des cursus dont la durée
et les enseignements varient suivant la filière choisie, le diplôme visé et le niveau scolaire
de l'étudiant.

La formation professionnelle continue : concerne les formations pour les adultes qui ont

quitté la formation initiale et souhaitent acquérir de nouvelles compétences ou
connaissances. Plus précisément, elle concerne les demandeurs d'emploi, les salariés de la
fonction publique, et surtout les salariés du privé.

IV. Les Types de Formation

La formation « courte » ou « one shot », qui s’étale sur quelques heures ou

journées consécutives, n’est pas forcément faite pour développer des compétences pérennes.
Ce moment est plutôt destiné à faire passer des messages, créer une prise de
conscience, réveiller la motivation… De nombreux objectifs très intéressants, adaptés à ce
format court.

Par contre, si vous souhaitez acquérir des compétences, c’est par la répétition dans

la durée. Il faut donc miser sur la formation longue. En effet, la répétition des informations,
des gestes, crée des automatismes et des schémas de pensée qui s’inscrivent dans la mémoire.
Et il ne suffit pas de faire un stage intensif de courte durée, car c’est la répétition sur le long
terme, et non une brève intensité qui marque les mémoires ! D’où l’intérêt d’un parcours
étalé, pour que les bonnes habitudes et bons réflexes prennent la place des mauvais ou
réflexes inexistants.

 La formation «courte » : avantages et inconvénients

La formation courte offre l’avantage de renforcer ou faire découvrir une compétence, un

champ d’activité en un temps réduit. Dans une société où le « tout, tout de suite » est à
l’honneur, les formations courtes permettent cette découverte d’idées, de notions…
De plus, les entreprises s’y retrouvent de plus en plus en termes de budget et de
disponibilités de leurs salariés.

Les formations courtes peuvent parfaitement convenir si elles traitent de compétences en

lien direct avec votre activité professionnelle. C’est-à-dire des compétences
immédiatement applicables dans votre vie professionnelle de tous les jours. Ainsi, si vous êtes
professeur et que vous suivez une formation courte sur la pédagogie de l’enseignement, vous
verrez directement ce que vous pourrez mettre en place dans vos salles de classe
quotidiennement. Mais il faut pour cela une forte rigueur et motivation pour mettre en
application les conseils dispensés, ainsi qu’une prise de recul et une analyse régulière de vos
pratiques.

 La formation longue : « c’est en forgeant… »

Envie de développer des aptitudes de manière durable ? Les formations longues vous
ouvrent leurs portes. Comme le dit le dicton, « c’est en forgeant qu’on devient forgeron ». Et
tout bon forgeron n’a pas appris à forger en deux jours. C’est un travail de longue haleine, qui
demande de l’effort, de la concentration, de la pugnacité. C’est au bout d’un parcours
laborieux que l’apprenti pourra se déclarer qualifié pour telle ou telle tâche. Les
connaissances, les attitudes, tout comme les automatismes de gestes, s’apprennent et s’ancrent
lorsqu’ils sont répétés souvent. La formation longue assure donc la pérennité des savoirs,
savoirs être et savoirs faire.

Aujourd’hui, de plus en plus de formations s’ouvrent pour celles et ceux qui souhaitent
changer de branche, de métier… Pour se former à de nouvelles compétences
professionnelles, il faut se motiver et se mobiliser sur la durée. L’essentiel est de choisir le
type de formation qui correspond le mieux à votre profil professionnel et qui s’adapte le plus
à votre disponibilité quotidien.

V. Cycle de formation
1. Identification et analyse de besoins de formation :

Dans l'élaboration du plan de formation de l'entreprise, l'étape de recueil et d'analyse

des besoins de formation est une étape primordiale et décisive. Cependant, une étape de
réflexion préalable est indispensable afin d'identifier les besoins en formation et les
hiérarchiser.

2. Planification et Conception de la formation :

Ainsi, après le recensement des besoins, la conception débute par la mise en ordre de toutes
les informations recueillies, leur classification en groupes de besoins homogènes pour ensuite
les traduire en actions de formation toute en s'assurant de leur compatibilité avec les moyens
de l'entreprise. C'est à cet égard que la conception du plan de formation est le moyen qui
répond à ces besoins sous forme d'action de formation permet le passage des besoins au plan
en créant la solution qui répond à ces besoins sous forme d'action de formation.

3. Diffusion de la formation :

Il y a aucun lien direct entre la qualité de la préparation d'une activité de formation et la

qualité de sa diffusion. Une fois que le contenu de la formation a été développé,
l'entreprise doit veiller à une diffusion efficace. Lorsque l'ampleur de la formation le requiert,
la responsabilité de la diffusion peut être confiée à plusieurs personnes. De plus il faut prévoir
le matériel nécessaire tel : le rétroprojecteur, un ordinateur, un tableau et des crayons ou un
tableau a feuille mobile ... pour favoriser le succès des activités de formation.

4. Evaluation et suivie post-formation :

La diffusion d'une activité de formation occasionne des investissements importants en

énergie, en temps, en argent et en ressources pour l'entreprise. Il est donc essentiel pour
l'organisation de procéder à une évaluation de la formation et de mesurer les rendements
obtenus sur ces Investissements.

Plus spécifiquement, l'évaluation de la formation perm au départ ont été atteints. En

comparant les object obtenus

L’activité de formation a été bénéfique pour les employés et si celle-ci s'est traduite par des
retombées concrètes pour l'entreprise.

Ainsi, l'évaluation de la formation permet de répondre aux questions suivantes :

 Les participants ont-ils apprécié la formation ?

 Les participants ont-ils acquis de nouvelles connaissances ?
 Les participants appliquent ils les nouvelles techniques ou méthodes dans leur réalité
de travail ?
 Quel est l'impact de la formation sur les performances de l'entreprise

CONCLUSION
D’après tout ce qu’on a vu on constate que la formation est un processus à plusieurs étapes,
complet et indispensable pour les organisations afin d’atteindre le maximum des buts visés.