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Thème N°18 : Le Plan National de la

Réforme de l’Administration 2018-2012


Introduction
Dans son discours à l’occasion de l’ouverture de la première session de la première année législative de
la 10-ème législature en octobre 2016, SM le Roi Mohammed VI a précisé « L’objectif qui doit être
recherché par toutes les institutions, c’est d’être au service du citoyen. Si elles ne remplissaient
pas cette mission, ces institutions seraient inutiles et n’auraient même pas de raison d’être », il
ajouté aussi dans le même discours « Les administrations et les services publics accusent de
nombreuses carences relatives à la faible performance et à la qualité des prestations qu’ils
fournissent aux citoyens. Ils pâtissent également de la pléthore des effectifs, du manque de
compétence et de l’absence du sens des responsabilités chez de nombreux fonctionnaires ».
Egalement, Le discours adressé par SM le Roi Mohammed VI à la nation, à l’occasion du 18ème
anniversaire de l’accession du Souverain au Trô ne de Ses glorieux ancêtres, a mis le doigt sur les
dysfonctionnements de l’administration publique en termes de gouvernance, d’efficience et de qualité
des prestations offertes aux citoyens.
L'administration marocaine a connu de nombreuses réformes au cours de cette décennie. Des
expériences innovantes ont été menées dans de nombreux domaines. Malgré ces nombreux acquis,
l'action de l'administration et son mode de fonctionnement font l'objet de critiques tant de la part de ses
usagers que de la part de la société civile. L'organisation, le rô le et les missions de nos administrations
doivent en effet être repensés et adaptés à un contexte politique, économique et social en pleine
mutation.
Le renforcement des valeurs d’intégrité, la réforme de l’administration et la consécration de la bonne
gouvernance, constituent le deuxième axe dans le programme gouvernemental 2016-2021, Il s’agit
du Plan National de la Réforme de l’Administration 2018-2011.

Historique
Depuis la fin de la décennie 1990, la prise de conscience de la nécessité de réformer l’Administration a
commencé à être formalisée dans les orientations gouvernementales :
 Le pacte de bonne gestion en 1998 ;
 Le discours Royal sur le nouveau concept de l’autorité en 1999 ;
 Le plan de développement économique et social 2000-2004 ;
 La création du Conseil supérieur de la fonction publique en 2002 ;
 Le Programme d’appui à la réforme de l’Administration publique (PARAP) conçu avec
l’assistance de trois bailleurs de fonds, à savoir la Banque Africaine de Développement, la Banque
Mondiale et l’Union Européenne en 2003 :
 lancement de l’opération de départ volontaire à la retraite en 2005 ;
 projets de gestion prévisionnelle des effectifs ;
 adoption du décret n°02.05.1366 du 2 décembre 2005 sur la formation continue ;
 le décret n°02.05.1369 du 02 décembre 2005, relatif à l’organisation des départements
ministériels et la déconcentration administrative ;
 Une réforme en 2006 a porté sur la rénovation du système d’évaluation et de notation des
fonctionnaires.
 Le 19 mai 2011 dans le cadre de la loi n°50.05 concernant la généralisation du concours pour le
recrutement, la mobilité et la contractualisation ;
 Le Gouvernement avait lancé depuis 2011 un projet de la "Gateway Gouvernementale" qui vise à
libérer le citoyen de cette contrainte en chargeant l’Administration de réunir toutes les
informations nécessaires à l’accomplissement du service demandé dès lors qu’elles existent chez
d’autres administrations ;
 En 2012, la circulaire du Chef du gouvernement qui a rappelé les dispositions du Statut Générale
de la Fonction Publique (SGFP) liées à l’absence irrégulière durant les horaires de travail et a
tenté d’apporter un ensemble de mesures pour y remédier ;
 Le décret d’application n°02.13.346 concernant la mobilité des fonctionnaires, n’a été pris qu’en
2015 ;
 En date du 21 aout 2017, l’adoption des arrêtés du Chef du Gouvernement fixant les modalités de
rémunération et les catégories de personnel concernées ainsi que l’arrêté du Ministre chargé de la
fonction publique fixant les conditions de la contractualisation ;
 La publication d'un décret en relation avec la conformité des copies avec les originaux et la
légalisation des signatures qui vise à assurer la flexibilité dans la fourniture et l'accessibilité à ces
deux services ;
 L’exercice budgétaire en cours a ainsi connu le lancement du portail de réclamations destiné au
citoyen « chikaya » ;
 le démarrage de la Commission nationale de lutte contre la corruption.
La Fonction Publique en Chiffre
Le système de la fonction publique regroupe l’ensemble des procédures et des pratiques qui
conditionnent la carrière des fonctionnaires depuis le recrutement jusqu’à la retraite. Il s’agit,
notamment des procédures de recrutement, de formation continue, d’évaluation/promotion, de mobilité
et de rémunération.
 La fonction publique de l’Etat :
 583 071 fonctionnaires civils de l’Etat ;
 En 2016, près de 82,5% des fonctionnaires civils sont concentrés au niveau de quatre
départements ministériels. Le Département de l’Education nationale est le premier en termes,
d’effectifs avec 49,4%, suivi des départements de l’Intérieur, la Santé et l’Enseignement
Supérieur avec, respectivement 2,5%, 8,9% et 4% ;
 le taux d’administration1 au Maroc s’établit à 17,2% ;
 le salaire mensuel net moyen a atteint 7 700 DH en 2016 (environ 3 fois le PIB par habitant),
ainsi que le salaire net minimum s’élève à 3 000 DH ;
 les projections relatives à la période 2017-2021 montrent que la masse salariale va s’établir à
11,5% en 2021 ;
 Près de 32% des fonctionnaires ont un â ge supérieur à 45 ans.
 La fonction publique territoriale :
 un effectif de 147 637 fonctionnaires (en 2014) ;
 la moyenne nationale du taux d’administration s’élève à 4,4%.
Etats des lieux
 Déséquilibres dans la répartition régionale des effectifs ;
 le volume des rémunérations servies aux fonctionnaires augmente plus rapidement que la
croissance du PIB ;
 Une fonction publique au-delà des moyens de l’économie du pays : les crédits alloués à la masse
salariale en 2016 s’élève à plus de 120 MMDH, soit 11,84% du PIB ;
 la charge horaire réglementaire n’est pas accomplie d’une façon homogène et la durée effective de
travail dans la fonction publique demeure mal connue :
 le Département de l’Education a enregistré en 2016 des absences évaluées à 406 890 jours.
 Le secteur de la Santé, une étude avait montré qu’en moyenne, 42% du temps de travail du corps
médical n’est pas exploité à cause des absences ;
 Le changement démographique causé par le vieillissement de la population active et l’inadéquation
du système de formation avec les besoins en compétences de l’Administration ;
 L’absence de logique économique ou démographique dans la répartition du personnel des
collectivités territoriales ;
 Poids élevé de la masse salariale : les charges de personnel se sont établies en 2016 à près de 11,2
MMDH représentant 49,9% des dépenses de fonctionnement des collectivités territoriales ;
 La fonction publique territoriale ne dispose pas toujours de ressources humaines qualifiées pour
assurer les missions qui lui sont assignée, la question se pose quant à la capacité de ces collectivités
à s’acquitter des missions qui pourraient leur être confiées dans le futur ;
 Le service public local demeure loin des exigences de qualité et de célérité des prestations rendues
aux usagers. Les insuffisances en la matière apparaissent notamment dans la qualité de l’accueil et
d’orientation des usagers ainsi que dans la communication avec les citoyens ;
 Faible qualité du service public malgré l’importance des moyens, ainsi qu’un déficit en matière
d’accès au service public sont plus prononcés au niveau rural et dans les périphéries des grandes
villes ;
 Absence d’une culture d’évaluation de la qualité des prestations publiques ;
 Manque d’exploitation des projets de simplification des procédures administratives ;
 Insuffisances dans la mutualisation des données sur la fonction publique ;
 Composition inadaptée du Conseil supérieur de la fonction publique ;
 Gouvernance classique de la Gestion des Ressources Humaines dans les départements ministériels :
 Des procédures de recrutement perfectibles ;
 une formation continue sans objectifs pratiques ;
 un avancement et promotion sans lien avec la performance ;
 une mobilité des fonctionnaires difficile à mettre en œuvre ;
 un système de rémunération dépassé.

RECOMMANDATIONS ET PISTES DE RÉFORME


L’Administration publique doit toujours garder en vue sa finalité : servir le citoyen.
La Cour des comptes propose (Rapport sur la Fonction Publique d’Octobre 2017) :
 Réhabiliter le système de valeurs du service public :
 l’administration publique doit impérativement évoluer pour s’inscrire dans la logique de la
gestion par la performance et par les résultats ;
 mettant en avant l’honneur de servir le citoyen, le patriotisme, la rigueur, la qualité, l’intégrité et
l’engagement pour l’intérêt général ;
 instaurer des dispositifs rigoureux pour combattre les mauvaises pratiques comme
l’absentéisme, la procrastination ou la lenteur excessive dans le traitement des dossiers des
citoyens et des investisseurs ;
 les bonnes pratiques et les comportements modèles devraient ainsi être reconnus et encouragés.
 Instaurer des mécanismes pour améliorer la qualité des prestations publiques :
 institutionnaliser, dans chaque Administration, une pratique d’évaluation périodique de la qualité
du service public y compris les mesures de satisfaction des usagers ;
 responsabiliser les administrations et les agents au sujet de réclamations des usagers ;
 adopter des codes de bonne conduite du fonctionnaire et veiller à leurs applications.
 Obliger les administrations à se conformer aux mesures de simplification des procédures :
 réduisant au minimum le nombre de documents exigés par l’Administration ;
 l’obligation pour l’Administration en charge d’une procédure administrative de s’adresser elle-
même aux autres administrations pour obtenir les documents ou les données nécessaires à
l’accomplissement de ladite procédure ;
 éviter le chevauchement des doubles canaux (classique et numérique).
 Maitriser le temps de travail dans l’Administration :
 mettre fin à l’impunité de l’absence des fonctionnaires ;
 généraliser les systèmes de contrô le d’accès dans les différentes administrations ;
 penser à l’introduction, pour les fonctions qui ne nécessitent pas une présence régulière au sein
des locaux des administrations, de procédures qui permettent le travail à distance, ou à temps
partiel.
 Enclencher une politique effective de déconcentration administrative :
 accélérer, en premier lieu, la déconcentration du pouvoir de décision relatif aux actes courants
liés à la gestion des ressources humaines à l’échelle de l’ensemble des administrations ;
 doter les services déconcentrés de ressources humaines nécessaires sur la base d’une
identification précise de leurs missions.
 Professionnaliser le recrutement dans l’Administration publique :
 continuer l’effort de réduction du nombre de statuts ;
 œuvrer dans le sens d’une professionnalisation du recrutement, notamment en privilégiant le
savoir-faire et au savoir être, nécessaires par rapport au poste cible ;
 développer les prérequis nécessaires à la réussite de la politique de recrutement par voie de
contrat.
 Crédibiliser l’évaluation et lier l’avancement et la promotion au mérite :
 concevoir des référentiels pour mesurer la performance de chaque fonctionnaire sur la base des
tâ ches qui lui sont assignées ;
 rompre avec l’avancement quasi-automatique et inciter les fonctionnaires à développer l’esprit
d’initiative et d’innovation, un système de sanction dans lequel les agents les moins performants
pourraient régresser.
 Entreprendre une refonte globale du système de rémunération :
 une rémunération liée à la performance serait envisagée, tout en prévenant le risque de son
évolution vers un acquis permanent et généralisé.
 Encourager la mobilité des fonctionnaires ;
 La présence d’experts issus du secteur privé et académique au niveau de la composition du
Conseil Supérieur de la Fonction Publique aurait été d’un intérêt particulier afin d’en faire un
véritable lieu de concertation, d’échange d’expériences et de débat sur les grandes questions de la
fonction publique
 Donner un sens à la formation continue :
 mettre en place une politique de formation continue avec des objectifs précis et en lien avec le
système d’évaluation et de promotion ;
 procéder, régulièrement, à l’évaluation de l’impact des programmes de formation continue sur le
fonctionnaire et sur la qualité de travail ;
 Restructurer les effectifs de la fonction publique territoriale :
 s’orienter vers une démarche tendant à améliorer la qualité et le taux d’encadrement ;
 veiller à rendre la fonction publique territoriale plus attractive.
 Orienter la fonction publique territoriale pour un meilleur service aux usagers.

Le Plan national de la Réforme de l’Administration2018-2021


Instaurer une nouvelle méthodologie dans la gestion des réformes, telle est l’ambition première de la
signature des contrats de projets du Plan national de la réforme de l’administration 2018-2021. Au
total ce plan compte 24 projets et englobe 4 changements organisationnel, gestionnaire, numérique et
éthique qui reposent sur 4 fondements : la législation, la communication, l'évaluation et la coopération.
Lesdits projets pilotés par Le Ministère de la Fonction Publique et de la Modernisation de
l’Administration bénéficient du soutien des partenaires internationaux, dont l'Union européenne,
l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), le Programme des
Nations Unies pour le développement, le Fonds des Nations Unies pour la femme et l'Organisation
des Nations Unies pour l'éducation, la science et la culture.
La valorisation des ressources humaines :
 La refonte du Statut général de la fonction publique ;
 La normalisation des approches de gestion moderne des ressources humaines et la mise en place
des référentiels des emplois et des compétences, de la cartographie des postes, de la nomenclature
des emplois et du bilan des compétences ;
 La mise en œuvre de la contractualisation et de la mobilité dans la fonction publique afin
d’accompagner les chantiers de la régionalisation avancée et de la déconcentration
administrative ;
 La mise en œuvre de la réforme des régimes de retraite de façon à préserver les acquis et à garantir
leur pérennité ;
 La révision du système de formation continue ;
 L’évaluation et la révision du système de nomination aux hautes fonctions ;
 Le suivi de l’opération de lutte contre l’absentéisme (phénomène des fonctionnaires fantô mes) ;
 Le renforcement de la sécurité sociale des fonctionnaires ;
 L’organisation des associations d’œuvres sociales au profit des fonctionnaires et des agents des
administrations publiques ;
 La consolidation de l’approche genre dans la fonction publique à travers l’adéquation des
conditions de travail à la situation sociale de la femme et la conciliation entre vie professionnelle et
vie privée ;
 L’adoption de l’approche de mutualisation interministérielle pour bénéficier des expériences
réussies en matière de gestion des ressources humaines.
La relation administration – usagers :
 La simplification des procédures :
 mettre en place un programme national intégré pour la simplification des procédures
administratives basé sur des outils transversaux et d’autres sectoriels ; 
 répertorier, de simplifier et de vulgariser les procédures administratives les plus utilisées tout en
veillant à l’application du principe d’opposabilité ;

 L’administration électronique :
 développer le portail des services publics www.services-public.ma ;
 renforcer les activités du centre d’accueil et d’orientation administrative ;
 organiser le prix national de l’administration électronique « EMTIAZ » ;
 consolider la mutualisation des expériences réussies en matière de systèmes et d’applications
informatiques, notamment celles relatives à la gestion des ressources humaines, à la gestion
logistique et à la modernisation de l’administration ;
 réer un observatoire de suivi de l’utilisation des technologies de l’information et de la
communication dans l’administration publique.
 L’accueil des usagers :
 élaborer un référentiel et mettre en œuvre un modèle pilote d’accueil et d’orientation dans
l’administration publique aux niveaux central et décentralisé ;
 développer les centres d’appel et d’orientation publics ;
 mettre en place un cadre réglementaire de gestion des réclamations à caractère contraignant
pour l’ensemble des administrations publiques, des collectivités territoriales et des
établissements publics ;
 développer et mutualiser le système électronique de gestion du courrier « IRSAL ».

Gouvernance et Organisation :
 La stratégie nationale de lutte contre la corruption : (voir la fiche n° 13)
 cette stratégie combine le juridique et le procédural, la prévention et la répression. Elle se base
sur un partenariat stratégique avec l’ensemble des acteurs pour consolider le système national
d'intégrité ;
 comporte dix (10) programmes et deux cents trente-neuf (239) projets portant sur les volets de
gouvernance, de prévention, de répression, de communication et de sensibilisation, et de
formation et d’éducation avec une priorité aux secteurs les plus touchés par la corruption.
 La déconcentration administrative :
 élaborer une vision stratégique globale d'un système administratif déconcentré à même de
relever les défis imposés par la régionalisation avancée ;
 mettre la région au centre de l’approche de déconcentration administrative ;
 mettre en place une charte nationale de déconcentration selon une approche territoriale fixant
les principes directeurs de la déconcentration.
 La charte des services publics :
 consacrer les principes fondamentaux du service public ;
 élaborer un livre blanc et le projet de Loi cadre portant la charte des services publics.
 Le droit d’accès à l’information :
 mettre en application les dispositions de la Loi relative au droit d’accès à l’information dans le
cadre de la consolidation de la démocratie participative.
Les mécanismes d’appui et d’accompagnement :
 Les partenariats et la coopération internationale pour bénéficier des expériences réussies et de
l’expertise internationale en matière de modernisation de l'administration publique ;
 Le Fonds de Modernisation de l'Administration Publique (FOMAP) pour encourager et
accompagner les initiatives novatrices dans le domaine de la modernisation de l’administration
publique ;
 Des réseaux de coordination à travers le renforcement de leur rô le pour consolider la coordination,
la concertation et le partenariat interministériels dans l’élaboration et la mise en exécution des
chantiers de modernisation de l’administration.
 Les évènements et les rencontres avec les acteurs des administrations publiques au niveau de
l’ensemble des régions du Royaume ;
 Le dialogue social : tenu de réunions régulières avec les partenaires sociaux ;
 La communication et l’adoption d’un plan média pour accompagner les chantiers de modernisation
de l’administration.

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